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È dirigente amministrativo dell'ente Veneto Lavoro, autore di numerosi libri e articoli in tema di diritto amministrativo e lavora con varie testate giornalistiche e riviste scientifiche.

Luigi Oliveri

È dirigente amministrativo dell&#8217;ente Veneto Lavoro, autore di numerosi libri e articoli in tema di diritto amministrativo e lavora con varie testate giornalistiche e riviste scientifiche.

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Luigi Oliveri - Informazione senza filtro

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Informazione senza filtro

Un numero nato dagli spunti dell'edizione 2020 di Nobìlita, il Festival del Lavoro.

Numero 97 - Nobìlita, vaccino per il lavoro

Era evidente già prima del 2020 che il lavoro avesse una sua vita tridimensionale (lo spazio, il tempo, la profondità tradotta dalle relazioni), una sua dignità, un peso sociale come un macigno. O forse no? La scorciatoia meno impervia è il solito attaccare la parola lavoro ad altre, e appoggiarcisi sopra: politiche del lavoro, posti di lavoro, mercato del lavoro, offerte di lavoro. Come se da sola la parola lavoro non stesse in piedi, come se affrontare le parole nude fosse più scabroso di un porno. È così: alcune parole travalicano se stesse perché inglobano un&#8217;urgenza e a pronunciarle servono idee chiare perché non viaggiano mai senza conseguenze. Anche il concetto di cultura del lavoro potrebbe in apparenza sembrare un appoggio ma la cultura non è mai una stampella.



La parola lavoro &#8211; pronunciata con distrazione &#8211; ce l&#8217;abbiamo ogni giorno nelle orecchie tra radio, carta stampata, salotti televisivi, informazione digitale, telegiornali, racconti di vita tra amici e parenti. Sentiamo così spesso parlare di lavoro che il tema ci annoia al solo accenno. E poi già che lavoriamo tutto il giorno, pure parlarne? È questo il pensiero comune. 



Il giornalismo ha sempre avuto una gran fame di notizie ma da anni ha perso il senso del nutrimento, si ingozza di contenuti, li risputa in fretta ai lettori. Leggere e mangiare sono verbi fraterni. Mangiare cultura del lavoro farebbe bene ai giornalisti, farebbe bene a tutti. Che poi tra i due mondi esistono più affinità di quanto si possa pensare.



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<h2>La formazione su tutto: troppo poca</h2>



C&#8217;è pochissimo investimento in formazione dentro le imprese &#8211; lasciamo perdere quella obbligatoria e sacrosanta &#8211; e c&#8217;è pochissimo investimento in formazione dentro (e fuori) le redazioni. 



Il contesto in cui si muove il lavoro è ormai tanto fluttuante quanto quello del giornalismo, ma la rilettura digitale dei contesti non ha quasi scalfito nessuno dei due negli ultimi anni. Quando i giganti italiani dell&#8217;editoria hanno attraversato il fiume del digitale ci siamo accorti che erano dei nani: hanno confuso lo strumento con la forma, hanno pensato che la versione digitale del loro vecchio cartaceo volesse dire tradurlo in una versione pdf; ancora peggio quando hanno mortificato la potenza delle notizie pensando di riempire l&#8217;edizione digitale con contenuti brevi, gratuiti e superficiali e relegare l&#8217;approfondimento nel cartaceo, che intanto iniziava ad affogare in quello stesso fiume senza nemmeno un legnetto a cui aggrapparsi. Bisognerebbe volere bene a tutti i figli e non farli sentire mai figliastri. In Italia l&#8217;approfondimento dell&#8217;informazione urge a prescindere dallo strumento; responsabilità degli editori e dei giornalisti è garantirla a prescindere dallo strumento.



Anche il fattore tempo è un parametro significativo in cui mondo delle imprese e mondo editoriale vanno a braccetto. Un&#8217;idea di produzione (che sia l&#8217;oggetto o il servizio, che sia la notizia) dilatata quasi esclusivamente nella dimensione temporale: quando, entro quanto, tra quanto. Un concetto del lavoro che in entrambi i casi tradisce il senso dello spazio o lo sottace &#8211; il Made in Italy buttato lì a ogni occasione ne è la riprova &#8211; eppure l&#8217;impresa è dentro una geografia, eppure la notizia è fatta di geografia. Ci siamo disabituati alla sacralità del dove, strapazzati dall&#8217;irruenza del quando: i mesi di pandemia ci hanno sbattuto in faccia anche questa verità. 



Siamo abituati a un concetto di formazione fissa nel tempo &#8211; la scuola, l&#8217;università, i master, i corsi qua e là una volta adulti &#8211; e poi il vuoto. Si studia da ragazzi, si lavora da grandi. Eresie. Non dovrebbe esserci mai un prima e un dopo che non si parlano; spaccare in due le fasi della vita e di noi stessi ci fa solo male e non genera continuità. 



La formazione deve prescindere dall’età: l&#8217;apprendimento continuo che all&#8217;estero chiamano longlife learning sarebbe una benedizione per gli italiani, ma quella è una partita da giocare sul piano culturale, mentre da noi la si intende solo o quasi su un piano economico. Sociologi ed economisti concordano inoltre sull’urgenza che la formazione diventi un gesto comune, una crescita non solo personale ma soprattutto collettiva, un fattore messo a disposizione fuori di noi e non soltanto dentro di noi. Più che di avanzamento di carriera sarebbe buona cosa formarsi per un avanzamento di tutti.



Nel mondo dell&#8217;informazione, le rendite pesanti di poltrone non derogano nemmeno all&#8217;ignoranza digitale della maggior parte dei giornalisti non più giovani; continuano a scrivere come se consegnare un articolo fosse l&#8217;ultimo gesto a cui vengono chiamati, perché tanto c&#8217;è poi chi dovrà distribuirlo, comunicarlo, venderlo. Il digitale permette invece di potenziare l&#8217;effetto della scrittura e di entrare in contatto coi lettori, tenere in vita i contenuti, dilatarli nello spazio-tempo, misurarsi con le metriche (che forse è il passaggio più inquieto: sapere di non essere letti strapazza l&#8217;ego della nostra categoria. Meglio restare su carta, dove le tirature e i dati di lettura non parlano direttamente al singolo?). 



Il giornalismo è diventato una filiera articolata, ben più lunga del passato, e scrivere è una parte del nostro lavoro: ancora un triste punto di contatto tra mondo delle imprese e mondo editoriale, dove nessuno dei due purtroppo sa e vuole gestire il ricambio generazionale interno. 



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<h2>Domanda e offerta: chi cerca chi?</h2>



Una volta i lettori cercavano i giornali, oggi i giornali vanno a caccia spasmodica di lettori. Tocca anche sentir dire che i lettori sono i padroni dei giornale e che a loro si rivolge la linea editoriale: è il mantra ripetuto ormai da mesi dentro le prime file di Domani &#8211; il progetto firmato De Benedetti e Feltri &#8211; che in una sola frase spazza via la deontologia e la speranza che l&#8217;informazione sia realmente disincagliata. 



Tornando alla domanda e offerta, e senza scordare che l&#8217;economia in cui ci stiamo muovendo nel 2020 sta proiettando già la perdita di quasi 1 milione di posti di lavoro in Italia entro fine anno, fino a qualche mese fa avremmo senz&#8217;altro potuto dire che oggi le persone, quando possono, scelgono dove lavorare più che in passato. Per averne conferma in una fase tanto delicata come quella attuale: non è più solo una tendenza, e a breve diventerà un dato, che la sicurezza e la salubrità nei luoghi di lavoro saranno tra i principali criteri di scelta per chi potrà scegliere il proprio lavoro. La casistica dentro le agenzie interinali è già viva. 



A scegliere, più che a farsi scegliere, saranno sempre più i giovani, anche perché non hanno interesse ai benefit tradizionali dei padri o dei nonni: loro sì che incarnano lo spazio-tempo del lavoro, chiedono libertà di orario e libertà di movimento, chiedono progetti e meno controlli, ci ricordano che il lavoro ha una testa, un cuore e due gambe e non più soltanto una scrivania a quattro piedi.



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<h2>Team ibridi: ci vuole tempo ma premia</h2>



E, per chiudere, un cenno alla stessa genetica asfittica che marca i team di lavoro nelle aziende e nelle redazioni. Chi attraversa le crisi ci riesce perché sa appoggiarsi a competenze e caratteri differenti, generi misti, geografie agli antipodi, giornalisti e ingegneri informatici. Fa paura ma premia, chiede più tempo ma premia. 



L&#8217;informazione con cui ci hanno saziati male durante i mesi di lockdown ci ha dimostrato che ad aver vinto non sono state le testate nazionali o i ben noti programmi televisivi serali, né tantomeno i TG, ma la stampa locale: non è certo dipeso dal fatto che i nazionali non avessero disponibilità di spostamento, perché il giornalismo arriva dappertutto quando sa cosa andare a cercare e sa di cosa vuole nutrire il suo pubblico per farlo crescere forte e immune dal falso. La stampa locale e le agenzie di stampa regionali ci hanno ricordato che viviamo dentro cerchi concentrici dove nulla prescinde dal resto e che le persone &#8211; i lettori, i lavoratori &#8211; chiedono vicinanza. I lettori e i lavoratori lo stanno gridando.



Puntualmente nelle ricerche promosse dalle associazioni di settore, l&#8217;AIE su tutte, si evidenzia che i manager italiani leggono pochissimo. In media ognuno di loro legge meno di 2 libri l&#8217;anno. Aggiungo io: per poi inondare i social network durante le loro ferie con post pieni di titoli da suggerire agli altri perché a loro hanno cambiato la vita. 



Personalmente sono stanca e anche un po&#8217; schifata dall&#8217;incoerenza e dall&#8217;ipocrisia. All’estero manager e politici si fanno sentire anche sulle proprie letture, si espongono, ne scrivono, ne argomentano, e lo fanno per abitudine, non per cercare consensi. I primi che mi vengono in mente sono Obama, Macron, Bill Gates, certamente molti altri. Soprattutto leggono romanzi e lo dicono. Se sapessi che manager e imprenditori italiani leggono romanzi sarei più tranquilla, perché niente come un romanzo spinge a pensare all&#8217;io in funzione di un noi. Questa Italia ne ha troppo bisogno.



Nobìlita nasce anche da qui: cultura del lavoro e cultura dell&#8217;informazione sullo stesso palco, per una volta a parlare insieme intorno alle stesse cose e a guardarsi in faccia. Come nelle case di una volta, perché è un festival che nasce da una famiglia sana, figlio di buoni principi, la fatica ben riposta nel portare avanti progetti comuni, il miracolo mai stanco delle relazioni. Cultura del lavoro e cultura dell&#8217;informazione dovrebbero convivere, e non subaffittarsi ogni tanto uno spazio.

Cultura del lavoro e giornalismo: unisci i puntini

(Attenzione: in questo articolo si usa <a rel="noreferrer noopener nofollow" href="https://www.ilpost.it/2020/08/28/schwa/" target="_blank">la lettera ə</a>.)



Serviva il COVID-19 per parlare di genere al lavoro?



La domanda vi potrà sembrare strana, ma chi lavora facendo formazione sulle questioni di genere è statə testimone di qualcosa di molto particolare in questi ultimi mesi. Sono impegnato da circa dieci anni nella divulgazione di argomenti riguardo le questioni di genere, e da quasi altrettanti mi occupo di formazione su quegli argomenti in aziende, scuole, università, associazioni private e pubbliche. La risposta alla domanda in esordio va articolata secondo alcuni punti non scontati.



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<h2>Genere sul lavoro, quando e come se ne parla?</h2>



La prima e immediata risposta è “no”: il genere è un tema che ha raggiunto i luoghi di lavoro da molto prima del 2019, e da diversi anni in Italia molte aziende hanno compreso che non si può più evitare un argomento che entra – anzi, fa parte da molto – nell’ambiente lavorativo attraverso diverse modalità, casi, esperienze.



Va constatato infatti che le persone specializzate nel fare formazione vengono “chiamate” ancora soprattutto per due situazioni: quando in azienda c’è stato un caso di molestia, o peggio di violenza che non è stato possibile nascondere nei fatti o nelle conseguenze, oppure quando la struttura centrale dell’azienda, magari situata all’estero, “pretende” che anche i e le dipendenti delle filiali (o i e le dipendenti italianə) siano formatə sulle questioni di genere, sulle leggi in vigore a riguardo, sui regolamenti interni da adottare.



In entrambi i casi l’aneddotica a disposizione è già molto vasta: di solito non solo la presenza di una formazione di questo tipo divide l’uditorio – che sia di dipendenti di grado basso come di dirigenti – in due netti schieramenti, gli entusiasti e gli scettici; sovente questo tipo di formazione è accolto come una sgradevole necessità dettata dai tempi, una specie di “moda” per intenderci, e non per quello che dovrebbe essere: l’occasione per rendere il luogo di lavoro uno spazio meno opprimente per tutti e tutte.



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<h2>La questione di genere dopo il lockdown: che cosa è cambiato nelle aziende?</h2>



È vero però che alla domanda in esordio devo rispondere anche di sì: in effetti dal momento del lockdown di marzo 2020 qualcosa è decisamente cambiato, particolarmente in due aspetti del mio lavoro.



In primo luogo, essere costrette a fare formazione a distanza attraverso strumenti informatici ha fatto scoprire alle aziende che si possono abbattere sensibilmente i costi della formazione stessa. Quando hanno compreso che non mi devono pagare necessariamente trasporto, vitto e alloggio, diverse aziende grandi e piccole hanno incluso la formazione di genere tra le scelte educative per personale e dirigenti.



Non mi illudo che ci sia stata una “illuminazione” sulla necessità di questi argomenti: capisco molto bene che i vantaggi di un ambiente meno sessista e meno oppressivo possono essere compresi solo dopo che certi strumenti cominciano a funzionare, solo dopo che una mentalità più paritaria ha reso evidenti i vantaggi di gerarchie e rapporti di potere più sensibili; se è una banale scontistica a rendere gli argomenti di genere appetibili, non mi formalizzo. È ancora troppo importante diffonderli il più possibile per mettersi a fare questioni di principio.



In più, lo stesso ambiente della formazione a distanza ha facilitato l’emergere di casi spiacevoli, domande imbarazzanti, racconti di molestie, episodi di violenza che probabilmente la classica lezione frontale, o comunque la riunione in presenza, avrebbe impedito. Non è possibile ormai negare che la comunicazione a distanza renda certamente più complicata, se non impossibile, l’empatia tra chi parla e chi ascolta; ma è anche vero, com’è noto anche da tristi fenomeni tipici dei social network, che quella mancanza della “presenza fisica” solleva da molti imbarazzi che caratterizzano la comunicazione dal vivo.



Non può essere un caso che io abbia dovuto adeguare i tempi dei miei moduli formativi, lasciando molto più spazio ai racconti soggettivi nella formazione a distanza; la percezione che questo strumento renda più facile la comunicazione proprio delle situazioni oppressive, imbarazzanti, abusanti quando non violente, mi ha costretto a rivedere la scansione dei miei moduli formativi, lasciando più tempo all’analisi del vissuto soggettivo per farne poi argomento di discussione critica e applicazione delle strategie più opportune. Proprio quello che mi costava notevoli sforzi, spesso dai risultati frustranti, nella formazione fatta in presenza.



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<h2>L’importanza di essere uomo (e parlare ad altri uomini di genere sul lavoro)</h2>



Inoltre mi devo sempre ricordare quanto in tutto ciò conti il mio privilegio di fare questo lavoro da uomo etero. Proprio a causa di quei pregiudizi che chi studia le questioni di genere è chiamatə a combattere, per molte aziende è una “scoperta” che ci siano uomini a occuparsi di queste tematiche.



A questa scoperta si aggiunge la constatazione che non si tratta affatto di una formazione che insegni i modi in cui “non offendere le donne” o i modi in cui “non si devono molestare le donne”; queste sono cose già insegnate da tempo dalle donne ad altre donne, con molta efficacia, non c’è bisogno di ripeterle. Quello che manca ancora nelle aziende è comprendere due cose:



<ol><li>che la responsabilità, non la colpa, di questi comportamenti è culturalmente maschile, e che quindi sia più che giusto che sia un uomo a raccontare agli altri uomini quanto siano vettori di azioni e linguaggi oppressiv<a>i</a> e violenti; da una donna, molto probabilmente, non accetterebbero questo discorso, o lo riterrebbero opportunistico, forzato, parziale, fazioso, per cui tante mie colleghe trovano difficoltà ulteriori a fare questa formazione;</li><li>che l’ambiente di lavoro è già una gerarchia fatta di compiti precisi, capacità documentabili, rapporti formalizzati, quindi qualsiasi altra ingerenza da parte di forme di potere non gradite – sessismo, razzismo, abilismo – fa solo male ai rapporti di lavoro, cioè all’azienda stessa.</li></ol>



Se anche non vogliamo “diventare tutti femministi”, come suggerisce in un prezioso libretto Chimamanda Ngozi Adichie, perlomeno facciamolo per essere più liberə, meno frustratə e – diciamolo anche con un po’ di cinismo aziendale – più produttivə.



<blockquote class="wp-block-quote">Photo by Dainis Graveris on SexualAlpha <a href="https://sexualalpha.com/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://sexualalpha.com/</a>   <a href="https://sexualalpha.com/free-erotic-photos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://sexualalpha.com/free-erotic-photos/</a></blockquote>

Questioni di genere: le aziende si formano

Dello smart working si stanno trascurando alcuni aspetti, mentre si insiste con molteplici equivoci. Partendo da questi, una critica diffusa è che il lavoro agile nuocerebbe all&#8217;economia dei commercianti delle città, in particolare agli esercizi della ristorazione specializzati nelle pause pranzo, convenzionati con le aziende dei buoni pasto. Si confonde, forse un po’ pelosamente, l&#8217;home working – un modo in parte nuovo di intendere il “vecchio” telelavoro – con lo smart working.
Sarebbe opportuno chiarire le tre differenti categorie in gioco:
<ol type="1">
<li>il telelavoro: è solo e soltanto il lavoro (esclusivamente connesso ad attività compatibili) svolto a casa, come se si fosse in ufficio; per svolgerlo esiste quindi un luogo preciso, la casa (ma potrebbe essere anche una sede decentrata dell&#8217;ente), e un orario di lavoro specifico;</li>
<li>l&#8217;home working: si tratta in realtà di lavoro agile emergenziale, svolto prevalentemente a casa nei mesi scorsi, perché né gli enti pubblici né le aziende private erano pronti all&#8217;organizzazione prevalentemente fondata sull&#8217;affidamento di obiettivi lavorativi (e non sul binomio luogo/orario, come nel telelavoro). Per cui il lavoro agile ha avuto una sede prevalente a casa e un principio, non sempre compiuto, di organizzazione per task;</li>
<li>il lavoro agile vero e proprio: è l&#8217;attività che non ha precisa sede di svolgimento e rispetto alla quale l&#8217;orario è indifferente, perché completamente svolta in base all&#8217;affidamento di obiettivi e risultati, da valutare in relazione a standard produttivi definiti.</li>
</ol>
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<h2>Se il lavoratore non va al lavoro, il lavoro deve andare al lavoratore: adesso si può</h2>
Ora, il lavoro agile vero e proprio, essendo un non-luogo entro un non-orario, di per sé non ha alcuna conflittualità con i servizi di ristorazione o anche con i trasporti. Il lavoratore agile non è obbligato a lavorare da casa. Può scegliere luoghi diversi che dispongano di certi requisiti definiti dal datore, e che possono anche trovarsi nei centri delle città o nelle sedi direzionali. Nulla lo esclude. E nulla esclude che il lavoratore agile si rechi nei non-luoghi utilizzando anche le reti di trasporto esistenti.
La differenza strategica, che dovrebbe essere colta da chi organizza la vita delle città, sta nella possibilità che i lavoratori agili personalizzino la fruizione delle diverse possibili sedi e della tempistica, evitando quindi ingorghi e tensioni concentrate in pochi quartieri e in orari ristretti.
Non è un caso che, con la recrudescenza autunnale della pandemia da COVID-19, il DPCM 13 ottobre 2020 rilanci il lavoro agile nella pubblica amministrazione e lo consigli alle imprese private. Nell’impossibilità di raddoppiare o triplicare i mezzi di trasporto pubblici, l’unico modo per ridurre le occasioni di contagio connesse alla frequentazione di bus, pullman e metropolitane sovraffollate è diluire gli ingressi con sagge flessibilizzazioni dell’orario di lavoro; oppure, in modo ancora più smart (e cioè intelligente), agire sull’orario di lavoro, liberandolo da vincoli rigidi, e soprattutto sulle sedi di lavoro, rendendo potenzialmente ogni luogo una sede possibile.
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<h2>Ora di punta, addio. Il lavoro agile può salvare la vita delle città</h2>
Sono possibili progetti nuovi per le città, caratterizzati dall&#8217;incentivo agli esercenti di investire nella messa a disposizione di spazi e connessioni per lavoratori agili: i bar, gli alberghi, le librerie (che già in parte sono attrezzate a questo fine), ma anche qualsiasi altro negozio, potrebbe noleggiare propri spazi, scrivanie e strumenti di connessione; perfino i supermercati potrebbero allestire aree. Il lavoratore potrebbe unire, nella spendita del tempo che ritenga necessario al lavoro connesso e agli obiettivi da raggiungere, le opportunità di lavorare in sedi efficienti – più efficienti di casa – alle necessità di spesa di vario genere.
La vita delle città risulterebbe comunque intensa e attiva, non solo esaurita nel centro o nei quartieri direzionali; i trasporti sarebbero meno in tensione. La Pubblica Amministrazione potrebbe dare l&#8217;esempio. I comuni, in particolare, dispongono di immobili spesso mal utilizzati, assegnati in parte e per poco tempo a sedi di associazioni; e appartengono ai comuni e alle province anche immensi contenitori, come le sedi scolastiche. La PA potrebbe avviare virtuosi progetti di coworking, ospitando nelle proprie sedi lavoratori di altre PA, risolvendo problemi di spazio e spostamento.
Il comune di Santa Fiora, ad esempio, in provincia di Grosseto, ci ha già pensato: ha prodotto un bando per invitare lavoratori a svolgere attività in smart working nel comune, investendo 30.000 euro per coprire fino al 50% dell’affitto a chi desidera vivere per un periodo a Santa Fiora lavorando in modo smart.
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<h2>Dal lavoro agile al lavoro diffuso</h2>
Un modo intelligente per vedere nel lavoro agile anche l’occasione di fare impresa e di promuovere un territorio. Una narrazione totalmente opposta a un’idea conservatrice come quella del sindaco di Milano, contraria allo smart working per la manifesta preoccupazione di suscitare le ire degli investitori del mattone, che hanno realizzato torri e centri direzionali pretendendo che le città insistano nello stipare all’inverosimile aziende e lavoratori in pochi ettari, concentrando sedi, orari, traffico, smog, e attraendo attività commerciali di pura rendita di posizione, come i baretti specializzati nella pausa pranzo, dai panini che costano, guarda caso, esattamente quanto un buono pasto.
Ma potrebbero anche rivolgere i medesimi servizi ai privati, come apripista di un sistema parcellizzato del lavoro, ove la “postazione” sia possibile trovarla ovunque, o meglio, ovunque sia disponibile. Il presupposto è sempre lo stesso: modificare l&#8217;idea che il lavoro consista nell&#8217;adempiere a un mero debito orario entro una fascia determinata, nel quale svolgere attività non precisate nelle quantità e nei fini, passando a un sistema di determinazione di mansioni vere, obiettivi quantitativi e qualitativi, ma comunque misurabili ai fini della rendicontazione.
Così da giungere a un lavoro, più che “agile”, “diffuso” nel territorio. Che porterebbe possibili benefici per nuove necessità lavorative: si pensi a servizi di apertura e chiusura delle sedi dedicate agli smart worker, al potenziamento delle reti, alla diffusione di servizi manutentivi dei software.

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Il lavoro agile può salvare le città

Chi ha detto che lo smart working danneggia gli esercenti? Semmai è vero il contrario: se fosse il lavoro agile a risanare i centri urbani. Ecco come.

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