Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

La gestione dell’addio nello sport professionale

Sportivi, manager e tifosi: separati in casa
Separati in casa
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La gestione dell’addio in azienda può prendere spunto da quanto succede sempre più spesso nello sport: Mourinho, Guardiola, Conte. Sono sempre più frequenti i casi di allenatori che annunciano il loro addio prima dell’ultima partita, con qualche mese di anticipo o addirittura a metà campionato.
Il mondo dello sport professionistico pare aver raggiunto una maturità tale da poter gestire con trasparenza periodi anche molto lunghi di collaborazione tra futuri “separati”.

Gli allenatori continuano a svolgere il loro ruolo con professionalità e rimangono concentrati sull’obiettivo da raggiungere, che può comunque garantire loro qualche altro trofeo per il loro personale palmares.
Anche i tifosi cominciano ad accettarlo ed era tutt’altro che scontato.
Ma cosa accade nel mondo del lavoro? Se per lo sport il professionismo è stato un punto di arrivo (condivisibile o meno), è lecito chiedersi quali siano le dinamiche che si sviluppano in caso di separazione nell’ambiente professionale per eccellenza, ovvero in azienda.
Vediamo allora cosa può succedere quando un collaboratore decide di lasciare un’azienda, tralasciando il caso opposto del licenziamento ad iniziativa del datore di lavoro, perché in tal caso l’intento aziendale è sempre quello di accorciare il più possibile la permanenza del soggetto “indesiderato”.

Talvolta, a seguito delle dimissioni, parte un tentativo di recupero del collaboratore, con rilanci economici ed eventualmente professionali: si mettono sul piatto aumenti di stipendio, benefit ed anche evoluzioni di carriera. I tentativi basati sull’aspetto economico sono spesso destinati a fallire o comunque ad ottenere dei ripensamenti di breve durata. Quelli che prevedono un aumento di responsabilità ed un cambio di ruolo hanno qualche chance di successo in più, ma solo se le condizioni organizzative dell’azienda lo permettono realmente, in quanto soluzioni raffazzonate sono peggiori del problema che si voleva risolvere.
Una volta appurato che la volontà di separazione del collaboratore è definitiva, si apre una fase ulteriore, in genere improntata a discutere dei tempi di preavviso.
È una fase molto delicata, nella quale giocano un ruolo determinante due aspetti: il profilo del collaboratore dimissionario e la fiducia che l’azienda ripone in lui come persona prima ancora che come lavoratore.

Se si tratta di un profilo operativo, che può creare un problema immediato di carichi di lavoro da distribuire, ma che svolge mansioni relativamente semplici e facili da controllare, la fiducia è un aspetto secondario. L’interesse aziendale sarà di sfruttarlo fino all’ultimo giorno utile, per avere il tempo di trovare una sostituzione.
Se invece si tratta di un profilo manageriale si apre un mondo di possibilità.
Nelle aziende di piccole o medie dimensioni, o comunque come si diceva un tempo “padronali” (il termine è un po’ antiquato ma è difficile trovarne uno più calzante), molto spesso il sentimento che suscita una dimissione è un senso di “tradimento” che porta l’azienda a decidere di troncare il rapporto immediatamente. Posta elettronica disabilitata all’improvviso, password che non funzionano più, cellullari bloccati e quant’altro è possibile immaginare, un po’ per la convinzione che chi non aderisce più alla causa non abbia più niente di importante da dare, un po’ per uno spirito quasi di vendetta e ripicca da amante tradito.

Nelle aziende più grandi, dove un certo grado di turnover è considerato fisiologico, accade invece che si tenti di prolungare il più possibile il periodo di preavviso confidando nel senso di responsabilità del manager dimissionario, nel tentativo di effettuare un passaggio di consegne approfondito e salvare quanto possibile del know how costruito negli anni. Un espediente sempre più frequente, per contemperare gli opposti interessi, è quello di venire incontro alla richiesta del collaboratore di abbreviare il preavviso permettendogli di iniziare prima la nuova avventura, in cambio di visite settimanali nella vecchia azienda per risolvere dubbi e supportare i colleghi che si stanno prendendo carico delle mansioni abbandonate. Una prassi che è segno di maturità di entrambe le parti e di fiducia da parte dell’azienda nella professionalità del collaboratore.

Del resto se le separazioni si rivelano gestibili nel mondo dello sport, dove la componente passionale è fortissima, perché non dovrebbero esserlo in azienda ?
La realtà è che l’azienda non è affatto quel mondo grigio e asettico, regolato da norme e procedure impersonali che in molti hanno dipinto. È un mondo dove regnano tensioni e passioni, paure ed entusiasmi, dove c’è chi “tira il gruppo” e chi “succhia le ruote”, chi ha la visione dell’obiettivo da raggiungere e chi semplicemente segue il vento che tira.
Proprio per questo Sport e Lavoro, Azienda e Squadra, appaiono mondi sempre più vicini e la possibilità di arricchirsi a vicenda è una occasione sempre preziosa, da coltivare con cura.

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Autore
Laureato in giurisprudenza e avvocato, preferisce l’azienda alla professione e ha maturato una solida esperienza come legale d’impresa, prima alla Sammontana e poi alla Pramac. Proprio alla Pramac inizia un percorso professionale internazionale ed amplia le proprie responsabilità, assumendo anche la direzione delle risorse umane e della organizzazione a livello di gruppo e maturando la decisione di dedicarsi principalmente alla gestione del personale. Dal 2008 è Direttore Risorse Umane e Organizzazione di Trigano S.p.A., azienda leader nella produzione di motorcaravan. Sportivo appassionato, ex pallavolista, è attualmente allenatore della squadra femminile di Prima Divisione della U.S.E. Pallavolo Empoli e tenta, con alterne fortune, di trasferire i principi di gestione del personale di una azienda nella gestione di una squadra e viceversa.
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