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Negli ultimi 20 anni ha lavorato nel mondo dei beni di largo consumo in Henkel Cosmetics, per gli accessori moda (Calze SanPellegrino), nel turismo (Boscolo Tour) lanciando i cofanetti Boscolo Gift e infine nel mondo Retail lanciando il nuovo portale di SpesaOnline di Ali Supermercati.  È docente di Marketing &amp; Digital per la Business School CUOA di Vicenza sia per i corsi Master che per i corsi Executive. Ha un suo blog dove scrive di marketing, di innovazione e digital: AgataMarketing. Ha una grande passione per lo yoga, i libri sul buddismo, il cinema, la montagna, e adora viaggiare.

Petra Schrott

Negli ultimi 20 anni ha lavorato nel mondo dei beni di largo consumo in Henkel Cosmetics, per gli accessori moda (Calze SanPellegrino), nel turismo (Boscolo Tour) lanciando i cofanetti Boscolo Gift e infine nel mondo Retail lanciando il nuovo portale di SpesaOnline di Ali Supermercati. È docente di Marketing &amp; Digital per la Business School CUOA di Vicenza sia per i corsi Master che per i corsi Executive. Ha un suo blog dove scrive di marketing, di innovazione e digital: AgataMarketing. Ha una grande passione per lo yoga, i libri sul buddismo, il cinema, la montagna, e adora viaggiare.

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Numero 82 - (de)Formazione professionale

La celebre locuzione latina historia magistra vitae, tratta dal De Oratore di Cicerone, testimonia quanto la conoscenza approfondita della storia fosse una guida fondamentale per la vita di ogni uomo. Per quanto questa massima possa sembrare tuttora indiscutibile, osservando gli attuali trend, se ne potrebbe coniare una nuova: sport magister vitae.
È proprio così, infatti: la cultura e la pratica dello sport, negli ultimi anni, in Italia sta crescendo regolarmente, e sta diventando la musa ispiratrice di tanti giovani e non solo. Una ricerca curata dal Centro Studi del CONI in collaborazione con l’Istat sullo sport in Italia ha rivelato una crescita degli atleti tesserati delle Federazioni e associazioni sportive, che ha raggiunto nel 2017 quota 4.703.000. Mai nel nostro Paese sono stati raggiunti livelli di pratica sportiva così elevati come nel corso di quell’anno, che rappresenta l’ultima rilevazione effettuata.
La ricerca del CONI afferma che probabilmente la pratica sportiva in Italia sta incrementando anche perché il messaggio dello sport positivo e benefico per tutte le età viene quotidianamente veicolato, con sempre maggior frequenza, da numerosi attori, tra cui gli enti pubblici e tutte le associazioni dedicate alla salute, al benessere e all’educazione delle persone.
A una tale trasformazione della percezione dello sport, come disciplina che impegna positivamente lo stato fisico, motorio e psichico di un individuo, è conseguita anche una maggiore attenzione nei confronti delle celebrità sportive, ovvero gli atleti che si sono distinti particolarmente per i loro risultati e che sono diventati un nuovo simbolo di successo dei nostri giorni. Se ne sono resi conto gli esperti di comunicazione, che non hanno esitato a sfruttare e a incrementare questa spinta di interesse derivante dal mondo dello sport, trasformando alcuni atleti in delle star.
È evidente il proliferare degli spot televisivi con testimonial provenienti da tutti gli sport, dove compaiono addirittura diversi paraolimpionici, come l’intramontabile Alex Zanardi o la schermitrice Beatrice Vio. Ci sono testimonial sportivi che presenziano non più solo come ospiti, ma in modo regolare, sia a trasmissioni televisive come “Tu sì que vales” e “Ballando con le stelle” che a reality collaudati come “L’isola dei famosi”, che includono sempre almeno un campione sportivo come partecipante fisso. Ce ne sono per ogni fascia sociale, per ogni target: funzionano e sono presenti dappertutto. Insomma, a ispirare le persone con le loro imprese non sono più tanto gli attori o i divi del cinema, quanto invece i campioni dello sport.
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<h2>Da campioni a coach: gli sportivi nelle aziende</h2>
E le aziende come si comportano rispetto a questo fenomeno? Sembra proprio che non siano rimaste indifferenti alla fascinazione, dapprima introducendo la metafora sportiva nelle iniziative formative a partire dagli anni Novanta, e poi invitando con sempre maggiore frequenza testimonial plurimedagliati all’interno dei loro eventi, fino a utilizzarli talvolta come veri e propri coach o trainer all’interno dei team.
Cerchiamo di analizzare la questione senza pregiudizi, ma con l’opportuno spirito critico che garantisca un’analisi più oggettiva possibile. Partiamo innanzitutto dai bisogni che spingono il mondo dello sport e quello delle organizzazioni a incontrarsi.
Mai come in questo momento di trasformazione e di continui cambiamenti le aziende hanno bisogno di trovare dei punti di riferimento credibili che spesso non riescono più a reperire al loro interno. Inoltre hanno bisogno di far passare messaggi non facili da accettare per le persone che vi lavorano: la continua necessità del cambiamento; l’impossibilità di lavorare con le risorse necessarie; l’incertezza e la mancanza di garanzie sui risultati finali; la richiesta di rimanere aggrappati a un senso di missione che in molti casi il management non si è mai curato di definire con accuratezza, comunicare adeguatamente, e ancora prima coltivare anche nelle piccole cose quotidiane.
Le chiacchiere stanno a zero: la stanchezza aumenta per le pressioni psicologiche e i carichi di lavoro sempre maggiori, la demotivazione avanza e la disponibilità a imprimere accelerazione decade miseramente. E allora come si fa a risolvere la questione? Con un esempio autorevole e incontestabile che dimostri che ci si può superare, che si può fare l’impossibile e vincere, al di là di ogni difficoltà e ostacolo.
In effetti tutte le sfide che si pone un’azienda sono presenti nell’esperienza dello sportivo professionista, che le ha vissute in modo analogo, anche se in un contesto diverso. Chi può raccontare come è riuscito a superare i suoi limiti e conquistare il successo finale meglio di uno sportivo, che magari ha anche raggiunto qualche traguardo importante da poter esibire? Questa esigenza aziendale incrocia perfettamente un’altra necessità, quella dello sportivo professionista che termina la sua carriera molto presto e deve cercare di ricollocarsi in un’operazione di reskilling per salvaguardare il suo futuro lavorativo. Infatti, pur in un mercato in crescita come quello dello sport, solo una piccola parte riesce a rimanere nello stesso mondo cambiando ruolo (come allenatore, dirigente sportivo, procuratore).
Ecco dunque che fioriscono molte iniziative formative incentrate sulla metafora sportiva e con un vero campione dello sport a fare da coach. L’entusiasmo dei partecipanti è grande e l’effetto risulta sensazionale: basta che lo sportivo sia una persona mediamente relazionale e con un minimo di capacità comunicative. La sua esperienza e i suoi trofei parleranno da soli.
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<h2>Il campione in azienda non basta a se stesso</h2>
Fin qui tutto bene, l’espediente è assolutamente utile e può veramente fungere da momento ispiratore necessario in certi momenti della storia di un’azienda. Ma poi? Ecco, qui a mio avviso bisogna fare attenzione. Dal portare una testimonianza della propria esperienza professionale a pensare di diventare dei veri e propri coach aziendali ce ne passa, e la pretesa di farlo troppo velocemente può presentare dei rischi sia per l’ex sportivo che per l’azienda che lo ingaggia.
Tutto nasce da alcuni bias cognitivi (overconfidence e illusory correlations) abbastanza diffusi e nei quali si cade spesso: pensare che se si ha avuto successo in un contesto si può facilmente replicare anche in un altro. Inoltre entra in gioco l’illusione per cui, se si ricevono parecchi consensi nelle comparsate a qualche evento aziendale, allora si può legittimamente pensare di essere diventati dei buoni coach manageriali, e guidare delle squadre con successo anche in un contesto organizzativo. Inoltre, il fatto che il numero di sportivi “adottati” dalle aziende tende ad aumentare favorisce la convinzione che la cosa stia funzionando perfettamente.
Niente di più fuorviante. Le conseguenze di questi errori interpretativi possono portare lo sportivo a proporsi individualmente come coach, sfoggiando il proprio CV fatto di importanti trofei e suscitando un alone di rispetto e stima, ma non sapendo assolutamente nulla di come funziona realmente un’azienda e delle sue dinamiche più sottili. È facile che il campione di turno tenda a proiettare la sua esperienza sulla realtà, perdendo grip con il contesto.
Dall’altra parte le persone coinvolte nel training traggono sicuramente giovamento dal confronto con dei modelli che le ispirano, ma poi hanno bisogno di strumenti reali per cercare di risolvere i loro problemi quotidiani, e non tutti gli sportivi professionisti – anche se campioni iridati – sono in grado di fornire queste chiavi di sviluppo.
È proprio qui che non va trascurata la presenza indispensabile di un coach/facilitatore vero, cioè qualcuno che svolge tale attività professionalmente, avendo fatto più esperienze significative in ambito organizzativo. Le due figure (coach e campione sportivo) dovrebbero lavorare in tandem nei training più approfonditi e passarsi il testimone per valorizzare l’esperienza di apprendimento. Ad esempio, il coach può dare forma e sostanza al messaggio dello sportivo innestando nella narrazione dei link al contesto reale con degli esempi ad hoc, oppure proponendo domande mirate e specifiche per attivare una ricerca autonoma da parte dei partecipanti, in modo da renderli attivi e impegnati nel processo di apprendimento.
Le aziende di oggi, infatti hanno bisogno al loro interno di persone che si sentano responsabilizzate, che sappiano attribuire valore al proprio ruolo e che vogliano impegnarsi in un percorso di crescita personale; non di persone pompate per vincere la medaglia d’oro che poi crollano al primo impatto con la realtà, quando si accorgono che non riescono a ottenere ciò che vogliono.
Bisogna stare attenti a ciò che si fa e al messaggio che si passa. Mi è capitato di assistere a degli interventi da parte di ex sportivi che in fase di debriefing, presi da un’eccessiva confidenza nelle loro capacità motivazionali e animati da sacro furore, sono entrati a gamba tesa su argomenti molto delicati di cui sapevano ben poco, provocando confusione e tensione. Oppure ne ho visti altri che, nella conduzione di un team building, sono regrediti, trasformandosi in allenatori delle giovanili e usando atteggiamenti eccessivamente paternalistici, senza considerare che avevano a che fare con manager di una certa età e con una seniority elevata. Manager che, per parte loro, avevano bisogno di ben altro che di spinte adrenaliniche e veementi incitazioni per raggiungere l’obiettivo.
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<h2>Sportivi nelle aziende: anche per loro è una questione di selezione</h2>
L’ex campione sportivo può comunque coltivare la sua aspirazione e diventare un buon coach, s’intende, ma deve prima spogliarsi dei suoi trofei e seguire un training specifico per acquisire le conoscenze, le abilità e gli strumenti funzionali alla performance che un coach deve possedere. Inoltre non sarebbe affatto male che abbia vissuto almeno un’esperienza reale in azienda prima di poter maturare la nuova professionalità.
Anche la funzione HR di un’azienda che entra in contatto con un professionista di questo tipo, senza timori reverenziali, prima di ingaggiarlo come coach dovrebbe aver cura di verificare che sul CV dello sportivo oltre ai trofei ci siano anche percorsi di sviluppo professionale, se vuole avere maggiori probabilità di ottenere dei risultati.
Il rischio a volte è che certe aziende si lascino affascinare da nuovi trend, seguendo la scia con lo scopo di ottenere visibilità, fare bella figura con gli stakeholders, oppure anche con l’autentico intento di offrire al personale qualcosa di speciale che inneschi degli effetti positivi sul posto di lavoro, ma senza una vera conoscenza dei pro e dei limiti di tali scelte. L’azienda committente, prima di scegliere lo sportivo per il fascino che suscita, deve chiarire a se stessa che cosa vuole ottenere in realtà, e in che tipo di progetto di sviluppo si inserisce la presenza di quello sportivo: motivazionale, ispiratore, acquisizione di un preciso mindset o di modelli e strategie comportamentali. Per fare questo deve conoscere il suo percorso, non solo di atleta ma anche personale, per trovare delle chiavi analogiche che permettano di farlo aderire alla realtà e alla cultura aziendale, e di passare dei messaggi importanti.
Ciò che risulta molto interessante di un’ex-atleta non sono i trofei vinti, ma la parte sconosciuta della sua vita, ovvero la storia umana che c’è dietro ogni sportivo di successo. Quella parte che lega il campione a ognuno di noi: tutto ciò che è umano e simile all’esperienza di un comune mortale, che si sbatte dalla mattina alla sera a volte chiedendosi il perché, e non trovando sempre risposte confortanti nell’ambiente di lavoro.
Trovo quindi che sia molto utile continuare a coltivare questo interessante connubio tra il mondo dello sport e quello aziendale, e che si possano generare interessanti benefici per tutti, ma senza chiedere troppo a un ex campione. E attenzione a non accettare con troppa faciloneria coach provenienti dal mondo dello sport: di sedicenti supereroi con cui combattere ogni giorno ne abbiamo già abbastanza.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@neonbrand?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">NeONBRAND</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/coach-guaranteed?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a>

Troppi coach sportivi nelle aziende e poco allenamento

Mi sono sempre interessato di idee, di come le persone pensano e/o di come non riescono a ottenere gli obiettivi che si sono prefissate. L’emozione più grande viene dalla comprensione dell’utilità di quella che spesso viene chiamata formazione; soprattutto quando negli scaffali delle librerie aumentano i volumi sullo stesso argomento e aumenta il desiderio di raccontare, di parlare dell’interesse che si è andato sviluppando, analizzando le differenti dimensioni. 
Penso agli studenti dell’Istituto Corinaldesi di Senigallia (Ancona) e ai loro insegnanti, con cui abbiamo scritto, all’interno di un progetto di Alternanza Scuola-Lavoro, un percorso formativo che in quest’anno scolastico vedrà una conclusione parlando di comportamento economico (il titolo del progetto è “La spinta gentile: dalle competenze relazionali al comportamento economico”). Partner del progetto è Loccioni group.
La “spinta gentile”, traduzione italiana del termine nudge, è il contributo più importante di Richard Thaler (premio Nobel per l’economia nel 2017). Quando ci penso mi viene in mente Graziella Santinelli, direttrice di ACCA (Accademia Creatività Comunicazione Arte), di Jesi, sempre in provincia di Ancona, dove guarda ai suoi studenti come una “zia” e ai suoi collaboratori come una “mamma”. Il suo mandato è: quali sono gli ingredienti da nudger che deve conoscere un docente, nella didattica e nel lavoro come professionista? Essere consapevoli che si può essere influenzati dai piccoli cambiamenti del contesto.
Il mio pensiero corre ad ambienti differenti, dove la curiosità e la sensibilità per temi nuovi può creare il contesto per parlare di due termini che, accostati, prendono un significato: come una coppia che si sposa. Parlare di economia comportamentale è un modo per accogliere un’evoluzione che sta rendendo l’economia sempre più capace di aiutarci a capire meglio il mondo in cui viviamo. E, come direbbe Paolo Moderato, analista del comportamento, la scienza che aiuta a semplificare le nostre vite, behavioral economics.
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<h2>Le ricadute del comportamento economico sulla società</h2>
Se dovessi rispondere alla domanda: “Perché uno psicologo si interessa all’economia?”, direi che nell’incrocio dei termini “economia comportamentale” e “comportamento economico” ci sono le nostre emozioni, c’è la nostra “logica” soggettività. È qui che si nota perché le scuole e le aziende si interessano al comportamento sociale per migliorare le decisioni.
Una delle più famose definizioni di economia è: “La scienza che studia la condotta umana nel momento in cui, data una graduatoria di obiettivi, si devono operare delle scelte su mezzi scarsi applicabili a usi alternativi” (Lionel Robbins). Ma è del 1932! Dov’è che ho avuto bisogno del nudge? Quando ho avuto bisogno di un mezzo per ottenere un comportamento desiderato.
Quando si fa formazione, quando si va ad illustrare una teoria e un processo, come nel caso del nudge, sappiamo già che avremo dei bias (trappole) che si presenteranno per lavorare con delle euristiche (regole pratiche). Se partiamo dal presupposto che gli economisti non hanno molta fiducia nelle risposte a domande ipotetiche, dato che affermano di occuparsi di ciò che le persone fanno piuttosto che di ciò che dicono di fare, è qui che deve entrare in gioco il nuovo professionista, che diventa “architetto delle scelte” e ha la responsabilità di organizzare il contesto nel quale l’individuo prende le decisioni. Stiamo parlando di psicologia della decisione, fino a una nuova area di studi chiamata “scienza delle scelte”. Durante la formazione occorre comprendere che i giudizi e le decisioni individuali non sono sempre razionali.
Dovremo ripensare il modo di leggere il contesto, e per dirla con Robert Pirsing, l’autore dello Zen e l’arte della manutenzione della motocicletta: “Non si può trovare una soluzione razionale, perché la fonte del problema è la razionalità stessa”. Da qui: siamo pronti ad ascoltare per comprendere, o per rispondere? Nel rispondere come discenti non avremo un atteggiamo di accoglienza; nella comprensione c’è generosità. Un esempio di un efficace strumento di pratica è questo esperimento danese:
“Poco tempo fa nelle strade di Copenaghen un professore universitario e i suoi studenti hanno messo in atto un piccolo esperimento: per alcuni giorni hanno regalato caramelle ai passanti, registrando poi pazientemente quante carte finivano per terra, nei cestini o nei cesti delle biciclette. Poi hanno dipinto per terra tante piccole impronte verdi in direzione dei cestini dell’immondizia. Il risultato fu sorprendente: le carte buttate sul marciapiede diminuirono del 46%. Senza bisogno di pensare a multe o a premi, le piccole impronte verdi hanno amplificato spontaneamente una regola sociale esistente e migliorato concretamente lo stato delle strade della capitale danese”.
Piccoli gesti come gli incentivi ambientali possono essere efficaci strumenti di pratica e di trasformazione se nascono dalla consapevolezza. Certo, è una questione di scelta, ma entra in campo la formulazione (framing). Le scelte dipendono, in parte, dalla maniera in cui i problemi vengono presentati.
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<h2>Il nudge, la “spinta gentile” che influenza le decisioni</h2>
Il nudge è uno strumento molto versatile. Ecco perché si parla di pungoli che non sono imposizioni, ma spinte gentili. Richard Thaler e Cass R. Sunstein lo definiscono “qualsiasi aspetto dell’architettura delle scelte che altera il comportamento degli individui in maniera prevedibile, senza proibire alcuna opzione o modificare in misura significativa gli incentivi economici”. A questo punto, se si hanno relazioni con pubbliche amministrazioni, si vive la città in maniera consapevole o per essere tutelati come risparmiatori.
Non dobbiamo andare tanto lontano per osservare pratiche nudge. Elementi di psicologia innestati a principi economici che valorizzano design e architettura per scelte sanitarie sono presenti nell’ospedale di Ravenna, un nudge per indirizzare i pazienti verso le sale dove è possibile sottoporsi a TAC o altri esami diagnostici.
Come può essere strutturata un’architettura delle scelte?
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<li>Può basarsi su opzioni di default che sono state introdotte da altri;</li>
<li>può strutturare un ambiente in modo che si tenda a fare certe scelte;</li>
<li>può fornire automaticamente delle modalità più razionali e semplificate di decisione;</li>
<li>può prevedere ambienti o oggetti che guidano verso un utilizzo corretto;</li>
<li>può arricchire l’ambiente di stimoli e prendere in considerazione aspetti spesso trascurati per la nostra miopia e inerzia;</li>
<li>un ambiente amichevole è anche quello che viene disegnato per dare feedback significativi rispetto alle proprie decisioni e stili di vita.</li>
</ul>
Viviamo in un mondo sempre più complesso, e prendere decisioni è sempre più difficile e se consideriamo i due sistemi di pensiero che ci presenta Daniel Kahneman: il pensiero veloce e intuitivo da una parte, quello lento e razionale dall’altra. Il primo è più soggetto a errori, il secondo meno; si basa sul ragionamento, è critico e analitico.
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<h2>Indicare senza imporre</h2>
Dobbiamo comprendere come facilitare, come indicare senza imporre.
Per gli studenti che finiranno la scuola, accompagnarli verso scelte più consapevoli ha un valore non solo professionale, ma anche etico, perché vivranno delle condizioni di incertezza e la prima trappola che azioneranno sarà l’avversione per le perdite, basando le proprie scelte sulla paura degli svantaggi che potrebbero derivare da una decisione sbagliata. Proprio come ho fatto io oggi a pranzo, dovendo decidere tra due panini: non sapendo quale fosse quello più buono, ho scelto il più economico. Mi sono detto: se non mi piace, ci avrò rimesso meno soldi. Nella situazione di incertezza, il vantaggio di avere un buon panino pagando di più è passato in secondo piano. Per uno studente che si vuole relazionare con le imprese del territorio l’avversione alle perdite è un pungolo cognitivo, perché spinge a non fare cambiamenti, anche se cambiare è nel nostro interesse.
Attenzione! E nella didattica, nel rapporto con gli allievi fino alla selezione del personale, nell’ essere formati potremo accorgerci che a volte prendiamo cattive decisioni, e ci troviamo a fare i conti con il bias della conferma: quando iniziamo a farci un’opinione di una persona o di un prodotto prendiamo in considerazione solo gli elementi che ci confermano la nostra opinione iniziale. Se penso che una persona è adatta per una mansione, andrò a ricercare le sue esperienze che confermano la mia convinzione.
The times they are a-changin’. È proprio vero, i tempi stanno per cambiare, e sento più spesso studenti di economia e giurisprudenza interessarsi ai principi psicologici dei modelli decisionali e avvicinarsi alla corrente di studio della nudge philosophy. 
Gli architetti delle scelte possono essere tanti quanti sono i mondi che frequentiamo. Il termine architetto riporta alla costruzione di edifici: pensiamo a come è predisposto uno spazio mentale delle scelte, a quanto può influire nell’orientamento al suo interno e sulla risposta delle nostre decisioni. Il nostro obiettivo è renderlo più trasparente facendo leva sui processi emotivi e cognitivi, osservando le strategie e le norme.
Nei due esempi riportati di seguito si è lavorato creando “un ambiente di scelta” ecologico, più amichevole, perché con gli amici è più facile prendere decisioni virtuose.
Sono nate organizzazioni e nudge unit in diverse parti del mondo. La missione della giovane GreeNudge, nata nel 2011, è di utilizzare la spinta gentile per una società più sostenibile. Ha variato la dimensione dei piatti del buffet del ristorante di un grande albergo, modificando il diametro da 24 a 21 centimetri. Di quanto si è ridotto lo spreco di cibo? Del 19,5%. Il risparmio è arrivato sulle spese di smaltimento dei rifiuti. Se volessimo approfondire: un chilo di cibo sprecato corrisponde a 1,9 chili di emissioni di CO2, e il cibo incide al 20% sull’effetto serra.
Un altro caso legato al cibo. Nel refettorio di un college si è rivelato efficace un altro stratagemma: per chi voleva mangiare cibi sani era stata allestita una corsia preferenziale, senza coda, un po’ come al check-in in aeroporto per chi viaggia in business class. Per sedici settimane dall’inizio dell’esperimento, il consumo di cibi salutari è aumentato del 18%.
Obama, durante la sua campagna elettorale, aveva adottato il motto “Yes, We Can”. Noi potremmo dire tranquillamente “Yes, We Nudge”. Il nudging non vuole cambiare le preferenze del decisore, ma chiarisce e rappresenta gli obiettivi e aiuta a raggiungerlo. Immaginiamo due binari: da un lato sfrutta le debolezze della volontà e le fragilità della ragione, dall’altro lato aiuta a potenziare le sue capacità decisionali semplificando il contesto di scelta.
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Foto di copertina di Archie Fantom su Unsplash

Il comportamento economico chiede gentilezza

Mia figlia ha 15 anni: è il mio mettermi alla prova quotidiano, dove misuro la capacità di comprendere e abitare il mondo che verrà. Sempre più spesso le chiedo informazioni su una nuova funzionalità di Instagram; la vedo insegnare alla nonna come usare WhatsApp o le diverse app sulla cucina. Un po’ come quando noi insegnavamo ai nostri nonni a utilizzare il lettore CD.
“Mamma manda un vocale su WhatsApp” oppure “mandami un msg su Instagram”. O in alternativa, senza pietà: “Non chiamarmi, è da vecchi”, “scusa ma cosa stai facendo?! Lasci un messaggio in segreteria? Ma non si fa più!”.
Quelli sono i momenti nei quali mi sento “antica”, ospite di un mondo che a tratti non riconosco. Un mondo sempre più digitale e veloce, incalzante per noi che siamo nati in un mondo analogico, fatto di attese, di persone, di conversazioni a bassa voce, di telefoni fissi, di fax rumorosi, di lettere fruscianti e di giornali coperti di inchiostro. Oggi si usano le videochiamate, gli ansiogeni instant messenger, le silenziose email, video e selfie. Tutto si produce, e si consuma, alla velocità del bit&amp;byte.
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<h2>A lezione di futuro con i nativi digitali</h2>
L’equilibrio fra le generazioni si è spostato, si sono invertite le posizioni. Le persone più mature faticano a insegnare qualcosa ai più giovani, mentre ci troviamo attorniati da ragazzi che cercano di insegnarci qualche innovazione tecnologica con un’aria un po’ sorniona. Nel lavoro si replica: noi migranti digitali, veniamo a contatto sempre più spesso con giovani trentenni, uomini e donne nativi digitali, cresciuti fin dall’infanzia con il verbo delle nuove tecnologie. È il mondo nel quale sono nati, l’unico che conoscono.
Ammettiamolo: per noi “maturi” è più faticoso abituarci alle nuove tecnologie, ma soprattutto alle nuove modalità che queste richiedono, alla velocità con cui evolvono. Non si fa in tempo a imparare qualcosa che è già vecchio, superato, obsoleto. Mi vengono in mente le parole di Douglas Adams nel libro Il salmone del dubbio (conosciuto grazie a un Millenial):
<blockquote>
Tutto ciò che è al mondo da quando sei nato è normale e ordinario. Lo consideri parte naturale del modo in cui il mondo funziona. Tutto ciò che viene inventato quando hai tra i quindici e i trentacinque anni è nuovo, eccitante e rivoluzionario. E lo consideri innovativo. Probabilmente su questo ci puoi costruire una carriera. Qualsiasi cosa inventata dopo i trentacinque anni è contro l’ordine naturale delle cose. E viene vista male e in modo pessimistico.
</blockquote>
Sarà questo il motivo per cui abbiamo difficoltà nel migrare al digitale? Per questo facciamo un’enorme fatica a tenere il passo con le innovazioni tecnologiche? Perché la nuova tecnologia ci sembra contro l’ordine naturale delle cose?
I nostri figli, le generazioni più giovani, invece, hanno una facilità incredibile a usare le nuove app, sono curiosi e si divertono. La cosa più interessante è che quasi tutti loro sono inclini a usare strumenti come Instagram o YouTube, che hanno una componente visiva prevalente rispetto a quella testuale. Questi social sono costruiti con contenuti come foto, stories, video della durata di pochi secondi, e che quindi si generano e si fruiscono in modo molto (troppo?) rapido. Il loro modo di comunicare nasce da una creatività che produce video, immagini – spesso modificate –, messaggi vocali. Non si telefona più. Si scrive poco e in maniera sincopata. È nata (anzi nasce ogni giorno) una nuova lingua: il loro linguaggio evolve e si popola di nuovi idiomi con cadenza quasi quotidiana.
Un filo rosso collega tutto questo: la velocità. Tutto si crea, vive e scompare con una rapidità che mai avevamo sperimentato nei millenni della storia umana.
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<h2>Punti forti e punti deboli dei nativi digitali</h2>
È tutto oro quello che luccica? Oppure c’è un lato negativo in tutto questo per le giovani generazioni? Non è difficile notare che faticano a concentrarsi, perdono il focus quando leggono e studiano, fanno più fatica a comprendere dei testi e a memorizzarli, e di conseguenza sviluppano meno il senso critico di quello che leggono. Hanno perso la capacità di concentrazione, non riescono a leggere libri interi e devono prendere spesso dei “minibreak”, perché la comunicazione a cui sono abituati è veloce e immediata.
Se travasiamo tutto questo nelle aziende troviamo palesi differenze tra i lavoratori più giovani e quelli più maturi; un divario culturale sempre più ampio – per non parlare di quello tecnologico.
Ma allora cosa possono insegnarci? Cosa vedono che noi non vediamo? Come vivono il mondo del lavoro? Ho la fortuna di frequentare e confrontarmi con molti giovani, nel lavoro e in aula al CUOA, e ho riflettuto spesso su queste domande, trovando qualche risposta.
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<li>Ci aiutano a scoprire e rendere più semplice la tecnologia nel business e nella vita privata. Loro comprendono bene l’enorme potenziale di business delle nuove piattaforme digitali, sia a livello di comunicazione che come strumenti per velocizzare processi produttivi e aziendali.</li>
<li>Ci aiutano a osare e rischiare di più, sentono parlare o frequentano start-up, hanno meno paura di sbagliare, amano provare e fare e rifare. Non hanno paura e non si vergognano di fallire.</li>
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<li>Ci insegnano come sia inevitabile il cambiamento, perché le abilità di oggi potrebbero non essere altrettanto utili nel futuro.</li>
<li>Ci aiutano da diventare multitasker, fanno più cose contemporaneamente, esposti come sono a molteplici stimoli e schermi.</li>
<li>Ci fanno capire quanto sia importante un giusto equilibrio fra vita lavorativa e privata. Sì perché loro lavorano, ma stanno molto attenti anche alla loro sfera privata, vogliono mantenerla sana e non vogliono andare in overload.</li>
<li>Ci fanno vedere quanto sia importante il feedback sul lavoro. Chiedono sempre dei feedback su quello che fanno. Non ricordo all’inizio della mia carriera di aver avuto così tanti feedback su quello che facevo, da parte dei miei responsabili. Hanno ragione loro, il feedback aiuta a capire se stai andando nella direzione giusta e a capire la percezione che gli altri hanno di te. Mi sono trovata spesso durante un feedback a riconoscere una dote innata in una persona che non pensava di averla.</li>
<li>Lavorano veramente in team. La mentalità collaborativa dei ragazzi giovani all’interno di una azienda aiuta i lavoratori più anziani a interagire al meglio, facendo brainstorming e trovando assieme nuove idee.</li>
<li>Accendono il senso critico, sono molto curiosi e mettono spesso in discussione lo status quo; accettano i no solo se giustificati e spiegati, e di conseguenza i senior in azienda si trovano a chiedersi più volte perché hanno preso quella decisione.</li>
</ul>
Ogni giorno imparo qualche cosa da loro, mi faccio aiutare dai ragazzi giovani, chiedo aiuto a mia figlia di 15 anni per Instagram, chiedo ai ragazzi che lavorano con me che cosa pensano delle nuove features di Facebook Ad, insieme sperimentiamo su Amazon le nuove piattaforme media o le nuove pagine di presentazione. È come lavorare in uno stato mentale di startup perenne.
Una delle cose che mi piace di più in loro, dei famosi Millennials, è che sono molto generosi nella condivisione delle informazioni e sono inclini alla prova, senza paura del fallimento: sono votati al risultato.
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<h2>Le lezioni dei senior ai nativi digitali</h2>
Alla luce di tutto questo penso che siano più i senior, che prendono decisioni strategiche di business, ad aver bisogno di formazione digitale e di fidarsi dei suggerimenti dei ragazzi. Ma anche noi “oldies” possiamo trasferire qualche cosa a loro:
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<li>Che le cose hanno bisogno di tempo per maturare; i ragazzi giovani sono impetuosi e vogliono tutto e subito. Una carriera non si costruisce in sei mesi, certe decisioni strategiche si possono prendere solo dopo aver fatto un percorso lavorativo di anni.</li>
<li>Renderli più sicuri di loro stessi; spesso ho trovato ragazzi di grande apertura mentale e con grandi conoscenze, ma con tanti dubbi e poco sicuri di loro stessi. L’eccessiva esposizione mediatica sembra li abbia portati a essere soggetti pubblicamente alla critica. Questo può minare la loro autostima anche in giovane età.</li>
<li>Parliamo di meritocrazia: sì, se una persona è più brava è giusto che emerga o le venga assegnato un lavoro migliore. La democratizzazione della vittoria ha portato tutti loro a pensare che si possa vincere sempre. Guardate qualsiasi gara fra bambini o adolescenti: vengono premiati tutti, perché? Se una persona si è impegnata di più è giusto riconoscerlo.</li>
</ul>
Sicuramente lavorare con persone di generazioni diverse porta a un arricchimento dell’azienda. Il giusto mix di persone con esperienza e con la loro visione d’insieme, e la visione innovativa, condita di futuro, delle nuove generazioni, farà del gran bene alle aziende italiane, che trovo spesso ancorate a sistemi gerarchici vetusti e rigidi. Promuovendo una cultura aziendale in cui tutti possano imparare e migliorare continuamente, si creerà un circolo virtuoso dove tutti i lavoratori, di tutte le età, riusciranno più facilmente a integrarsi, a concentrarsi sulla missione aziendale, a raggiungere gli obiettivi dell’azienda, ma anche quelli della propria vita.
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Foto di copertina di Jason Rosewell su Unsplash

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I nativi digitali hanno un messaggio per noi

Mia figlia ha 15 anni: è il mio mettermi alla prova quotidiano, dove misuro la capacità di comprendere e abitare il mondo che verrà. Sempre più spesso le chiedo informazioni su una nuova funzionalità di Instagram; la vedo insegnare alla nonna come usare WhatsApp o le diverse app sulla cucina. Un po’ come quando noi [&hellip;]

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Petra Schrott

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