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Stefano Innocenti è appassionato di Risorse Umane. Laureato in psicologia del lavoro, si è occupato dell'organizzazione di percorsi formativi per conto di varie agenzie formative toscane, di ricerca e selezione, e dell'organizzazione di master. 
Ha operato inoltre come orientatore specialistico per conto dei Centri per l'Impiego toscani e dell'Università di Firenze. Attualmente continua a lavorare come formatore, orientatore e recruiter in qualità di libero professionista, con sguardo sempre attento alle novità del settore. Appassionatosi al Personal Branding grazie all'influenza di FiordiRisorse, ha aperto un suo blog dal titolo "Psicologo del Lavoro - Per un approccio un po' più umano all'area delle risorse umane". Da 20 anni supporta varie tipologie di aziende nel potenziare le capacità di comunicazione, relazione e lavoro di squadra dei propri collaboratori. Con il tempo si è reso conto di un elemento semplice che tuttavia lo ha molto colpito: ovunque si trovino persone che lavorano insieme per un obiettivo, ci saranno sempre potenzialità e problematiche simili.

Stefano Innocenti

Stefano Innocenti è appassionato di Risorse Umane. Laureato in psicologia del lavoro, si è occupato dell&#8217;organizzazione di percorsi formativi per conto di varie agenzie formative toscane, di ricerca e selezione, e dell&#8217;organizzazione di master. Ha operato inoltre come orientatore specialistico per conto dei Centri per l&#8217;Impiego toscani e dell&#8217;Università di Firenze. Attualmente continua a lavorare come formatore, orientatore e recruiter in qualità di libero professionista, con sguardo sempre attento alle novità del settore. Appassionatosi al Personal Branding grazie all&#8217;influenza di FiordiRisorse, ha aperto un suo blog dal titolo &#8220;Psicologo del Lavoro &#8211; Per un approccio un po&#8217; più umano all&#8217;area delle risorse umane&#8221;. Da 20 anni supporta varie tipologie di aziende nel potenziare le capacità di comunicazione, relazione e lavoro di squadra dei propri collaboratori. Con il tempo si è reso conto di un elemento semplice che tuttavia lo ha molto colpito: ovunque si trovino persone che lavorano insieme per un obiettivo, ci saranno sempre potenzialità e problematiche simili.

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Il lavoro come lo vedono i giovani, e come gli altri non l'hanno visto mai: guardiamo in faccia la nuova generazione per chiedergli che cosa vuole fare da grande - e che cosa vuole fare ora.

Numero 113 - Sentirsi giovani

“I giudizi sui giovani sono per definizione sbagliati tutti, perché ogni giudizio sui giovani in realtà è un giudizio sugli adulti.” 



Non usa mezzi termini Franco Vaccari, e lui i giovani li conosce molto bene. Da più di vent’anni lavora con “coppie di nemici” che provengono dai Paesi in guerra. In un piccolo borgo medievale appoggiato sulla riva destra dell’Arno ha riunito israeliani e palestinesi, bosniaci e serbi, serbi e kosovari, armeni e azerbaigiani, russi e ceceni, mettendoli sotto lo stesso tetto e creando relazioni uniche. 



Psicologo e docente, è il presidente e il fondatore di Rondine, Cittadella della Pace, un’organizzazione internazionale che ha sede ad Arezzo e lavora per ridurre i conflitti armati nel mondo. Rondine ha sempre accolto ragazzi che sono nati in contesti di guerra o in società postbelliche che la storia, anzi, che i fallimenti della storia, hanno reso nemici, ma qualche anno fa ha sentito il bisogno di coinvolgere nel progetto anche i giovani italiani. 



La nostra conversazione parte proprio dai diciassettenni italiani che scelgono di frequentare il quarto anno di liceo alla Cittadella della Pace e scivola inevitabilmente verso i contesti internazionali dove la pace sembra un sogno lontano.



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<figure class="alignleft size-large is-resized"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/07/Franco_Intervistato-scaled.jpg"><img src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/07/Franco_Intervistato-735x1024.jpg" alt="" class="wp-image-51598" width="441" height="615" /></a><figcaption>Franco Vaccari, psicologo e docente, è il presidente e il fondatore di Rondine, Cittadella della Pace</figcaption></figure></div>


Perché ha sentito il bisogno di creare l&#8217;indirizzo Rondine e di coinvolgere i liceali italiani anche se non appartengono a un contesto di guerra?



Perché in tutte le società viviamo di relazioni e di conflitti, e ovunque rischia di costruirsi l’idea del nemico. Oggi è più che mai importante uscire dalla logica del conflitto come sinonimo di guerra, perché la guerra è un male, invece il conflitto è il nostro pane quotidiano. Le differenze culturali, personali, religiose, sociali, economiche e generazionali continuamente si incontrano e si scontrano e devono essere elaborate. Per questo abbiamo deciso di applicare il “metodo Rondine” anche a un contesto non propriamente di guerra. La nostra è una società come tante, con le sue conflittualità ordinarie, e abbiamo voluto sperimentare questo metodo con giovani adolescenti provenienti da tutte le Regioni italiane. Il conflitto non è negativo, e questo è il tema del metodo Rondine.



Qual è la giornata tipo di un diciassettenne alla Cittadella della Pace? 



I ragazzi non dormono alla Cittadella, ma in un convitto nazionale, perché a 17 anni è bene non stare isolati nel borgo ma potersi prendere un gelato insieme a tutti gli altri giovani. Alle 8.20 del mattino i 27 ragazzi arrivano alla Cittadella con la navetta e iniziano la loro giornata scolastica. In primis studiano le discipline scolastiche ordinarie e non perdono neanche un’ora di chimica, greco, latino storia e geografia.



Però i ragazzi vengono da licei diversi. Come si integrano i diversi indirizzi?



Vengono dal classico, dallo scientifico, dal liceo delle scienze umane, dall’economico sociale e dal linguistico. Questi licei hanno uno zoccolo di materie uguali, poi per seguire le materie di indirizzo la classe si scompone in gruppi diversi. Inoltre c’è un tutor che affronta con loro un percorso sui grandi temi della contemporaneità. Uno su tutti la vita interiore: noi educhiamo i ragazzi a guardarsi dentro e a non avere paura dei propri conflitti e delle proprie fragilità. Evitare di guardarsi dentro crea una debolezza cronica ed essere forti non significa negare la debolezza, ma guardare le proprie debolezze e non averne paura. Poi affrontiamo le grandi questioni del mondo digitale e della globalizzazione e l’orientamento professionale. Questo percorso è sostenuto da diverse attività, come viaggi studio nei luoghi delle mafie, nei luoghi della Grande Guerra e del Parlamento europeo. I ragazzi sono molto impegnati, studiano e lavorano fino alle 17:30 con una didattica innovativa e partecipata.



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<figure class="aligncenter size-large is-resized"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/07/Foto-Stock-Rondine1044-scaled.jpg"><img src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/07/Foto-Stock-Rondine1044-1024x683.jpg" alt="" class="wp-image-51604" width="674" height="449" /></a><figcaption>Un momento di lezione a Rondine</figcaption></figure></div>


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Poi c&#8217;è il clima che respirano a Rondine.



Vivere gomito a gomito con tutte queste coppie di ex nemici che lavorano insieme fa nascere relazioni e conoscenze e apre nuovi mondi. In un piccolo borgo medievale toscano è raccolto il mondo, con le sue speranze e con le sue tragedie. I fratelli maggiori (come li chiamano loro) di 24 e 25 anni, che dopo aver fatto l’università e il master intraprendono il percorso formativo sulla trasformazione dei conflitti, sono un bellissimo esempio per loro. 



In un periodo come questo poi si sente ancora di più il bisogno di una scuola di pace.



Il nostro ruolo oggi sembra ancora più decisivo, ma noi lavoriamo 365 giorni all’anno per dire che le guerre vanno prevenute. Si deve creare una cultura diversa alla base, altrimenti ci sarà sempre qualcuno che costruirà un nemico e creerà polarizzazioni e schieramenti. All’inizio dell’invasione in Ucraina una delle nostre studentesse russe ha partecipato a una veglia di preghiera nella cattedrale di Arezzo. Di fronte alla cattedrale gremita ha testimoniato il dolore profondo e il suo non riconoscersi in questa guerra, il dolore per gli ucraini che sente come fratelli e la vergogna per la ferita di questa immagine terribile che ricade anche su di lei, assieme al senso di colpa. L’altro giorno un altro giovane russo mi ha mandato un messaggio: “Caro Franco, per costruire un nemico ci vuole un’ora, per de-costruirlo ci vorranno decenni”. Questa è la consapevolezza dei nostri giovani.



Consapevolezza che non hanno tutti quegli europei che avevano pensato di mettere la guerra in un museo.



Ci siamo illusi di avere ereditato la pace, invece la pace va conquistata e ogni generazione la deve conquistare ogni giorno. La pace deve sporcarsi le mani tutti i giorni con i conflitti che ci sono in ogni società e in ogni relazione umana. Tutti i conflitti possono in ogni momento degenerare e il nemico si può sempre costruire, ma questo vale anche per il nemico di noi stessi.



E qui torniamo al disagio dei nostri ragazzi.



Basti pensare all’aumento dei suicidi tra i nostri giovani. I giovani hanno le loro fragilità e spesso non riescono a superarle. Bisogna imparare a stare nei conflitti senza averne paura, perché la pace dolce non esiste, è un’illusione. L’essere umano è sempre su un crinale, e questo vale anche per i giovani. La guerra è sempre un male, ma è una forza di eccitazione enorme, rende la vita epica. Quanti ragazzi e ragazze occidentali annoiati da una vita slavata e senza drammi hanno combattuto sotto la bandiera dell’Isis? Non dimentichiamolo.



Se la pace dolce non esiste, qual è la pace che dobbiamo conquistare?



La pace che normalizza tutto, che quieta le coscienze e le inquietudini è una pace falsa. La pace è una continua perdita della tranquillità della coscienza. Liliana Segre ci ha spiegato bene che l’inizio della guerra è l’indifferenza. Nella sua classe di giovani preadolescenti, quando fu cacciata a causa delle leggi razziali, solo tre compagne su ventitré si chiesero dove era andata a finire. Tutte le altre non se lo domandarono, e tutti i giovani ebrei furono cacciati nell’indifferenza. Nel ‘39 domandarsi perché Liliana non c’era più era un atto di cittadinanza, porsi il problema di uccidere Hitler invece era un atto di eroismo che si affronta solo dopo che i fenomeni sono degenerati a causa dell’indifferenza. Quando i fenomeni non sono ancora del tutto degenerati ci vogliono i cittadini veri, quelli con la coscienza vigile, quelli che accettano di non essere tranquilli perché capiscono che la pace non è l’equivalente della tranquillità. La pace è un processo, non è mai un traguardo.



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I giovani, la falsa pace e il vero conflitto

Parola di HR: quando è il lavoro che cerca le persone

Il mondo HR ama da sempre flirtare con gli inglesismi: chi di noi non è stato almeno una volta “debriffato” in vita sua? Ma quando questo aspetto viene trasportato all’interno della scrittura di un’offerta di lavoro, il rischio concreto è di produrre qualcosa che la persona che si vorrebbe selezionare semplicemente non capirà. Il fenomeno è piuttosto noto. Leggere più volte un’offerta di lavoro, alla ricerca di un senso che sembrava sfuggire, è un’esperienza abbastanza comune, come quando c’è scritto global management EMEA office internship al posto di “stage”. E parlo da persona del settore. 
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<h2>Università e lavoro si guardano storto. E parlano lingue diverse</h2>
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Tutte cose già viste, ma da dove originano? Perché scrivere una offerta di lavoro poco chiara, rischiando di non farsi capire? Semplice voglia di rendere la posizione più appetibile utilizzando l’inglese, che si sa, “è molto professional”? O forse la sempre crescente attenzione a professionalità connesse al mondo della digitalizzazione e della transizione ecologica (almeno, questo ci dicono i dati) rendono necessario usare un “gergo” nuovo non ancora traducibile in italiano? O magari il selezionatore (scusate: recruiter!) non è molto “skillato” con la lingua inglese? 
Il problema può essere sentito in particolare dai candidati più giovani: all’uscita dal percorso di studi, confrontarsi con offerte “strane” e poco comprensibili può dare l’impressione di essersi impegnati per acquisire competenze che il mondo del lavoro non ricerca. 
Ma ridurre la questione al vecchio assunto “l’università non prepara al lavoro” sarebbe davvero banale, e per questo motivo ho deciso invece di sottoporla ad Alberto Venturini in virtù del suo doppio ruolo di docente universitario a contratto presso l’Università di Pisa e HR Manager di Proaxxes, realtà attiva nell’internazionalizzazione d’impresa. 
“C’è sicuramente uno scollamento fra i due mondi, università e lavoro”, mi dice Alberto. “In molti casi i programmi dei corsi universitari sono stati rivisti solo nella forma, lasciando una sostanza troppo concentrata sulla componente tecnica e ben poco interessata a tutto l’ambito trasversale. In azienda il nostro processo di selezione è invece centrato su questi elementi: ci interessa prima valutare come il candidato può adattarsi al nostro modo di costruire relazioni con i clienti, e solo dopo cosa è effettivamente già in grado di fare. Anche il nostro processo di onboarding è principalmente sistemico-relazionale, e di fatto scriviamo pochissime offerte preferendo incontrare direttamente i candidati al termine del loro percorso di studi, dando priorità a far conoscere bene la nostra realtà prima di proseguire nella selezione”. 
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<h2>Formazione e università non devono per forza coincidere</h2>
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Una certa distanza fra formazione e mondo del lavoro può effettivamente essere un tema, che ho deciso di sottoporre a Vittoria Guglielmo, coordinatrice di percorsi ITS presso la Fondazione VITA. 
“Per tenere sempre aggiornati i nostri programmi formativi inviamo un’analisi dei fabbisogni di competenze alle più di 130 aziende che collaborano con noi per la realizzazione dei percorsi, e il 60% dei nostri docenti lavora direttamente in azienda. Il nostro forte collegamento con il mercato del lavoro è trasversale, dialoghiamo sia con grandi realtà multinazionali che con piccole imprese, con l’obiettivo di perfezionare i nostri percorsi. Diamo anche forte attenzione allo sviluppo personale, oltre che professionale, investendo in maniera concreta in percorsi di orientamento e di potenziamento delle competenze trasversali dei nostri corsisti. Ad oggi questo ci permette di avere un tasso di occupazione del 78% dei partecipanti a un anno di distanza dal diploma: eppure incontriamo ancora aziende che scarteranno a priori un nostro diplomato, preferendo profili laureati anche se con competenze meno spendibili”. 
Quindi un allineamento non sempre perfetto fra “competenze formate” e “competenze richieste” può sicuramente esistere, ma questo non mi dice molto delle offerte di lavoro poco chiare, specialmente se scritte in inglese/aziendalese. 
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<h2>Le offerte di lavoro e gli inglesismi desueti anche per i madrelingua</h2>
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Affronto la questione con qualcuno per cui il tema sarà sicuramente centrale: Claudio Gasparri, HR Manager di My English School. 
“Su LinkedIn vedo spesso dei job title non pienamente sensati, o accurati, o addirittura non corretti. Alcuni lasciano perplessi anche i miei colleghi madrelingua. Giusto per fare un esempio, un inglese non scriverebbe mai fringe benefit in un’offerta di lavoro. Noto offerte con titolo scritto in un inglese decisamente altisonante, ma con il testo rigorosamente in italiano. Personalmente in azienda ho fatto una scelta controcorrente, tornando a scrivere le offerte di lavoro non riservate a madrelingua completamente in italiano.”
Claudio mi racconta che una loro recente posizione dedicata al coordinamento di alcuni servizi aveva per titolo “Coordinatore di servizi”, e devo ammettere che l’elemento mi lascia stupito. “Per me è un elemento di chiarezza e trasparenza: inutile cercare di vendere in maniera sbagliata la posizione al candidato partendo dalla scrittura di un’offerta che dipinge una realtà più rosea di quella che verrà poi toccata con mano. Preferisco avere un numero minore di candidature, ma più consapevoli, e scelgo volutamente di non parlare un linguaggio fancy.” 
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<h2 id="h-se-menti-mi-dimetto-il-senso-dei-millennial-per-le-offerte-di-lavoro">Se menti mi dimetto: il senso dei millennial per le offerte di lavoro</h2>
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Il tema della trasparenza e della chiarezza fin dalla scrittura dell’offerta di lavoro è centrale anche nello scambio che ho con Gabriele Parolai, HR Manager di M.A.I.O.R. (realtà dedicata allo sviluppo di software per l’ottimizzazione delle risorse delle aziende di trasporto pubblico).
“Operiamo in un ambito molto tecnologico, le cui regole sono state di fatto stravolte negli ultimi due anni. Il nostro candidato tipico, oltre a essere molto giovane, è caratterizzato dalla consapevolezza di essere assai richiesto dal mercato del lavoro: proprio per questo motivo un’offerta che promettesse qualcosa che poi non verrà riscontrato nella realtà avrebbe effetti molto negativi nel breve-medio periodo; tipicamente le dimissioni.”
“Operiamo a stretto contatto con molte realtà universitarie, cercando di intercettare i nostri futuri collaboratori ancora prima del termine del percorso di studi e ricorrendo alle offerte con meno frequenza di un tempo. Noto nei millennial una forte attenzione all’ambiente di lavoro, alle modalità di comunicazione e di interazione adottate in azienda: nella selezione deve avvenire una scelta reciproca, e se il selezionatore prova a vendere fuffa ne pagherà il prezzo. Le offerte che pubblichiamo sono spesso piuttosto generiche, il mio approccio è capire se al candidato possa piacere l’azienda prima ancora di ragionare sulle effettive competenze.”
Al termine di questi confronti, non sono sicuro di essere riuscito a spiegare perché certe offerte di lavoro sono davvero scritte in maniera strana. Penso però di poter dire che, anche se una certa distanza tra formazione e lavoro è ancora percepita, generalizzare è di certo sbagliato. Altri approcci sono possibili, e di fatto già attivi, forse spinti da chi è riuscito a guardare oltre il confine piuttosto limitante del “c’è questo problema, ma non sappiamo come affrontarlo”.
Altro elemento rivoluzionario è sentir parlare della chiarezza e della trasparenza come veri e propri pilastri della fase di selezione: chiunque le definirebbe fondamentali, ma forse sull’aspetto pratico c’è ancora da lavorare. A partire, perché no, dal comunicare in maniera chiara e comprensibile cosa si sta cercando, senza dimenticarsi del chi.
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This is not a (job) title

Sempre più spesso le offerte di lavoro sono scritte in un linguaggio infarcito di inglesismi di difficile comprensione. Ne abbiamo chiesto il motivo &#8211; e gli effetti &#8211; ad alcuni HR.

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seven

Numero 69 - Ce l'ho, mi manca!

Fateci caso. Pochi giorni fa è accaduto forse l&#8217;evento più importante della politica economica italiana di quest&#8217;anno: il salvataggio dell&#8217;Ilva (attraverso la vendita dell&#8217;attuale società in amministrazione straordinaria alla multinazionale franco-indiana Arcelor Mittal), la più grande fabbrica d&#8217;acciaio d&#8217;Europa. Fate caso a come l&#8217;Italia ha vissuto l&#8217;avvenimento. Tutto è stato giocato su due grandi versanti: da una parte grandi manovre politiche infarcite di retorica e veleni, e dall&#8217;altra giornali e televisioni concentrati solo sul salvataggio dei posti di lavoro.
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<h2>Ilva, un salvataggio senza amore</h2>
Già, ma dov&#8217;è finita la fabbrica? È sparita. Forni giganteschi, decine di ciminiere fumanti, colline che raccolgono milioni di metri cubi di materie prime, duecento chilometri di ferrovie interne e cinquanta chilometri di strade distribuite su qualcosa come quindici milioni di metri quadri; sono tutti rimasti invisibili. Nessuno che abbia descritto il ruolo strategico di questo universo produttivo, che pure consente all&#8217;Italia di produrre un bene di grande valore come l&#8217;acciaio e di mantenere una posizione cruciale nell&#8217;industria di base che, come vedremo, America e Germania stanno riscoprendo; e che consente, tra le altre cose, di fermare un declino nella produzione di valore aggiunto che sembra inarrestabile. Nessuno che abbia detto una verità semplice semplice: se l&#8217;Italia produce oltre un milione di automobili l&#8217;anno fatte soprattutto d&#8217;acciaio, perché dovremmo importare l&#8217;acciaio dalla Germania?
Sia come sia, quello dell&#8217;Ilva è stato un salvataggio senza amore. Eppure l&#8217;acciaio non è e non è mai stato solo acciaio. Quando fu inaugurato, all&#8217;inizio degli anni Sessanta, il polo siderurgico di Taranto fu rivestito di una missione catartica: portare il Mezzogiorno nell&#8217;età moderna, fermare l&#8217;immigrazione e contemporaneamente proiettare l&#8217;Italia in un ruolo di potenza industriale adeguata alle ambizioni di un Paese che stava uscendo dalla millenaria povertà contadina. A distanza di un sessantennio e nonostante il suo salvataggio, la memoria collettiva di quella fabbrica pare conservarne solo gli aspetti negativi: l&#8217;inquinamento e le pesanti ricadute sulla salute.
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<h2>Fabbrica e disamore, un problema di racconto</h2>
Il caso Ilva è l&#8217;emblema di ciò che più oggi manca alla fabbrica italiana: l&#8217;amore o, meglio, la considerazione.
“Il nostro Paese ha vissuto una lunga fase felice di industrialismo”, spiega il professor Beppe Berta, storico, docente della Bocconi, grande appassionato di industria cui tra l&#8217;altro ha dedicato il libro Produzione Intelligente edito dal Mulino. “Un movimento che appare tramontato in Italia, che pure resta un paese a manifattura diffusa. Si tratta di un fenomeno di negazione assai problematico anche perché la fabbrica è tornata di moda in altre parti del mondo, a partire dagli Stati Uniti”.
Le riflessioni di Berta hanno radici profonde. Secondo lo storico bocconiano negli ultimi decenni la società industriale italiana ha perso densità e compattezza sia per la fine del fordismo, e dunque delle grandi masse di operai che venivano trasformati da contadini marginali in cittadini nella pienezza dei loro diritti, sia per la sparizione del modello della grande impresa industriale. Di conseguenza è tramontato anche l&#8217;industrialismo, ovvero quello strumento di mobilitazione e di consenso che per alcuni decenni ha fatto pensare agli italiani che la nascita di una fabbrica portasse automaticamente benessere sociale all&#8217;intero territorio interessato.
Perché tutto questo è sparito? Perché in Italia la fabbrica è sopportata come un peso e non più investita della sua missione di progresso sociale della comunità che coinvolge?
“Oggi abbiamo un problema di racconto”. È la tesi del sociologo Aldo Bonomi, autore qualche anno fa de Il capitalismo molecolare, Einaudi. “Le varie fasi dell&#8217;industrialismo italiano sono state raccontate e interpretate da figure culturalmente distanti e talvolta opposte fra loro, e invece oggi questo non c&#8217;è”. Bonomi in un recente intervento ha raccontato del passaggio dal latifondo all&#8217;industria, che fu letto e interpretato da figure assai diverse tra loro come Danilo Dolci o Adriano Olivetti, mentre le migliori interpretazioni del fordismo made in Italy furono sviluppate da Paolo Volponi (che parlò di “mosche del capitale”) e dall&#8217;operaismo dei Quaderni Rossi; quelle dello sviluppo dei distretti industriali e poi della diffusione delle multinazionali tascabili (ultimo sviluppo significativo dei format della manifattura italiana) da Giacomo Beccatini o Giuseppe De Rita, con il suo mai dimenticato inno alla flessibilità Piccolo è bello.
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<h2>La fabbrica all’estero: Stati Uniti e Germania</h2>
Ma se oggi nessuno racconta più la vitalità della fabbrica italiana, all&#8217;estero accade esattamente l&#8217;inverso. È ancora fresco il ricordo del salvataggio pubblico dell&#8217;industria dell&#8217;auto americana da parte dell&#8217;amministrazione Obama: cinquanta miliardi prestati alla GM e una decina a Fiat Chrysler per consentire agli Usa di restare fra i principali produttori di vetture al mondo. Si disse allora che il democratico Obama aveva fatto un favore alla sua constituency, composta anche dal sindacato dei metalmeccanici americani UAW. Ma la resurrezione della love story fra la fabbrica e la politica yankee ha trovato un nuovo acme con il repubblicano atipico Donald Trump. È di poche settimane fa la foto scattata alla Casa Bianca della firma presidenziale dell&#8217;atto che impone nuovi dazi sull&#8217;alluminio e sull&#8217;acciaio. Ebbene, Trump ha voluto che assieme a lui fossero immortalati una dozzina di lavoratori dei due settori, con tanto di tute blu stile Cipputi.
La reindustrializzazione è una delle leve del racconto trumpiano. Così come la fabbrica resta un tempio sacro dello sviluppo per la società tedesca, che ha fatto dell&#8217;export e della qualità dei prodotti industriali il suo totem; ne sanno qualcosa le multinazionali che hanno provato a chiudere stabilimenti e centri di ricerca industriali ad alto costo in Germania. La Opel della GM, che prima della cessione ai francesi di PSA riusciva a perdere un miliardo di euro ogni anno, è riuscita a ridurre la sua capacità produttiva chiudendo la fabbrica di Bochum solo dopo tre anni di trattative, e dopo aver accettato di pagare oltre 100.000 euro di buonuscita per ognuno dei suoi 3.000 dipendenti. Un messaggio chiaro: in Germania la fabbrica non si tocca.
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<h2>La fabbrica in Italia: fondamentale, ma poco considerata</h2>
In Italia questo slogan – almeno nella maggior parte dei casi – è collegato alle proteste per la perdita di posti di lavoro, ma non più al ruolo della fabbrica come leva di progresso e di coesione sociale. Eppure la ripresa del peso specifico dell&#8217;industria per la nostra economia è sotto gli occhi di tutti.
L&#8217;anno scorso l&#8217;Italia ha toccato il record delle sue esportazioni con oltre 450 miliardi di euro, quasi tutti derivanti dalla manifattura industriale. E all&#8217;interno della manifattura il 52% dell&#8217;export è raggruppato sotto la voce “prodotti metalmeccanici”. Interi comparti stanno conoscendo uno sviluppo imprevedibile fino a pochi anni fa, come il farmaceutico oppure quello dell&#8217;automotive, che tutti giudicavano maturo e ormai destinato a un ruolo ancillare nei confronti dello strapotere dell&#8217;industria teutonica. Invece nel 2017 dai porti italiani sono partite per gli Stati Uniti la bellezza di 150.000 vetture, comprese 100.000 Jeep assemblate a Melfi, in Lucania. A due passi da Taranto. Qui una recente ricerca del Censis sul “popolo della fabbrica di Melfi” ha fatto emergere alcuni dati sociali interessanti sui riflessi della presenza di una fabbrica efficiente in un determinato spicchio di territorio: fra gli operai Fiat dell&#8217;area melfitana il tasso di divorzio è inferiore rispetto a quello della media territoriale.
Proprio <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/melfi-fiat-resistenza-vista-dalla-fabbrica/" target="_blank" rel="nofollow noopener">lo stabilimento Fiat di Melfi</a> qualche tempo fa ha dato vita a un’iniziativa che può essere utile per chi intende provare a ricostruire una relazione empatica fra gli italiani e l&#8217;industria. Per alcune settimane la Fiat ha fatto girare per le città e i paesi lucani e pugliesi una mostra itinerante montata su un grosso tir, con l&#8217;obiettivo di far conoscere alla popolazione come si lavora in una grande fabbrica moderna che spesso viene descritta come un lager tutto robot e schiavismo. Titolo della mostra: La nostra fabbrica, ovvero un bene collettivo del territorio, destinato ad arricchirlo per generazioni.
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Foto by Pixabay.com

Fabbrica sedotta e abbandonata

In questi tempi il dibattito politico è molto acceso sulla fuga dei cervelli, quel fenomeno per cui centinaia di migliaia di giovani stanno lasciando il Paese in cerca di migliori fortune. C’è chi li apprezza perché dimostrano che il sistema educativo funziona al pari, o al meglio, della concorrenza, e c’è chi li critica perché abbandonano la patria a chissà quali sciagure. C’è chi li paragona ai bisnonni che emigravano con la valigia di cartone e chi li continua a dipingere come dei viziati mai contenti di quanto hanno.
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<h2>Fuga dei cervelli: differenze tra Italia e UK</h2>
Per me, emigrato due volte e abituato al pay peanuts, get monkeys anglosassone, è molto divertente vedere come ci sia tanto spreco di fiato, carta stampata e post sui social media, quando poi il nocciolo del problema dovrebbe essere chiaro a tutti. Se un neodiplomato/laureato, senza santi in paradiso che gli trovino un lavoro remunerato o lo mantengano, si vede costretto a paghe da fame che neanche si qualificano come “stipendio”, fare la valigia e trovare fortuna all’estero è sicuramente una valida opportunità.
Questo feci io all’inizio degli anni Novanta, quando la congiuntura era negativa e trovare un lavoro in azienda era difficile. Fu così che ebbi modo di lavorare in UK per una nota multinazionale di pneumatici, e avviare un percorso di crescita professionale molto più rapido di quanto capitava agli amici rimasti in Italia, e che mi consentì di rientrare in patria molto avvantaggiato rispetto a chi non era mai uscito.
Una prima riflessione su ciò che manca al modo di lavorare, e specificamente al modo di introdurre i giovani al mondo del lavoro, è che nei paesi anglosassoni non si investe adeguato tempo e sforzo nel plasmare la pazienza e l’umiltà del giovane. Potrebbe quasi dispiacere, ma in UK non devi sottometterti per anni a qualcuno prima che ti venga dato un progetto importante, e infatti non cresciamo con le adeguate dosi di pazienza e rispetto per gli anziani. Proprio questo difetto nel rapportarmi con “i vecchi” ha poi causato conflitti al mio rientro in Italia, ma sono felice della loro risoluzione. E per giunta in UK non ci insegnano il senso dell’umorismo.
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<h2>Dall’UK agli USA</h2>
Vent’anni dopo, nel 2010, sono riemigrato alla volta degli USA dove dopo qualche anno ho deciso di fare il salto da dipendente a imprenditore, avendo quindi modo di gestire tutti gli aspetti professionali possibili. Posso testimoniare la notevole differenza culturale tra USA e UK, dove il secondo per tutta una serie di aspetti sociali e culturali è molto più vicino all’Italia, a riprova dell’esistenza di una vera cultura europea; ma dal punto di vista professionale vediamo un’ulteriore differenza rispetto a quanto siamo abituati in Italia. Qui la persona si concentra a fare particolarmente bene una cosa, e solo quella. La burocrazia è per molti aspetti anche più complessa di quella nostrana e sicuramente molto più rigida, e non sentiamo parlare di “flessibilità” come di una dote di pregio, ma spesso come il suo opposto. Questo è un ulteriore motivo per cui gli italiani tendono a far particolarmente bene in America: perché generalmente abbiamo la flessibilità mentale di considerare almeno due punti di vista, di pensare ad almeno due strade per arrivare allo stesso obiettivo.
Un vantaggio secondario della forte onda di cervelli in fuga, e del generale apprezzamento professionale degli italiani in America, è che tutta una serie di elementi che prima scarseggiavano ora sono disponibili in abbondanza. È molto facile interagire con folte comunità di italiani all’estero, mantenendo quindi un contatto stretto con le nostre radici e fare in modo che i nostri figli continuino quel rapporto di italianità che ci distingue. Allo stesso modo è facilissimo trovare qualsiasi elemento della cucina italiana, ben fornito da Eataly e altre multinazionali solidamente presenti in loco. Quindi posso confermare che pizza, caffè e prosciutto non ci mancano.
Per altro verso, qui in USA sono così scientifici nel loro studio dei rapporti personali che ci insegnano come occorrano 50 ore per conoscere superficialmente una persona (acquaintance) e ne servano invece 250 per arrivare ad un vero rapporto di amicizia (friendship). Per noi italiani pare assurdo dover controllare quante ore spendiamo col prossimo, siano esse pause lavorative, o uscite nel tempo libero, o altre occasioni. Ma questo viene proprio dalla “necessità” americana di dare una ricetta per qualsiasi cosa, da come si compongono i temi a come si devono scrivere i CV o i business plan, fino a ciò che si deve dire in una cold call per aprire un nuovo contatto commerciale.
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<h2>Che cosa manca a chi?</h2>
Di fronte a questa notevole rigidità mentale non possiamo che soffrirne: proprio in questi giorni, ad esempio, sto aiutando un altro cervello, che dopo esser fuggito al MIT di Boston ha pensato di rientrare a Firenze. Da post-grad (ovvero chi ha terminato la laurea magistrale ma non ha ancora iniziato il dottorato di ricerca) al MIT aveva un budget di spesa di $36,000 annui, ovvero: compilando gli opportuni moduli entro le scadenze previste poteva spendere in autonomia quella cifra per le proprie ricerche. Tristissimo per questo livello di burocrazia, è rientrato in Italia e ha visto con i suoi occhi professori di ruolo che abitualmente pagano di tasca propria anche toner e carta. Dopo qualche mese di testate contro i capitelli locali, ha pensato che forse fosse meglio rientrare da questa parte dell’oceano e organizzare il proprio sviluppo professionale con un’ottica internazionale.
In conclusione, senza riprendere riferimenti che ho già dato in <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/come-dare-brutte-notizie-in-azienda/" target="_blank" rel="nofollow noopener">articoli precedenti</a> alle differenze culturali tra i diversi paesi, posso dire che per chi è all’estero manca quella dose di caos creativo che in Italia mettiamo in evidenza per uscire da problemi apparentemente difficili, o anche per inventare soluzioni nuove a problemi ancora da inventare, creando un mercato. Questo perché all’estero il rispetto della burocrazia è borderline fondamentalista-violento (consiglio i testi di David Graeber sul tema), e questo a sua volta riduce la fantasia che si trova in ambiente professionale. Al tempo stesso, da persona che è emigrata due volte, rientra in Italia due volte all’anno e ha lavorato in parecchi Paesi in tutti i continenti, voglio chiudere con l’estrema banalità: ogni Paese ha i suoi pro e i suoi contro, e vale la pena girare per conoscerli.
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Fuga dei cervelli e nostalgia del caos

Sulla rappresentazione della disabilità il mondo delle serie tv americane è sicuramente più concreto di quello italiano, avendo rinunciato da tempo a immagini “pietiste” per provare a strutturare un racconto che risulti maggiormente inclusivo.
Qualcuno ricorderà certamente il caso di due anni fa legato al casting per la produzione di una fiction Rai: veniva espressamente richiesto “<a href="http://www.repubblica.it/spettacoli/tv-radio/2016/05/25/news/casting_archibugi_rai_nano_tenerezza-140590016/" target="_blank" rel="nofollow noopener">un ragazzo di 15/18 anni nano o con altra disabilità che trasmetta tenerezza</a>”. Ma chi ha detto che la rappresentazione della disabilità debba per forza essere mirata a suscitare tenerezza, ed essere centrata su una problematica accettazione che sfocia fin troppo facilmente nel compatimento?
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<h2>I disabili eroi delle serie tv americane</h2>
Certo non la pensavano così i creatori del celebre Dottor House, disabile sicuramente, ma certo ben poco tenero nei confronti dei propri pazienti e collaboratori. Da questo punto di vista ormai da tempo le produzioni americane e inglesi offrono un’immagine della disabilità ben diversa da quella “classica” a cui siamo abituati: dal genio affetto da sindrome di Asperger Sheldon Cooper (uno dei protagonisti principali della sit-com per “veri nerd” Big Bang Theory) ai disturbi psichici di Elliot (l’hacker di Mr. Robot), sono decisamente molti gli esempi di persone con disabilità inserite nella narrazione non come “anello debole” del gruppo da curare e proteggere, ma piuttosto come leader e ispiratori del gruppo, veri protagonisti delle proprie storie.
Se usciamo dal contesto realistico e contemporaneo e ci rivolgiamo alle ambientazioni fantasy e fantascientifiche la forza espressa dai personaggi con disabilità incrementa ulteriormente. Basti pensare ai ruoli chiave di molti personaggi all’interno della pluripremiata Game of Thrones: da Bran, impossibilitato a camminare a seguito di una caduta ma dotato del “terzo occhio”, a Jaime Lannister che nel corso della storia subisce l’amputazione di una mano, fino al nano Tyrion Lannister, uno dei più astuti e pericolosi partecipanti al “Gioco dei Troni” (il cui interprete, Peter Dinklage, ha vinto proprio in questi giorni l’Emmy Award). Molti i personaggi disabili anche nei vari team di supereroi, vera e propria “moda” del momento: basti pensare a Daredevil (rimasto cieco in seguito a un incidente, ma non per questo meno determinato a combattere il crimine) o Legion, per cui la disabilità psichica non è un elemento “aggiuntivo” ma il vero e proprio elemento centrale della propria identità.
Tutti personaggi forti, determinati, positivi (e spesso anche negativi), che si possono amare o odiare, ma che certo non si limitano a ispirare “tenerezza” rimanendo sullo sfondo di storie in cui vengono ridotti a meri comprimari.
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<h2>Disabili sullo schermo: un’immagine fedele?</h2>
Possiamo quindi dire che oggi abbiamo molti esempi dove la disabilità è ben rappresentata nelle serie televisive, con le proprie particolarità e difficoltà, favorendone la comprensione?
Non esattamente. Se conoscete almeno alcune delle serie citate avrete probabilmente già notato che cosa non vada: la maggior parte degli attori chiamati a interpretare personaggi disabili non soffrono realmente della disabilità che devono rappresentare sullo schermo.
Questo elemento è più importante di quanto non si possa pensare dato che da molte parti si è posta una riflessione: passando da una rappresentazione mirata a suscitare compassione a una centrata su forza, indipendenza e autonomia, sicuramente il messaggio diviene maggiormente positivo, ma rimane comunque falsato dal voler imporre un’immagine stereotipica e irrealistica. E questo non tanto perché nella vita di tutti i giorni sarà piuttosto difficile che un disabile debba vedersela con draghi e giganti, ma perché anche questi ruoli, benché principali, non si configurano come uno sguardo reale sulla disabilità, ma piuttosto come una sorta di lettura guidata per lo spettatore – e quindi etichettante a prescindere, anche se con gli anni l’etichetta sembra essere diventata più gradevole. Un po’ come se l’attuale tendenza del racconto della disabilità imponesse di sostituire uno stereotipo negativo con uno forzatamente positivo: è davvero possibile sostenere che la rappresentazione sia stata migliorata?
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<h2>Che cosa chiedono le persone con disabilità </h2>
Da tempo le associazioni composte da persone con disabilità chiedono che la rappresentazione della disabilità stessa sia il più possibile realistica, e quindi non mirata né a suscitare “tenerezza” né a “compensare” le discriminazioni con rappresentazioni esageratamente positive, ma a rappresentare le persone disabili per quello che realmente sono: persone, e come tali dotate del proprio bagaglio di pregi e difetti tipicamente umani.
Anche in questo caso si possono citare alcuni esempi, come Micah Fowler (protagonista della serie Speechless), realmente affetto da paresi cerebrale, stessa patologia di cui soffre anche RJ Mitte (il cui ruolo più famoso è senz’altro quello del figlio di Walter White in Breaking Bad); ma forse il più noto di tutti è proprio Gaten Matarazzo (uno dei “piccoli nerd” protagonisti della serie Stranger Things) affetto da disostosi cleidocranica, una malattia genetica rara che gli autori hanno voluto inserire anche nella trama dello show, contribuendo a diffonderne la conoscenza e la consapevolezza nel grande pubblico.
Tornando alle considerazioni su disabilità e lavoro che hanno originato l’idea per questo articolo, i modelli di inserimento lavorativo odierni sono focalizzati sull’impiego e sullo sviluppo delle competenze delle persone disabili, e operano principalmente sull’inserimento effettivo nel lavoro, visto come un elemento fondamentale non solo per permettere al singolo di strutturare le proprie competenze, ma anche come un modo per aiutare l’azienda ad abbandonare i propri stereotipi e pregiudizi, di qualunque segno questi siano. Si tratta quindi anche in questo ambito di lavorare prima di tutto sulle percezioni e sulle fantasie dei colleghi per restituire alle persone con disabilità un’immagine finalmente realistica: non qualcuno da tenere in azienda perché si deve, ma una risorsa come le altre, perfettamente in grado di dare il proprio contributo.
Chissà se questo cambiamento, sicuramente utile, non possa essere aiutato anche da una visione adeguatamente diversa proveniente dal mondo delle serie tv.
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Disabili che non fanno tenerezza

Sulla rappresentazione della disabilità il mondo delle serie tv americane è sicuramente più concreto di quello italiano, avendo rinunciato da tempo a immagini “pietiste” per provare a strutturare un racconto che risulti maggiormente inclusivo. Qualcuno ricorderà certamente il caso di due anni fa legato al casting per la produzione di una fiction Rai: veniva espressamente [&hellip;]

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Numero 41 - Con parole tue

Qualche sera fa sentivo parlare con competenza e trasporto un ex pallavolista che oggi si dedica alla formazione in azienda. Mentre raccontava con candore e senza autocelebrazioni la sua esperienza di sportivo e la sua storia personale, fatta di momenti difficilissimi e di battaglie vinte, riflettevo sul valore del mio interlocutore. Indubbiamente una persona splendida, semplice e piena di contenuti e valori.
Ma allora perché &#8211; mi sono chiesto &#8211; quando sento gli sportivi intervistati in televisione ho sempre la sensazione che siano delle persone di scarso contenuto?
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<h2>Dipende sempre dalle domande</h2>
Nei giorni successivi ho avuto la possibilità di approfondire il tema e, chiacchierando con altri campioni in attività che praticano sport ad altissimo livello, ho potuto confermare la tesi per cui molto spesso è la domanda la causa di tutto.  Questo per lo meno vale quando di domanda si tratta perché la tendenza del momento è quella di leggere le statistiche, seguite da una analisi della partita traendo alcune conclusioni, salvo poi avvicinare il microfono all’intervistato appunto senza che alcuna domanda sia stata formulata. Si tratta spesso di una garbata richiesta di conferma della bontà dell’opinione o peggio di una risposta suggerita, con il rischio di risultare polemici se si contraddice l’interlocutore.  Ma cosa si porta a casa l’ascoltatore da una non-domanda? Nella migliore delle ipotesi una non-risposta.
Sbaglierò ma da semplice telespettatore mi aspetto che il protagonista dell’intervista sia l’intervistato e non l’intervistatore. E immagino che per gli sportivi sia a volte necessario resistere alla tentazione di spiegare loro che il fatto di seguire quello sport da tanti anni non rende automatico l’expertise ed è lo stesso motivo per il quale, pur avendo mangiato per anni e anni al ristorante, non siamo tutti chef.
Ma come si è arrivati a questo punto e perché?
L’immagine dello sportivo di cinquant’anni fa era il più delle volte quella della persona semplice, magari di estrazione contadina, poco colto ma molto pratico, efficace e concreto. Chi non ricorda la famosa frase “Sono contento di essere arrivato uno” che la storia attribuisce ad un giovane Gustavo Thoeni ma fu resa celebre da Walter Chiari con il personaggio del ciclista? Proprio il ciclismo, insieme al pugilato e al calcio, in quell&#8217;epoca ha rappresentato più di tutti una delle principali possibilità di svoltare, di costruirsi un futuro migliore in alternativa al lavoro nei campi ma che con la vita contadina aveva in comune i principi di sacrificio, fatica, costanza.
Quegli sportivi, sia pur con qualche difficoltà espressiva, davano comunque la sensazione di avere qualcosa da dire mentre oggi l’eccessiva cura della forma e dello stile va spesso e volentieri a discapito dei contenuti e della sostanza. Lo sportivo medio è di norma più istruito e si colloca ad un livello sociale più alto. In estrema sintesi, non sbaglia quasi più un congiuntivo ma non è capace di dire nulla.
Poca fortuna e materiale avrebbe oggi una trasmissione come Mai Dire Gol che nacque ironizzando su strafalcioni, interviste impossibili e dichiarazioni senza capo ne’ coda. E che nostalgia se penso a Ravanelli, un vero precursore che parlava di sé in terza persona e quanto rimpiango la purezza delle bombe di Mosca e i finti Processi di Biscardi che quantomeno cercavano di dire qualcosa.
E’ certamente un fatto che fare il giornalista sportivo oggi è tutt’altro che facile: ci si è trovati a fare i conti soprattutto con la potenza del web e la disponibilità di accesso ad ogni informazione. In alcuni casi raccontare eventi che nessuno avrebbe mai visto con i propri occhi era un’arte nobile. Si pensi a Niccolo’ Carosio nel calcio, al grandissimo Gianni Brera, indubbiamente quel gran maestro del giornalismo sportivo italiano che raccontava gli incontri di Cassius Clay. Oggi li si racconta mentre tutti gli spettatori o ascoltatori li vedono in diretta, come e meglio del telecronista, con ottomila telecamere e instant replay o statistiche on line.
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<h2>Alzare l&#8217;asticella, sempre</h2>
Ma proprio per questo, come in ogni altro campo e professione, è richiesto qualcosa in più: dove non è la globalizzazione è la tecnologia a spingerci o meglio ad obbligarci ad alzare il livello di preparazione. Basti pensare che trent’anni fa si faceva carriera con un diploma, vent&#8217;anni fa con una laurea, dieci anni fa serviva almeno un master o un Phd, ed oggi in aggiunta è richiesta almeno un&#8217;esperienza internazionale.
Ma c’è un ulteriore elemento che contribuisce al generale impoverimento: in un mondo in cui, soprattutto in base all&#8217;etica ed intelligenza degli utenti, social costituiscono una grande opportunità ma anche un potenziale immane pericolo, il rischio di subire veri e propri attacchi personali per aver espresso una semplice opinione fa sì che in molti casi si eviti a priori ogni parere o interpretazione.
Tanto il fenomeno è dilagante che negli Stati Uniti gli atleti dell’NBA vengono “educati” dalle società al rapporto con la stampa anche se in realtà si tratta solo di tecniche. Viene insegnato loro ad evitare le domande scomode e a gestire un giornalista che cerca la polemica o la provocazione a tutti i costi fornendo risposte precotte e confezionate con tanti saluti alla libera espressione e al pensiero critico. Ma per una volta non guardiamo oltre oceano come modello da seguire.
Perché sappiamo benissimo che se si segue questa deriva il modo migliore per evitare di commettere errori è da sempre uno solo: non fare o, nel nostro caso, non dire.
E’ pur vero che esistono alcune eccezioni, piccole o grandi società sportive che hanno il coraggio di investire sulle persone oltre che sugli atleti, permettendo loro di studiare e laurearsi pur saltando qualche allenamento, di avere attività artistiche o culturali parallele, ma soprattutto di lasciarli liberi di esprimere la propria opinione, proponendo ed accettando un rapporto di fiducia che quasi sempre viene ripagato sul campo con la creazione di team motivati, motivanti e vincenti.
Ma queste interviste sono davvero lo specchio della nostra società? E’ questa l’evoluzione (o forse sarebbe meglio parlare di involuzione) della nostra cultura?
E’ indubbio che l’eccesso di democrazia del web, al limite dell’impunità, crea una difesa naturale ma anche una eccellente scusa per non prendersi responsabilità. Se non dico, nessuno si aspetta nulla e non avrò fallimenti da giustificare.
Ma questa paura della responsabilità permea oggi tutti i settori della nostra società e della nostra cultura, passando per i politici sino ad arrivare ai manager di aziende private e pubbliche. Con l&#8217;ulteriore possibilità di invocare la crisi si è poi passati dai piani quinquennali ai piani a trimestrali, i quali poi si sono ulteriormente modificati in corsa con cadenze ravvicinatissime, a sicuro discapito della fiducia dei dipendenti o dei cittadini.
Come Martin Luther King, nel mio piccolo I have a dream: sentire un politico o un manager di un ente pubblico o un presidente di una società sportiva dichiarare senza timore: “Nei prossimi due anni voglio arrivare uno e questo è il piano! E se fallisco me ne vado.”

Sono contento di essere arrivato uno

Se è vero come sostiene Erik Qualman &#8211; autore di Socialnomics: 2009, John Wiley &amp; Sons, traduzione italiana a cura di Hoepli &#8211; che i social media sono “the biggest shift since the industrial revolution”, ovvero il cambiamento più significativo dai tempi della rivoluzione industriale, uno dei settori che più di tutti si è trovato a fare i conti con questo cambiamento è quello dell’editoria, delle pubbliche relazioni e della comunicazione tradizionale, soprattutto nella moda e nel lusso e pagandone a volte un prezzo salato per il suo immobilismo.
Quando Mark Zuckerberg era solo un diciannovenne che aveva appena registrato il dominio facebook.com per creare un social network che mettesse in contatto gli studenti di tutte le università americane e Scott Schuman, TheSartorialist era solo un venditore di showroom che meditava di lasciare il lavoro e reinventarsi fotografo per passare più tempo con la figlia; le regole per comunicare un marchio della moda e del lusso erano invece molto chiare e già predefinite da tempo.
I mensili di settore assorbivano la quasi totalità degli investimenti pubblicitari dei brand, la negoziazione degli spazi avveniva attraverso incontri periodici tra i responsabili media del marchio e i publisher della casa editrice e anche quello che oggi chiamiamo influencer marketing” passava attraverso i media tradizionali: vestire una celebrity per un evento mondano aveva senso solo se poi mensili e settimanali riprendevano quell’immagine, amplificando così il messaggio.
All’epoca il ROI di un investimento pubblicitario si “contava” numericamente in termini di quante pagine di redazionali erano state concesse dal magazine rispetto al numero di inserzioni pubblicitarie. Più l’ufficio PR del brand o l’agenzia era capace di aumentare questa ratio, più il cliente (cioè il brand) era felice del risultato.
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<h2>Fare PR oggi</h2>
In appena una decina d’anni questi paradigmi sono stati polverizzati dallo sviluppo del digitale e delle tecnologie mobile e dalla pervasività dei social media. Oggi il ruolo della comunicazione tradizionale e delle PR è stato completamente stravolto, così come i comportamenti d’acquisto e il consumo di media da parte degli utenti.
Secondo Boston Consulting Group, oltre il 50% delle decisioni d’acquisto di un bene di lusso sono oggi direttamente influenzate dalla comunicazione digitale, mentre singole persone sono in grado con un post su Instagram di raggiungere un’audience più numerosa di quella di un quotidiano a tiratura nazionale.
Un ex venditore di showroom come Scott Schuman è stato inserito da Time Magazine nella Hall of Fame delle 100 persone al mondo più rilevanti (2014), mentre Chiara Ferragni secondo Forbes è tra le 30 persone under 30 più influenti ed il suo blog, TheBlondSalad, è stato studiato ad Harvard come case history di successo.
Un bel cambiamento rispetto alla liturgia “campagna pubblicitaria stagionale-pianificazione tradizionale-misurazione del ritorno redazionale” che ha accompagnato buona parte delle strategie di comunicazione e PR negli ultimi anni.
Le testate tradizionali della moda e del lusso sul digitale non solo hanno perso il primato nella raccolta dei budget (due player come Facebook e Google da soli raccolgono la maggior parte degli investimenti allocati sul digitale a livello mondiale) ma anche quello di essere considerati lo strumento più adatto per raggiungere quel target privilegiato di consumatori da sempre ricercato dai marchi premium, scalzati dai social media e dai brand stessi.
I consumatori “affluent”, quelli che hanno un reddito superiore ai 100mila dollari l’anno, si connettono ad internet il doppio delle volte rispetto al resto della popolazione (Google/Ipsos Media CT Study), mentre gli appassionati di moda controllano Instagram circa 15 volte al giorno (feedfashion.instagram.com), per ottenere informazioni su un prodotto o ispirazione per i loro prossimi acquisti. Più di ogni altro media tradizionale.
Anche i brand, oggi, sono molto meno dipendenti, rispetto solo fino a pochi anni fa, nel dover chiedere necessariamente il supporto dell’editoria tradizionale di settore e delle agenzie di PR per amplificare il loro messaggio di marca. Oggi i brand hanno a disposizione un’audience diretta grazie ai loro account sui social media e ai loro siti web e conoscono sempre di più gli interessi e i comportamenti dei loro consumatori, potendo così costruire contenuti ad hoc per il loro pubblico.
Non è dunque un caso se, secondo il report “Digital Luxury Experience” di Altagamma e McKinsey, alla domanda “Qual è la sua principale fonte di informazione online quando cerca un prodotto di lusso”, il 68% degli intervistati ha risposto “il sito del brand”. Questa relazione diretta ha imposto ai brand di ragionare come dei veri e propri media, creando contenuti di marca che in alcuni casi sono addirittura diventati rilevanti e autorevoli.
In questo scenario, l’editoria e le agenzie di PR e comunicazione tradizionali sono spesso rimasti immobili di fronte al cambiamento, mentre nuovi player si sono ritagliati un ruolo dominante nel settore.
Nomi come Buro247, Hypebeast, WhoWhatWear, Refinery29, o altre testate indipendenti nate sul digitale sono oggi esponenti di primo piano nella comunicazione dei marchi e i loro editor sono trattati in guanti bianchi al pari di quelli delle riviste tradizionali dalle PR più avvedute del settore.
Oggi gli influencer più seguiti sui social media sono Ambassador imprescindibili per i brand, capaci di raccogliere cachet milionari e creare prodotti di bellezza o linee di accessori che portano il loro nome e che competono direttamente con i marchi più blasonati.
Il lavoro delle agenzie di PR e delle agenzie di comunicazione deve necessariamente adeguarsi a questi nuovi paradigmi, cambiando completamente approccio e integrando competenze specifiche sul digitale.
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<h2>Agenzie di comunicazione e PR, affinate la vostra social intelligence</h2>
Se prima per avere successo bastava avere in agenda i numeri di telefono delle fashion editor più blasonate, oggi è necessario confrontarsi con uno scenario molto più ampio. Riconoscere l’influencer giusto per un marchio sul quale fare placement non è solo una questione di sensibilità estetica e di brand ma il frutto di un attento lavoro di social intelligence: tasso di engagement, traffico da referral, social analytics sono termini che le PR che vogliono competere nello scenario odierno non possono più non conoscere.
Con un consumatore che interagisce sempre più in maniera diretta con il brand, le agenzie di comunicazione e di PR devono sempre più avere al loro interno figure capaci di gestire questa relazione non solo in maniera funzionale ma anche strategica: esperti di data-storytelling capaci di mescolare competenze di comunicazione a quelle per l’analisi dei dati, per creare contenuti, messaggi e campagne in linea con il target del brand e il comportamento dei suoi utenti.
“Non abbiamo mai avuto un così grande accesso alle persone che vogliamo raggiungere grazie ai social media e alle tecnologie mobile e molte più informazioni di quelle che possiamo utilizzare grazie alla rivoluzione nei dati. Come rivolgerci a questo pubblico, come ingaggiarlo è parte del puzzle che tutti stiamo cercando di risolvere”, sosteneva anche Anna Wintour, direttore di Vogue America, all’ultimo Cannes Lions, il festival più importante al mondo nel settore della pubblicità.
Risolvere questo puzzle è diventato centrale non solo per i brand, ma anche per editori e comunicatori, perché se è vero che la formula magica dell’engagement deve essere ancora scritta (o meglio, ogni brand deve scrivere la sua nel rispetto del suo DNA e del suo consumatore), quella delle liturgie tradizionali della comunicazione PR e media della moda e del lusso è già da tempo parte di una storia passata, che non ha più alcuna aderenza con la realtà dei tempi.

Le vecchie PR della moda scivolano sulla passerella

Immaginate un classico colloquio di lavoro, con selezionatore e candidato seduti ad una scrivania.
“Mi dica tre suoi punti di forza”. “Sono motivato, creativo e dotato di una forte leadership”.
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Cos’è che non va in questa scena?
Partiamo dai dati: con una media di più di 100 candidature per ogni posto di lavoro (Fonte: Kelly Services), oggi possiamo parlare di un mercato del lavoro dove le competenze sono “diffuse”, ovvero se cerco qualcuno che sappia fare “quella” cosa, probabilmente lo troverò. Anzi, probabilmente ne troverò fin troppi che possano andare bene, almeno sulla carta. Il problema sta quindi nel come fare a scegliere fra una serie di candidati potenzialmente tutti capaci e, all&#8217;apparenza, tutti in grado di svolgere quella mansione. Chi sarà quello giusto per l’azienda? Questa situazione fa parlare oggi di rivincita delle competenze trasversali: non basta soltanto che tu sappia fare quel determinato lavoro, ma conta molto anche come lo fai e che tipo di persona sei.
Secondo l&#8217;Annual Social Recruiting Survey 2016, alla valutazione delle competenze tecniche si vanno ad affiancare l‘entusiasmo per la posizione proposta e le competenze comunicative espresse dai candidati come elementi in grado di influenzare fortemente la scelta del selezionatore e tutte e tre vengono a loro volta superate dall’elemento fondamentale del “cultural fit” , ovvero quanto il candidato dia l’impressione di potersi inserire al meglio nella nuova azienda. Con buona pace di chi continua a sostenere che “quello che conta è soltanto saper fare bene il proprio lavoro”, oggi le capacità di comunicare efficacemente, di interagire in maniera adeguata e anche di presentarsi al meglio durante il colloquio di lavoro sono essenziali per i candidati.
Purtroppo costruire una propria narrazione professionale coerente non è un elemento che si improvvisi facilmente, soprattutto in fase di colloquio. E difatti risulta spesso carente.
<h2>I candidati non sanno presentarsi come dovrebbero</h2>
I candidati non sanno presentarsi in un contesto professionale, non sanno raccontarsi. Questo almeno secondo i dati della ricerca “Your Story @Work 2016” commissionata da LinkedIn a Censuswide: il 48% rivela di avere difficoltà a spiegare bene il proprio profilo professionale ed il 66% tende a svalutare le proprie competenze per timore di apparire “vanitoso”. Soprattutto, molti tendono a presentarsi utilizzando parole così abusate da suonare ormai vuote e prive di qualsiasi significato: sempre LinkedIn <a href="http://www.slideshare.net/linkedin/buzzwords-2016/7-nobuzzwords1_Leadership2_Motivated3_Creative4_Passionate5" target="_blank" rel="noopener">segnala</a> infatti annualmente le buzzwords, ovvero le parole usate un po’ da tutti all’interno dei propri profili e che sarebbe più conveniente evitare.
E’ chiaro che presentarsi come tutti gli altri non possa giovare alla propria candidatura. Ma intendiamoci, la colpa non è certamente solo dei candidati. Ogni volta che un nuovo sito, applicazione o start-up promettono di rivoluzionare il recruiting attraverso le magie di qualche misterioso algoritmo capace di fornire il match perfetto fra candidato e azienda solo sulla base dell’analisi dei dati e senza alcun bisogno di fare un colloquio, non posso che farmi la stessa domanda: “Perché?”. Che le aziende vogliano ridurre i costi della selezione, in termini di tempo e risorse impiegate, è perfettamente comprensibile. Un po’ meno che lo si voglia fare con il supporto del freddo calcolo, andando a trasformare tutti gli elementi coinvolti nella scelta finale in parametri rigidamente numerici, cercando di ottenere una sorta di oggettività che possa promettere un qualche tipo di risultato sicuro in una attività che di “meccanico” ha ben poco .
Forse sarà anche possibile automatizzare determinati passaggi, ma non possiamo illuderci di eliminare il fattore umano dal processo di selezione. Le aziende cercano candidati, ma assumono soltanto Persone. Persone che a loro volta vogliono molto di più di uno stipendio dal proprio lavoro: vogliono soddisfazione, vogliono stimoli, vogliono possibilità di crescita e tempo per sviluppare anche i propri interessi extralavorativi. La semplice garanzia di uno stipendio non è mai sufficientemente motivante, non nel medio-lungo periodo. La piramide dei bisogni di Maslow, che mette alla base la soddisfazione delle esigenze primarie, comprende comunque anche i bisogni di affettività, autorealizzazione e stima. E non mostra segni di cedimento.
<h2>Cosa sta succedendo, oggi, nel mercato del lavoro italiano?</h2>
<a href="http://www.isfol.it/Isfol-appunti/archivio-isfol-appunti/30-maggio-2016-isfol-appunti-come-si-trova-lavoro-in-italia" target="_blank" rel="noopener">Isfol</a> sostiene che il canale più utilizzato ed efficace per la ricerca di un nuovo lavoro continua ad essere la rete di contatti personale: parenti ed amici. Ma sbaglieremmo a credere che questo sia espressione del solito vecchio sistema della raccomandazione; questa è invece la dimostrazione dell’efficacia del network, del passaparola, delle conoscenze dirette che permettono di incontrare, valutare e assumere le Persone (sì, lo scrivo maiuscolo e non è un vezzo: intendo proprio l’individuo a tutto tondo). A vederla dal punto di vista delle aziende, questa è anche la soluzione più logica: i canali di reclutamento classici risultano in affanno, subissati da candidature spesso fuori profilo e comunque costosi da utilizzare, mentre dall’altro lato abbiamo i social network che permettono una migliore conoscenza dei candidati (se utilizzati con criterio) ma che richiedono comunque tempo. Non è quindi un grande mistero che il lavoro cosiddetto “nascosto”, cioè la percentuale di offerte di lavoro che non diventeranno mai di dominio pubblico perché risolte prima attraverso il passaparola, continui a farla da padrone.
E non ci sono algoritmi che tengano, perché in questo modo si fa spesso prima e si risparmia.
La risorsa del passaparola non è però a disposizione soltanto delle aziende: ne sa qualcosa il progetto <a href="http://www.job-club.it/" target="_blank" rel="noopener">Job Club</a>, che organizza gruppi di persone alla ricerca di nuova occupazione perché possano supportarsi fra loro, scambiandosi consigli e contatti. E che raccomanda in maniera provocatoria di “bruciare il proprio curriculum” perché ormai il lavoro si trova con le relazioni. Relazioni, rapporti che si stabiliscono tra persone. Tra candidato e selezionatore, perché sempre di più il candidato è attivo durante il colloquio e vuole capire cosa stia offrendo l’azienda non soltanto in termini di stipendio ma anche di mansioni, di soddisfazione personale, di potenziale di sviluppo. E per fare tutto questo è necessario “smettere di parlare con le macchine, e cominciare a parlare con le persone”, come ama dire Liz Ryan (influencer di LinkedIn) dalle pagine del suo blog “<a href="http://www.humanworkplace.com/blog-2/reinventing-work-for-people/" target="_blank" rel="noopener">Human Workplace</a>”, dove guarda caso il tema centrale è il recupero degli aspetti personali e relazionali all’interno del mondo del lavoro.
Torniamo alla scena iniziale, a quel classico colloquio. Cosa c’era che non andava bene?
Il selezionatore stava parlando con il candidato come se fosse solo un concentrato di aggettivi ed il candidato stava rispondendo come una macchina. Ma le macchine non possono sviluppare relazioni e nessuno assume un elenco di punti: è per questo motivo che serve uscire dalla “logica della checklist” per la ricerca dei propri candidati e iniziare finalmente a pensare in ottica di proposta e di coinvolgimento.

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Ai colloqui di lavoro non si assume una check-list

Immaginate un classico colloquio di lavoro, con selezionatore e candidato seduti ad una scrivania. “Mi dica tre suoi punti di forza”. “Sono motivato, creativo e dotato di una forte leadership”. &nbsp; Cos’è che non va in questa scena? Partiamo dai dati: con una media di più di 100 candidature per ogni posto di lavoro (Fonte: [&hellip;]

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Numero 22 - La selezione

Su LinkedIn non mi connetto con chi non conosco. Questa è una regola aurea che mi porto avanti da sempre.
Questo articolo è proprio rivolto alle mie connessioni in prima battuta, perché tra voi ragazzi &#8211; amici, colleghi, parenti e affini – c’è qualcuno che “lo sta facendo male”, nonostante sia connesso a “Lady LinkedIn”, come mi ha ironicamente definito pochi giorni fa un mio contatto (su Facebook). LinkedIn non è Facebook, ma non è nemmeno Tinder o altro ancora. Lo spirito con cui lo si dovrebbe approcciare questa piattaforma è ben diverso sia per gli obiettivi aziendali che incarniamo che per quelli individuali, posto che ognuno di noi avrà degli obiettivi professionali unici e diversi dagli altri.
Il pullulare di illuminanti citazioni (mai verificate), le foto imbarazzanti dei party di Natale con decolleté al limite del pornografico o pose goliardiche (che nemmeno a 15 anni), e i raccapriccianti thread dei geni della matematica che si cimentano nel loro calcolino da bar, mi fanno perdere fiducia nell’umanità e io, puntualmente, clicco sul tasto unfollow (quando la confidenza non è tale per cui vi invio direttamente delle considerazioni in merito, via messaggio diretto LinkedIn). Gente che ti dice che non ha tempo di curare le relazioni della propria rete, di aggiungere qualche parola per migliorare il proprio cv, di leggersi un post al giorno su Pulse o farsi un corso online su Lynda.com, che però non manca di spammarmi la timeline con queste chicche imperdibili di saggezza popolare.
Se proprio dobbiamo dirla tutta io non faccio molta distinzione fra Facebook e LinkedIn e gli spammer seriali o &#8220;bulimici da status&#8221; li mal sopporto sia di qua che di là. Ho una regola guida, che è: non spammare, fai in modo che gli altri non debbano subire delle notifiche di scarso valore, mantieni viva l’attenzione diffondendo &#8211; con misura &#8211; contenuti di qualità. Il tuo personal brand non è quello che dici di te, ma il valore percepito negli occhi degli altri che ti ascoltano, ti osservano, ti seguono. Certo però bisogna essere se stessi. Accidenti.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/LinkedInisnotFacebookPost.png"><img class="aligncenter wp-image-12989 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/LinkedInisnotFacebookPost.png" alt="LinkedInisnotFacebookPost" width="254" height="35" /></a>
Sul tema &#8220;LinkedIn non è Facebook&#8221; sono certa di avere una nutrita base di utenti dalla mia parte, e di non essere la prima che si esprime in tal senso. Se operate una semplice ricerca nel campo di ricerca di LinkedIn, fra la categorie &#8220;post&#8221;, troverete che per &#8220;LinkedIn  non Facebook&#8221; ci sono 15.329 risultati: sono i post degli utenti che hanno già scritto in merito e, se pensiamo alla loro rete di primo livello, scopriremo che questi post hanno raggiunto un potenziale di centinaia di migliaia di persone.
Qualche giorno fa ho intercettato la discussione che ha generato un mio contatto, condividendo uno status personale su LinkedIn in cui dichiarava che avrebbe eliminato un paio di connessioni moleste, di quelle che usano in modo inappropriato il network. È partito un thread di 307 commenti di detrattori e sostenitori. Alcuni inneggiavano alla bontà del contenuto (sostenuto da circa 900 like, che su LinkedIn equivalgono a 900 condivisioni!), altri sono partiti a filosofeggiare su questo e quel tema correlato, a far intendere che ci sia sempre un’interpretazione diversa. Gente con molto tempo da spendere, evidentemente.
Tra me e me son partiti un paio di epiteti annoiati nei confronti dei signori oggetto dell’accusa dell&#8217;utente in questione, perché è questo il sentimento che ingenerano oramai in me: noia. Riguardo ad alcuni commenti invece mi son tornati in mente taluni personaggi incontrati &#8211; almeno uno per ciclo di studi &#8211; sui banchi di scuola: avete presente il brillante di turno che alzava la mano per dire la sua, ma non avendo capito bene il contesto o la questione, andava totalmente fuori tema, causando la prima volta l’ilarità degli altri, e dalla seconda volta in poi un senso di inappropriatezza e fastidio da perdita di tempo? Più o meno quello.
Solo oggi, scorrendo la mia timeline LinkedIn, ho trovato queste chicche per voi: stralci da libro cuore, sgranati collage ispirazionali a sfondo politico, foto improbabili di cartelli appesi chissà dove, proposte di anelli &#8220;per tutte le mani&#8221;, screenshot di rassegna stampa imperdibili.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/OggisuLinkedIn.png"><img class="alignnone wp-image-13002 size-large" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/02/OggisuLinkedIn-1024x576.png" alt="OggisuLinkedIn" width="960" height="540" /></a>
Il tema non è che questi contenuti siano inadeguati in assoluto (ben vengano i contenuti ispirazionali confezionati per bene). Il messaggio è un altro: questo è un media con delle regole specifiche di comportamento, di linguaggio, di stile ed è bene sapersi comportare di conseguenza. 
Accettando solo connessioni reali devo ammettere che non mi è capitato di dover sopportare troppo questi scambi o condivisioni, ma spesso è solo perché se non alla prima, sicuramente alla seconda avvisaglia nascondo gli aggiornamenti del personaggio in questione e &#8220;ciao bello, a mai più&#8221;.
I social network sono reti sociali e riflettono la vita reale: si sceglie e si seleziona chi merita di avere la nostra attenzione, chi ci rispetta e chi merita il nostro rispetto, e in questa piazza virtuale (virtuale solo perché intangibile, ma molto reale nelle sue dinamiche) ognuno si pone nella sua totale essenza, dimostrando attraverso i suoi comportamenti ciò che vale, quando vale qualcosa.
Osservando certe dinamiche mi chiedo sempre se le persone prima di aver condiviso un contenuto si siano poste qualche domanda, e alcune volte temo che non lo facciano: è evidente che scrivano per sé, pensando forse così di potersi disegnare addosso il personaggio che sognavano di essere sin da bambini, ma che non hanno ancora capito che sono gli altri a doverti riconoscere.
Ora metto il cappello di chi lavora in azienda e che magari a questo mondo di conversazioni digitali è poco avvezzo, o semplicemente ha un&#8217;attenzione selettiva a ciò che accade su LinkedIn, non avendolo aperto tutto il giorno (e tutti i giorni come alcuni di noi). Sia che si parli di un profilo HR che deve cercare dei collaboratori, che di un professionista in un ruolo marketing o acquisti, mi piace fare il gioco del &#8220;chissà cosa pensa nel leggere ciò che condivide questa gente?&#8221;. Io credo che il digitale sia una grande opportunità ma che allo stesso tempo questa possibilità di entrare in connessione &#8211; e di garantirsi una visibilità con interlocutori interessanti per il proprio business &#8211; non vada banalizzata.
La percezione di noi, che ingeneriamo negli altri, deriva dal nostro comportamento online ed è la summa di una serie di elementi: come curiamo il nostro profilo, a chi siamo connessi, come partecipiamo alle discussioni online, a quali gruppi siamo iscritti, quanto siamo attenti alle novità del nostro settore &#8211; quanto le condividiamo corredandole con delle riflessioni personali &#8211; come padroneggiamo la lingua con cui commentiamo, con quale immagine ci rappresentiamo (cover incluse). Si tratta di un&#8217;esperienza completa in grado di comunicare davvero molto di noi: siamo esposti in una pubblica piazza e possiamo decidere il grado di esposizione di avere, ma dobbiamo essere consapevoli che al di là dello schermo molti ci guardano e si faranno un&#8217;opinione di noi. Siamo noi gli unici responsabili di questo processo, al centro di una rete a cui possiamo decidere di dare il meglio, oppure no.

LinkedIn non è Facebook

Mi ricordo diciotto anni fa, quando sono arrivata in Belgio, un amico imprenditore mi dice candidamente durante una cena : &#8220;È molto semplice, io devo vendere dei prodotti e ho un obbligo di risultato. Se devo andare nelle Fiandre fiamminghe, non prenderò mai un Benamoud o un Marouan, ma cercherò un Van der Moelen o un Woestijn&#8221;.
Di fronte a quelle parole io rimango di stucco. Nel 2000, quando non esistono ancora i Salah Abdeslam e tutti i  terroristi islamici, che abbiamo prodotto nelle nostre banlieux, non si guarda tanto alle competenze quanto più forse al nome che porti. Dopo tanti anni la situazione si è anche fatta più grave, perché i tassi di disoccupazione sono molto più elevati di vent&#8217;anni fa. Grandi discriminazioni per chi cerca lavoro. Soprattutto se ha un’origine musulmana.
Qui è ancora più stridente, perchè questo piccolo Paese di 11 milioni di abitanti ha una grossa comunità marocchina e turca, ormai arrivate alla terza generazione. L’integrazione dovrebbe essere completata, invece i pregiudizi rimangono. 
Solo nella città di Bruxelles, capitale europea con un altissimo reddito pro-capite, 34% dei giovani maghrebini non trova lavoro. Questo dato aumenta, anno dopo anno, invece di diminuire.
Qualche giorno fa è stata incastrata un’ habitué delle discriminazioni, la società Adecco, specializzata nell’Interim. Mica robetta, 31 mila impiegati in 5 continenti e tra le 500 più grosse società al mondo.
Tre giornalisti belgi, uno belgo-belga, uno di origini marocchine e uno africano, hanno inviato lo stesso curriculum a Adecco, cambiando solo il nome e la foto. 
Dopo solo due ore il &#8220;puro&#8221; belga ha ricevuto una domanda di appuntamento, gli altri due niente. Allora questi hanno richiamato l’agenzia chiedendo se il posto fosse ancora libero e l’impiegata frettolosamente ha risposto di no, c’erano già dei buoni pretendenti. Poi il numero uno, il nostro &#8220;puro&#8221;, ha richiamato e il posto era ancora libero. È scattata la denuncia.
Ma quello che rimane più sorprendente è che proprio la società Adecco è stata già condannata per discriminazioni in Belgio. Nel 2001 alcune sue agenzie di interim, creavano una lista di interimari per i belgi e una lista separata per i belgo-stranieri. Uno scandalo che è costato 25.000 euro alla società e qualche cliente in meno per un po’ di tempo. 
Poi tutto torna come prima. &#8220;Gli imprenditori che ci chiamano fanno spesso un «profiling » del candidato perfetto, escludendo gli immigrati musulmani, seppur ormai cittadini belgi. Noi siamo in mezzo tra l’impresa e chi cerca lavoro, quindi ci pieghiamo&#8221;, mi racconta una ragazza, molto imbarazzata, in una delle tante Agenzie di Interim di Bruxelles.
È stato studiato che un giovane musulmano, marocchino o turco, dovrà mandare in media 44% di domande in più rispetto a un &#8220;puro&#8221; belga, prima di trovare un lavoro. C’è tutto il tempo per scoraggiarsi o diventare terrorista.
&#8220;C’è un enorme lavoro da fare&#8221; ammette sconsolata Veerle Vanderleen, la responsabile del servizio Occupazione della Regione di Bruxelles, Actiris. &#8220;Ma noi crediamo nel dialogo, andiamo a parlare con le imprese e proponiamo un «Piano della diversità&#8221;. Allettante: 10 mila euro in contanti, se l’impresa s’impegna e investirne altrettanti in buone pratiche di selezione, gestione e comunicazione del personale. Ma visto il numero in aumento di denunce per razzismo o discriminazione nel reclutamento, il dialogo non sembra bastare in Belgio.
Ci vorrebbero dei test in situazione a tappeto, come l’inchiesta appena pubblicata dai tre giornalisti belgi : due persone con stesse competenze, ma origini molto diverse, mandano la loro candidatura e poi seguono il comportamento dell’impresa. Degli ispettori, insomma. Ma il Governo non spinge per delle leggi d’emergenza di questo tipo.
Il dialogo funzionerà, mi dicono al gabinetto del ministro dell’Economia e del Lavoro 
Didier Gosuin. Si, forse, come le formazioni che il Governo di Bruxelles (qui ci sono governi per ogni regione!) organizza nelle imprese per convincere i capi delle risorse umaane che la diversità di &#8220;colore&#8221; vuol dire arricchimento per tutti e quindi anche una migliore produttività.
E il curriculum anonimo ?  &#8220;Non ha funzionato in Francia, noi non l’abbiamo voluto – ci dice ancora la Vanderleen &#8211; perchè se il lavoratore sarà assunto al buio, poi verrà comunque discriminato dentro l&#8217;impresa, quindi non serve a niente&#8221;.
Allora la discriminazione positiva, assicurare delle quote ai lavoratori di origine maghrebina, oppure offrire vantaggi fiscali a chi assume un giovane turco, potrebbero funzionare?
&#8220;Non è possibile – mi racconta Patrick Charlier, direttore al Centro per l’Egalité des Chances – in Belgio le azioni pro-attive sono vietate, sarebbero discriminanti per gli altri belgi&#8221;. Qualche consiglio? &#8220;Bisogna coinvolgere un settore intero, le costruzioni, la ristorazione, sono loro che devono controllare che non ci siano abusi&#8221;. È nel loro interesse. 
Intanto, spero che il mio amico imprenditore abbia incontrato qualche buon Monsieur Benamoud nella sua carriera e abbia lavorato con lui.

Offerte di lavoro? Dipende dal nome che porti

Immaginate di star cercando lavoro ormai da molti mesi. Fra occasioni perdute, richieste di qualifiche esagerate e glaciali “le faremo sapere”, non ci sperate quasi più. 
Ma una bella mattina su uno degli svariati portali che consultate (il web è il principale mezzo di ricerca di un nuovo lavoro assieme al “passaparola”, in particolare per i più giovani) appare l’offerta perfetta.
Si annuncia la ricerca di più candidati, con pochi requisiti (finalmente, gli ultimi volevano uno stagista con dieci anni di esperienza) affidabili, motivati e immancabilmente disponibili da subito. Decidete quindi di rispondere. Ed è così che cominciano i vostri guai.
<h2>“Troppo bello per essere vero” non è soltanto un modo di dire</h2>
Nell’attuale mercato del lavoro, un&#8217;offerta con le caratteristiche elencate sarà quasi sicuramente falsa: qualsiasi azienda che si trovasse ad avere veramente le stesse necessità risolverebbe prima, e in maniera molto più economica, semplicemente cercando fra le autocandidature che sicuramente affollano la posta in arrivo.
Se ancora ci fosse qualche dubbio, una piccola lista di elementi a cui prestare attenzione: 
1) Offerta anonima: nessun recapito, salvo magari un cellulare o un indirizzo di posta elettronica generico. 
2) Promessa di lauti guadagni, magari lavorando “anche nel tempo libero, da casa propria”. 
3) Nessuna indicazione specifica riguardante il lavoro da svolgerem solo un sacco di fuffa motivazionale e poco altro. 
4) Portale su cui si è trovato l’offerta: quelli a pagamento per le aziende inserzioniste vigilano, consapevoli di avere mercato soprattutto grazie alla propria reputazione. Per contro, i portali di annunci gratuiti vivono di pubblicità. E le offerte di lavoro portano molti click.
<h2>I molti usi creativi di un curriculum vitae</h2>
Mettiamo il caso che io abbia pubblicato un’offerta di lavoro fasulla. Cosa me ne faccio del vostro c.v., se non ho intenzione di assumere? 
Intanto mi procuro i vostri dati personali. Residenza, codice fiscale, numero di cellulare. Possono sempre tornarmi utili per abbonarvi a qualcosa. O magari li posso vendere al miglior offerente assieme alle altre decine che ho raccolto nello stesso modo.
Oppure posso sempre inviarvi una mail generica chiedendovi di compilare “il test motivazionale” per raccogliere ulteriori dati sulla composizione del vostro nucleo familiare, situazione economica, propensioni all’acquisto, interesse per una assicurazione sulla vita. 
Forse voglio davvero offrirvi un buon lavoro. Però prima dovete frequentare il mio personalissimo corso di abilitazione a pagamento. Oppure mi serve un piccolo contributo economico per “sostenere i costi del processo di selezione”, o per “coprire le spese relative allo start-up della vostra attività autoimprenditoriale”.
<blockquote>
“Cercasi giovani ambosessi volenterosi e dinamici per attività di truffe porta a porta. Richiesta forte disperazione o scarsa fibra morale per proporre contratti fasulli per telefono, luce e gas. Vittime preferibili anziani indigenti.”
</blockquote>
Avete mai letto un’offerta di lavoro così? No, sono sicuro. Eppure i “procacciatori” porta a porta abbondano. 
Come vengono reclutati? Per avere qualche notizia su questo mondo misterioso mi sono rivolto a <a href="https://www.facebook.com/lavoroanomalo" target="_blank" rel="noopener">Lavoro Anomalo</a>, coraggiosa pagina Facebook che da anni dedica le proprie attenzioni a questi “fenomeni”.
“Solitamente le aziende del porta a porta pubblicano le proprie offerte di lavoro mascherate da ricerche per magazzinieri, impiegate, addetti al back office. Lavoro Anomalo tiene costantemente aggiornato un archivio alimentato dalle segnalazioni delle “brutte esperienze” avute dagli utenti (più di 20.000 i “mi piace”) e negli ultimi tempi si sono moltiplicati i casi di cambio di nome e di apertura di nuove sedi, tutto per non essere smascherati.
Il consiglio è quello di verificare in internet se l’azienda che vi ha contattato per un colloquio è fra quelle già segnalate,verificando l’indirizzo che vi hanno dato per la selezione o controllando la reale attività dell’azienda attraverso la partita iva, se questa è stata pubblicata. Ma negli ultimi tempi ci sono stati segnalati addirittura casi di partite iva false o “rubate” ad aziende ignare solo per la finalità di pubblicare gli annunci…”
<h2>Peggio di quanto sembri</h2>
La pubblicazione di un’offerta di lavoro fasulla non avviene mai per caso, e chi se ne occupa è solitamente attento a non commettere nessun “vero” crimine. Eppure si tratta di un&#8217;azione particolarmente odiosa, perché mirata ad approfittarsi di una situazione di bisogno, il bisogno di chi da troppo tempo cerca lavoro ed è disposto a tentare qualsiasi cosa.
Non è possibile avere dati certi sul fenomeno proprio perché in molti casi chi risponde non si accorge di essere stato truffato, e forse pensa semplicemente “anche questa volta è andata male”. O quando se ne accorge, tristemente, non crede possa interessare a nessuno.

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Cercasi ambosessi per truffe porta a porta

Immaginate di star cercando lavoro ormai da molti mesi. Fra occasioni perdute, richieste di qualifiche esagerate e glaciali “le faremo sapere”, non ci sperate quasi più. Ma una bella mattina su uno degli svariati portali che consultate (il web è il principale mezzo di ricerca di un nuovo lavoro assieme al “passaparola”, in particolare per [&hellip;]

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Numero 02 - Qualcosa è cambiato

Nessun artista in concorso, qui al 65° Festival della canzone italiana, canta di lavoro: delle ventotto canzoni in gara l’unica che contiene incidentalmente il verbo «lavorare» è il rap datato e di maniera del diciassettenne capitolino Gabriele Rosciglione, in arte Kaligola, che narra la dannazione terrena di un randagio in preda al rimpianto per non avere dedicato il tempo dovuto al figlioletto prematuramente scomparso, in preda a una frenesia professionale.
C’è da giurare in ogni caso che nessuno tra “Campioni” e “Nuove proposte” arriverebbe ad agitare la minaccia di uno sciopero dell’ugola per rivendicare l’ammissione al Festival di un collega ritenuto meritevole. Succede nel 1972, quando i partecipanti alla kermesse guidati da Domenico Modugno, Lucio Dalla e Claudio Villa cercano di posticipare l’inizio del Festival per allargare il numero dei partecipanti ai primi degli esclusi: Rosalino (Ron) e Orietta Berti.
Se quest’anno quasi tutti i motivi in gara parlano d’amore, nel 1972 sono ben tre le canzoni a riferirsi esplicitamente, con toni e accenti diversi, al lavoro. Gianni Morandi debutta al Festival con «Vado a lavorare», un’allegra marcetta dal carattere bucolico che celebra il lavoro nei campi, l’alternarsi delle stagioni e l’amore tra i covoni di fieno. Il lavoro è finalmente un valore che dona maturità: «come un uomo lavoravo già», pur scontando i limiti di uno stile non popolare ma popolareggiante.
Non raggiunge la finale Anna Identici, che dopo gli esordi disimpegnati ha virato verso un repertorio politicizzato, nei versi di «Era bello il mio ragazzo», opera di Pier Paolo Preti, affronta il difficile tema delle morti sul lavoro: il protagonista della canzone è un piccolo imprenditore edile &#8211; non un dipendente, come avremmo atteso da un motivo dal carattere “militante”- che, per lesinare sulla sicurezza, precipita dall’impalcatura: trasportato all’ospedale, riesce a tranquillizzare la fidanzata per poi venire a mancare.
Infine, Domenico Modugno presenta «Un calcio alla città», scritta insieme a Riccardo Pazzaglia e Mario Castellacci, che i critici etichettano come inno all’assenteismo: stanco di anni di umiliazioni professionali «incatenato a questa scrivania», Modugno rappresenta un uomo che rifiuta una vita da «semplice lacchè» e, stanco dell’ «aria dei termosifoni» e della «pastasciutta stanca della mensa» non raggiunge l’ufficio e si rifugia in campagna, invitando gli ascoltatori a unirsi a lui arrampicandosi sugli alberi e cogliendo margherite: «Non lo timbrate, il cartellino! Non la firmate, la presenza!».
Lo stato di agitazione dei cantanti del 1972 ha comunque termine a poche ore dall’inizio del festival quando, dopo una notte trascorsa in una concitata assemblea, una delegazione di cantanti raggiunge il patron Elio Gigante dissociandosi dall’iniziativa: «Noi scioperare? Siamo matti? Un’occasione del genere quando ci capita più?».

Sanremo 1972, lo sciopero rientra

Quando proviamo a capire ciò che ci succede, quasi sempre sembriamo oscillare tra l’apologia del cambiamento e il terrore della crisi. A maggior ragione ciò accade quando ci riferiamo al lavoro. Senza pensare che cambiamento e crisi sono due parole assai prossime nel loro significato. In quest’oscillazione si manifesta dunque un legittimo bisogno umano, probabilmente. Che è quello di poter in ogni istante cambiare la propria vita senza perdere se stessi.
Ora, per quanto possa apparire strano, questo legittimo bisogno umano è ciò che dovrebbe sempre muovere il profilo del lavoro – almeno da duecento anni a questa parte. Io sarò sempre riconoscente alla rivoluzione del lavoro moderno. È grazie ad essa che lavorare non è soltanto sopravvivere. Un grande filosofo del lavoro (André Gorz), parlava di “invenzione del lavoro moderno”. Prima di allora non c’era il lavoro. C’era la necessità di provvedere al sostentamento, per alcuni. Per altri c’era il privilegio della nobiltà. Difficilmente si poteva cambiare. Colui che lavorava lo faceva per sopravvivere e colui che non lavorava non ne aveva alcun bisogno. Improvvisamente è proprio il lavoro a essere diventato il mezzo privilegiato del cambiamento. È il lavoro che ha fatto le rivoluzioni: esso ha cambiato le società.
È per questo che dentro il lavoro risuona una fierezza all’altezza della nostra dignità umana: lavorare è essere liberi di cambiare forma, di trasformarci. Una delle frasi più celebri della filosofia moderna è quella di Nietzsche: “diventa ciò che sei”. Questa frase restituisce bene il nesso paradigmatico tra lavoro e cambiamento. Il nostro rapporto con noi stessi non è mai consolidato, definito, stabile. 
La bellezza delle nostre identità riposa in questo meraviglioso compito che ci è dato: non semplicemente essere noi stessi, ma lavorare su noi stessi. Una perdita di sicurezza che ci dona una libertà inconsueta e meravigliosa. Poter divenire ciò che siamo. Trasformarci. Non è al lavoro che affidiamo buona parte del tempo del cambiamento interiore ed esteriore, personale e sociale? Lavoriamo per trasformarci e per trasformare, per cambiarci e per cambiare il mondo che abbiamo dinanzi, le cose che ci scambiamo, le relazioni dentro cui viviamo.
Certo, questa trasformazione di sé passa sempre per il rischio del proprio tradimento (un tempo si sarebbe chiamata “alienazione”). Sia perché il lavoro che facciamo non è propriamente nostro, non ci appartiene, è di qualcun altro. Sia perché spesso finiamo per non ritrovarci più in quello che facciamo. E allora vogliamo cambiare di nuovo. Ecco la mitologia del cambiamento, che promette di rendere il lavoro contemporaneo meno “alienato” di quello moderno (promettendo però di modificare soltanto il secondo carattere dell’alienazione). Possiamo diventare incessantemente, ridefinire i nostri contorni, mutare la nostra condizione. Con ciò riconoscendo che cambiare lavoro – o cambiare il lavoro che facciamo dall’interno, senza cambiare propriamente lavoro &#8211; è sempre un po’ anche cambiare se stessi. Precario è il mondo, recitava una canzone.
In questa mitologia del cambiamento, dunque, è coinvolta sia la nostra identità sia il nostro lavoro. Si modificano le forme, che tendono sempre più a rendere ogni lavoro un lavoro autonomo e ogni lavoratore un “imprenditore di se stesso”. Ma è a questo punto che la mitologia del cambiamento si scontra con il terrore della crisi. Ripartiamo dalla frase di Nietzsche. Se la rileggiamo con attenzione troviamo l’indicazione di un limite dentro cui contenere ogni esercizio di cambiamento. La fascinazione del divenire è orientata infatti dal desiderio di trovare una forma terreste di fedeltà a se stessi. L’identità è un lavoro, non è un punto di partenza. Cambiare per trovarsi, non per perdersi. Lavorare per conquistare un’identità in cui potersi riconoscere dignitosamente. Cambiare anche per se stessi. Che succede invece quando il cambiamento perde quest’orientamento, quando cambiare non ha più un fine? Ecco il terrore della crisi, cioè di un cambiamento che dovremmo poter scegliere e che invece spesso subiamo. Si potrebbe dire: la dignità del lavoro si manifesta dentro un cambiare che è anche uno scegliere. Quando il cambiamento non ci lascia scelta, non c’è trasformazione effettiva del nostro essere. La nostra identità è diventata una merce.
Per questo dietro l’immagine del lavoro che cambia vi è il senso stesso del lavoro che (ci) trasforma: che dona una forma al mondo. Ma se perdiamo il senso e il fine di questa trasformazione, entriamo in crisi. Possiamo diventare imprenditori di noi stessi, ma non sappiamo più chi siamo noi stessi. In tempo di crisi, avrei terrore del lavoro che cambia in un mondo che smette di cambiare. Al contrario, credo che il lavoro che cambia possa aver senso solo se non dimentica di contribuire a cambiare un mondo in crisi. Cambiamolo, questo lavoro. E attraverso il cambiamento trasformiamo noi stessi e il mondo. Ma, per carità, restando umani. Divenendo ciò che siamo. Perché divenire nulla, mi parrebbe proprio un lavoro inutile.

La filosofia del Cambiamento nel lavoro moderno

Riggan Thomson era Birdman. Riggan Thomson è ancora Birdman, suo malgrado.
Per il grande pubblico, la faccia del protagonista di questo film, interpretato da Michael Keaton, (alzi la mano chi non lo ricorda come il Batman di Tim Burton) è per sempre legata ai film del supereroe mascherato da uccello. Anche adesso che Riggan ha deciso di cambiare completamente genere e palcoscenico, adattando ambiziosamente per il teatro “What do we talk about when we talk about love” di Raymond Carver.
<h2>“A thing is a thing, no matter what is said of that thing”</h2>
Questa frase è scritta su un cartoncino infilato nello specchio nel camerino di Riggan Thomson, e mi ha subito fatto pensare a una frase celebre nel personal branding, “Your brand is what people say about you when you’re not in the room”. Per contrasto, ovviamente.
Riggan sta sicuramente cercando di cambiare faccia alla sua identità di attore, scontrandosi spesso con sfiducia ed incredulità: da “famoso” del grande schermo ad artista di talento, capace di confrontarsi con un autore ed un testo non certo alla portata di tutti. Fra i vari personaggi che ruotano attorno a Riggan (attori e non, ciascuno a suo modo combattuto nell’eterno dilemma fra “essere o apparire”) la figlia Sam (Emma Stone), a cui la storia affida il compito di ricordare al protagonista che in un mondo dove tutti cercano di emergere allo stesso modo, nessuno è davvero importante. Salvo forse chi riesce a diventare, anche se per un colpo di sfortuna, un fenomeno da un milione e trecentomila visualizzazioni in meno di due ore.
<h2>“Popularity is the slutty little cousin of prestige”</h2>
Edward Norton interpreta Mike, l’attore affermato partner di Riggan sulla scena: il loro rapporto è “complicato”, giusto per usare un eufemismo. Ed è proprio Mike a ricordare a Riggan che fama e rispetto non sono esattamente la stessa cosa, e che tutto può essere giocato (e perso) anche sulla base di una singola azione.
<h2>“Why do I always have to beg people to love me?”</h2>
Perchè Riggan ha scommesso tutto sulla sua nuova identità professionale, e le difficoltà che accompagnano lo svolgimento della storia fino alla sera della prima teatrale non lo aiutano certo a guardare al futuro con fiducia.
Ma cosa vuole, in fondo, il protagonista? Liberarsi di una identità divenuta “scomoda”, quel Birdman che gli ha dato popolarità e successo ma lo ha anche costretto a vivere per sempre “incatenato” a quell’unico ruolo. E che ancora, letteralmente, lo perseguita. La regia di Inàrritu è abile nel trasmettere un senso di smarrimento legato ad una ricerca continua… Ma ricerca di cosa?
Riggan vuole una seconda possibilità, sulla scena come nella vita: vuole essere apprezzato per le proprie capacità, vuole dimostrare di essere “andato avanti” rispetto al suo passato professionale, vuole trovare comprensione ed affetto in chi lo circonda.
In una parola, vuole essere amato.
Ed è amaramente ironico, ma sicuramente non casuale, che proprio il testo che ha scelto di mettere in scena si interroghi continuamente sulla natura dell’amore.
“Perché devo sempre implorare la gente di amarmi?” chiede il personaggio di Riggan alla moglie, sulla scena del teatro. Ma contemporaneamente la stessa domanda la pone Riggan al pubblico in sala durante uno dei momenti più drammatici del film.
E la stessa domanda se la porrà, fatalmente, lo spettatore al cinema.
Allo stesso modo, chi sceglie di lavorare sul proprio personal branding per rinnovare e far apprezzare la propria professionalità dovrà chiedersi come riuscire a farlo in modo adeguato, ricordandosi che puntare sugli elementi più forti della propria identità lavorativa è sicuramente un elemento essenziale… così come il riuscire a comunicarli all’esterno in maniera efficace, evitando di confondere “conosciuto” con “apprezzato”.
Ognuno troverà la propria risposta.
Per Riggan Thomson questa passerà attraverso un ultimo estremo tentativo di cambiare faccia, a testimonianza che le capacità e le doti individuali sono pur sempre fatalmente legate a quello che gli altri ne dicono, sia che siamo ancora nella stanza… o che abbiamo trovato il nostro modo per uscirne.

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Birdman. Non è facile cambiare faccia

Riggan Thomson era Birdman. Riggan Thomson è ancora Birdman, suo malgrado. Per il grande pubblico, la faccia del protagonista di questo film, interpretato da Michael Keaton, (alzi la mano chi non lo ricorda come il Batman di Tim Burton) è per sempre legata ai film del supereroe mascherato da uccello. Anche adesso che Riggan ha [&hellip;]

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Stefano Innocenti

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