Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

C’era una volta (ma forse c’è ancora) l’ufficio…

Lo smart working in Italia oggi
C’era una volta (ma forse c’è ancora) l’ufficio…
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Oggi è la Giornata del Lavoro Agile, proposta per il secondo anno consecutivo dal Comune di Milano. Aziende, enti e liberi professionisti possono scegliere di fare a meno della postazione fissa dell’ufficio e lavorare da casa o in qualsiasi altro luogo a prescindere da orari e sede.
Il «lavoro agile» può essere avvicinato al forse più noto telelavoro o, in forma più moderna ed evoluta, smart working.


Recenti ricerche hanno definito lo smart working una modalità lavorativa indipendente dalla localizzazione geografica dell’azienda e per questo caratterizzata da una grande flessibilità di organizzazione della propria attività, che è ovviamente supportata dall’utilizzo di strumenti telematici. Insomma, concetti e luoghi come ufficio, timbratura del cartellino e orari fissi potrebbero presto non essere più dei «punti di riferimento» per il lavoratore.
Attualmente la norma principale sul telelavoro è l’Accordo confederale del 2004, che recepisce l’Accordo quadro europeo di due anni prima e mette l’accento sulla volontarietà del telelavoro. Al datore di lavoro spettano la responsabilità della fornitura della strumentazione necessaria al telelavoro e la tutela della salute e della sicurezza del lavoratore.
Lo scorso anno è stata poi presentata una proposta di legge sul tema, che si propone di dettagliare maggiormente l’attuale disciplina. Il testo definisce lo smart working l’«esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali per un orario annuale inferiore al 50 per cento dell’orario di lavoro normale», basata su un accordo tra datore e lavoratore che può essere a tempo indeterminato o a termine (in questo caso non può superare i due anni). Per svolgere la propria attività il lavoratore utilizza strumenti informatici che possono essere forniti dall’azienda oppure essere di sua proprietà, se esplicitamente stabilito.

La proposta di legge presenta importanti differenze rispetto all’Accordo del 2004. Innanzitutto ne supera alcune rigidità: l’Accordo non tiene conto dell’evoluzione degli strumenti tecnologici a disposizione del lavoratore ed espone l’impresa a costi e rischi troppo elevati, ad esempio in materia di sicurezza sul lavoro. Inoltre la proposta configura lo smart working non come una tipologia contrattuale, ma come uno strumento utilizzabile da tutti i lavoratori. La versione definitiva del testo è infine frutto di una consultazione pubblica di stakeholder intervenuti sulla versione originaria. A commentare l’iter della proposta è Alessia Mosca, attualmente europarlamentare e tra le autrici del testo di legge: «Al momento la proposta non è ancora stata calendarizzata per la discussione, anche se passi avanti in questo senso sono stati fatti con il ddl di riforma della pubblica amministrazione preparato dal ministro Madia. Oggi nella mia veste di parlamentare europeo non posso intervenire direttamente sulle sue sorti, ma sono sempre attenta e, anche grazie al lavoro dei colleghi che con me l’hanno presentata, ne monitoro costantemente gli sviluppi».

Il Jobs Act, da poco approvato, ha introdotto la possibilità per i datori di lavoro di ottenere benefici nel caso in cui utilizzino il telelavoro per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti.
A una prima analisi lo smart working sembra essere una «formula» vantaggiosa per il lavoratore, ma non solo. Per le aziende può equivalere a una riduzione dei costi fissi di gestione e contribuire a incentivare la produttività del dipendente. È stato stimato che l’adozione di pratiche di smart working in Italia potrebbe significare 27 miliardi in più di produttività e 10 miliardi in meno di costi fissi.
Ma quanto è utilizzato in Italia e quali sono le tendenze? Raffaele Giaquinto, co-founder e strategist Piano C, uno dei primi spazi di coworking nati in Italia, ci ha aiutato a scattare una fotografia sulla diffusione del fenomeno: «la più recente ricerca dell’Osservatorio sullo smart working del Politecnico di Milano, effettuata a ottobre 2014 su un campione di 211 aziende e 230 executive, afferma che lo smart working si sta finalmente affermando anche in Italia come un concetto riconosciuto e compreso, sdoganandosi dal semplice telelavoro. Tuttavia se il 67% delle aziende ha già attivato qualche iniziativa in questo senso a oggi solo l’8% adotta realmente un modello di smart working, introducendo strumenti tecnologici digitali, adeguate policy organizzative, nuovi comportamenti organizzativi e layout fisici degli spazi – si stima che saliranno al 19% nei prossimi 2 anni».
Ad adottare modelli di smart working sono soprattutto grandi realtà e tipologie professionali ben precise: «lo smart working è maggiormente diffuso in grandi aziende con più di 500 addetti, che appartengono in maggioranza ai settori alimentare, ICT/telecomunicazioni e manifatturiero. Gli interlocutori più sensibili allo smart working in azienda sono i manager della direzione HR e nell’ambito facility, seguiti dai CIO/IT manager», spiega Giaquinto.

A differenza di quanto si possa pensare non sono sole le donne a prediligere il «lavoro agile», ma si tratta di un fenomeno trasversale: «la prevalenza maschile di smart worker rispecchia i dati dell’occupazione generale però i trend che registriamo (ad esempio la crescita di donne nei coworking) ci segnalano un rapporto sempre meno sbilanciato. Lo smart working non è una questione di genere. Lavorare per obiettivi, senza vincoli di orario e di luogo, è certamente una soluzione che fa emergere i talenti femminili che intendono conciliare tempi di vita e di lavoro ma questo cambiamento culturale è vantaggioso anche per gli uomini. Raggiungere obiettivi facendo leva sul merito, sulla responsabilità individuale e su un atteggiamento imprenditoriale della gestione del lavoro e della vita (la famiglia, la casa, i figli, ecc.) riguarda tutti», afferma Giaquinto.
Cosa manca allora per fare il «grande salto» verso il lavoro agile? Per Giaquinto «i principali ostacoli sono di tipo normativo, ad esempio sicurezza, negoziazione sindacale, economici, come la mancanza di investimenti in tecnologie digitali, policy organizzative, smart office e, infine, limiti della cultura aziendale e scarsa prevedibilità e pianificabilità delle attività, scarso coinvolgimento nelle decisioni da parte del capo e limitata autonomia nella definizione degli orari di lavoro».

Quanto ai limiti normativi, basta fare il paragone con l’Europa: «l’esempio più eclatante è il Regno Unito, dove la richiesta di flexible working è diventata un diritto esigibile da tutti i lavoratori con almeno 26 settimane di servizio», aggiunge. Anche se, aggiunge Alessia Mosca, «la situazione è molto variegata. Un po’ perché frutto di una cultura lavorativa, di conciliazione dei tempi, di introduzione delle tecnologie molto diversa per ciascuna realtà».
A conti fatti, non si può quindi certo affermare che al momento l’Italia sia un paese di smart workers: «purtroppo, ancora per motivi più culturali che effettivamente pratici, non è davvero più un problema di tecnologie e strumenti. Ma è importante segnalare che, anche in questo caso, la diffusione di una sempre maggiore chiarezza in materia sta aiutando ad ampliare la conoscenza dei benefici anche in termini di efficienza e produttività – come tanti case studies dimostrano», spiega Alessia Mosca.

Qualcosa infatti si sta muovendo, conclude Giaquinto: «American Express, ad esempio, con il progetto Blue Work ha permesso ai lavoratori della sede romana, in accordo con il proprio manager, di lavorare da casa o, quando presenti in ufficio, di utilizzare gli spazi lavorativi più consoni al tipo di lavoro da svolgere, con scrivanie attrezzate, aree di collaborazione per allineamenti formali e informali, sale riunioni e sale training. Unicredit con il progetto di smart working, partendo dalla ridefinizione degli ambienti fisici di lavoro di alcune sedi milanesi, ha permesso di ottenere significativi benefici nella razionalizzazione ed efficienza nell’utilizzo degli spazi e a cui si integra sia un percorso di leadership/coaching sui responsabili sia un progetto sperimentale attivato su 4 funzioni aziendali e riguardante la flessibilità di orario e luogo di lavoro. Nestlé Italia ha intrapreso l’introduzione di iniziative di Agile Work a tutti i livelli organizzativi».

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31 anni, di cui sei dedicati ad approfondire i temi della formazione e dell’occupazione, soprattutto giovanile. Giornalista professionista e, come dicono quelli bravi, web content manager. Per il pubblico a casa redattore web impegnato a combattere in prima linea la personale crociata quotidiana anti refuso. Il suo mondo ideale contempla quasi esclusivamente viaggi e buona cucina. Al supermarket degli aggettivi ne sceglierebbe quattro: ironica, determinata, logorroica e caciarona. Un difetto: è della Vergine.
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