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Enrico Pedretti è attualmente direttore Marketing di Manageritalia, la Federazione nazionale dirigenti, quadri e professional del terziario privato. Segue l’attività di marketing, comunicazione esterna, pubbliche relazioni e sviluppo progetti. Laureato all’Università degli Studi di Parma in Economia e Commercio con specializzazione in marketing. Ha sviluppato il suo percorso professionale in un’azienda del largo consumo e in società di consulenza direzionale e di Marketing.

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Informazione senza filtro

Numero 46 - Gli altri siamo noi

Da un lato il professore antiquato lamenta il disinteresse e l’impreparazione dei propri studenti, dall’altro lo studente disilluso punta ad ottenere un pezzo di carta facendo esami che trova inutili, poco aderenti alle competenze che servirebbero per lavorare.
E se lo studente disilluso ed il professore antiquato si parlassero? Prima di scoprire cosa ne verrebbe fuori, mettiamoci nei panni di ciascuno dei due.
Breve storia triste dello studente disilluso
Entri in università e sei un numero, il numero di matricola che ti accompagna negli esami in cui vai male e in quelli in cui prendi un 30 facile. Sei uno dei tanti, sia quando cerchi un posto a sedere per la lezione &#8211; rigorosamente frontale- sia quando provi ad orientarti nella burocrazia della segreteria universitaria.
Affronti gli studi perchè sai che senza laurea non andrai da nessuna parte e vieni bombardato di messaggi che ti dicono che non andrai da nessuna parte comunque. Ti imbatti nel video di Steve Jobs che ti incoraggia a “follow your dream”, ti entusiasmi per un attimo, ma poi non sapendo bene cosa sognare ti accontenti di un aperitivo.
Se sei di quelli studiosi, che inanella un 30 e lode dopo l’altro, rischi di convincerti che saper citare teorie e concetti altrui sia sufficiente per avere successo e quando al primo stage non ti coinvolgono da subito nella definizione delle strategie aziendali ti senti sottovalutato perchè vorresti fare di meglio.
Visto che ti dicono che di lavoro in Italia non ce n’è ti convinci che dovrai andare in un fantomatico estero fatto di amici che sono già partiti a fare gli infermieri in UK o gli architetti in Egitto. Sai che ti mancherà la pizza, ma che bene o male sarà un’esperienza, perchè tanto di quello che hai studiato a livello lavorativo te ne fai poco.
L’intollerabile degrado culturale agli occhi del professore antiquato
Seguire un numero crescente di studenti sempre meno preparati è un’impresa, mantenere le distanze e proporre prove a sbarramento è l’unico modo per mantenere uno standard qualitativo alto. Negli ultimi anni i ragazzi arrivano in università con gravi lacune di cultura generale, scrivono facendo banali errori di ortografia. E’ demotivante, l’unica arma che ho per spronarli è bocciare al primo errore.
Si è sempre fatto così, chi propone di modificare un programma ed un sistema di comprovata qualità per adeguarsi ai tempi moderni non sa di cosa parla.
Lezioni in webinair, portali su cui condividere slide di presentazione&#8230;tutte queste diavolerie tecnologiche costringono i docenti ad investire tempo ed energie a titolo personale senza essere del tutto preparati. Per non parlare dei frequenti problemi tecnici&#8230;
<blockquote>Seguirla per la tesi? Lo farei volentieri, ma quello che vuole investigare è un argomento davvero poco affine al mio ambito di ricerca. Sa io mi occupo principalmente di sistemi di trascrizione fonetica alternativi per lingue estinte, o meglio, morte.</blockquote>
Due facce dello stesso sistema universitario
Se lo studente disilluso parlasse con il professore antiquato gli direbbe basta con le lezioni frontali! Stare in cattedra a riversare contenuti su una platea passiva non significa insegnare. Una vera lezione deve prevedere partecipazione attiva, interazione e rimandi a temi di attualità ed ad altre discipline.
Per argomentare le sue posizioni lo studente disilluso citerebbe il cliccatissimo TED talk del 2006 dove <a href="https://www.ted.com/talks/ken_robinson_says_schools_kill_creativity?language=it" target="_blank" rel="noopener">Ken Robinson sosteneva che il sistema scolastico classico uccide la creatività.</a> Una volta riconosciuto il valore della creatività allora professore e studente si chiederebbero come svilupparla e penserebbero a seminari, dibattiti e laboratori da inserire all’interno dei corsi, prevedendo occasioni di scambio tra studenti, professori e aziende.
Confrontandosi con lo studente disilluso il professore antiquato si renderebbe conto che il più importante cambio di strategia consiste nello spostare il focus dalle conoscenze alle competenze, progettando percorsi formativi che offrano agli studenti occasioni per sviluppare le skill effettivamente necessarie nel mondo del lavoro. Invece di chiedere chi, come e quando ha ideato una tale teoria, gli esami dovrebbero richiedere allo studente di dimostrare di saper fare, attingendo alle conoscenze acquisite.
Ascoltando le obiezioni ed i timori del professore antiquato, lo studente disilluso si renderebbe conto che gli stessi docenti necessitano di formazione continua per sviluppare ed affinare competenze didattiche, tecnologiche e comunicative. Le tecnologie non devono essere un’antipatica scocciatura, ma uno strumento prezioso, un’occasione da sfruttare.
Lo studente disilluso ed il professore antiquato se comunicassero riuscirebbero a capire che sono due facce della stessa università alla disperata ricerca di risposte. Perchè tra le parti si instauri un confronto costruttivo è indispensabile che il professore antiquato trovi il coraggio di scendere dalla cattedra che lo separa dal mondo reale e che lo studente vinca la voglia di lamentarsi a vuoto e trovi la forza di dire la sua. Gli studenti con la loro intelligenza ed il loro tempo sono una delle principali risorse a disposizione per costruire soluzioni per un’università diversa che sia all’altezza di questi tempi. Se lo studente disilluso ed il professore antiquato si parlassero ne uscirebbero più moderni e più fiduciosi.

E se lo studente disilluso ed il professore antiquato si parlassero?

Quante volte avete affrontato la fila all’ufficio postale o in banca e, per mancanza di tempo o pazienza, avreste voluto che qualcuno la facesse per voi? Bene, già da tre anni esiste quella che orma è una figura professionale a tutti gli effetti: il codista, una persona pagata per fare la fila al posto nostro.
“Una mattina andai in posta per pagare miei bollettini personali e, mentre ero in coda in attesa, mi si accese una lampadina: perché non fare la coda per chi non ha tempo o voglia di farla?” A parlare è Giovanni Cafaro, il “primo codista italiano”, come si definisce sul suo <a href="http://www.giovannicafarocodista.it/" target="_blank" rel="noopener">sito</a>. Il suo percorso da codista inizia del gennaio 2014, dopo aver perso il lavoro di Responsabile marketing nella sua ex azienda. Da quel momento “stampai circa 5mila volantini e iniziai a distribuirli per le strade di Milano. Da lì a poco iniziarono le prime telefonate di persone che volevano farmi fare le code”, spiega. 
Oggi Giovanni vive di questo lavoro e ha formato circa 500 codisti su tutto il territorio, la cui attività è disciplinata da un Contratto collettivo nazionale, così da essere disciplinata ed evitare l&#8217;insorgere di forme di lavoro nero: “Ho dato a questa nuova professione un contratto collettivo nazionale a chiamata che permette ai codisti italiani di svolgere questo lavoro con diritti e doveri uguali per tutti, avere una regolare busta paga come codisti dipendenti, vedere riconosciuti contributi previdenziali e assicurativi, ferie, permessi e malattia. Il costo è di 10 euro per ogni ora di coda. I codisti possono lavorare come liberi professionisti o dipendenti assunti con contratto a chiamata”. 
Tra le mansioni del codista, ad esempio, quella di assistere il cliente nelle code alla posta e negli uffici pubblici, nel disbrigo di pratiche amministrative o nel ritiro di esami clinici e ricette mediche. Quasi scontato dire che per svolgere questo lavoro è necessario essere innanzitutto persone pazienti e disponibili e anche, perché no, disposte a reinventarsi dopo esperienze professionali finite male, come nel caso di Giovanni. Creare una nuova figura professionale è stato senza dubbio un modo costruttivo per contrastare una fase di profonda crisi occupazionale, anche per i lavoratori cosiddetti &#8220;qualificati&#8221;. 
Quello del codista è un mestiere che esiste anche fuori dal nostro Paese: più di due anni fa, ad esempio, è nata negli Stati Uniti Sold, un&#8217;azienda che &#8220;mette a disposizione&#8221; i propri dipendenti per fare le code agli sportelli degli uffici pubblici e non; 25 dollari l&#8217;ora è il costo del servizio, a cui si aggiungono 10 dollari per ogni mezz&#8217;ora in più.
La domanda è: nell’era delle app elimina code e dell’home banking, può avere senso una figura professionale di questo tipo e quanto è destinata a durare nel tempo?
Lo sviluppo di differenti soluzioni tecnologiche ha sicuramente facilitato l’accesso ai servizi postali, bancari e della Pubblica Amministrazione permettendo di fare tutto o quasi comodamente da casa o in mobilità con il proprio smartphone o tablet. Eppure Cafaro è convinto che la fine dei codisti non è ancora così vicina, anzi: “Quello del codista è un lavoro basato sul risparmio del tempo evitando le code, sulla fiducia e sulla professionalità, secondo me potrà essere presente almeno altri 10 anni e si potrà evolvere e migliorare in base alle esigenze dei clienti, puntando sempre più sui loro bisogni di risparmio del tempo”.
Innanzitutto, secondo il primo codista italiano, questo tipo di professione ispira fiducia nel cliente in quanto rappresenta una persona vicina e quindi in qualche modo affidabile. C’è poi un altro aspetto, ossia il fatto che la tecnologia, seppur con molti passi in avanti, sembra non essere ancora in grado di sostituirsi ai codisti, sia perché lo sviluppo tecnologico non è forse ancora così efficiente in tutti gli ambiti, sia perché in certe attività è ancora necessaria la presenza fisica: “la tecnologia all’interno della PA non è ancora in grado di risolvere la burocrazia e di sostituirsi alle persone e ai codisti che molto spesso si devono recare di persona per risolvere vari problemi e fare la coda per conto terzi. Non credo che al momento un’app possa sostituire o aiutare i codisti, è un’attività basata sul contatto diretto con i clienti e con i vari uffici pubblici. Il contatto con il cliente per il rilascio della delega e la presenza fisica agli sportelli è in molti casi determinante e indispensabile”. E a quanto pare quello delle code è un problema particolarmente sentito nel nostro Paese: secondo il Codacons perdiamo in fila circa 400 ore in dodici mesi.
La dimostrazione è il fatto che la professione si stia sempre più organizzando e strutturando, tant’è che Cafaro ha addirittura creato un sindacato, aperto ai codisti ma non solo: “Sinclado è il sindacato istituito da me, che ha tra gli iscritti alcuni codisti che vengono seguiti e supportati nel mondo professionale”. 
Da qualche mese inoltre il mondo dei codisti è entrato in contatto con le situazioni di svantaggio e disabilità, secondo quanto previsto dall&#8217;articolo 14 della legge 276/03: Cafaro ha iniziato una collaborazione con la <a href="http://www.ozanam.it/" target="_blank" rel="noopener">cooperativa sociale Ozanam</a> attivandosi per promuovere l’inserimento lavorativo di persone svantaggiate anche come codisti: “Sono convinto possano diventare molto bravi. Sarà mio compito formarli e seguirli affinché possano diventare un’eccellenza tra i servizi che la cooperativa è in grado di fornire”. Su un totale di 150 dipendenti della cooperativa, il 36% ha manifestato la volontà di diventare codista. 
Una professione insomma che sembra al momento non solo resistere ai cambiamenti ma anche voler puntare a dare una mano a chi è in maggiore difficoltà.

Il codista, professione che resiste alle app

Cosa fanno oggi le aziende che funzionano meglio, competono e vincono sui mercati globali?
Queste imprese, purtroppo poche in Italia, <a href="https://www.manageritalia.it/files/20889/dir-1-2-2017-copertina-pero.pdf">sono quelle che hanno avviato e spesso conquistato una vera innovazione organizzativa</a>. Alla base ci sono le persone e il filo conduttore è il loro coinvolgimento, la loro capacità di lavorare in team all’interno di un sistema organizzativo snello che punta su innovazione, qualità e produttività.
<h2>L&#8217;indagine di ManagerItalia</h2>
Un dato di fatto che trova riscontro e promozione proprio nel management, come emerge da una recente indagine Manageritalia. Infatti, tra le azioni per migliorare la produttività, i dirigenti e quadri intervistati mettono ai primi posti: miglior organizzazione del lavoro (85%), capacità del management (79%), livello di engagement dei lavoratori (74%), formazione (67%), investimenti in nuove tecnologie (65%) e, sempre a livelli superiori al 50%, il livello di benessere dei lavoratori.
Allora perché nulla o molto poco cambia? In primo luogo perché la presenza di manager esterni alla famiglia dell’imprenditore e capaci è spesso inesistente o quasi nelle nostre imprese, soprattutto nelle Pmi. Mentre questo è indubbiamente un lavoro da manager, che devono volere, progettare, gestire e promuovere questa innovazione organizzativa.
Questo cambiamento epocale nella visione e organizzazione del lavoro è facile a dirsi, molto meno a farsi. Perché se è vero che ormai ci riempiamo la bocca e la giornata di concetti quali talento, merito, lavoro in team e via dicendo è altrettanto vero che spesso non li applichiamo o li applichiamo male.
Pensare che anche la politica e lo Stato sono arrivati a capire e premiare questo indispensabile salto culturale. Per favorire la produttività, nelle imprese hanno puntato su premi di produttività e welfare aziendale, quella parte di retribuzione non monetaria. Un vero salto culturale, visto che gli incentivi statali sotto forma di detassazione sono tesi a premiare i risultati e non a sostenere gli sforzi, puntano a determinare performance di qualità, efficienza e flessibilità, a introdurre un’innovazione partecipata e monitorata, detassano gli utili, ma non gli straordinari. Un processo che la stessa legge impone parte da una programmazione e misurazione dei risultati ottenuti.
Insomma, in tutto questo c’è tanta managerialità. Ma una managerialità nuova che vede i manager innovare prima di tutto il loro “senso” e ruolo, mettendo in campo una forte leadership nei processi di cambiamento e un forte impegno sia tecnico che etico. Questi sono i manager che ci servono per uscire dalla crisi.
<h2>Ma di quale talento stiamo parlando?</h2>
Veniamo allora ad alcuni aspetti chiave di questo cambiamento. Partiamo dal talento, di cui si parla tanto. Proprio per quanto abbiamo detto prima, il talento è una delle componenti indispensabili per arrivare a questo nuovo lavoro.
Ma di quale talento stiamo parlando? Del talento di chi ne ha di più, del campione, o del talento di tutti? Questo è il vero dilemma. In questo processo di cambiamento noi abbiamo bisogno di tutti, del talento di tutti. Quindi, il primo passo è quello di scoprire e mettere a fattor comune il talento o i talenti che tutti abbiamo in vari ambiti e a vari livelli. Certo, chi è più talentuoso in assoluto non deve essere appiattito, ma va messo in sinergia con gli altri, perché li trascini e insieme si ottenga un risultato superiore alla somme dei singoli talenti. Perché se non giochiamo in squadra andiamo poco lontano.
Questo è uno dei compiti più importanti e più difficili di chi deve guidare il cambiamento. Tanti hanno sino ad oggi vissuto il lavoro più come un dovere che come un piacere, hanno intrapreso percorsi professionali poco consoni al loro talento. Mentre oggi dobbiamo guardare tutti a questo e a come metterlo al servizio del proprio sviluppo professionale e delle performance aziendali. Se non lo facciamo in un momento di forte cambiamento come quello attuale, dove buona parte delle competenze che abbiamo diventano obsolete in pochi mesi o anni, non lo faremo mai più e rimarremo intrappolati in quel meccanismo infernale che vede il lavoro come dovere e non anche come piacere e realizzazione.
<h2>Come si premia il talento?</h2>
In logica sequenza viene il merito e la possibilità di premiarlo. Quindi la retribuzione variabile, quella legata ai risultati. Ma a quali risultati? Quelli che sono espressione degli obiettivi dell’azienda e a cascata dei singoli team. Certo, deve esserci spazio anche per gli obiettivi individuali e quindi per il premio alla persona. Ma questo deve essere solo una componente, e minoritaria, del premio globale che ognuno di noi può ricevere e in ogni caso deve essere collegato alla nostra capacità di giocare in squadra, di fare squadra.
Visto che noi in Italia su questo fronte stiamo di fatto cominciando ora, vediamo di non ricadere in errori che hanno fatto scuola e che oggi ancor più sarebbero deleteri. Chi non ricorda negli anni &#8217;80 casi quali come quelli dei premi garantiti ai buyer della moderna distribuzione sulla base degli sconti ottenuti, che hanno portato spesso a ritrovarsi sugli scaffali prodotti che non si vendevano in assoluto o in quella quantità? Quel modello, poi risolto con la nascita del category manager, che era responsabile anche delle vendite finali, portava a un vantaggio per il singolo e a uno svantaggio, una perdita secca, per l’azienda.
Questo oggi non possiamo più permettercelo perché sarebbe deleterio per l’azienda dal punto di vista economico e organizzativo, e sarebbe la negazione del lavoro di squadra e di una più diffusa responsabilità e delega per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Ecco perché anche nella strutturazione dei piani di incentivazione dobbiamo guardare all’insieme, considerare il risultato dell’azienda, quelle delle singole divisioni e team e solo per ultimo, con un peso mai superiore al 50%, quello del singolo. Singolo che nelle aziende più virtuose e intelligenti avrà parte del suo premio individuale determinato anche dalla capacità di fare squadra.
È così che oggi dobbiamo giocare nel mercato globale, prima lo capiamo e lo agiamo e meglio è per tutti.
<table width="103%">
<tbody>
<tr>
<td colspan="4" width="100%">La produttività secondo i manager</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Su cosa punterà la tua azienda nei prossimi 2 anni per aumentare la produttività? (molto e abbastanza d’accordo)</td>
<td width="9%">Molto</td>
<td width="12%">Abbastanza</td>
<td width="8%">M+A</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Miglior organizzazione del lavoro</td>
<td width="9%">38,2</td>
<td width="12%">46,4</td>
<td width="8%">84,6</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">La capacità del management</td>
<td width="9%">38,0</td>
<td width="12%">41,2</td>
<td width="8%">79,2</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Il livello di engagement dei lavoratori</td>
<td width="9%">29,8</td>
<td width="12%">43,9</td>
<td width="8%">73,7</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Formazione continua, aggiornamento dei lavoratori</td>
<td width="9%">24,1</td>
<td width="12%">42,6</td>
<td width="8%">66,8</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Riduzione del costo del lavoro</td>
<td width="9%">26,8</td>
<td width="12%">35,6</td>
<td width="8%">62,4</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Investimenti in nuove tecnologie di gestione delle informazioni (es. ERP)</td>
<td width="9%">21,3</td>
<td width="12%">42,8</td>
<td width="8%">64,1</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Utilizzo di strumenti e metodi innovativi di comunicazione e collaborazione (es. web conference, wiki aziendali, blog ecc.)</td>
<td width="9%">21,4</td>
<td width="12%">43,8</td>
<td width="8%">65,2</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Investimenti in nuove tecnologie produttive</td>
<td width="9%">19,6</td>
<td width="12%">41,4</td>
<td width="8%">61,0</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Livello di benessere dei lavoratori nell’azienda</td>
<td width="9%">19,2</td>
<td width="12%">41,3</td>
<td width="8%">60,5</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Incremento del ricorso a forme di lavoro flessibile (es. Part time)</td>
<td width="9%">13,1</td>
<td width="12%">31,2</td>
<td width="8%">44,3</td>
</tr>
<tr>
<td width="69%">Cambio del top management</td>
<td width="9%">8,8</td>
<td width="12%">27,0</td>
<td width="8%">35,8</td>
</tr>
<tr>
<td colspan="4" width="100%">Fonte: Osservatorio Manageriale Manageritalia (2016)</td>
</tr>
</tbody>
</table>

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Premiare un nuovo modo di lavorare

Cosa fanno oggi le aziende che funzionano meglio, competono e vincono sui mercati globali? Queste imprese, purtroppo poche in Italia, sono quelle che hanno avviato e spesso conquistato una vera innovazione organizzativa. Alla base ci sono le persone e il filo conduttore è il loro coinvolgimento, la loro capacità di lavorare in team all’interno di [&hellip;]

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