Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

La diversity americana prende lezioni militari

La tutela delle differenze nel business degli Usa
La Diversity americana prende lezioni militari
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Il concetto di “diversity” è uno dei valori fondamentali degli Stati Uniti, che dalla Costituzione in poi hanno sempre agevolato l’inserimento di persone di nazionalità, razza e religione diverse. Oltre a Staten Island, il paese è sparso di monumenti che celebrano l’insediamento di questo o quel gruppo etnico, o la fondazione di questa o quella religione, ma non ho trovato ancora monumenti sulla diversità sessuale.

Tanta è l’enfasi sulla necessità di costruire una società multi-culturale, che ancora oggi la Diversity Lottery è il modo più economico e veloce per garantirsi l’ingresso negli Usa con un permesso di residenza permanente. Poco meno del 2% degli Italiani che ogni anno partecipano a questa lotteria riescono ad ottenere una Green Card che altrimenti richiederebbe spese ed anni di pratiche burocratiche.

In questo caso si nota come i vincitori siano sempre sotto i 45 anni di età, e sorge spontaneo il sospetto che qualche preferenza sull’anzianità ci sia. In ogni caso ho parecchi amici, italiani e di altre nazionalità, che con la lotteria hanno conquistato un biglietto di ingresso permanente per cercare lavoro in questo paese, e posso assicurare che hanno vinto solo con la fortuna e nessun altro aiuto.

Quello che quindi è un valore fondamentale per la società americana, insegnato a scuola e martellato in chi serve nelle forze armate, naturalmente entra prepotentemente nel mondo del business. Vediamo quindi classifiche annue (da BusinessWeek a Forbes ed altre testate) che classificano le principali aziende in base alle loro politiche a favore dell’assunzione, del supporto e della promozione di personale che venga da estrazioni diverse o che abbia problemi particolari.

È pratica comune richiedere queste informazioni ancora prima di invitare un candidato ad un colloquio, perché molte aziende forzano un bilanciamento di etnia, età, sentimento politico, ed a volte anche credo religioso ed inclinazione sessuale. Alla persona è consentito non rispondere, o non rispondere completamente a questi questionari.

Per il 2015 il panorama delle aziende migliori è variegato:
1.    Novartis                      (farma)
2.    Kaiser Permanente   (medicale)
3.    PriceWaterhouse      (consulenza)
4.    Ernst&Young              (consulenza)
5.    Sodexo                        (servizi alla persona)
6.    Mastercard                 (finanza)
7.    AT&T                            (telco)
8.    Prudential Financial   (assicurazioni)
9.    Johnson&Johnson      (farma medicale)
10.    Procter&Gamble        (consumer goods)

Possiamo vedere che queste aziende in top10 sono tutte accomunate dalla necessità di comunicare buoni sentimenti, sia al pubblico esterno sia alla forza lavoro interna. Vista la composizione, per numero di addetti e fatturato, dell’industria americana, uno logicamente dovrebbe aspettarsi qualche esponente dalla Silicon Valley oppure dall’automotive. Al contrario troviamo la prima del settore informatico al ventiduesimo posto, IBM, e la prima dell’automotive al trentaseiesimo con Toyota.

Evidentemente il business supporta la Diversity solo nella misura in cui giova a quegli obiettivi di immagine pubblica, di promozione sul mercato e di gestione dei talenti, e non per solo spirito etico o civismo.  Sono famosi i casi in giudizio nella Silicon Valley dove la discriminazione sul sesso, sull’età e sull’etnia ha messo in imbarazzo società molto famose.

Nella mia esperienza personale ho visto che la migliore accettazione delle differenze etniche e religiose avviene in quegli ambienti dove almeno una parte del personale viene da esperienze militari. Attraverso anni di esercitazioni faticose, se non addirittura esperienze di guerra, i militari imparano a considerare il collega come un fratello, a dispetto del colore della pelle, della religione e spesso dell’età o grado. Il mondo militare al contrario non è famoso per l’accettazione della comunità LGBT, ed anche per l’ingresso delle donne nei ruoli più “cattivi” il corpo dei Marines sta ancora puntando i piedi.

In ogni caso nel mondo del business ci sono diversi tipi di diversity, alcuni dei quali inaspettati in Italia: mentre etnia, religione, età, sesso sono ovvi, in America abbiamo anche una forte attenzione ai “veterani” (ex-militari), ai portatori di handicap fisici e psichici, a chi ha problemi di apprendimento e a chi viene da zone rurali o economicamente depresse.
Questo mix di variabili porta una complessità notevole quando si debbano valutare candidati o dipendenti che hanno una o più caratteristiche di svantaggio.

Peraltro il sistema legale americano favorisce l’apertura di cause e class action, da cui le aziende devono proteggersi documentando in modo minuzioso qualsiasi decisione e dimostrare che hanno fatto il possibile per non discriminare attivamente una persona, ed ancor meglio per provare che al contrario si sono prodigati per favorire la diversità nella propria organizzazione aziendale. In ultima analisi la Diversity in azienda passa dall’essere uno strumento di relazioni pubbliche più o meno efficace a seconda del settore industriale di appartenenza, ad un oneroso insieme di procedure per dimostrare la correttezza dei comportamenti.

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Autore
Roberto Dolci è CEO di aizoOn USA operante nei servizi di innovazione tecnologica a supporto di oltre 100 importanti multinazionali. Negli USA Roberto si occupa principalmente di Industrial IoT e relativi aspetti di sicurezza informatica e modellazione dati a fini previsionali e prescrittivi. In passato ha ricoperto il ruolo di CIO e Responsabile Organizzazione, Marketing e Comunicazione del Gruppo System. Dopo gli studi ingegneristici al Politecnico di Torino, ha proseguito nell’ambito del Kaizen (Japanese Institute of Plant Maintenance), e conseguito MBA alla Strathclyde University (Scozia) dove ha anche fatto ricerca su applicazioni della teoria dei sistemi.
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