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SVP HR di Vitecgroup Photographic Division dal 2012, laureato in Giurisprudenza, ha una pluriennale e consolidata esperienza in ambito HR. Chief of Human Resources in Elica Group Spa per più di 5 anni, è stato leader e promotore di una importante strategia di cambiamento e crescita. Tra i suoi successi la doppia vittoria Great Place to Work Italia con la prima posizione negli anni 2011 e 2012 e il primo premio “Great Place to Work Europe 2011” che ha visto Elica come  migliore Azienda Europea in cui lavorare. 
Nel suo percorso professionale ha lavorato inoltre per importanti aziende come Alitalia, Indesit, LG. La sua esperienza nel Talent Development, e i suoi successi nel set up di nuove filiali, in progetti di riorganizzazione e di clima e nella gestione delle Relazioni Industriali in realtà complesse lo collocano, nel panorama Nazionale, tra i più efficaci e completi HR Director.

Marco Scippa

SVP HR di Vitecgroup Photographic Division dal 2012, laureato in Giurisprudenza, ha una pluriennale e consolidata esperienza in ambito HR. Chief of Human Resources in Elica Group Spa per più di 5 anni, è stato leader e promotore di una importante strategia di cambiamento e crescita. Tra i suoi successi la doppia vittoria Great Place to Work Italia con la prima posizione negli anni 2011 e 2012 e il primo premio “Great Place to Work Europe 2011” che ha visto Elica come migliore Azienda Europea in cui lavorare. Nel suo percorso professionale ha lavorato inoltre per importanti aziende come Alitalia, Indesit, LG. La sua esperienza nel Talent Development, e i suoi successi nel set up di nuove filiali, in progetti di riorganizzazione e di clima e nella gestione delle Relazioni Industriali in realtà complesse lo collocano, nel panorama Nazionale, tra i più efficaci e completi HR Director.

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Numero 37 - Senza limite

<h2>Alternanza Scuola-Lavoro: i dati non sono confortanti</h2>
Se si considerano i dati forniti dal MIUR nel <a href="http://www.istruzione.it/allegati/2015/L'integrazione_scolastica_degli_alunni_con_disabilit%C3%A0_as_2014_2015.pdf">rapporto</a> sulla integrazione scolastica degli alunni con disabilità nell&#8217;a.s. 2014/2015 si attesta un notevole aumento delle iscrizioni negli istituti di ogni ordine e grado (+39,9% rispetto a dieci anni fa) con un aumento degli insegnanti di sostegno pari +6.4% nel 2015. Ma le evidenze sull’alternanza scuola-lavoro sono ancora più preoccupanti. La qualità dell’istruzione degli studenti con disabilità è ancora problematica tant’è che l’8,5% delle famiglie nella scuola primaria e il 6,8% nella secondaria di I grado hanno presentato ricorso all’Autorità Giudiziaria.
I continui trasferimenti degli insegnanti di sostegno non assicurano la continuità didattica ed è inevitabile che anche la qualità della formazione ne risenta. I servizi di assistenza ai disabili nelle scuole non sono sempre garantiti in tutte le Regioni e anche l’accesso agli studi universitari presenta delle discrepanze a livello territoriale. Il tutoraggio è discrezionale, e, a causa della carenza di fondi, in molte realtà accademiche il servizio viene interrotto. Di fronte a queste informazioni, che rivelano delle mancanze di base, è chiaro che risulta molto difficile attuare un adeguato percorso di alternanza scuola-lavoro.
E infatti, è molto allarmante il tasso di occupazione dei giovani con disabilità che escono dalle scuole: appena il 3,5% riesce a trovare lavoro. Questo è il punto di partenza della <a href="/Documents%20and%20Settings/Master/Documenti/rapporto%20disabilit%C3%A0%20-%20Osservatorio%20Nazionale.pdf">proposta del II programma di azione biennale</a> per la promozione dei diritti e l&#8217;integrazione delle persone con disabilità.
Nonostante il quadro critico possa suscitare sconforto, SenzaFiltro guarda al futuro e alle nuove sfide professionali, provando a tracciare un quadro oggettivo delle opportunità, ma anche delle carenze per quanto riguarda l’inserimento professionale dei disabili.
<h2>Non solo assistenzialismo. Ci vuole il lavoro</h2>
Quando si parla di disabilità negli ambienti di lavoro la lente di ingrandimento si restringe quasi sempre sui pregiudizi, sulle discriminazioni (o addirittura sugli abusi) che si verificano sia nella fase di ingresso professionale sia nella fase di collocamento. Tuttavia già parlare di “aiuti”, “tutele” o “garanzie” anziché di  “valorizzazione delle potenzialità e delle competenze dei disabili”, dà l’idea di quanto la prospettiva su questo argomento sia ancora oggi piuttosto limitata.
Complice un sistema assistenzialistico che mette la disabilità davanti a tutto, e non pone al centro la persona in quanto possibile risorsa umana proficua per l’azienda, al contrario la considera un ostacolo alla produttività. <a href="http://www.superando.it/2013/07/22/la-famiglia-con-disabilita-a-lezione-da-andrea-canevaro/">Andrea Canevaro</a> è padre della pedagogia speciale e docente emerito dell’Università Alma Mater di Bologna, autore di diverse pubblicazioni di prestigio internazionale sulla disabilità. Secondo il docente, bisogna uscire dalla mentalità dell’elemosina e della commiserazione, bensì ci vogliono percorsi che valorizzino non la “diversa abilità” (espressione tanto ingenerosa quanto pregiudizievole), ma la diversificazione delle competenze. “Devono sentirsi lavoratori e non disabili e pertanto essere assunti per quello che sanno fare e non per la propria condizione.
La diagnosi di una malattia non deve utilizzata come una carta di credito per ottenere delle agevolazioni. Ad esempio, se una persona ha una disabilità fisica, ma altrettante capacità che possono essere potenziate con dei percorsi personalizzati, i limiti passano in secondo piano, perché non influiscono sull&#8217;attività che andrà a svolgere, afferma Canevaro.
Pertanto l’alternanza scuola-lavoro è una grande occasione da non perdere per creare un intreccio positivo tra cooperativismo e mondo aziendale, affinché non ci si accontenti di offrire una semplice “prestazione caritatevole”, ma concrete possibilità di inserimento lavorativo. «È importante incentivare progetti di didattica alternativa che puntino ad una innovazione che includa il turismo sociale, l’agricoltura solidale e i servizi alla persona» continua il pedagogista. «Il volontariato è una grande opera buona, ma non è lavoro».
«Ci vuole la collaborazione degli ordini professionali che devono uscire dalla loro storia di difesa dei diritti corporativi» conclude il docente dell’Università di Bologna.
<h2>Occorre un collocamento mirato</h2>
<a href="http://www.simonapetaccia.it/chisono">Simona Petaccia</a> è una giornalista che da anni si occupa di comunicazione e turismo accessibile. È consulente presso enti pubblici, aziende ed associazioni che intendono realizzare progetti rivolti a tutti, e non solo ai disabili. Il suo impegno, anche in qualità di presidente della <a href="http://www.dirittidiretti.it">Onlus Diritti Diretti</a>, è finalizzato “far comprendere che la progettazione universale significa qualità e sviluppo socio-economico per la comunità e l’imprenditoria, non solidarietà verso i disabili oppure obbligo di legge” come si legge nella presentazione del suo profilo.
Simona ci spiega qual è la sua visione del rapporto tra disabilità e mondo professionale e quali sono barriere da abbattere. «Per i disabili, la vera difficoltà legata all&#8217;ingresso nel mondo del lavoro è la fase dedicata alla selezione del personale. Si pensa ancora alle assunzioni obbligatorie, senza considerare che <a href="http://www.parlamento.it/parlam/leggi/99068l.htm">la legge 12 marzo 1999, n. 68</a> (norme per il diritto al lavoro dei disabili) parla di &#8220;collocamento mirato&#8221;» dice Simona. «Mi spiego meglio: Bisogna aspirare a mettere la persona giusta al posto giusto, valutando adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative. Non comprendendo questo, infatti, si cercano tutte le scappatoie per non assumerli» afferma la giornalista. «Le quote d&#8217;obbligo e le sanzioni economiche (aumentate nel Job Act) sono state leve importanti per l&#8217;integrazione lavorativa di molti».
»Purtroppo, sono ancora necessarie perché la società non ha ancora fatto un vero e proprio cambio di mentalità, ma bisogna comunque migliorarla in base alla realtà odierna che registra numerosi disabili che hanno conseguito specializzazioni, lauree, master ecc» conclude Petaccia.
<h2>Disabilità valorizzate. Storie di successo</h2>
Simone Soria, 37 anni, affetto da tetraparesi spastica. Dopo la laurea in ingegneria informatica conseguita nel 2004, inizia a sviluppare FaceMouse, un software che aiuta i disabili motori a scrivere al computer senza l&#8217;utilizzo delle mani. Il brevetto, interamente ideato e progettato dall&#8217;ingegnere Soria, viene esportato anche all&#8217;estero, ottenendo riscontro perfino in Giappone, e diventa uno degli strumenti di comunicazione, studio e lavoro più accreditati.
Da lì nasce l&#8217;idea di fondare nel 2015 <a href="http://www.aida-onlus.org/">Aida Onlus</a>, una cooperativa sociale che realizza ausili per persone disabili. Da un anno ha ideato progetti di alternanza scuola-lavoro, con la speranza di dare un esempio valido per le altre aziende. Tra gli obiettivi di Aida vi è anche la costruzione di un centro polivalente per realizzare percorsi di vita indipendente. Certamente il percorso che ha portato Simone a realizzare i traguardi prefissati non è stato esente da difficoltà ed insidie, come ci racconta grazie all’aiuto del suo collaboratore Michael. «Quando ho iniziato l’università a Modena nel 1998 – confida l’ingegnere – non c’era un percorso specifico per disabili».
«Hanno introdotto questo servizio tre- quattro anni dopo, quando ero sul finire dei miei studi. Durante il periodo accademico mi hanno aiutato i compagni di corso, sopperendo a quelle esigenze semplici (prendere appunti, mangiare o andare in bagno) che avrebbe dovuto garantire il servizio universitario».
Secondo il presidente di Aida Onlus i percorsi di alternanza scuola-lavoro sono uno strumento molto utile per creare opportunità ed innescare un circolo virtuoso. Invece per quanto riguarda i datori di lavoro che preferiscono pagare multe anziché assumere almeno la percentuale di disabili stabilita per legge, l’ingegnere non lascia dubbi. «Non è solo colpa delle aziende, ma anche dei Centri per l’impiego e degli altri uffici di collocamento non fanno un grande lavoro per l’inserimento dei disabili nei contesti lavorativi. C’è anche molta ignoranza sul piano legislativo. La legge per le assunzioni dei disabili esiste, ma si fatica a capire come debba essere applicata. Inoltre, l’azienda ha paura di assumere il disabile, perché teme che possa rallentare la produttività, soprattutto negli ambienti dove si pensa più al profitto» conclude Soria.
<h2>Disabilità penalizzate. Ogni escamotage è utile per non assumere</h2>
Leonardo Torto, 28 anni, abruzzese, affetto da Paraplegia, da anni conduce la sua lotta per la tutela dei diritti dei disabili, tra <a href="/Documents%20and%20Settings/Master/Documenti/Downloads/SENTENZA%20DELLA%20CORTE%20di%20giustizia%20europea.pdf">sentenze</a> e ricorsi alla Commissione Giustizia UE. Per Lorenzo, superare la barriera del pregiudizio significa attuare, senza ipocrisie, una vera rivoluzione culturale che parta proprio dal mondo scolastico fino ad arrivare ai Centri per l’Impiego. «Gli annunci sono scandalosi e contrari alla <a href="http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:it:HTML">direttiva comunitaria 78/2000</a> che impone soluzioni ragionevoli per il datore di lavoro che assume un disabile.
Basta andare sulla pagina principale per trovare annunci per categorie protette, come operaio, saldatore, elettricista, gommista o altri mestieri che implicano una grande potenza fisica, e che un disabile non potrà mai svolgere. La stessa cosa avviene nei Centri per l’Impiego di tutta Italia. È un escamotage per evitare di incorrere nelle multe previste dalla legge 68/1999 che, peraltro, sono molto irrisorie”. Di qui la provocazione forte: «Lo Stato deve prendere provvedimenti penalmente perseguibili, che non siano le semplici multe, e che arrivino fino alla chiusura dell’azienda per i datori di lavoro che non assumono disabili» conclude l&#8217;abruzzese.
<h2>Quando la fattoria sociale diventa un esempio di integrazione</h2>
<a href="http://www.concadoro.org/‎">Conca D&#8217;Oro</a> è una fattoria sociale di Bassano del Grappa che ha trasformato un podere in un gioiello produttivo. Un esempio concreto di come sia possibile coniugare le risorse umane con disabilità all&#8217;impegno degli operatori. «La nostra cooperativa prevede diverse fasce, che vanno accoglienza nelle residenze-alloggio fino all’inserimento professionale, con i centri diurni, con i progetti alternativi attuati con la collaborazione della Asl e delle istituzioni, fino alla proposta concreta di far diventare le persone con disabilità socie della cooperativa, e quindi lavoratori a tutti gli effetti» afferma il presidente Fabio Comunello, psicologo e psicoterapeuta è il fondatore della cooperativa. Secondo lui: «Non si può pensare che le aziende, con i problemi che hanno, possano accettare così facilmente persone con disabilità».
«I tempi aziendali sono molto veloci e non si può realizzare un accompagnamento graduale e mirato al lavoro». Questo è, secondo il fondatore di Conca D&#8217;Oro, il vantaggio di essere assunti in una cooperativa sociale, dove l’ambiente è protetto e si possono realizzare progetti personalizzati.  «Molti giovani vengono inviati dal SIL (Servizio di Inserimento Lavorativo); c’è una fase di osservazione con un protocollo articolato attraverso il quale individuiamo le funzioni attive, cioè le loro competenze, e in base a ciò che sanno fare creiamo dei percorsi di apprendistato che durano fino a due anni. Insegniamo loro i codici di comportamento: la costanza, l’applicazione e il rispetto delle regole, che sono fondamentali per il lavoro di squadra».
«È importante che queste persone sentano che senza il loro contributo l’azienda fallisce» afferma il fondatore di Conca D’Oro.  Insomma tra battaglie vinte e altre ancora in corso, oggi c’è sicuramente maggiore sensibilità nei confronti dell&#8217;argomento rispetto al passato. Ora bisogna superare la sfida tra le sfide: uscire dal retaggio della disabilità come condizione di sofferenza e trasformarla in talento.
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Disabilità: le persone giuste al posto giusto

Alcuni giorni fa ho intavolato una interessante discussione con un amico e collega sulla centralità della selezione e dello sviluppo del personale, sia in una prima fase, cioè quando si tratta di scegliere e assumere le persone migliori (migliori per l’azienda e le sue dinamiche e non solo in senso assoluto) sia successivamente, quando si tratta di individuare le persone giuste alle quali assegnare posizioni di responsabilità (il cosiddetto sviluppo verticale).
Si è trattato di potenziale e di talento, condividendo la maggiore attenzione che si riserva al primo elemento che abbiamo il compito di sviluppare rispetto al secondo che, invece, deve essere “solo” valorizzato.
Nella tradizionale contrapposizione di scuole di pensiero, quella classica del manager di grande esperienza che sostiene che a lui “bastano cinque secondi per capire le persone” e quella sostanzialmente basata su tecniche, test, grafologia, assessment centre ed esame del DNA (dai tempi di Lombroso l’evoluzione in materia è stata significativa) sostenevo che, pur riconoscendo alla &#8220;pancia”, cioè quel misto di esperienza e di istinto, un ruolo importante, l’approfondimento che è possibile realizzare con più metodologie è un aiuto che non si può e non si deve trascurare.
Ma da quella chiacchierata estemporanea mi sono portato a casa una stupenda immagine che nella sua semplicità lineare riassume gli elementi chiave di una selezione perfetta.  Quando l’amico mi dice: «Hai ragione e capisco ma tu prova per un secondo a chiudere gli occhi e a chiederti: ma se io questo qua lo prendo con un elicottero e lo paracaduto in mezzo al deserto mongolo, mi torna a casa o muore lì?», non posso che convenire che alla fine non bastano né il potenziale né il talento innato né le buone basi culturali se non si possiede quel quid che nei momenti di crisi permette di trovare la soluzione giusta ai relativi problemi.
Dobbiamo quindi chiederci quale sia il limite dei test e delle tecniche di supporto alla valutazione e quale invece quello dell’esperienza.
Purtroppo in azienda esistono esclusivamente indicatori ex post, un modo estremamente polite per dire che ce ne rendiamo conto quando il danno è fatto e si tratta solo di trovare un colpevole o, nei casi meno etici, un capro espiatorio per punire a dovere il suo misfatto, frutto della sua incapacità o della sua negligenza.
Dai miei lontani studi di giurisprudenza mi pare di ricordare che per definire le cause di un reato colposo, cioè non voluto da chi lo commette ma pur sempre un reato sanzionabile, il Codice Penale parli di imperizia, imprudenza o negligenza.
Ma se in campo penale l’imperizia, l’imprudenza o la semplice negligenza rilevano perché sono determinanti al fine di declassare un reato da doloso a colposo, in campo aziendale non sono meno importanti in quanto uno qualsiasi di questi elementi riscontrato in un‘azione o in una decisione manageriale che successivamente si rivela sbagliata &#8211; quando non dannosa &#8211; costituisce una colpa che può mettere in pericolo non solo la sua carriera &#8211; e in extrema ratio persino il suo posto di lavoro &#8211; ma anche il “portafoglio” dell’azienda.
L’esempio della culpa in eligendo, cioè della scelta sbagliata operata da chi ha il compito di valutare e scegliere tra vari candidati quello giusto per una posizione importante, pur non essendo un reato gode di una vasta e dotta giurisprudenza civile che secondo il combinato disposto dell’art. 2043  c.c. “Qualunque fatto doloso o colposo che cagiona ad altri un danno ingiusto obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno” e dell’art. 2049 c.c. &#8211;  dove compaiono ancora parole obsolete quale padroni e committenti – ha sempre affermato che la responsabilità dei danni commessi da un qualsiasi dipendente dell’impresa ricada in capo al titolare. Non è un mistero che poi all’interno dell’azienda una riassegnazione delle responsabilità sia inevitabile.
Mi rendo conto che simili considerazioni alla fine dei conti rischino solo di aumentare il panico prima di una futura importante decisione di questo genere. E allora, dopo quanto detto, per una posizione di crescita rischieremo una persona potenzialmente capace che non ha tutta l’esperienza richiesta dalla job description ma con il plus di entusiasmo e motivazione (quando un limite diventa un punto di forza) o giocheremo in difesa scegliendo un profilo maturo e solido senza però quel guizzo che solo l’incoscienza a volte sa far emergere? Si sa che a volte un po’ di sana paura aiuta a ragionare meglio mentre in altre occasioni altre la troppa sicumera cela l’errore.
In un caso o nell’altro è un gran mal di pancia.
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La culpa in eligendo degli HR

In un mercato come quello attuale dove le organizzazioni sono diventate “liquide” e dove la velocità del cambiamento è dieci volte più grande rispetto a quanto eravamo abituati a vedere sino alla fine degli anni Novanta, è del tutto evidente che la differenza competitiva di un’azienda non è data semplicemente dal know-how (che può essere copiato e/o migliorato) ma dalle persone che vi lavorano e dalla loro capacità di saper prevedere, interpretare e governare questo immenso frullatore globale. 
In Italia, in questi ultimi anni, abbiamo assistito alla scomparsa o alla trasformazione di grandi aziende storiche: Indesit o Esselunga, per citare le più eclatanti, oggi non esistono più per come le abbiamo conosciute e tutto questo è coinciso con la scomparsa dei loro leader storici che, in molti casi, ne sono stati anche i fondatori.
Ma come è potuto accadere tutto questo? La risposta è da ricercarsi nella miopia dei board aziendali che, preoccupati a difendere rendite di posizione, non hanno pensato a coltivare le giuste competenze manageriali che gli avrebbero permesso un corretto passaggio generazionale: sì, proprio le famigerate competenze.
Se questo paese ha un gap di leadership a tutti i livelli, un motivo c&#8217;è. Infatti per troppo tempo le competenze sono state più oggetto di convegni per le HR o argomento di studio da parte di professori universitari di tutto il mondo. Ma quanto effettivamente hanno fatto da driver nella strategia delle aziende, specialmente italiane? Se si pensa che generalmente l’area Sviluppo Organizzativo &#8211; che si occupa proprio delle competenze, sistemi di valutazione, rewarding &#8211; è comunemente definita “soft” rispetto alla contrattualistica e al sindacale &#8211; che invece costituisce la parte “hard” &#8211; allora si riesce a capire come negli anni abbiamo perso competitività.
Infatti la competitività non è semplicemente legata a fattori “hard” quali tecnologia, impianti, strumenti e processi, ma soprattutto alla capacità di “sfornare” sempre nuovi leader che siano capaci di guidare le aziende in questo mercato sempre più complesso, avendo cura della risorsa più importante: le persone. 
Ecco che alcune competenze come il “People managing” e lo “Strategic thinking” diventano sempre più attuali e differenzianti in uno scenario come quello che si sta prospettando o che, in molti casi, si è già manifestato.
In un passato abbastanza recente ricoprire posizione di vertice appariva più semplice. Gli ingredienti del successo erano il titolo di studio in accoppiata con l&#8217;eventuale master, la fedeltà, l’anzianità di ruolo (vero viatico ad una progressione verticale), una forte competenza tecnica (che ti faceva apprezzare dall’azienda specie a inizio carriera) e un buon network con il vertice (necessario a creare i presupposti per ricoprire poi un ruolo di top).
La crisi economica di questi ultimi anni ha scoperto il vaso di pandora, per cui numerosi top manager per la prima volta si sono trovati ad affrontare nuovamente il mercato del lavoro, scoprendo improvvisamente di essere fuori contesto e fuori mercato. 
La verità è che la crisi oltre che distruttiva è stata anche “catartica”. Infatti con la forza di un uragano, ha spazzato via tutto ciò che non era “ancorato a terra saldamente”, mettendo a nudo contraddizioni, sprechi e sovrastrutture. Lo sviluppo di una coscienza comune orientata alla valutazione e all’attenzione verso driver comportamentali alternativi ha reso più fragile la classe manageriale dei baby boomers. Ecco che competenze distintive come il coraggio, inteso come forza di allargare la propria comfort zone e come capacità di mettersi in gioco con strumenti e scenari nuovi (si pensi alla rivoluzione digitale e alla prepotenza con cui i social media sono entrati anche nella vita delle aziende), e il Lateral Thinking, inteso come la capacità di osservare la realtà con interpretazioni fuori dagli schemi e non consuete, hanno sfidato oggi i ruoli di leadership più solidi.
Se i top manager del sistema industriale italiano smetteranno di pronunciare slogan e si focalizzeranno sul serio su una gestione corretta delle competenze personali e dei propri collaboratori, allora riusciremo a vincere la sfida della competitività. In caso contrario ci toccherà fare come il filosofo greco Diogene, girando con una lanterna al buio alla ricerca di un leader.

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I top manager giocano troppo a nascondino

In un mercato come quello attuale dove le organizzazioni sono diventate “liquide” e dove la velocità del cambiamento è dieci volte più grande rispetto a quanto eravamo abituati a vedere sino alla fine degli anni Novanta, è del tutto evidente che la differenza competitiva di un’azienda non è data semplicemente dal know-how (che può essere [&hellip;]

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Numero 12 - Pausa

<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/rubriche/buoni-pasti/" target="_blank" rel="noopener">Buoni Pasti</a> è la rubrica aperta a coloro che vogliano segnalare in tutta Italia ristoranti, enoteche e locali particolarmente indicati per pause pranzo o cene di lavoro, con un occhio attento non soltanto al menù ma anche al contesto e ai servizi offerti. 
Gli articoli sono coordinati e curati da Elena Farinelli ma Senza Filtro provvede a indicare puntualmente l’autore della segnalazione. 
I contributi vanno inviati a: senzafiltro@fiordirisorse.eu indicando nell’oggetto della mail “Segnalazione Buoni Pasti”.
Su questo numero di Senza Filtro ci siamo divertiti a dare significato alla &#8220;pausa estiva&#8221; raccontando le connessioni che la parola &#8220;pausa&#8221; ci ha suggerito. Pausa è legata al tempo e la pausa pranzo è spesso legata al poco tempo che abbiamo a disposizione per mettere qualcosa in pancia prima di riprendere il lavoro.   A volte è questione davvero di minuti. Di recente ho scoperto un posto particolarissimo in via Paladino accanto alla Chiesa di S. Andrea, traversa di Piazzetta Nilo, in pieno Centro Storico a Napoli  che si chiama <a href="http://video.repubblica.it/edizione/napoli/napoli-la-pausa-ragu-a-un-euro-al-minuto/135929/134463" target="_blank" rel="noopener">Tandem</a>. È un ristorantino dove il menù è a tempo. Funziona così: il cameriere serve un piatto di ragù napoletano e qualche fetta di pane. Poi, cronometro alla mano, sta lì a vedere quanto ci impieghiamo a finire. Pagheremo un euro per ogni minuto trascorso. E possiamo anche sfidare gli altri commensali a chi fa la “scarpetta” più veloce. 
Questa trovata geniale e simpatica permette, ad esempio, ad un gruppo di 4 amici di ordinare 500 grammi di spaghetti col ragù, posizionare il piatto al centro del tavolo e al partire del tempo i 4 commensali partono con le loro forchette per spazzolarsi nel minor tempo possibile tutta la pietanza. 
Vedere questa performance è davvero divertente e ricorda molto Totò nella scena del film &#8220;Miseria e Nobiltà’.
Per chi vuole prendersela invece con calma c&#8217;è il menù alla carta. Tandem ovviamente propone non solo ragù ma tutta una serie di piatti tipici come i maccheroni con Rraù, i manfredi con ricotta oppure una lunga scelta di trafile, cioè ziti, manfredi, rigatoni, spaghetti gnocchi, o cazzamarri.  Nel menù anche carni e formaggi alla griglia, fantasiose insalate, dolci artigianali e un&#8217;ottima scelta di etichette campane come Campi Flegrei e Grotta del Sole. Lo chef del Tandem propone inoltre, un ragù con setan e verdure per vegani e vegetariani. Ma in qualsiasi caso, non dimenticate di fare la scarpetta! Il pane si inzuppa e la carne, buona e tenerissima, si mangia insieme alla pasta e al pane.
Da Tandem potete anche organizzare una colazione di lavoro: infatti lì vi aspetteranno per il brunch con zuppa di latte, torte fatte in casa, cereali e biscotti, salsa di fragole, crepes dolci e salate e l&#8217;imperdibile panino liquido. 
Il locale adotta il vecchio stile cantiniero, con tovagliette di carta, panche, ciotole e terrine tipiche. È piccolo, genuino e accogliente, nei mesi caldi è possibile stare all’aperto, all&#8217;interno anche aria condizionata. Dulcis in fundo, troverete un personale, giovane, gentile e attento.
<h2>Servizi</h2>
Dove si trova: in Via Paladino 51, a Napoli
Contatti: tandem.napoli@gmail.com
Tel: (+39) 081.19002468 oppure 340.4074883
Servizi Pro: attenzione al cliente, servizio, comfort, scelta delle materie prime. Contro: pochi coperti
Prezzi: ottimo rapporto qualità-prezzo. Un piatto di maccheroni con Rraù 6 euro;  manfredi con ricotta e Rraù 8 euro; una ciotola di Rraù per la scarpetta 5 euro.
Da provare: Tandem menú: menu 1 minuto-1 euro! 
La scarpetta: ciotola di ragù, pane, vino. Parte il cronometro e paghi solo il tempo che spendi (1min&#8217;-1€)! 
Spaghetti: un gran piatto al centro, tanta fame, vino a volontà e paghi solo il tempo che spendi (1min&#8217;-1€)! 

Servizi Wi-fi: sì, protetto da password
Parcheggio: parcheggio nelle strade adiacenti
Carte: sì
Fattura: sì
Tempi di attesa: bassi
Nome: Tandem
Sito: www.facebook.com/tandemragu
Orari: sempre aperto; consigliato anche per la colazione.
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Minuti contati per la pausa pranzo? Tandem è quello che fa per te

Il green. Non parliamo di erbe e buche, ossia del golf, ma del verde che oggi sembra essere un colore molto ambito. E non perché si tratta del colore più diffuso al mondo, al punto che alcune tribù dell&#8217;Amazzonia ne distinguono una ventina di tonalità diverse, che per loro sono colori diversi, ma per il fatto che il verde, o meglio il green, oggi è un suffisso molto utilizzato per indicare gli elementi legati all&#8217;ecologia all&#8217;interno dei settori quali economia, produzione e persino amministrazione. È quindi diventato abbastanza comune il fatto d&#8217;imbattersi, specialmente a livello mediatico, in un termine come quello della &#8220;lobby green&#8220;.
Di solito si tratta di comunicazione fatta da altre lobby, come per esempio quella dei combustibili fossili contro dispositivi normativi che vanno dagli accordi internazionali, come quelli sul clima e sulla protezione dello strato d&#8217;ozono, fino ai regolamenti comunali che tentano di arginare i processi di edificazione selvaggia. «Tutti dispositivi voluti e imposti dalle &#8220;lobby green&#8221;», si trova spesso sui media nazionali ed esteri. E andiamo a vedere come funzionerebbe questa lobby verde. Prima di tutto, se intendessimo analizzarla, la &#8220;lobby green&#8221; sarebbe un oggetto ben difficile da osservare. Sembrerà strano ma anche il solo focalizzarsi sull&#8217;oggetto in questione è già molto complesso. Gli ecologisti, specialmente in Italia, hanno infatti la spiccata tendenza alla frammentazione e non all&#8217;aggregazione, magari una frammentazione finalizzata (elemento essenziale per creare una lobby che a sua volta ha per definizione un oggetto, si pone uno o più obiettivi e si organizza con modalità precise, solitamente extraistituzionali, per perseguire quegli scopi). 
«La lobby green non esiste, specialmente se si mettono a confronto fonti fossili e rinnovabili&#8221;, esordisce così Francesco Ferrante, ex parlamentare e cofondatore del Coordinamento FREE e di Chimica Verde, (due associazioni che si ripropongono di rappresentarerispettivamente il settore delle fonti rinnovabili e la nuova chimica sostenibile). &#8220;Con molta fatica si è messo assieme il Coordinamento FREE, mentre dall&#8217;altra parte ci sono stati fino a poco tempo fa Enel ed Assoelettrica che hanno avuto una capacità di fuoco di 100 a uno&#8221;.
E i fatti sembrano dimostrare tutto ciò se solo si pensa che una delle bozze del decreto messo a punto dal Governo Monti per diminuire gli incentivi alle fonti rinnovabili si rivelò essere scritta da una dirigente di Enel, nonostante il Pdf, il formato di file con il quale lavora spesso la Pubblica Amministrazione e dal quale è possibile risalire all&#8217;autore del testo, fosse &#8220;ufficialmente&#8221; su carta intestata del Ministero dello Sviluppo Economico. «E quest&#8217;assenza di lobby verde non riguarda solo l&#8217;energia, ma tutta la Green Economy, compreso il settore dei rifiuti nel quale fino a qualche anno fa ci poteva essere una realtà &#8211; piccola e relativa al settore del riciclo, n.d.r. &#8211; che avrebbe potuto assomigliare ad una lobby», conclude Ferrante che si definisce uno dei pochi lobbisti green. 
Con ogni probabilità, quindi, la lobby green nasce da una necessità delle lobby fossili &#8211; queste sì esistenti, concrete e reali &#8211; di avere una sponda contrapposta al fine di acquisire una elevata credibilità, cosa che sarebbe messa in dubbio da un monopolio lobbistico sull&#8217;energia. Ed ecco quindi l&#8217;invenzione, perché di questo si tratta, della lobby climatica con la quale le fonti fossili prendono i classici due piccioni con una fava: aumentare la propria credibilità e combattere le politiche internazionali contro le emissioni climalteranti. La metodologia è quella di definire lobby climatica la stragrande maggioranza degli scienziati che si occupano di clima e che affermano sia l&#8217;esistenza dei cambiamenti climatici, sia la loro origine antropica, ossia umana.
Per dare un&#8217;idea, nell&#8217;ultimo rapporto dell&#8217;IPCC (il gruppo intergovernativo sul cambiamento climatico, Intergovernmental Panel on Climate Change), il quinto, uno scienziato su 700 non era d&#8217;accordo circa un dettaglio e si è guadagnato un&#8217;intera pagina sul Corriere della Sera. La notizia è quella di una &#8220;polemica&#8221; interna tra gli estensori del rapporto, ossia il fatto che Richard Tol dell&#8217;università del Sussex dia un parere negativo in merito al sommario dello studio che a suo avviso sarebbe troppo allarmista.
Tanto è bastato per &#8220;eliminare&#8221; il 99,8658% degli scienziati &#8220;allarmisti&#8221;- i quattro decimali sono voluti per non inserire un generico 99,9% &#8211;  dalle pagine di uno dei più grandi quotidiani italiani. Se questo è il risultato della &#8220;lobby verde&#8221;, bisogna dire che se di lobby si tratta non è che funzioni molto bene. In realtà si tratta di un&#8217;immagine virtuale funzionale a mascherare quelle vere, attive da Bruxelles a Washington, e impegnate su scenari cruciali come la Cop 21 di Parigi, dove si attende un risultato al ribasso sul fronte della riduzione delle emissioni climalteranti, o del TTIP (Partenariato transatlantico per il commercio e gli investimenti, Transatlantic Trade and Investment Partnership) che ancora oggi ha delle parti secretate persino ai parlamentari europei, proprio a causa delle pressioni di alcune lobby industriali che stanno premendo per l&#8217;adozione incondizionata della clausola ISDS (Investors State Dispute Settlement). Al punto che persino nella Commissione Europea è emersa una frattura tra favorevoli e contrari, con tre commissari europei che mettono in dubbio la necessità di inserire la clausola ISDS nel TTIP, mentre il PPE (Partito Popolare Europeo) è per l&#8217;inserimento senza alcuna condizione della clausola, che avrebbe tra l&#8217;altro pesanti risvolti anche sui fronti alimentare ed ambientale.

La lobby fantasma italiana, quella green

Dopo aver letto <a href="http://www.repubblica.it/politica/2015/06/02/news/_ma_attribuire_prestigio_alla_maternita_e_un_ritorno_al_passato_-115880926/">l&#8217;intervista a Graziella Gavezzotti, CEO di Edenred, apparsa su Repubblica.it</a>, mi è venuta in mente la canzone di Vecchioni &#8220;Voglio una donna”. 
Per evitare fraintendimenti, dico subito che, proprio come lui, il mio pensiero si orienta in tutt&#8217;altra direzione rispetto a quello che potrebbe apparire a prima vista. A dirla tutta, sono stanco di una business community fatta di slogan e luoghi comuni, volti soprattutto a sorprendere l&#8217;interlocutore. Pur condividendo l&#8217;impostazione di massima della Gavezzotti, rifuggo l&#8217;immagine di una &#8220;donna manager di successo&#8221; come la bionica Wonder Woman.
La verità è che le aziende hanno sempre più bisogno di persone autentiche, professionali e portatrici sane di competenze, se poi siano uomini o donne questo non è assolutamente importante: la vera diversità è solo culturale.
Per parlare di casi concreti posso portare la mia esperienza diretta di lavoro al femminile. Nel mio team attualmente ho due persone in maternità, una è appena rientrata ed è nella fase di allattamento, la seconda andrà tra breve in maternità obbligatoria. La cosa speciale è che entrambe lavorano allo sviluppo organizzativo, una è la Responsabile del People &amp; Knowledge e l&#8217;altra il suo braccio destro, responsabile Employer Branding &amp; Education: in poche parole mi sono trovato con un’area del mio dipartimento praticamente in potenziale blocco.
Invece non solo non si è bloccato nulla, ma siamo riusciti anche a disegnare e lanciare il nuovo sistema di performance appraisal su base mondiale continuando ad erogare formazione, selezione e a fare employer branding. E ci siamo riusciti perché si è creato il giusto connubio tra manager professionali, motivati e responsabili e un’azienda intelligente che ha saputo guardare all&#8217;efficienza organizzativa. Insomma, le mie colleghe si sono organizzate secondo le proprie esigenze, ben sapendo quali fossero gli obiettivi da raggiungere e senza nulla togliere al grande impegno e dono della maternità. Dall&#8217;altra parte io mi sono impegnato a stabilizzare l&#8217;ambiente, sia ridistribuendo temporaneamente alcune attività all&#8217;interno del team HR, sia tranquillizzando le colleghe che non avrebbero perso nulla, né in termini di il ruolo né come contatto con la vita aziendale. La verità è che nel nostro caso la maternità mi ha permesso di rinsaldare una squadra creando una fidelizzazione che nessun pacchetto di benefit potrà mai realizzare.
Credo che un&#8217;azienda efficiente dal punto di vista dell&#8217;organizzazione e del profitto abbia solo bisogno di persone motivate e competenti, la diversity la lascio ai convegni sui &#8220;tetti di cristallo&#8221; e sulla efficacia delle donne manager bioniche.
Io continuo a preferire la donna con la gonna.

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Critiche aziendali alla maternità? Io voglio una donna con la gonna

Dopo aver letto l&#8217;intervista a Graziella Gavezzotti, CEO di Edenred, apparsa su Repubblica.it, mi è venuta in mente la canzone di Vecchioni &#8220;Voglio una donna”. Per evitare fraintendimenti, dico subito che, proprio come lui, il mio pensiero si orienta in tutt&#8217;altra direzione rispetto a quello che potrebbe apparire a prima vista. A dirla tutta, sono [&hellip;]

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Marco Scippa

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