Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

Flixbus, viaggi low cost e assunzioni long term

Le politiche di recruiting del caso di successo europeo per i viaggi in autobus
FlixBus, viaggi low cost e assunzioni long term
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La stampa italiana continua a definirla startup ma parlando con Andrea Incondi, Country Manager Italia, ci tiene a sottolineare che per la casa madre è ormai meglio parlare di venture mentre per l’Italia la definizione è corretta sia per dimensioni che per novità del progetto vista la peculiarità del mercato.
Li avrete già visti in autostrada: sono gli autobus verdi super comfort che intercettano le aziende di trasporti dislocate nelle diverse regioni disposte ad aggiungere mezzi e fasce orarie per entrare nel network low cost rispettando i suoi orari e modelli.

È tutto qui il semplice schema di Flixbus che, una volta acquisiti i vettori, cura poi tutta la parte di pricing, vendite e marketing.
Nel 2013 la liberalizzazione di quel mercato in Germania ha offerto la miccia per partire, l’alta tecnologia e la forte spinta pubblicitaria hanno poi chiuso il cerchio per iniziare a far parlare di successo anche in Italia dove in pochi mesi si contano già 50 dipendenti che lavorano perlopiù dagli uffici di Milano e, in misura minore, da quelli di Monaco e Berlino al fine di coprire il solo nostro mercato.

Un modello del tutto vincente in Germania dove in appena 3 anni Flixbus non solo ha già capitalizzato circa mille dipendenti ma ha collegato 450 città con 600 autobus su strada grazie ad una estrema flessibilità in grado di unire le migliori competenze di viaggio con l’aspetto tech della startup tedesca.
Una competitività dei prezzi indiscussa che però si scontra con la durata dei viaggi non sempre breve anche se è pur vero, va detto, che sul libero mercato ogni cliente può assegnarsi le priorità che vuole.

Farsi assumere in Flixbus Italia è la stessa cosa che assicurarsi un posto di lavoro a Berlino?
“È interessante far notare come le diverse matrici culturali incidano poi sugli stili professionali. La Germania è un paese che lascia molta autonomia, sembrano accentrati ma poi lasciano una enorme libertà all’imprenditoria locale nel pieno spirito federale che li contraddistingue e che dà valore aggiunto. Gli italiani invece, già rispetto ai francesi, sono diversi sia per pubbliche relazioni che per marketing: loro nell’acquisizione di nuovi partner puntano a contatti veloci e al maggior numero di persone da incontrare nel più breve lasso di tempo possibile, noi abbiamo un approccio molto più relazionale e possibilmente concentriamo i nostri incontri approfittando della convivialità di pranzi e cene. Per le prime visite in Italia siamo noi che andiamo da loro, in Francia è rarissimo che avvenga e in Germania ancor meno: i tedeschi solitamente invitano presso la loro sede. Flixbus non cerca mai persone da snaturare, ogni collaboratore porta con se’ la propria cultura ed è una risorsa per tutti proprio perché la priorità che ci diamo è far capire a monte la nostra visione per poter poi costruire”.

Le politiche di recruiting italiane in relazione alla notizia che entro il 2016 raddoppierete il personale.
“Anche nella parte di recruting ci viene lasciata molta autonomia. La scelta di chi assumiamo è in capo a me, attraverso un processo che passa per le risorse umane e poi per i vari team fino al colloquio finale che gestisco in prima persona. Per i profili senior, cioè i team leader di quella funzione, svolgo invece direttamente io il colloquio ma a me piace chiedere sempre un’opinione anche alla casa madre per avere un confronto definitivo sulla persona. Superati i colloqui, li invitiamo a Monaco per conoscere l’azienda nella sua espressione centrale e dopo il loro feedback la decisione torna a me. Con questa logica loro sono più capaci di fornire una interpretazione della persona all’interno di un complesso decisionale importante.

Cerchiamo sempre profili che siano adatti a noi per relazioni di lungo periodo, per questo non lesiniamo sui tempi per decidere al meglio. Per il 2016 amplieremo le funzioni aziendali decentralizzate come il network planning basato a Berlino e l’online marketing a Monaco, il Business development, le aree legali e quelle di Operations ma soprattutto quei ruoli che sono il nostro core: marketing, pricing, customer service e IT”.

La ricerca del personale è esternalizzata o gestita internamente?
“È del tutto internalizzata, usando i canali più noti: la home page per il database interno, Linkedin in maniera attiva e poi molte candidature spontanea che, strano ma vero, continuano ad arrivare ancora per posta. Ogni lunedì lanciamo su Facebook “Job of the week” tramite un post simpatico con la foto del team: lì descriviamo i nuovi profili che stiamo cercando e invitiamo le persone a candidarsi. Ora che siamo in forte crescita riusciamo a garantire almeno due nuove ricerche al mese.
È anche un modo per far capire che anche il nostro recruiting cerca di ridurre la distanza tra azienda e clientela”.

Le vostre politiche di pricing low cost, spesso promosse in rete a partire da 1 euro, ricadono in qualche modo anche sulle retribuzioni di chi lavora per voi?
“Non c’è nessun legame tra le politiche di pricing e quelle della compensation. I prezzi low cost così aggressivi in Italia servono anche a sensibilizzare al massimo i potenziali clienti, da noi non esiste una cultura radicata del viaggio su autobus per cui occorre spingere un po’ di più. Solo il Sud Italia mantiene ancora questo approccio al trasporto medio-lungo ma a Nord è praticamente inesistente, almeno per adesso”.

Flixbus Italia è partita dopo le altre: c’è stato un qualche vantaggio?
“Siamo partiti due anni fa guardando la Germania, dove Flixbus è nata. Ci ho visto e continuo a vederci gli stessi trend, le stesse evoluzioni di mercato e davvero poche differenze. Spesso sorridiamo coi fondatori perché mi ritrovo ad affrontare le stesse sfide che loro hanno incrociato all’inizio.

È quanto sta accadendo ai francesi ora sulla rampa di lancio insieme a Paesi Bassi, Romania, Croazia. È una rete a tutti gli effetti che cresce grazie ad una osmosi continua ricreata intorno al collettore, il nostro International Vice President col quale siamo tutti in costante contatto sia tramite video conference che periodicamente in sede da lui in affiancamento”.

In Italia, quando sentiamo parlare di customer service, il pensiero corre sempre a condizioni di lavoro mediamente poco tutelate e frutto di contrattazioni poco trasparenti.
“Essere vicini al passeggero è per noi la cosa più rilevante, serve per farci conoscere e apprezzare. Il nostro customer service non è esternalizzato, tutt’altro. Abbiamo un unico contact center interno che conta ben 300 persone che lavorano fisicamente a Berlino e lì condividono le diverse provenienze ed esperienze.
Garantiamo una rappresentanza linguistica ad ognuno dei paesi che serviamo: al momento tra quelli più rappresentativi posso citare 20 italiani, 15 francesi, 10 spagnoli, 15 per l’est Europa e poi collaboratori che smistano e gestiscono il contatto immediato per coprire lingue minori in Europa come il turco o il cinese. Tutto questo ci permette di rispondere con la massima vicinanza di idiomi e di cultura sia in back office, che tramite FB e gli altri canali”.

Una volta assunti, uno degli aspetti aziendali più strategici su cui investire dovrebbe essere la formazione costante.
“Chi entra in Flixbus ha un’età media di 27 anni ed un bagaglio di esperienze lavorative ancora leggero ma pur sempre valido, oltre allo spirito innato di intraprendenza che cerchiamo sempre. E’ il motivo per cui puntiamo subito a responsabilizzare tutti con progetti ben definiti, timing esatti e feed back costanti su ogni progetto. Ogni 3 mesi non manca mai il confronto strutturato con le persone. E poi tanto training interno perché abbiamo competenze diverse e complementari distribuite in tutta l’azienda: tra i nostri appuntamenti più coinvolgenti sicuramente c’è il meeting periodico che organizziamo per fare in modo che ognuno di loro, attraverso un workshop, spieghi agli altri la sua mansione e come la svolge anche se non riguarda direttamente le attività dei colleghi.

Nella settimana di Natale siamo andati tutti a Monaco per il corso di marketing online. Così come ogni ultimo venerdì del mese in Italia ci dedichiamo un’ora e mezza in cui tutti, dai ruoli di rilevo agli stagisti, ci raccontiamo  cosa è avvenuto in quel mese, ricordiamo cosa fa ogni team e cosa ha già fatto, lasciamo spazio a scambi di idee e a domande. Anche i tanti openspace in sede ci facilitano in questo: è un asset molto più impegnativo e costoso ma ci ripaga nel tempo. Un po’ ci ispiriamo al Film “300” nella scena in cui lo scudo della persona copre parte del proprio compagno di fianco che può così usare la spada: ci auguriamo che tutti, in Flixbus, possano col proprio ruolo aiutare il collega che hanno accanto. Il compartimento stagno penalizza sempre qualsiasi azienda”.

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Autore
Giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Laureata in giurisprudenza, è responsabile della comunicazione in una grande azienda del settore ambiente dove da anni sviluppa anche progetti di green marketing ed educazione sostenibile. Lunghe collaborazioni, dal 2005, con Il Sole 24 Ore, Corriere Vinicolo e Artù dove tratta da sempre i temi del settore food&wine sia sotto il profilo economico che di prodotto. Sommelier FISAR.
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