Quindicinale n.39, 30 novembre 2016

Nuove sfide per il diversity management

La valorizzazione del capitale umano è una leva strategica competitiva che oggi deve includere anche la questione dell’orientamento sessuale e della identità di genere
Nuove sfide per il diversity management
Shares

Il rispetto per l’altro è solo una questione morale? Ciò che è avvenuto a Parigi ci ha costretti a rivendicare i principi fondamentali della convivenza civile, ci ha costretti a difendere il diritto di essere diversi, di pensarla diversamente, di essere uomini liberi.

A chi impugna mitragliatrici per sterminare matite, e a chiunque si sottometta a qualcosa di diverso dalla propria coscienza, ci piacerebbe spiegare che avventura faticosa e fantastica sia la libertà” ha detto Massimo Gramellini.

Nelle aziende e nel nostro mondo del lavoro le differenze religiose o culturali fanno parte del vivere quotidiano, sono una delle diversità sulle quali si è lavorato molto e ancora si investe, insieme con quelle che riguardano il sesso, la razza e l’età.

È la filosofia alla base del diversity management che ha portato, tra le altre, a piccole rivoluzioni come il welfare aziendale o gli asili nido nelle imprese e a molte soluzioni di flessibilità e attenzione alle esigenze personali dei dipendenti.

Ci sono, però, diversità più complesse che richiedono uno sforzo maggiore per consentire una vera e propria inclusione nell’ambiente di lavoro, che oggi vengono portate alla luce e all’attenzione del mondo aziendale, oltre che dell’opinione pubblica.

Si parla di GLBT per indicare le diversità che riguardano l’orientamento sessuale e l’identità di genere. Essere gay, lesbiche, bisessuali, ma ancor di più transessuali e transgender può essere ancora un aspetto di sé da nascondere ai colleghi e può rappresentare un ostacolo, in qualche caso invalicabile, all’accesso al mondo del lavoro.

È notizia di qualche giorno fa il coming out del primo capitano trans delle Forze armate britanniche, Hannah Winterbourne, che all’età di 27 anni e dopo 5 nell’esercito ha deciso di diventare donna e come tale di continuare la sua carriera militare.

La diversità può essere una straordinaria leva competitiva: “Non è solo moralmente ed eticamente corretto, ma è anche un’opportunità per il business, e in momenti di crisi la valorizzazione del capitale umano -nei vari aspetti dell’identità individuale- può rappresentare la maggiore ricchezza per le aziende.” sostiene Igor Suran, direttore generale di Parks – Liberi e Uguali.

Parks è un’associazione non profit di aziende che si impegna -unica in Italia- a promuovere e realizzare le condizioni per la valorizzazione di ogni diversità all’interno delle aziende, in particolare per quanto riguarda l’orientamento sessuale e l’identità di genere.

Ne fanno parte grandi nomi come IBM, Johnson&Johnson, Telecom, Barilla, Microsoft, Roche, Deutsche Bank, Barclays, in tutto 20 finora.

Partendo dall’assunto che le politiche di inclusione portano a una maggiore efficienza e competitività perché creano il microclima adatto alla piena espressione di ogni talento, affermare semplicemente che nella propria azienda non esistono discriminazioni non basta. Le domande da porsi sono in realtà: quale tipo di politica aziendale di non discriminazione viene applicata? Per esempio: è prevista l’estensione di benefit destinati al coniuge anche a coppie dello stesso genere? Si fa formazione in azienda sulla diversity? Come vengono comunicate queste politiche verso l’esterno? Come si stanno muovendo le grandi aziende su questo versante? Avere dei parametri di riferimento può essere importante per capire su quali iniziative sia meglio investire, proprio sulla scorta dell’esperienza già maturata da altri. Per questo motivo Parks ha dato vita a un indice di benchmarking sulle politiche e pratiche aziendali per dipendenti GLBT: al primo posto nella classifica 2014 si è piazzata State Street, la società finanziaria americana che in Italia ha sede a Milano e Torino.

Le 25 aziende che hanno partecipato all’indagine possono essere considerate a buon diritto pioniere su queste tematiche – ne è un esempio il video di coming out di tre dipendenti di Deutsche Bank – tanto che la totalità di loro ha attivato politiche di non discriminazione, il 92% ha coinvolto i dipendenti nella comunicazione delle politiche di diversity adottate e ben l’84% programma attività formative per i dipendenti sulla diversity. Anche per loro, comunque, restano ancora degli obiettivi da raggiungere, per esempio, inserendo nel sistema di valutazione della performance aziendale gli obiettivi di global inclusion (il 40% non li ha); prevedendo un budget specifico per le iniziative di inclusione (il 36% non ce l’ha); considerando fattore di scelta di un fornitore il fatto che questi adotti politiche di inclusione (il 60% non lo considera). Ma il cambiamento è in atto e appare molto più chiaro -ora rispetto al passato- che etica e convenienza economica possono correre insieme per gli obiettivi dell’azienda.

Shares

Tags: , ,



Autore
Giornalista economica, esperta di mercato del lavoro, scrive per Il Corriere della Sera, Nuvola del Lavoro e in precedenza per La Stampa e Il Sole 24 Ore; ha contribuito a fondare e diretto un magazine online dedicato ai temi del lavoro giovanile. È docente di Relazioni pubbliche e si occupa dello sviluppo delle nuove professioni legate al web; è consulente di comunicazione per le relazioni con i media, i social e le relazioni istituzionali e tutte le attività finalizzate al miglioramento della reputazione delle organizzazioni. Si è in particolare occupata di employer branding e di tematiche legate all’occupazione e alla formazione giovanile e femminile.
Commenta questo articolo
  • Articolo interessante. Vorrei aggiungere che praticando diversity management “cognitivo” le aziende possono essere più competitive in tutti i campi, dallo sviluppo di nuovi prodotti alla gestione delle diverse esigenze della clientela.

  • Sergio Reggiani

    Manca IKEA! Senza rivali in Italia sul diversity management!