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Fondatore e Partner dello Studio Polidori-Flotta, dirige, coordina e gestisce tutte le attività di consulenza, valutazione, formazione e coaching.
In qualità di Consulente, Coach e Trainer opera per importanti istituzioni, società nazionali ed internazionali, centri di formazione e PMI.
E' riconosciuto per l'eccellenza nel coniugare una profonda conoscenza dell'individuo ad una multidisciplinare conoscenza ed utilizzo delle scienze cognitive, sociali ed aziendali.

Daniele Polidori

Fondatore e Partner dello Studio Polidori-Flotta, dirige, coordina e gestisce tutte le attività di consulenza, valutazione, formazione e coaching. In qualità di Consulente, Coach e Trainer opera per importanti istituzioni, società nazionali ed internazionali, centri di formazione e PMI. E&#8217; riconosciuto per l&#8217;eccellenza nel coniugare una profonda conoscenza dell&#8217;individuo ad una multidisciplinare conoscenza ed utilizzo delle scienze cognitive, sociali ed aziendali.

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Numero 62 - Lavoro e low cost

La società italiana fino agli anni Ottanta ha vissuto una crescita dei salari a cui ha corrisposto una crescita della produttività. A quel punto il salario, anziché proseguire la sua ascesa, ha subito una serie di smottamenti tali da creare nel Paese ampi differenziali. Siamo entrati nell’epoca del low salary. La crescita salariale si è interrotta, e quindi è tornata indietro, per tre motivi principali: globalizzazione, outsourcing e Sud.
<h2>Globalizzazione</h2>
Lo spostamento delle fabbriche in altre parti del mondo ha rotto il sistema chiuso in cui viveva l’azienda. Il salario si autoalimentava perché contenuto in uno spazio definito. La dinamica intrinseca del capitalismo, la ricerca costante dell’abbassamento dei costi di produzione e quindi del costo del lavoro, ha determinato un nuovo spazio vitale dove affermarsi. La contemporanea apertura di paesi come la Cina e l’India, in grado di offrire miliardi di persone a basso prezzo, ha fatto il resto.
La diga si è rotta e l’acqua ha tracimato su altri terreni. Questo depauperamento del lavoro per l’Italia si è rivelato più forte rispetto ad altri Paesi. È una storia che tutti conosciamo: quando l’offerta dei prodotti si amplia indistintamente, il valore del prodotto stesso diminuisce. È una legge di mercato. Allo stesso modo il prezzo del lavoro di un’area specifica tende a scendere fino a incrociare il valore del prezzo di un’altra area.
In questi ultimi trent’anni alcuni Paesi hanno evitato questa morsa naturale applicando quello che l’economista David Ricardo ha chiamato il “vantaggio comparato”: specializzarsi in un prodotto o in un servizio permette di tirarsi fuori dal gioco del prezzo. La specializzazione o distintività la si può creare sia attraverso migliori tecnologie sia perché i fattori produttivi classici – capitale, lavoro e materie prime – rendono più conveniente o non riproducibile in altro luogo il prodotto/servizio. È quello che ha fatto la Germania sfruttando la sua capacità di specializzarsi nell’automotive.
In realtà anche l’Italia ha avviato questo processo: il mondo del tessile ne è stato un esempio. Con la chiusura di migliaia di lanifici, tra la fine degli anni Novanta e i primi anni Duemila, quelli che sono rimasti si sono alzati nella gamma di prodotto introitando il valore aggiunto del made in Italy e dell’heritage. L’Italia, in questo caso, ha saputo sfruttare le sue competenze tecniche e di design.
Anche dopo la crisi del 2008 si è assistito a un’ulteriore scrematura del nostro tessuto industriale e, contemporaneamente, a una capacità di riqualificazione di migliaia di piccole e medie aziende che hanno fatto della specializzazione il loro principale driver per resistere e crescere. Essere più bravi degli altri – sia chiaro: non meno costosi – e trovarsi in un territorio da cui trarre ispirazione sembrano due chiavi di lettura per reggere la competizione globale e uscire dalla sindrome del low salary. Mentre il primo fattore, le competenze, offre un vantaggio competitivo a tempo limitato – gli altri cresceranno e sfideranno costantemente le nostre competenze – il territorio genera un vantaggio competitivo a rilascio più lungo: per gli altri Paesi è difficile riprodurre la nostra storia e la nostra cultura.
Se la formula fosse applicabile a tutto il sistema produttivo italiano, il problema del salario adeguato e della sua dinamica sarebbe risolto. Peccato che le aziende che sono riuscite a rigenerarsi grazie al vantaggio comparato, secondo alcune analisi, sono solo il 20%, il che impedisce all’intero sistema di evolvere.
<h2>Outsourcing</h2>
Una competizione fatta solo sul costo del lavoro ne ha provocato la “balcanizzazione”. Spostare alcune aree non strategiche dell’azienda fuori dal suo perimetro, anche se non in un altro Paese, ha generato un sistema di forte precarizzazione e di minore remunerazione rispetto ai lavoratori che entrano in fabbrica dal cancello principale.
Il caso tipico che stiamo vivendo, testimoniato da molte indagini giornalistiche, è quello della logistica (Piacenza docet). La povertà intrinseca della mansione – spostare unità di carico – e la deregulation contrattuale hanno creato una vasta area del paese in cui il controllo è una mera parola presente sul vocabolario, priva di qualunque applicazione.
L’outsourcing ha però un’origine tutta italiana, fatta di regole mancate o non applicate.  I controlli delle autorità statali preposte sono praticamente assenti; la presenza di un dumping contrattuale del mondo cooperativistico e la mancata applicazione dell’art. 39 della Costituzione hanno generato il caos. In particolare, gran parte dei problemi è causata dalla non applicazione della norma costituzionale che statuisce che solo i sindacati registrati (e quindi dotati di personalità giuridica) possono stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli operatori alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
In sostanza, la non validità erga omnes del CCNL e l’ostinazione sindacale – testimoniata dal recentissimo “Patto della fabbrica” di CGIL-CISL-UIL con Confindustria – a non volere in Italia il salario minimo legale, hanno consentito una giungla contrattuale dove ognuno si fa à la carte il proprio CCNL e il proprio costo del lavoro orario. Fissare un minimo salariale adeguato significherebbe fermare questa deriva e manterrebbe al sindacato la sua agibilità. Anche qui la Germania lo dimostra: esiste il salario legale e allo stesso tempo uno dei più forti sindacati al mondo, l’IG Metal.
Dall’altro lato, rimane incomprensibile come gli imprenditori, anche di importanti gruppi multinazionali, accettino questa situazione nella gestione dei loro magazzini. Oggi il servizio, inteso come capacità di arrivare nei tempi giusti al cliente finale, è una delle chiavi del successo per un’azienda. Non occuparsi di un bubbone è destinato a scoppiare in una fase cruciale della propria supply chain è irragionevole e contraddittorio. Il progressivo outsourcing è anche un problema manageriale: i confini dell’azienda sono labili e la gestione delle persone al suo interno diventa parzialmente utile. Governare un’azienda solo nel suo nocciolo duro, dimenticando tutto ciò che le sta fuori e intorno, rischia di essere un esercizio poco produttivo che crea diseguaglianze ancora più elevate.
<h2>Sud</h2>
La decisione di abbandonare una parte rilevante del nostro Paese, creando una consistente fascia di persone sottoccupata o disoccupata, è un esercizio che rischiamo di pagare in un conto finale. Anziché procedere come la Germania post-unificata con le aree dell’Est, l’Italia negli ultimi trent’anni ha deciso che metà del suo territorio dovesse essere lasciato andare a se stesso.
Certamente le colpe non sono solo legate al Governo e alle sue mancate politiche di industrializzazione. Esiste una responsabilità collettiva che va dal sistema della giustizia a quello delle élite di quei territori. L’indice Nic, l’indice nazionale dei prezzi al consumo, e l’Ipca, quello che misura l’inflazione al fine di adeguare gli aumenti da applicare ai CCNL, sono sostanzialmente fermi da molti anni. I fattori che determinano il ribasso della dinamica dei prezzi è il sottoutilizzo dell’offerta di lavoro e il basso livello delle retribuzioni.
Il sottoutilizzo dei lavoratori è un dato che sfugge spesso alle statistiche ufficiali del tasso di disoccupazione. Secondo l’Inps e l’ufficio parlamentare di Bilancio, il sottoutilizzo, con quello legato alla disoccupazione, vale il 24,5%: un dato che vale più del doppio dell’indice stesso di disoccupazione. L’ultimo bollettino offerto dall’Istat segnala che mentre al Nord il tasso di disoccupazione è pari al 6,9% (cioè quasi alla disoccupazione fisiologica), al Centro è al 10% e al Sud è al 19,3%. Se applichiamo a questo indice quello della sottoccupazione, vuol dire che più della metà della popolazione al Sud o è disoccupata o è sottoccupata, con punte che superano il 70% per i giovani tra i 15 e i 34 anni. Sono numeri che fanno rabbrividire e che dimostrano perché la dinamica salariale in Italia non può che rimanere ferma, se non arretrare.
<h2>Gli effetti salariali della tecnologia</h2>
Queste tre dinamiche non sono le uniche a determinare nel nostro Paese un costo del lavoro che ha reso la società più povera e, soprattutto, più diseguale. Una quarta dinamica ha colpito – in parte – l’Italia. La tecnologia da noi ha avuto un impatto minore, proprio per la nostra struttura produttiva fatta da piccole aziende a basso valore aggiunto in termini di innovazione. Questo non significa che non l’avrà in futuro: se le previsioni si realizzeranno, la tecnologia sconvolgerà il nostro modo di lavorare, e a quel punto produrrà un ulteriore compressione del costo del lavoro.
Sono rivoluzioni che in alcuni casi si realizzeranno tra venti o trent’anni, in altri tra sei mesi. L’obbligatorietà della digitalizzazione delle fatture passive e attive che si concretizzerà nel 2019 comporterà una drastica diminuzione dell’occupazione nelle aree contabili delle aziende, quindi un’ulteriore offerta di lavoro che deve essere affrontata con la riqualificazione, per non produrre altra disoccupazione.
Sappiamo tutti che nel nostro Paese la strada della formazione e delle politiche attive è ancora tutta da esplorare (secondo una ricerca del Centro studi dei consulenti del lavoro, valgono solo il 2% di tutta la spesa per l’occupabilità). Qualcuno sostiene che in futuro il costo del lavoro sarà agganciato al mero costo orario di un robot. A quel punto o si gestiranno i robot, con le competenze elevate che il compito richiede, o sarà necessario che il proprio costo del lavoro sia inferiore al loro.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Unsplash</a>

Perché l’Italia è low salary

Quali sono gli strumenti attraverso cui una società  definisce il concetto di &#8220;equa retribuzione&#8221;? Su quali valori si fonda il principio di &#8220;paga adeguata al lavoro svolto&#8221;? E oggi, al tempo di Uber, di <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/foodora-bassa-lasticella-due-settanta/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Foodora</a> e del consumo ultraveloce è ancora plausibile pensare all&#8217;idea di “giusto compenso”?
Oggi come ieri, nel mondo del cinema che racconta il lavoro, la questione rimane aperta. E, mentre i grandi cambiamenti economici fanno da sfondo alle riflessioni di registi e autori, colletti blu e colletti bianchi sfilano di fronte alla macchina da presa, nel tentativo di fornire chiavi di lettura sempre più autorevoli.
La vicenda di Ludovico Massa aka Lulù, che si dipana in piena riflessione post-sessantottina, ne è un esempio. Stakanovista, servile, accesissimo sostenitore del lavoro a cottimo: Lulù segue pedissequamente le istruzioni diffuse in fabbrica all’inizio del turno, secondo cui la salute dell’operaio dipende dal suo rapporto con la macchina. «Rispettate le sue esigenze – puntualizza l’annuncio – e non dimenticate che “macchina più attenzione, uguale produzione”» è l’ironica chiusa.
Finché un giorno, in seguito a un incidente sul lavoro, Lulù perde un dito. E con esso, le sue certezze. Lulù comincia a girovagare per la casa catalogandone uno a uno gli oggetti e constatando che a ogni oggetto corrisponde un costo. E che a ogni costo corrisponde un certo numero di ore-lavoro. Lulù ripensa con amarezza alla voce di quello studente, che nel segno dell’autunno caldo accoglie gli operai ai cancelli d’ingresso della fabbrica: «Sono le otto del mattino. Oggi quando uscirete sarà già buio. Oggi per voi la luce del sole oggi non splenderà» è la cocente constatazione.
E all’improvviso il fascino del cottimo si dissolve; la produttività perde charme. E l&#8217;ambìto lavoro alla catena di montaggio diventa, a tutti gli effetti, un vero e proprio lavoro low cost (<a href="https://www.mymovies.it/film/1972/laclasseoperaiavainparadiso/" target="_blank" rel="nofollow noopener">La classe operaia va in paradiso</a>, E. Petri, 1971).
https://www.youtube.com/watch?v=nE59NDKC7TY
Di lavoro low cost si parla anche nella Londra thatcheriana dove Stevie, uscito di prigione, trova impiego in un cantiere come operaio edile. Ma le condizioni sono precarie e i diritti scarseggiano. Sfrattati dalle vecchie case popolari, gli operai thatcheriani vengono privati anche delle più elementari norme di sicurezza. E l’incidente sul lavoro sarà inevitabile (<a href="https://www.mymovies.it/dizionario/recensione.asp?id=20763" target="_blank" rel="nofollow noopener">Riff Raff,</a> K. Loach, 1991).
Mentre fra i banconi di un ipermercato francese fa il suo ingresso Thierry Taugordeau, cinquantunenne neo-disoccupato, che dopo mesi di ricerca riesce a trovare un impiego come addetto alla sicurezza. Ma nella Francia che si prepara a varare la <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/riforme-del-lavoro-conflitto-della-nuit-debout/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Loi Travail</a>, Thierry è costretto a misurarsi con le leggi di un mercato sempre più spietato, che cannibalizza l’individuo attraverso una parvenza di sostegno e solidarietà. E dove il nostro protagonista si troverà presto davanti a un importante conflitto morale, quando dovrà decidere se denunciare o meno alcune persone prive dei mezzi per pagare, o addirittura i suoi stessi colleghi (<a href="https://www.mymovies.it/film/2015/laloidumarche/" target="_blank" rel="nofollow noopener">La loi du marché</a>, S. Brizé, 2015).
«Il cielo stellato sopra di me; la legge morale dentro di me», scrive Immanuel Kant nella sua Critica della ragion pratica (Kritik der praktischen Vernunft, 1788). E dunque, si domanda Thierry Taugordeau, la dignità umana rappresenta o no il giusto compenso per un lavoro che, a tutti gli effetti, si palesa davanti ai suoi occhi come eticamente low cost? E  cosa è realmente disposto a fare, pur di mantenere un lavoro?

Ed è nuovamente il lavoro low cost il protagonista della vicenda di Marta, Sonia, Lucio e degli altri dipendenti della Multiple Italia, l’azienda romana specializzata nella vendita di un apparecchio di depurazione dell&#8217;acqua, promosso attraverso un’intensa attività di call center.
Marta, laureata in filosofia teoretica con lode e rifiutata sia dal mondo accademico che dell’editoria svolge il suo lavoro di telefonista con perizia e professionalità. Finché un giorno, dopo aver fatto credere a un’anziana cliente di essere una vecchia amica della nipote per conquistarne la fiducia, scopre che quest&#8217;ultima si è tolta la vita. Proprio perché non riusciva a trovare un lavoro (<a href="https://www.mymovies.it/film/2008/tuttalavitadavanti/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Tutta la vita davanti</a>, P. Virzì, 2008).
https://www.youtube.com/watch?v=s9c5HiwagmU
L&#8217;art. 36 della Costituzione italiana parla chiaro: «Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un&#8217;esistenza libera e dignitosa» (seguiteci il 23 e il 24 marzo a Bologna: ne parleremo a <a href="http://www.nobilitafestival.com/#nobilita" target="_blank" rel="nofollow noopener">Nobìlita Festival</a>). E tuttavia, al termine di questo breve excursus nel mondo del lavoro raccontato dal cinema, il confine fra retribuzione proporzionata e lavoro low cost appare sempre più labile.
Ne sa qualcosa Vittorio Cataldi, detto Accattone, un sottoproletario delle borgate romane che non studia, non lavora (un NEET, diremmo oggi) e che vive alle spalle di Maddalena, una prostituta &#8220;sottratta&#8221; a un napoletano finito in carcere. Un giorno Accattone s’innamora di Stella. E, per mantenere la sua donna, accetta un lavoro come fabbro. Ma presto Accattone comprende che il lavoro è spesso alienazione, fatica. Squilibrio fra chi quel lavoro lo offre e chi ne ha bisogno per sopravvivere. «Quando si lavora – in definitiva – nessuno regala niente» è l&#8217;amara chiosa.
«Pe pijà ‘ste mille lire zozze me sò annato a rovinà», inveisce il giovane, al termine di una dura giornata. Ed ecco che l’annunciato destino si compie. Accattone decide di fare il salto di qualità nel crimine ed esordisce come ladro, ma il suo primo furto gli costa la vita in un incidente con la motocicletta. «Mo sto bene», saranno le sue parole finali, rivolte al compagno che lo soccorre (<a href="https://www.mymovies.it/dizionario/recensione.asp?id=207" target="_blank" rel="nofollow noopener">Accattone</a>, P. P. Pasolini, 1961).

Spoiler &#8211; &#8220;Lavoro e low cost&#8221; nel prossimo Senza Filtro

“Negli ultimi anni non c&#8217;è mercato che non sia ricorso al low cost, chi per necessità e chi per inerzia. La velocità con cui tecnologia, cultura, crisi e repentinità dei mutamenti stanno cambiando la faccia a una parte del sistema lavoro rende difficile decifrare la qualità delle professioni e dei relativi costi, retribuzioni, sviluppi”. Così mi scrive la direttrice di Senza Filtro <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/author/stefania-zolotti/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Stefania Zolotti</a>, offrendomi lo spunto per questo articolo.
In un contesto economico, culturale e professionale come il nostro, in molti si stanno ponendo domande come: “Che cosa determina l&#8217;appetibilità di un lavoro, al di là dell&#8217;aspetto economico? Che cosa motiva a svolgere bene il proprio lavoro e ottenere gli obiettivi previsti dal proprio ruolo, sapendo che le possibilità di carriera saranno limitate? Perché si dovrebbe performare in modo eccellente in un contesto non più premiante come in passato?”.
Bene, per prima cosa è importante chiarire il concetto di motivazione e poi di motivazione estrinseca e intrinseca; in seguito valuteremo quali siano alcune delle leve più efficaci per migliorare le performance.
<h2>La Motivazione Intrinseca</h2>
Etimologicamente il termine motivazione deriva dal latino tardo motivus e indica l&#8217;essere capace di far muovere, di fornire ragioni per cui muoversi, quindi di dirigere un soggetto verso un oggetto desiderato. Quando una persona è motivata si sente spinta, attratta dal compito che vuole svolgere, dal raggiungimento dell&#8217;obiettivo che desidera conseguire o da entrambe le dimensioni.
Per motivazione intrinseca si intende lo stato d&#8217;animo di piacere, di carica, di energia che una persona prova nello svolgere l&#8217;attività scelta. La persona si attiva e gestisce il lavoro per il gusto di farlo, la gratificazione è intrinseca a ciò che fa. Questo non vuol dire che non possa avere alti e bassi, ma la nota di sottofondo che caratterizza il suo agire è la gioia.
Le difficoltà non sono vissute come elemento ostativo al successo, ma come feedback in merito a ciò che va ancora scoperto, conosciuto e imparato. Il risultato è visto come il naturale compimento di quanto creato o eseguito. L&#8217;obiettivo diventa la conferma dell&#8217;eccellenza raggiunta nell&#8217;attività.
Il piacere nel fare ciò che si adora fare porta spesso a un&#8217;esperienza di distorsione temporale in cui la persona non si rende conto del tempo che passa poiché totalmente concentrata nel presente e immersa nello svolgimento del compito. Tutti gli altri stimoli e le percezioni sono tagliate fuori, si tratta di uno stato che un ipnotista potrebbe definire trance.
La motivazione intrinseca prevede un commitment personale, in quanto i valori e i criteri di motivazione e scelta della persona sono soddisfatti dallo svolgere il compito ottenendo il risultato desiderato. Per esempio, nell&#8217;ambito della ricerca e selezione del personale, il consulente è motivato e prova piacere ad incontrare i candidati per un colloquio in quanto soddisfa valori come conoscenza dell&#8217;altro, rapporto, competenza, aiuto, apprendimento e successo nel ricollocamento.
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<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/03/motivazione-intrinseca.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="size-full wp-image-24574 aligncenter" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/03/motivazione-intrinseca.jpg" alt="schema sulla motivazione intrinseca" width="1215" height="633" /></a>
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<h2>La Motivazione Estrinseca</h2>
La motivazione estrinseca si ha quando la persona svolge un compito in funzione degli effetti positivi e negativi derivati dal raggiungimento o meno degli obiettivi previsti. Lo stato d&#8217;animo non è necessariamente di piacere, spesso è l&#8217;ansia a dominare, come quando non ci si ritiene in grado di ottenere i risultati attesi e dunque se ne temono le conseguenze. La persona è generalmente focalizzata sul futuro e su ciò che accadrà a seconda di come avrà gestito il compito e di quanto avrà ottenuto.
I valori e i criteri di motivazione e scelta della persona non sono soddisfatti dallo svolgimento del compito e dall’ottenimento dell’obiettivo desiderato ma dai risultati positivi o negativi che, avendo successo, conseguirà o eviterà. L&#8217;obiettivo diventa la conferma di ciò che succederà sulla base di quanto si è ottenuto.
Per esempio, a livello commerciale, l&#8217;account è motivato a organizzare molteplici visite con i clienti per chiudere più vendite, in modo da incrementare il variabile, fare carriera, evitare conflitti, essere riconosciuto e gratificato dai colleghi e dai responsabili.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/03/motivazione-estrinseca.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="size-full wp-image-24575 aligncenter" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/03/motivazione-estrinseca.jpg" alt="schema motivazione estrinseca" width="1211" height="654" /></a>
<h2>La motivazione in azienda</h2>
Componendo queste distinzioni, possiamo valutare che tipo di motivazione porti ad agire le persone in azienda, se intrinseca, estrinseca o un mix di entrambe. In un&#8217;ottica di completezza, occorrerà lavorare sullo sviluppo della motivazione non soddisfatta e, generalmente, si tratta di quella intrinseca.
Questo vuol dire che per svilupparla occorre portare le persone ad amare ciò che fanno, concentrandosi day by day su quanto ciò che esperiscono possa essere stimolante e divertente, una fonte di sviluppo, di competenza e di crescita personale. In altre parole, mostrare come il loro lavoro permetta la creazione di un mondo a cui desiderino appartenere e in cui si riconoscano.
Parafrasando Antoine di Saint Exupery, se vogliamo costruire una nave, non dobbiamo radunare gli uomini per raccogliere il legno e distribuire i compiti. Dobbiamo mostrare quale piacere vi sia nello scegliere e lavorare il legno, trasmettere quale entusiasmo vi sia nel progettare e realizzare la nave e condividere quanto sia meravigliosa e variopinta l&#8217;immensità del mare da solcare.
Inoltre, in azienda, è curioso notare come le persone amino fare quello in cui riescono per sentirsi capaci e importanti e tendano ad evitare ciò che non sanno fare per non sentirsi inadeguate.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/03/obiettivi-risorse.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="size-full wp-image-24576 aligncenter" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/03/obiettivi-risorse.jpg" alt="diagramma obiettivi/risorse" width="817" height="645" /></a>Osservando lo schema si può evincere come, incrementando le risorse (intese come conoscenze, competenze, convinzioni adeguate per avere successo nello svolgimento del compito e nell&#8217;ottenimento dell&#8217;obiettivo previsto), ogni persona passi da uno stato di ansia a uno di entusiasmo poiché si sente in grado di realizzare e di realizzarsi nel ruolo ricoperto.
<h2>Domande, Risposte e Previsioni</h2>
Quanto visto insieme ci dà le chiavi per migliorare. Le domande che ci poniamo sono queste:
<ul type="disc">
<li class="x_MsoNormal">Selezioniamo persone appassionate al lavoro che svolgeranno?</li>
<li class="x_MsoNormal">Le accogliamo in un contesto in cui possano coltivare questo amore?</li>
<li class="x_MsoNormal">Insegniamo loro ad amare ancora di più ciò che fanno?</li>
<li class="x_MsoNormal">Quanto tempo possono dedicare allo svolgimento dell&#8217;attività e quanto al miglioramento di ciò che fanno?</li>
<li class="x_MsoNormal">Premiamo l&#8217;impegno e l&#8217;apprendimento continui?</li>
<li class="x_MsoNormal">Incentiviamo la loro formazione continua a ogni livello?</li>
<li class="x_MsoNormal">Le rendiamo partecipi del progetto più ampio a cui contribuiscono?</li>
</ul>
In un periodo di scarsità, di crisi economica, di discontinuità, le possibilità di fare carriera e di migliorare il proprio status nel breve periodo, solitamente, diminuiscono.
Tutte le strutture che hanno sempre puntato sulla motivazione estrinseca dei loro dipendenti tenderanno ad avere un clima aziendale poco piacevole, persone in uscita e risultati minori. I loro lavoratori faranno giusto quanto basta per evitare conflitti con il management, come giustificazione dei mancati obiettivi invocheranno spesso la crisi e la loro prima preoccupazione sarà di tutelare se stessi perché interiormente consapevoli delle proprie mancanze.
Al contrario, le realtà che hanno sempre puntato sulla motivazione intrinseca, coltivando un progetto appassionante e di ampio respiro, con persone impegnate a eccellere perché amano la propria attività e sentono di costruire qualcosa di grande, vedranno i loro dipendenti mettersi in gioco e in discussione, elaborando nuove strategie per eccellere.
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Motivazione, il low cost che migliora le performance

“Negli ultimi anni non c&#8217;è mercato che non sia ricorso al low cost, chi per necessità e chi per inerzia. La velocità con cui tecnologia, cultura, crisi e repentinità dei mutamenti stanno cambiando la faccia a una parte del sistema lavoro rende difficile decifrare la qualità delle professioni e dei relativi costi, retribuzioni, sviluppi”. Così [&hellip;]

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