Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

Non aprite quella porta

Le sole competenze specialistiche per fortuna non bastano più e tutti i collaboratori sono chiamati in prima persona a rinnovarsi costantemente
non aprite quella porta
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Per molti anni, persone ed aziende hanno tenuto rigorosamente chiusa quella porta che divideva il mondo lavorativo dal cosiddetto mondo “privato”: tranne alcuni casi particolari, c’era uno spazio in cui la Persona stava in azienda e svolgeva un lavoro con la propria competenza, c’era poi uno spazio esterno in cui la stessa Persona viveva una vita quasi parallela, senza intersezioni con la propria attività professionale. Come se esistesse un tacito patto di “non contaminazione” e “non ingerenza” reciproca fuori dalla porta del luogo di lavoro.

C’erano certamente (e ci sono ancora, seppure diminuiti in modo esponenziale rispetto al passato) contesti di grandi aziende capaci di offrire un welfare che abbracciava parte della sfera privata dei collaboratori, cosi come persone che – percependone il vantaggio economico – consentivano volentieri a questo “abbraccio”, che restava comunque molto parziale.

Ma qualcosa oggi in questo reciproco guardarsi è mutato: da una parte le aziende riconoscono nel proprio collaboratore un ambassador dei propri valori, dei prodotti e dei servizi. Un ambasciatore che – per via dei social network – parla al territorio e al mondo intero in modo diretto ed immediato, senza bisogno dei media tradizionali.

Le aziende, inoltre, non possono più accontentarsi di una competenza meramente specialistica: nella progettazione, nella produzione, nella relazione, una cultura ampia del collaboratore rappresenta una ricchezza “aziendale” che va ben oltre la mera conoscenza tecnico-specialistica. In un mondo in cui la competizione di qualsiasi prodotto e servizio diviene globale, è sempre più improbabile inventare e migliorare senza contaminazione: la curiosità, la conoscenza di mondi, persone ed esperienze “differenti” dal proprio cosmo aziendale rappresentano veri e propri fattori strategici di successo.

E allora, se cultura significa coltivare la conoscenza di sé e della diversità, anche di ciò che sta ”dentro” e “fuori” dal proprio cosmo, è proprio la cultura uno dei fattori strategici per il raggiungimento degli obiettivi di impresa che le aziende dovranno ricercare.

Dall’altra parte abbiamo il collaboratore che, soprattutto se appartenente alle nuove generazioni, sembra non accettare più quel confine, quel perimetro che separa l’essere se stesso e l’essere in azienda. Se l’azienda deborda quel confine, egli stesso ritiene di poterlo fare.

Dimenticata la stagione in cui si andava in pensione dopo 30 anni nella stessa azienda, ciascun collaboratore diviene poi protagonista della progettazione e riprogettazione della propria competenza specialistica e non: quello che già ha imparato deve continuamente essere alimentato, messo in discussione e rinnovato, in una prospettiva imprenditoriale e non più (per quanto concerne l’apprendimento) di subordinato. Ma l’azienda non può più essere la fonte esaustiva della competenza, dell’esperienza e della cultura: oggi – come mai prima – è necessario investire un proprio tempo sulla conoscenza, dentro e fuori alla “porta” dell’edificio lavorativo.

Quali dunque le sfide principali del mondo imprenditoriale nella promozione della conoscenza?

Il mondo dell’impresa deve rendere visibile e vincente il collaboratore capace di affiancare alla sua specializzazione uno sguardo ampio, trasversale, costruito su esperienze e materie anche molto differenti. Il modello di manager italiano presentato dalla presidente dell’AIE alla Fiera del libro di Francoforte nel 2015 (quasi il 40% di dirigenti e professionisti, secondo le statistiche, non leggeva nemmeno un libro all’anno) sembrerebbe indicatore di un impoverimento culturale da contrastare in se’ e in quanto cattivo esempio per chi sogna di fare il manager domani.

Deve avere uno sguardo ampio, trasversale, costruito su esperienze e materie anche molto differenti. Il modello di manager italiano presentato dalla Presidente dell’AIE alla Fiera del libro di Francoforte nel 2015 (quasi il 40% di dirigenti e professionisti, secondo le statistiche, non legge nemmeno un libro all’anno) sembrerebbe indicatore di un impoverimento culturale da contrastare in sé e in quanto cattivo esempio per chi sogna di fare il manager domani.

L’ampiezza (e non solo la profondità) dello sguardo è cultura salutare per il futuro di un business: la sfida è certamente avere la pazienza di misurare gli effetti di questa ampiezza su un tempo più lungo.

Occorre iniziare a ripensare all’organizzazione, a renderla capace di uno “sguardo nuovo”, sensibile in modo concreto ad accogliere modelli non convenzionali, pronta a modificarsi con le persone e ad accogliere e far tesoro del loro patrimonio culturale.

Questo sguardo nuovo sarà vincente per attrarre e trattenere i nuovi talenti, per generare innovazione attraverso la contaminazione, per generare ambienti di lavoro inclusivi e positivi, per comprendere la necessità di cambiare, ma anche per ispirare e responsabilizzare i collaboratori e – certamente – condividere un futuro da costruire insieme.

Aprite quella porta, c’è il futuro.

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Autore
Nato 45 anni fa a Bologna, HR manager, laureato in Economia con una tesi in Marketing e due corsi di specializzazione sulla gestione delle Risorse Umane e sulla Comunicazione interna, ha svolto all’inizio del suo percorso professionale attività nelle aree sales, marketing e anche acquisti. Dal 2003 opera nell’area HR come Responsabile delle Risorse Umane, prima nel gruppo MF, poi in due aziende del gruppo FIAT e quindi in IKEA Italia. Oggi allla guida dell’area HR di Kemet Spa. E' abile formatore e testimonial molto richiesto sul tema “diversity in azienda”.
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  • Fabrizio Mattioli

    Credo che questo spaccato occupazionale sia più che attuale e che si possa sintetizzare, secondo un punto di vista diciamo anagrafico, più che mai nella storia, in una coesistenza multi-generazionale.

    Grazie all’avvento di internet e di tutti i suoi derivati è sempre più netta la divisione tra gli individui che galleggiano sulla tecnologia, coloro che ne rimangono annegati e chi invece, i cosidetti nati digitali, ci surfano alla grande come su onde californiane. Responsabilità sociale d’impresa oggi è quindi saper fornire strumenti di lavoro che siano sfidanti, coerenti ed attuali per tutte e tre le categorie.

    Questo ed altri fattori più o meno economici hanno portato a cambiamenti distruptive nel mondo del lavoro, dal obsoleto modello del posto fisso al modello di casa-impresa, in cui sia presente un clima riorganizzato mirato al dinamismo, al coinvolgimento, alla cultura, alla condivisione. Dai dati emerge che le nuove generazioni preferiscano un datore di lavoro che non misuri la propria prestazione in base al tempo impiegato, ma alla coerenza con il proprio obiettivo. Meglio ancora se indipendente dal luogo in cui si è lavorato e che sia un attività differente da quella richiesta il giorno precedente. Tutte componenti che non richiamano affatto il modello fantozziano, della timbratrice e della targhetta sulla porta dell’ufficio.

    Credo che occorra però aggiungere a tale ricetta per fanta imprenditori/manager di domani, una considerevole dose di fiducia dalla parte dell’impresa, con messaggi, strumenti e leve concrete, basate sulla responsabilità e sulla condivisione e, lato collaboratore, è necessario che si misuri, a risposta di tali azioni che limitano il turnover, un ritorno alla fedeltà, il ritorno al vedere l’impresa per cui si lavora, non piu un trampolino di lancio, ma il vettore stesso su cui viaggiare.

    Progetti di crescita vanno in controtendenza chiaramente rispetto ad una realtà in cui i mercati sono sempre più dinamici e con tassi di prevedibilità sempre inferiori. E allora come fare? Credo che la leva sia il rischio, investire sulle persone che valgono, su cui poter affidare, sin dal primo giorno di lavoro, il futuro dell’impresa, del mercato, con fiducia e condivisione.

    Ciao Max, grazie della piacevole lettura!