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Quindicinale, Numero 65 – 13 giugno 2018

Social network in ufficio, navigazione a vista

Pause e distrazioni sul luogo di lavoro sempre più concentrate su pc e social network
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Cinguettare, navigare, scaricare, postare: chi avrebbe mai pensato, qualche anno fa, di utilizzare questi verbi per definire le distrazioni sul luogo di lavoro?

L’innovazione tecnologica, che cambia l’organizzazione e i sistemi di produzione, cambia anche la ritualità delle pause – autorizzate o meno – durante l’attività lavorativa. Ieri si sfogliava il quotidiano, oggi si apre l’home page; ieri si chiacchierava alla macchinetta del caffè, oggi si chatta, si posta e si twitta; ieri – per i più defilati – era possibile una partita a carte, oggi si fa trading on line e si può giocare nelle Borse dell’altro emisfero.

A prima vista potrebbe sembrare che le distrazioni che ci consentiamo nell’ambiente virtuale non siano molto diverse – se non terminologicamente e perché slegate dal vincolo di prossimità fisica con l’oggetto della distrazione – da quelle di qualche anno fa.

Le nostre tracce

Ma le differenze ci sono e sono sostanziali, a cominciare dalle tracce costanti del nostro operato che lasciamo in rete. Negli uffici old style del “qui e adesso” solo per la soffiata di un collega o perché casualmente scoperti dal titolare/superiore ci si poteva trovare costretti a giustificare una distrazione. Ma nella moderna contemporaneità, in cui si favorisce la perdita della memoria personale (chi stampa più le foto, ad esempio? chi ha più lettere da rileggere?) a vantaggio della perenne conservazione in memorie esterne del tracciato di tutto ciò che neppure noi ricordiamo, non rischiamo di trovarci dopo molto tempo a rispondere di evidenze che un algoritmo ha individuato aggregando le nostre tracce lasciate in rete?

Attenzione a cedere alla tentazione di pensare che la moderna destrutturazione di tempo e spazio che ci permette di essere qui e altrove in simultanea consenta –  mimetizzandosi – di rispettare l’orario di lavoro e contemporaneamente pagare le bollette online, partecipare all’asta di e-bay, firmare la petizione per fermare il Festival di Yulin o lanciare un cinguettio di denuncia sociale. E, soprattutto, attenzione a non indulgere nell’idea di poterlo fare senza alcuna conseguenza soltanto perché la schermata di uno smartphone si chiude più rapidamente della pagina di un giornale o perché non si verrà etichettati come “furbetti del cartellino” visto che la spesa si fa online anziché nel supermercato fuori dall’ufficio.

Se è vero, infatti, che i datori di lavoro avrebbero bisogno di una procedura complessa per poter sorvegliare i propri dipendenti e decodificare le tracce che lasciano, in realtà, spesso, questo non è neppure necessario: le bacheche social sono lì, aperte, a testimoniare l’orario del cinguettio o della petizione lanciata magari in orario di lavoro, senza che vi sia violazione della privacy di alcuno nel leggerle.

E fin qui si è parlato della navigazione a vista dei lavoratori, del suo lato ludico e quindi “evitabile”: non usare dispositivi elettronici – propri né del datore di lavoro – per navigare a fini personali durante l’attività lavorativa dovrebbe essere sufficiente per non incorrere nei rischi connessi alla violazione della privacy o a contestazioni legate ad una sospensione di erogazione di prestazione lavorativa.

 

Cosa se ne fanno le aziende delle tracce lasciate dai collaboratori?

Ma c’è un quesito di fondo non sciolto e che ci porta a considerare la navigazione a vista anche di altri soggetti – le imprese e la tradizionale strumentazione giuslavoristica, ad esempio – in relazione ad una ulteriore espressione dello sviluppo tecnologico: quanto sono davvero usabili, in forma aggregata o decodificata, le tracce dei dipendenti rilevate da sistemi informatici?

Come spesso accade su tematiche nuove, la giurisprudenza non è ancora consolidata e gli orientamenti legislativi non ben definiti, anche per la supposta innocuità della condotta – sia di chi lascia tracce sia di chi queste tracce le usa – che non è sentita dalla generalità delle persone come illecita e che porta ad una condivisa tolleranza.

Di recente, su questa tematica, dalle rappresentanze sindacali di una multinazionale è stato sottoposto al Garante per la protezione dei dati personali un quesito che attiene la gestione e l’utilizzo delle informazioni che vengono raccolte dai datori di lavoro con il consenso dei dipendenti – quindi in maniera non occulta – perché legate all’attività lavorativa.

Sempre più spesso, infatti, le aziende – soprattutto quelle grandi e strutturate – decidono di affidare formazione, misurazione delle performance e sistema retributivo dei dipendenti alla gestione tramite applicativi informatici integrati di un partner esterno. I big data e la people analitics, in questo contesto, diventano materiali preziosi, per i responsabili del personale, per orientare la gestione delle proprie risorse umane.

Se le piattaforme di raccolta dati fanno match

La preoccupazione – per la quale non sono ancora arrivate rassicurazioni dagli esperti – è per l’impatto che potrà avere l’utilizzo di piattaforme di raccolta e gestione dati, soprattutto se massivo e integrato con altre banche dati, quando pure svolto nel rispetto della rispondenza formale dei requisiti di legge. E’ vero che il consenso al trattamento dei dati deve essere espressamente autorizzato, ma come può un dipendente negare tale consenso se la raccolta e l’utilizzo dei dati diventerà basilare e dirimente per le peculiarità connesse all’attività lavorativa (misurazione performance, formazione, piani di sviluppo)?

Senza dimenticare l’impatto che potrà avere – sia in termini di mancato rispetto della privacy che di eventuale elusione dei criteri dichiarati di valutazione delle performance – la possibilità che i dati raccolti dalle piattaforme aziendali siano incrociati con altre banche dati (che raccolgono proprio dei dati apparentemente innocui relativi a quei cinguettii, petizioni e aste di cui sopra) che, aggregate ed interconnesse, possano fornire identificatori di comportamenti non lavorativi utilizzabili a fini discriminatori (negativi ma anche positivi).

In attesa di maggiori approfondimenti, sia nella giurisprudenza che nella normativa, il buon senso consiglierebbe prudenza (termine desueto e grigio) anziché disinvoltura (termine moderno e smart) sia nella cessione di dati – informata o meno – che nel loro utilizzo.

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Autore
Curiosa dell’impatto dell’innovazione tecnologica nel mondo del lavoro, convinta della necessità di non prescindere dalla centralità dei lavoratori e da una pubblica amministrazione moderna in grado di accompagnare i mutamenti della società, ha coordinato interventi complessi nell’ambito del sostegno comunitario alle politiche attive del lavoro e alla gestione degli impatti occupazionali delle crisi aziendali. Attualmente studia la lingua russa e il cinese ed è consulente per la protezione dei dati personali
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