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Ai colloqui di lavoro non si assume una check-list

Ai colloqui di lavoro non si assume una check-list

Statisticamente, i candidati non sanno presentarsi come dovrebbero e i selezionatori fanno le domande sbagliate. Aneddoti e consigli.

Immaginate un classico colloquio di lavoro, con selezionatore e candidato seduti ad una scrivania.

“Mi dica tre suoi punti di forza”. “Sono motivato, creativo e dotato di una forte leadership”.

 

Cos’è che non va in questa scena?

Partiamo dai dati: con una media di più di 100 candidature per ogni posto di lavoro (Fonte: Kelly Services), oggi possiamo parlare di un mercato del lavoro dove le competenze sono “diffuse”, ovvero se cerco qualcuno che sappia fare “quella” cosa, probabilmente lo troverò. Anzi, probabilmente ne troverò fin troppi che possano andare bene, almeno sulla carta. Il problema sta quindi nel come fare a scegliere fra una serie di candidati potenzialmente tutti capaci e, all’apparenza, tutti in grado di svolgere quella mansione. Chi sarà quello giusto per l’azienda? Questa situazione fa parlare oggi di rivincita delle competenze trasversali: non basta soltanto che tu sappia fare quel determinato lavoro, ma conta molto anche come lo fai e che tipo di persona sei.

Secondo l’Annual Social Recruiting Survey 2016, alla valutazione delle competenze tecniche si vanno ad affiancare l‘entusiasmo per la posizione proposta e le competenze comunicative espresse dai candidati come elementi in grado di influenzare fortemente la scelta del selezionatore e tutte e tre vengono a loro volta superate dall’elemento fondamentale del “cultural fit” , ovvero quanto il candidato dia l’impressione di potersi inserire al meglio nella nuova azienda. Con buona pace di chi continua a sostenere che “quello che conta è soltanto saper fare bene il proprio lavoro”, oggi le capacità di comunicare efficacemente, di interagire in maniera adeguata e anche di presentarsi al meglio durante il colloquio di lavoro sono essenziali per i candidati.

Purtroppo costruire una propria narrazione professionale coerente non è un elemento che si improvvisi facilmente, soprattutto in fase di colloquio. E difatti risulta spesso carente.

I candidati non sanno presentarsi come dovrebbero

I candidati non sanno presentarsi in un contesto professionale, non sanno raccontarsi. Questo almeno secondo i dati della ricerca “Your Story @Work 2016” commissionata da LinkedIn a Censuswide: il 48% rivela di avere difficoltà a spiegare bene il proprio profilo professionale ed il 66% tende a svalutare le proprie competenze per timore di apparire “vanitoso”. Soprattutto, molti tendono a presentarsi utilizzando parole così abusate da suonare ormai vuote e prive di qualsiasi significato: sempre LinkedIn segnala infatti annualmente le buzzwords, ovvero le parole usate un po’ da tutti all’interno dei propri profili e che sarebbe più conveniente evitare.

E’ chiaro che presentarsi come tutti gli altri non possa giovare alla propria candidatura. Ma intendiamoci, la colpa non è certamente solo dei candidati. Ogni volta che un nuovo sito, applicazione o start-up promettono di rivoluzionare il recruiting attraverso le magie di qualche misterioso algoritmo capace di fornire il match perfetto fra candidato e azienda solo sulla base dell’analisi dei dati e senza alcun bisogno di fare un colloquio, non posso che farmi la stessa domanda: “Perché?”. Che le aziende vogliano ridurre i costi della selezione, in termini di tempo e risorse impiegate, è perfettamente comprensibile. Un po’ meno che lo si voglia fare con il supporto del freddo calcolo, andando a trasformare tutti gli elementi coinvolti nella scelta finale in parametri rigidamente numerici, cercando di ottenere una sorta di oggettività che possa promettere un qualche tipo di risultato sicuro in una attività che di “meccanico” ha ben poco .

Forse sarà anche possibile automatizzare determinati passaggi, ma non possiamo illuderci di eliminare il fattore umano dal processo di selezione. Le aziende cercano candidati, ma assumono soltanto Persone. Persone che a loro volta vogliono molto di più di uno stipendio dal proprio lavoro: vogliono soddisfazione, vogliono stimoli, vogliono possibilità di crescita e tempo per sviluppare anche i propri interessi extralavorativi. La semplice garanzia di uno stipendio non è mai sufficientemente motivante, non nel medio-lungo periodo. La piramide dei bisogni di Maslow, che mette alla base la soddisfazione delle esigenze primarie, comprende comunque anche i bisogni di affettività, autorealizzazione e stima. E non mostra segni di cedimento.

Cosa sta succedendo, oggi, nel mercato del lavoro italiano?

Isfol sostiene che il canale più utilizzato ed efficace per la ricerca di un nuovo lavoro continua ad essere la rete di contatti personale: parenti ed amici. Ma sbaglieremmo a credere che questo sia espressione del solito vecchio sistema della raccomandazione; questa è invece la dimostrazione dell’efficacia del network, del passaparola, delle conoscenze dirette che permettono di incontrare, valutare e assumere le Persone (sì, lo scrivo maiuscolo e non è un vezzo: intendo proprio l’individuo a tutto tondo). A vederla dal punto di vista delle aziende, questa è anche la soluzione più logica: i canali di reclutamento classici risultano in affanno, subissati da candidature spesso fuori profilo e comunque costosi da utilizzare, mentre dall’altro lato abbiamo i social network che permettono una migliore conoscenza dei candidati (se utilizzati con criterio) ma che richiedono comunque tempo. Non è quindi un grande mistero che il lavoro cosiddetto “nascosto”, cioè la percentuale di offerte di lavoro che non diventeranno mai di dominio pubblico perché risolte prima attraverso il passaparola, continui a farla da padrone.

E non ci sono algoritmi che tengano, perché in questo modo si fa spesso prima e si risparmia.

La risorsa del passaparola non è però a disposizione soltanto delle aziende: ne sa qualcosa il progetto Job Club, che organizza gruppi di persone alla ricerca di nuova occupazione perché possano supportarsi fra loro, scambiandosi consigli e contatti. E che raccomanda in maniera provocatoria di “bruciare il proprio curriculum” perché ormai il lavoro si trova con le relazioni. Relazioni, rapporti che si stabiliscono tra persone. Tra candidato e selezionatore, perché sempre di più il candidato è attivo durante il colloquio e vuole capire cosa stia offrendo l’azienda non soltanto in termini di stipendio ma anche di mansioni, di soddisfazione personale, di potenziale di sviluppo. E per fare tutto questo è necessario “smettere di parlare con le macchine, e cominciare a parlare con le persone”, come ama dire Liz Ryan (influencer di LinkedIn) dalle pagine del suo blog “Human Workplace”, dove guarda caso il tema centrale è il recupero degli aspetti personali e relazionali all’interno del mondo del lavoro.

Torniamo alla scena iniziale, a quel classico colloquio. Cosa c’era che non andava bene?

Il selezionatore stava parlando con il candidato come se fosse solo un concentrato di aggettivi ed il candidato stava rispondendo come una macchina. Ma le macchine non possono sviluppare relazioni e nessuno assume un elenco di punti: è per questo motivo che serve uscire dalla “logica della checklist” per la ricerca dei propri candidati e iniziare finalmente a pensare in ottica di proposta e di coinvolgimento.