Quindicinale, Numero 54 - 4 ottobre 2017

Ai colloqui di lavoro non si assume una check-list

Statisticamente, i candidati non sanno presentarsi come dovrebbero e i selezionatori fanno le domande sbagliate. Aneddoti e consigli.
Ai colloqui di lavoro non si assume una check-list
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Immaginate un classico colloquio di lavoro, con selezionatore e candidato seduti ad una scrivania.

“Mi dica tre suoi punti di forza”. “Sono motivato, creativo e dotato di una forte leadership”.

 

Cos’è che non va in questa scena?

Partiamo dai dati: con una media di più di 100 candidature per ogni posto di lavoro (Fonte: Kelly Services), oggi possiamo parlare di un mercato del lavoro dove le competenze sono “diffuse”, ovvero se cerco qualcuno che sappia fare “quella” cosa, probabilmente lo troverò. Anzi, probabilmente ne troverò fin troppi che possano andare bene, almeno sulla carta. Il problema sta quindi nel come fare a scegliere fra una serie di candidati potenzialmente tutti capaci e, all’apparenza, tutti in grado di svolgere quella mansione. Chi sarà quello giusto per l’azienda? Questa situazione fa parlare oggi di rivincita delle competenze trasversali: non basta soltanto che tu sappia fare quel determinato lavoro, ma conta molto anche come lo fai e che tipo di persona sei.

Secondo l’Annual Social Recruiting Survey 2016, alla valutazione delle competenze tecniche si vanno ad affiancare l‘entusiasmo per la posizione proposta e le competenze comunicative espresse dai candidati come elementi in grado di influenzare fortemente la scelta del selezionatore e tutte e tre vengono a loro volta superate dall’elemento fondamentale del “cultural fit” , ovvero quanto il candidato dia l’impressione di potersi inserire al meglio nella nuova azienda. Con buona pace di chi continua a sostenere che “quello che conta è soltanto saper fare bene il proprio lavoro”, oggi le capacità di comunicare efficacemente, di interagire in maniera adeguata e anche di presentarsi al meglio durante il colloquio di lavoro sono essenziali per i candidati.

Purtroppo costruire una propria narrazione professionale coerente non è un elemento che si improvvisi facilmente, soprattutto in fase di colloquio. E difatti risulta spesso carente.

I candidati non sanno presentarsi come dovrebbero

I candidati non sanno presentarsi in un contesto professionale, non sanno raccontarsi. Questo almeno secondo i dati della ricerca “Your Story @Work 2016” commissionata da LinkedIn a Censuswide: il 48% rivela di avere difficoltà a spiegare bene il proprio profilo professionale ed il 66% tende a svalutare le proprie competenze per timore di apparire “vanitoso”. Soprattutto, molti tendono a presentarsi utilizzando parole così abusate da suonare ormai vuote e prive di qualsiasi significato: sempre LinkedIn segnala infatti annualmente le buzzwords, ovvero le parole usate un po’ da tutti all’interno dei propri profili e che sarebbe più conveniente evitare.

E’ chiaro che presentarsi come tutti gli altri non possa giovare alla propria candidatura. Ma intendiamoci, la colpa non è certamente solo dei candidati. Ogni volta che un nuovo sito, applicazione o start-up promettono di rivoluzionare il recruiting attraverso le magie di qualche misterioso algoritmo capace di fornire il match perfetto fra candidato e azienda solo sulla base dell’analisi dei dati e senza alcun bisogno di fare un colloquio, non posso che farmi la stessa domanda: “Perché?”. Che le aziende vogliano ridurre i costi della selezione, in termini di tempo e risorse impiegate, è perfettamente comprensibile. Un po’ meno che lo si voglia fare con il supporto del freddo calcolo, andando a trasformare tutti gli elementi coinvolti nella scelta finale in parametri rigidamente numerici, cercando di ottenere una sorta di oggettività che possa promettere un qualche tipo di risultato sicuro in una attività che di “meccanico” ha ben poco .

Forse sarà anche possibile automatizzare determinati passaggi, ma non possiamo illuderci di eliminare il fattore umano dal processo di selezione. Le aziende cercano candidati, ma assumono soltanto Persone. Persone che a loro volta vogliono molto di più di uno stipendio dal proprio lavoro: vogliono soddisfazione, vogliono stimoli, vogliono possibilità di crescita e tempo per sviluppare anche i propri interessi extralavorativi. La semplice garanzia di uno stipendio non è mai sufficientemente motivante, non nel medio-lungo periodo. La piramide dei bisogni di Maslow, che mette alla base la soddisfazione delle esigenze primarie, comprende comunque anche i bisogni di affettività, autorealizzazione e stima. E non mostra segni di cedimento.

Cosa sta succedendo, oggi, nel mercato del lavoro italiano?

Isfol sostiene che il canale più utilizzato ed efficace per la ricerca di un nuovo lavoro continua ad essere la rete di contatti personale: parenti ed amici. Ma sbaglieremmo a credere che questo sia espressione del solito vecchio sistema della raccomandazione; questa è invece la dimostrazione dell’efficacia del network, del passaparola, delle conoscenze dirette che permettono di incontrare, valutare e assumere le Persone (sì, lo scrivo maiuscolo e non è un vezzo: intendo proprio l’individuo a tutto tondo). A vederla dal punto di vista delle aziende, questa è anche la soluzione più logica: i canali di reclutamento classici risultano in affanno, subissati da candidature spesso fuori profilo e comunque costosi da utilizzare, mentre dall’altro lato abbiamo i social network che permettono una migliore conoscenza dei candidati (se utilizzati con criterio) ma che richiedono comunque tempo. Non è quindi un grande mistero che il lavoro cosiddetto “nascosto”, cioè la percentuale di offerte di lavoro che non diventeranno mai di dominio pubblico perché risolte prima attraverso il passaparola, continui a farla da padrone.

E non ci sono algoritmi che tengano, perché in questo modo si fa spesso prima e si risparmia.

La risorsa del passaparola non è però a disposizione soltanto delle aziende: ne sa qualcosa il progetto Job Club, che organizza gruppi di persone alla ricerca di nuova occupazione perché possano supportarsi fra loro, scambiandosi consigli e contatti. E che raccomanda in maniera provocatoria di “bruciare il proprio curriculum” perché ormai il lavoro si trova con le relazioni. Relazioni, rapporti che si stabiliscono tra persone. Tra candidato e selezionatore, perché sempre di più il candidato è attivo durante il colloquio e vuole capire cosa stia offrendo l’azienda non soltanto in termini di stipendio ma anche di mansioni, di soddisfazione personale, di potenziale di sviluppo. E per fare tutto questo è necessario “smettere di parlare con le macchine, e cominciare a parlare con le persone”, come ama dire Liz Ryan (influencer di LinkedIn) dalle pagine del suo blog “Human Workplace”, dove guarda caso il tema centrale è il recupero degli aspetti personali e relazionali all’interno del mondo del lavoro.

Torniamo alla scena iniziale, a quel classico colloquio. Cosa c’era che non andava bene?

Il selezionatore stava parlando con il candidato come se fosse solo un concentrato di aggettivi ed il candidato stava rispondendo come una macchina. Ma le macchine non possono sviluppare relazioni e nessuno assume un elenco di punti: è per questo motivo che serve uscire dalla “logica della checklist” per la ricerca dei propri candidati e iniziare finalmente a pensare in ottica di proposta e di coinvolgimento.

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Autore
Stefano Innocenti è appassionato di Risorse Umane. Laureato in psicologia del lavoro, si è occupato dell'organizzazione di percorsi formativi per conto di varie agenzie formative toscane, di ricerca e selezione, e dell'organizzazione di master. Ha operato inoltre come orientatore specialistico per conto dei Centri per l'Impiego toscani e dell'Università di Firenze. Attualmente continua a lavorare come formatore, orientatore e recruiter in qualità di libero professionista, con sguardo sempre attento alle novità del settore. Appassionatosi al Personal Branding grazie all'influenza di FiordiRisorse, ha da poco aperto un suo blog dal titolo "Psicologo del Lavoro - Per un approccio un po' più umano all'area delle risorse umane".
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  • JustKnock

    Buongiorno Stefano,
    senza dubbio questo articolo è molto interessante ma noi di JustKnock crediamo che il CV sia ormai qualcosa da superare. La nostra startup mette al centro la meritocrazia e il talento delle persone: inviare IDEE al posto dei CV per le posizioni aperte è un metodo più efficace e che permette di verificare le attitudini dei candidati. Per maggiori info visiti il nostro sito: http://www.justknock.it

    • Stefano Innocenti

      Grazie per aver apprezzato l’articolo!
      Quello che crediamo è importante: ad esempio personalmente credo che commentare un post che propone idee con un contributo dalle smaccate finalità commerciali sia un pochino da maleducati.
      Ma andiamo oltre: la finalità di SenzaFiltro è quella di informare e favorire un confronto. Il cv può essere veramente superato? Per tutte le professionalità, in ogni azienda? Si apre il dibattito!

      • barbara

        Buonasera Stefano e buon anno grazie per l’articolo letto con interesse perché in qualità di consulente di orientamento preparo curriculum e clienti proprio al “non essere un copia e incolla” e rispondere spontaneamente e non meccanicamente alle domande nei colloqui. E’ anche vero che chi sa fare vera selezione va oltre, ma chi non è del mestiere o è un neonato della professione si attiene ad un interrogatorio.. purtroppo. I miei clienti cerco di metterli in contatto per scambiarsi opinioni, ragionare sulle professionalità che hanno, magari far nascere tra di loro qualche collaborazione che diversamente da soli non si sentirebbero di farlo… Ognuno di noi ha capacità e competenze di cui spesso non ne è a conoscenza oppure come diceva lei ha timore di sembrare “spocchioso” e darsi troppe arie. Non è mai facile parlare di sé stessi.. un mio ex titolare (allora avevo 24 anni) mi aveva detto che in ognuno di noi si nasconde un venditore perché ogni giorno nella quotidianità della vita si mette in mostra :-) oggi vent’anni dopo continuo a pensare che aveva ragione.

        • Stefano Innocenti

          Grazie a lei per il commento, Barbara. “Vendere” sembra sempre una brutta parola (non parliamo poi di “vendersi”!) ma è indubbio che il modo in cui il candidato si presenta possa contribuire molto all’esito del colloquio. Il selezionatore non ha la bacchetta magica, e difficilmente coglierà caratteristiche e punti di forza se il candidato non è in grado di metterli in mostra. Proprio per questo motivo un approccio più personale e meno “copia e incolla” è un elemento fondamentale da sviluppare. Buona giornata!