Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

Fedeltà, consenso e merito in azienda

Come, e perché, consenso e merito sono molto più vicini di quanto pensiamo
Fedeltà, consenso e merito in azienda
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È interessante notare come il termine “Meritocrazia” abbia accezioni molto differenti in Italia e nel mondo anglosassone. Se in Italia intendiamo il termine come “valorizzazione del talento”, l’ultima volta che ho chiesto ad un amico americano di raccontarmi cosa significa per lui Meritocracy la sua risposta è stata “man, you get exactly what you worked for”.

Prenderne atto significa comprendere che dove la meritocrazia, come la intendiamo noi, esiste davvero, è percepita come qualcosa di assolutamente naturale. Qualcosa che semplicemente capita, succede, accade, e non può essere altrimenti. La nota semplicità anglosassone qui diventa disarmante.
Non è un caso che, se andiamo a consultare lo “US Patent and Trademark Office”, quattro dei cinque marchi attivi ora che contengono la parola Meritocracy, sono compagnie assicurative.

“You get, exactly, what you worked for”. Tu lavori per 100, ottieni 100. Come le rate di una polizza assicurativa. Semplice. E terribilmente lontano dalla dietrologia tutta italiana del “chissà perché hai fatto strada”. A ben vedere, il sorgere del dubbio che nella vostra azienda ci sia Meritocrazia è un forte campanello d’allarme ma non è detto che il problema sia la vostra azienda.

Ho sentito questa obiezione diverse volte e il solo fatto che sorga nella testa di così tanti professionisti in Italia ci deve far riflettere su come le nostre aziende accolgono la crescita e su come questi professionisti intendano il merito.
Normalmente questo dubbio nasce per due ragioni: temiamo che dei colleghi avanzino per parentela, temiamo che dei colleghi avanzino per consenso (o peggio piaggeria).
Ora, non occupiamoci della prima: per ragioni storiche e statistiche questa casistica andrà ad estinguersi. Ma il secondo caso è molto interessante.

Permettetemi di essere chiaro. Il consenso in un’azienda non è auspicabile, è necessario.
Le aziende sono strutture verticistiche, in cui esiste un azionariato e un management. Il ruolo dell’amministratore delegato è definire la missione dell’azienda ed avviare un confronto serrato con il resto del management su come raggiungerla. Se non c’è consenso da parte vostra sulla missione, rassegnate le vostre dimissioni domani mattina.
Allo stesso modo, il dissenso in un’azienda non è auspicabile, è necessario.

Se è vero quanto sopra, la caratteristica più critica di un AD è quella di saper prendere posizione, argomentare a suo favore, dimostrarne il successo. Di conseguenza, la caratteristica più critica di tutti coloro che vogliono fare carriera per ricoprire quella posizione un giorno è di saper prendere posizione con la propria testa, argomentare a suo favore, dimostrarne il successo. Saper incoraggiare questo tipo di comportamento in maniera positiva significa avere dei leader nel team, che portano innovazione, cultura del fare e quindi crescita.
Se la vostra azienda, data la missione in cui dovete avere fede incrollabile, non vi incoraggia al dissenso su come raggiungerla (seppur nei modi, tempi e sedi opportune), rassegnate le vostre dimissioni domani mattina.  Se fate parte dello sparuto gruppo che si chiede se nella propria azienda ci sia meritocrazia, arrivati a questo punto vi sarete detti “la mia azienda è così, di certo non incoraggia, e tollera solo in certe occasioni il dissenso”.

Vi assicuro, invece, che queste situazioni sono molto meno presenti di quanto immaginiate. Siete davvero così sicuri di saper prendere una posizione? Siete davvero così sicuri di essere stati in passato agenti veri di cambiamento positivo per la vostra organizzazione? Siete davvero così sicuri che, proponendo un cambiamento, abbiate avuto il coraggio di andare fino in fondo, argomentarlo, difenderlo, dimostrarlo e portare davanti agli occhi del vostro responsabile numeri che mostrano come il vostro dissenso avvicini l’organizzazione alla propria missione? Se la risposta è “no” allora prima di ragionare sulla meritocrazia bisognerebbe, a mio avviso, ragionare sul dissenso. Nessuna significativa progressione di carriera avviene senza che ci abbiamo messo del nostro, senza che abbiamo argomentato in favore di una posizione in dissenso, non necessariamente contro qualcuno, ma necessariamente contro lo status quo.

Ecco allora che combattere (e vincere) la battaglia significa soprattutto essere in grado di costruire consenso intorno alla propria posizione, contribuendo attivamente al raggiungimento della missione. È un lavoro sporco, difficile: servono tenacia, visione, capacità, in sostanza le caratteristiche per ricoprire posizioni di responsabilità.
Il concetto di meritocrazia torna con la sua accezione più anglosassone “quanto ho contribuito alla mia azienda, quanto mi spetta”.  Se avete combattuto davvero, e siete stati agenti di cambiamento inascoltati allora sì, potete affermare che non ci sia meritocrazia, nel senso che non avete ricevuto quello che vi spetta.

Può accadere, purtroppo, che  posizioni di dissenso e cambiamento vengano percepite come una mancanza di rispetto dell’autorità: è una brutta abitudine dalle nostre parti. Siamo abituati a tanti confronti circolari e lo stesso campionario del gergo consulenziale ne è un buon esempio: si parla di “confronto”, non di “discussione” (che da noi pure ha un’accezione negativa), si parla di “smarcare un tema”, non di “fare una scelta”, si parla di “allineamento”, non di “decisione”.
Se osservate quindi un collega che sta facendo strada grazie al consenso, domandatevi prima se l’ha dato o l’ha costruito, saprete allora se siete nell’azienda giusta.

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Autore
I am deeply passionate of big challenges and I'm convinced that the best way we have in our hands to face them is technology. I earned an MSc in Economics and Social Sciences from Bocconi University spending part of my college time at Cornell University (Ithaca, New York) and NHH (Bergen, Norway). Yes, I do love cold cities. During my studies my passion drove me in joining the most active students' association within Bocconi University and organize more than 15 conferences. I discussed a thesis demonstrating how freedom of press makes people less willing to rely on Government for redistributive purposes. I started my career working at Citibank, I then co-founded Meritocracy with the ultimate aim of nullifying the waste of talent. At Meritocracy we develop a technology that highlights the right job-seekers to companies, matching their preferences and philosophy. To do that we base on recruiters' recurring behavior and relevant success cases. We don't believe there exist better or worse people, we believe there are better opportunity to grow and contribute for certain people, in certain contexts, at a certain point in time. We deeply invest in image and employer branding for the companies we work with because work is a relevant part of life and life must be beautiful.
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