Quindicinale n.49, 17 maggio 2017

La formazione tra due fuochi: investire o tagliare?

Dagli anni '70 ad oggi: evoluzione di un mercato e di un mestiere
La formazione tra due fuochi: investire o tagliare?
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Nata alla fine degli anni ’70 per rispondere alle esigenze di aggiornamento e riconversione delle professionalità degli operai nelle grandi aziende, la formazione professionale, nell’arco di un trentennio, è diventata un mercato con altissimi livelli di concorrenza e specializzazione, impetuoso e contraddittorio.

Il mondo della formazione è strapazzato tra due poli opposti: da un lato il riconoscere alle competenze e alle motivazioni delle persone un valore strategico per il futuro, dall’altro la frenesia del risultato immediato e dell’abbattimento dei costi.

Si transita infatti dal concetto di “investimento cruciale” a quello di “spesa accessoria da tagliare”.

Del resto la ricerca spasmodica della produttività tipica degli attori dei mercati saturi – ormai tutti – porta con sé un pericoloso paradosso: sacrificare all’obiettivo (economico-finanziario) le risorse (umane) necessarie al suo conseguimento.

Le persone sono oggi schiacciate in un sistema socio-economico che è come se dicesse loro “lavorate alla morte, ma rimanendo in vita”.

In un simile contesto la formazione ha – meglio, dovrebbe avere – un compito alto e delicato: quello di coltivare la cultura, la riflessione, il senso di efficacia collettiva, la leadership diffusa, la generatività delle relazioni interpersonali, la partecipazione, la condivisione, la costruzione del futuro.

Scenario dunque difficile, tra incertezza diffusa, tagli aziendali, esigenza di rinnovarsi e di capire cosa accadrà.

Formazione per tutti i gusti

La letteratura specialistica è guarda caso foltissima, fino a risultare ridondante e disorientante; i professionisti della formazione sono tanti e di differente estrazione culturale e fanno valere approcci così diversi da apparire a volte antitetici.

È ormai inarrestabile il fiume di proposte metodologiche e strumenti: progetti formativi a base di teatro/cinema/poesia/letteratura/pittura/scultura/filosofia/musica/fotografia/sport, narrazione autobiografica, psicodramma, play back theatre, meditazione, outdoor training (dalla barca a vela all’arrampicata, dalla pirobazia ai bagni in mezzo agli squali, dal tiro con l’arco alla scherma medievale), training on the job, action learning, business games, action games, Organizational Network Analisys, giochi di ruolo, storytelling, cartoni animati, fiction, laboratori esperienziali, percorsi emozionali, espressività corporea, study tour, comunità di pratica, gruppi di autoformazione, coaching in presenza, coaching telefonico, aula tradizionale, libri di carta.

Manca quasi il fiato a dirli tutti.

Le tecnologie digitali, poi, hanno rinforzato e rivoluzionato l’arsenale formativo a disposizione delle imprese: piattaforme  e-learning, cloud computing, social media, blog, chat, second life, podcasting, videocast, tutorial on line, realtà aumentata, videogiochi, ambienti di apprendimento virtuali, simulazioni immersive, tutoring via e-mail, soluzioni per device mobili (smartphone, iPad), DVD, audiolibri, videolibri, e-book.

In una giungla del genere, come accade con le diete alimentari, si finisce per rifugiarsi nella “regola della nonna”: mangiare un po’ di tutto senza esagerare in niente. Nel mondo della formazione la regola della nonna si chiama soluzione blended e consiste in un mix di strategie, tecniche e strumenti didattici applicati di volta in volta in funzione degli obiettivi di apprendimento (o della passione/capacità del formatore, o del denaro a budget, o del tempo a disposizione, o della moda del momento).

Partecipanti e aziende diventano “cercatori di emozioni”, forse per eclettismo metodologico, forse perché è di moda, forse per distrarsi dal grigiore degli ambienti di lavoro e magari anche della piatta quotidianità della vita personale. O forse perché ormai le hanno provate tutte e non sanno più a che “santo formativo” votarsi.

La formazione è vista come una merce

La formazione è sempre più trattata come una merce, nasce da offerte del mercato piuttosto che dal riconoscimento di un’esigenza e da una vera progettazione. In un contesto così variegato e instabile c’è tuttavia un dato fermo: la sfida da vincere è superare la cosiddetta “formazione apparente”, cioè quella che non ha capacità di incidere nei processi reali di lavoro, quella non in grado di trasferire nella prassi operativa le competenze apprese durante le iniziative corsuali.

La sfida per il futuro sarà dunque offrire una formazione in grado di curare rigorosamente i seguenti passaggi critici:

1. raccordo tra dimensioni cognitivo-emozionali e comportamentali in situazioni operative specifiche

2. sviluppo della capacità meta-formativa (apprendere ad apprendere)

3. elaborazione di prassi finalizzate a disimparare: ristrutturare conoscenze, comportamenti, procedure e regole

4. costruzione delle prassi di trasferimento e consolidamento delle competenze nel contesto lavorativo.

 

L’apprendimento induttivo situato

Un modello di intervento assai versatile e produttivo, una sorta di cornice metodologica dentro la quale collocare il grande arsenale formativo di cui disponiamo, specie in ambito manageriale, è la formazione centrata sull’apprendimento induttivo situato. Il “corso” diventa un workshop basato su auto-casi a tema portati dai discenti: si affrontano problemi concreti, si portano alla luce gli specifici vincoli organizzativi e le convinzioni autolimitanti delle persone.

Il formatore guida l’analisi e la diagnosi, stimola la riflessione e i punti di vista differenti, apporta le conoscenze teoriche necessarie a risolvere la situazione. Il ricorso a nuove conoscenze è in questo modo “guidato dalla pratica” e non viene collocato nel regno della “cose teoriche”.

Si realizzano lavori individuali e di gruppo con l’obiettivo di progettare azioni da realizzare in azienda. Possono impiegarsi tutti i supporti tecnologici del caso, sia quelli utili a potenziare la didattica in presenza, sia quelli telematici per le attività a distanza.

Al fine di evitare che il progetto cada nel nulla (il vero pericolo!) e che l’apprendimento sia debole o aspecifico, complice la frenesia del quotidiano, sono importanti due successivi passi:

  1. istituire una figura di training manager (meglio se dotato di qualche potere gerarchico) incaricato del monitoraggio dell’andamento e della raccolta di output e feed back;
  2. attivare percorsi di team coaching o coaching individuale.

Nel corso degli anni sono quindi cambiati i modelli, aumentate le variabili di incertezza, ampliati i generi ma la formazione non si stanca ancora di coltivare la giusta cultura al passo coi tempi.

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Autore
Da diciotto anni svolge l'attività di formatore e consulente presso l’impresa, la sanità e la pubblica amministrazione locale. Le sue principali aree di ricerca e intervento riguardano il comportamento organizzativo, la comunicazione interpersonale, la metodologia didattica per gli adulti e l’applicazione dello psicodramma classico alla formazione aziendale. È professore a contratto presso la Scuola di Psicologia e Scienze della Formazione dell’Università di Bologna. È docente di master presso il Dipartimento della Comunicazione dell’Università di San Marino e la University of Bologna Business School (BBS). È autore di oltre cento pubblicazioni su temi di management e formazione del personale (testi, articoli, prodotti multimediali). Quando non studia o scrive arrampica su roccia.
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  • Stefano Pollini

    Da formatore mi ritrovo appieno in quanto scritto in questo articolo. Aggiungo solo un punto di vista. Il vero pericolo non è solo il fatto che il percorso formativo “cada nel nulla”.
    C’è un pericolo ancora maggiore e cioè che il percorso formativo faccia dei danni.

    La formazione non è mai neutra.
    A volte qualcuno può pensare che la formazione sia inutile, ma non che faccia male. Invece no! La formazione può fare anche molti danni. Anche se il docente è bravo; anzi specialmente se il docente è bravo e l’organizzazione non è pronta a mettersi in gioco. Infatti se i responsabili dell’impresa non sono
    coinvolti nel percorso formativo e non sono pronti a valorizzare quanto appreso dai partecipanti, l’esito del processo di apprendimento può essere disastroso. I partecipanti faticano a condividere con gli altri collaboratori quanto appreso in aula e si chiudono in gruppi che comunicano sempre meno, con
    effetti negativi che si ripercuotono sull’intera organizzazione.