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Quindicinale, Numero 63 – 8 aprile 2018

Gli amici degli amici miei

Molti ritengono che il passaparola sia lo strumento più utilizzato nelle selezioni. Nessuno dice come vada a finire.
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La supercazzola che gira sui social quando i candidati livorosi devono dimostrare l’inadeguatezza dei recruiter è più o meno questa:

Assunto (A): “Ho mandato 300 cv e nessuno mi ha risposto”.

Inciso (B): “All’estero invece i recruiter danno sempre un feedback”.

Conseguenza (C): “I recruiter non servono a nulla”.

Conclusione (D): “Ho sempre trovato lavoro grazie al passaparola. Tanto in Italia si sa che funziona così”.

E scappellamento a destra, come fosse Antani.

Adesso, fermo restando che mi chiedo quale sia la posizione per cui un candidato possa trovare 300 profili perfettamente aderenti al suo e in linea con tutte le competenze richieste, come già scritto tempo fa in questo post, non sempre si viene scartati per mancanza di requisiti, ma semplicemente perché nella lista di candidati probabilmente ce n’era qualcuno “più in linea” rispetto ad altri. Sembra quasi che i candidati che si lamentano di non essere scelti non prendano mai in considerazione la più che probabile ipotesi (che è una certezza) di non essere gli unici candidati per quella selezione.

Selezione, appunto. Quel processo per il quale, in lista con altri partecipanti, si viene scelti per un ruolo dopo aver verificato di essere il più possibile attinenti alle richieste di un’azienda. Il recruiter ha il compito di individuare i migliori curriculum fra quanti pervenuti: poi approfondisce qualche dettaglio magari prima per via telefonica e poi attraverso un’intervista semi strutturata in cui vengono verificate anche le referenze e si viene infine sottoposti ad un assessement o a un test per la verifica delle famigerate soft skills. È fondamentale sapere che il candidato corrisponda anche caratterialmente al contesto in cui andrà a lavorare.

Spesso i candidati si autovalutano per l’esperienza professionale o le competenze tecniche e tralasciano o non conoscono affatto tutte quelle informazioni di contesto che invece un recruiter ha approfondito con l’azienda cliente e che spesso sono determinanti per la scelta di un candidato piuttosto che di un altro: struttura aziendale, criticità gestionali, età media del team con cui si opera, struttura dei processi, budget a disposizione, stile di management.

Successivamente si incontrano due o più persone che fanno parte del board aziendale (in genere un direttore del personale, un general manager o l’imprenditore, anche a seconda del tipo di profilo ricercato) e il responsabile del dipartimento in cui il candidato andrà ad operare. Solo in questa fase verranno verificate le competenze strettamente tecniche.

Il passaparola non è una selezione

E’ una cooptazione in cui un imprenditore o un hr poco evoluto, pensando di risparmiare sul processo di selezione (spesso per una mera sindrome da zerbinismo nei confronti del paròn oltre che per una lampante carenza di competenze manageriali), si fa suggerire da un amico, un conoscente, un parente emigrato all’estero o dal suo venditore più performante, “uno bravo da assumere che faccia al caso nostro”. “Al caso nostro” è l’unica e sola soft skill richiesta che porterà in azienda la stragrande maggioranza delle volte un candidato totalmente inadeguato al contesto, se non addirittura dannoso.

Danzi, mi dia una mano: ho licenziato il mio Responsabile Amministrativo dopo 6 mesi perché ho scoperto che faceva la cresta sui fornitori” mi ha detto il direttore generale di una importante struttura qualche settimana fa (candidato fra l’altro spacciatosi per Bocconiano, che sembra essere l’ultimo trend emergente su LinkedIn). Non di certo un’azienda a cui mancano i soldi per una selezione, ma di certo una di quelle aziende che avendo un nome altisonante pensano di non avere problemi di scarsità nel numero di candidature pervenute. Quel Responsabile Amministrativo me lo sono ritrovato del tutto casualmente fra capo e collo in una discussione su LinkedIn e credo che solo un cieco non si sarebbe potuto accorgere dell’abisso culturale e relazionale di quella persona. Un cieco, ma non un imprenditore la cui priorità è nel rispetto degli avverbi: “velocemente ed economicamente”. Come aveva trovato quel candidato? Con il passaparola.

Punti di vista

Come nasce la letteratura intorno al passaparola quale strumento più utilizzato in Italia per la selezione del personale? Dipende sempre da chi la divulga.

Nel 2014 la Stampa affermava che il passaparola aveva battuto il Curriculum riportando uno studio di Unioncamere. Ma leggendo a fondo l’articolo con tutti i suoi sottintesi, è evidente che siamo di fronte ad uno di quegli articoli civetta che ribattono studi confezionati ad hoc per posizionare il cliente che le ha commissionate:

[…] In questo scenario e visto il perdurare del disallineamento tra profili in uscita dal sistema formativo ed esigenze delle imprese, le Camere di commercio, già fortemente impegnate sul fronte dell’orientamento, dell’alternanza scuola-lavoro e dell’auto-imprenditorialità, potrebbero svolgere un utile servizio presso le aziende delle filiere chiave sul territorio, aiutandole a individuare le figure di cui hanno bisogno. Inoltre, in maniera analoga a quanto accade nel sistema duale tedesco, la rete delle Camere di commercio potrebbe essere coinvolta nella gestione territoriale di un sistema di certificazione delle competenze (corrispondenti agli standard fissati a livello nazionale), in particolar modo degli studenti in uscita dai percorsi di alternanza scuola lavoro […]

Due anni dopo, nel 2016, ecco giungere in controtendenza lo studio di una delle piattaforme più note di recruiting on line: Infojobs. Anche loro hanno realizzato una ricerca nella quale (guarda caso), sono i portali on line i luoghi dove più efficacemente si trova lavoro.

Naturalmente non è un caso se Biemme Consulting, società di selezione, riporta invece uno studio condotto da Gidp in cui, pensate, sono le agenzie di selezione a detenere il primato di assunzioni e ad aver sconfitto addirittura il passaparola.

Adecco, l’agenzia per il lavoro sicuramente più attenta ai temi della trasformazione digitale nelle risorse umane, a sua volta ogni anno propone il suo Work Trends Study in cui emerge invece come i datori di lavoro ed i recruiter prediligano i social per la ricerca di figure professionali.

A chi credere? A tutti e a nessuno, direi. È evidente che, in un Paese per lo più popolato da aziende di piccola e media statura, anche i loro imprenditori lo siano, soprattutto quando si tratta di investire in attività accessorie (e la selezione del personale,  rispetto all’acquisto dell’ultimo modello di tornio resta certamente un’attività accessoria). Non per niente, in molte aziende le risorse umane e il marketing sono affidate alla figlia del titolare (in genere ha studiato psicologia o è molto ordinata) o al figlio (non ha mai avuto voglia di studiare, ma è molto creativo).

Di certo, più o meno utilizzato, il passaparola non è lo strumento migliore per le aziende nella scelta di un collaboratore, né tantomeno per i candidati che credono nel merito e nella crescita professionale. Perché?

Aspetti negativi di una mancata selezione in azienda

  • Non è detto che la persona che vi ha suggerito il candidato abbia la sensibilità giusta nei confronti del vostro contesto lavorativo e possa suggerirvi un candidato che sappia poi ambientarsi e adeguarsi con le giuste modalità.
  • Una selezione strutturata riduce i rischi: inventari di personalità, controllo di referenze, intervista semi strutturata da parte di un consulente abituato a intervistare candidati e a intravedere “falle di sistema” o caratteristiche positive sommerse da portare in evidenza è l’unico modo per individuare i migliori candidati.
  • Una lista di candidati permette anche di capire meglio cosa si sta cercando, cosa ci sia sul mercato, individuare competenze a cui non avevamo pensato, scegliere e non accontentarsi di uno o due candidati unici.
  • Molto probabilmente i tempi di selezione si allungheranno lasciando scoperto un ruolo che, se strategico (pensiamo ad un direttore commerciale, marketing, operations) significa soldi persi ogni giorno, altro che risparmio!
  • E se per qualche motivo il candidato non è idoneo o addirittura risulta dannoso? Non solo non avrete nessuna garanzia, ma non avrete nemmeno una seconda scelta su cui fare affidamento, aumentando nuovamente i tempi in cui il ruolo rimane scoperto.

Aspetti negativi di una mancata selezione per i candidati

  • Essere scelti all’interno di una lista di candidati aumenta il vostro valore: l’azienda vuole proprio voi.
  • Terminare un percorso di selezione vi permette di trattare meglio le condizioni contrattuali.
  • Entrare in sintonia con un consulente esterno all’azienda vi permette di avere un filtro intermedio a cui esprimere le vostre perplessità o il vostro interesse nei confronti del ruolo senza il rischio di essere fraintesi dal datore di lavoro, ma soprattutto avrete una persona che tratta per voi senza farvi esporre e che ha come compito quello di farvi ottenere il miglior trattamento economico possibile. Utile soprattutto per quei candidati poco “commerciali” o poco abituati a “trattare”.
  • Essere gli unici candidati non vi dà un posizionamento qualificato. Molto probabilmente il datore di lavoro vi farà un’offerta “prendere o lasciare”.
  • La qualità del rapporto rischia di essere troppo confidenziale fin da subito. Questo influirà sulla relazione e anche sulle richieste economiche.

A completamento della mia tesi è di Avvenire l’articolo che sottolinea sì che il passaparola è la fonte più utilizzata dalle aziende per la ricerca del personale ma che, conseguentemente, le aziende non riescono a trovare le persone giuste.

I più attenti si chiederanno com’è finita la storia del Direttore Generale che mi ha chiesto aiuto per trovare un nuovo Responsabile Amministrativo? È finita in un nulla di fatto.

Si, ma quanto mi costa?

– Ma non abbiamo neppure parlato di cosa sta cercando: a chi riporta, quanti collaboratori deve gestire, quanto deve essere operativo e su quali aree.

Ma prima di procedere devo avere un’idea del costo

Direi che per quel tipo di retribuzione, una figura del genere può costarle fra gli 8.000 e i 10.000 euro per la selezione

– È troppo!

Evidentemente, 6 mesi di danni, l’immagine rovinata con i fornitori e il tempo che ci metterà a trovare un candidato diverso, non sono annoverati fra i costi.

Che cos’è il genio? È fantasia, intuizione, colpo d’occhio e velocità d’esecuzione. Ma attenti a non fare come il Necchi.

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Autore
Appassionato di Umane Risorse e tecnologie. Inizia l’attività di recruiter nel 1997 selezionando profili legati al settore alberghiero e oggi collabora con SCR Consulenza seguendo le selezioni di middle e top management. È il fondatore della Business Community FiordiRisorse nominata da Linkedin come caso di successo italiano, l’ideatore dell’unico Master italiano per manager e imprenditori definito etico, lowcost, itinerante che in sei anni ha coinvolto oltre 100 aziende italiane. Collabora con Wired Italia ed è contributor del blog di Linkedin sui temi legati al social recruiting e sul lavoro.
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