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Nel lavoro vince chi sfugge

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Le nuove modalità di lavoro a distanza innescate di colpo dall’emergenza COVID-19 stanno facendo riflettere sulle nuove e possibili geografie professionali, alle quali è dedicato questo reportage. Milano non è più il miraggio di prima e l’Italia ne aveva bisogno: o adesso si riposiziona correttamente il Sud o lo perderemo per sempre, e con lui l’Italia.

Il lavoro sottosopra

Sogno deluso di un’esperienza di mezza estate e molta precarietà. Parliamo dei tanto attesi centri estivi e in primis di chi ci lavora. Caldeggiati da tempo, acclamati o anche criticati – a priori – con parole altisonanti, ma soprattutto sfiorati da promesse fin dal principio poco mantenute. Se il meteo di quest’estate ormai scoccata è ancora tutto da scoprire, il tema centri estivi si è rivelato sin da subito rovente per le numerose implicazioni coinvolte nella complessa fase del coronavirus, che cristallizza sul podio dell’attenzione la questione sicurezza legata a doppio filo con quella della responsabilità. Con costi annessi e connessi.
I centri estivi vengono organizzati ogni anno in vari comuni italiani rispondendo a importanti necessità: la socializzazione di bambini e adolescenti attraverso attività ricreative, la possibilità per i genitori di conciliarsi con i propri impegni professionali e la continuità lavorativa degli educatori. Esigenze che, durante il periodo di contenimento targato COVID-19, sono state messe all’angolo più volte, e che ora hanno la comprensibile urgenza di trovare una risposta concreta. A maggior ragione in questo frangente si eviterebbe di delegare la cura dei bambini ai nonni, definiti all’unanimità i soggetti che necessitano maggiormente di protezione rispetto al possibile contagio. Non una panacea, ma un servizio che, munito di professionalità e monitoraggi ad hoc, dovrebbe dare un po’ di respiro dopo un periodo denso di disagi.
Se i bilanci esaustivi potranno essere elaborati al termine dell’esperienza, con tutte le sfaccettature del caso, un primo punto della situazione emerge però già dalla fase iniziale, che rivela crepe tutt’altro che marginali e dinamiche paradossali.
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<h2>Educatori pagati 5 euro lordi come i “volontari”: così i centri estivi fanno i saldi</h2>
Per addentrarci nei punti scomodi del tema abbiamo coinvolto chi vive in prima linea i diversi aspetti del contesto: gli educatori e le educatrici. Abbiamo così contattato Rosario Boccadifuoco, educatore appassionato del suo lavoro da 21 anni, conduttore radiofonico della trasmissione Signore e signori, il welfare è sparito in onda su radio Città Fujiko, frequenza 103.1, e da 9 anni attivista nell’ambito del collettivo “Educatori Uniti contro i Tagli”. Il collettivo ha creato la Rete Nazionale Operatori Sociali di cui Rosario stesso è cofondatore.
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/06/centri-estivi-1.jpg"><img class="alignnone wp-image-37962 size-large" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/06/centri-estivi-1-1024x768.jpg" alt="" width="1024" height="768" /></a>
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La prima questione che affrontiamo è quella relativa alla presenza massiccia dei volontari nei centri estivi. Che cosa accade? “Sul territorio di Reggio Emilia è stata, ad esempio, firmata un’intesa che privilegia la figura dei volontari all’interno dei centri estivi”, racconta a questo proposito Rosario. “Si tratta di un problema che nasce dieci anni fa, da quando i centri estivi non sono stati più ritenuti dei servizi educativi dai comuni. I bandi vengono così vinti principalmente dalle polisportive e dalle parrocchie, che non applicano il contratto nazionale, ma danno una specie di rimborso spese giornaliero, che va dai 5 ai 6 euro lordi l’ora, ai volontari”.
“Volontari” pagati: non è una contraddizione che rischia tra l’altro di togliere lavoro agli <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/06/Centri-estivi3.jpg"><img class="wp-image-37964 alignright" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/06/Centri-estivi3-225x300.jpg" alt="" width="261" height="348" /></a>educatori? “Non li possono inquadrare in altro modo, e per il resto si tratta di una dinamica annosa che di fatto punta su chi non ha una qualifica. Diversi comuni in Emilia-Romagna, regione all’avanguardia rispetto ad altre per i servizi, stanno affidando i centri estivi alle parrocchie o alle polisportive, mentre pochissimi sono quelli gestiti dalle cooperative. Tutto questo sempre per una questione economica: il servizio delle polisportive costa infatti meno di quello delle coop, che chiedono 22 euro circa all’ora per un educatore, anche se quest’ultimo ne guadagna 9 lordi. Non è un problema derivante solo dai comuni, ma anche dalle cooperative stesse, per le quali spesso i centri estivi, se li fanno, non sono magari sostenibili con il rischio di andare in perdita”.
Non viene ovviamente messo in dubbio l’impegno dei volontari coinvolti, “che non hanno responsabilità della situazione” come conferma il nostro intervistato, ma il fatto che si utilizzi il volontariato (rimborsato) come mezzo per poter spendere di meno a discapito di risorse umane che hanno fatto un investimento professionale e formativo su un determinato percorso. Per dovere di cronaca segnaliamo anche che in alcune note di presentazione dei centri estivi si parla anche di tirocinanti volontari.
“L’estate è spesso un periodo critico per chi lavora nel mondo del sociale: non a caso noi ci sentiamo dei precari a tempo indeterminato”, evidenzia Rosario Boccadifuoco. “Basti pensare al fatto che molti educatori, quando la scuola termina, si trovano senza lavoro perché le cooperative non hanno possibilità di fare i centri estivi. Una situazione assurda che ogni anno porta alla necessità di attivare il FIS – Fondo Integrativo Salariale, ossia la nostra cassa integrazione, di tipo ordinario. A Bologna molti educatori non hanno ancora ricevuto il FIS del 2019, ed è già passato un anno!”.
Volontari al posto dei lavoratori, cassa integrazione per sopperire a buste paga inesistenti e a un’estate sbranata dell’assenza di tutele. Prende così vita un’altra dinamica paradossale. Per non rischiare di restare senza stipendio – da una parte o dall’altra – gli educatori lasciano temporaneamente la loro cooperativa e vanno a prestare servizio all’interno dei centri estivi affidati alle polisportive. Remunerati dai 5 ai 6 euro all’ora lordi, così come i “volontari” rimborsati.
Educatori che rimbalzano da una precarietà all’altra, scivolando dai 9 euro lordi ai 5. E a volte accade non solo per scongiurare entrate pari a zero, ma perché sono loro stessi “in debito”, come rivela Rosario: “Se tu non completi tutto il monte ore previsto dal contratto con la cooperativa devi poi fare un piano di recupero sulla parte di stipendio che ti è stata pagata. A inizio estate ti viene così richiesto di prestare servizio nei centri estivi o in eventuali centri diurni, solo che non è detto che tu riesca a esaurire le ore, proprio per come sono organizzati i centri estivi. Questa cosa è prevista dallo stesso contratto nazionale, e da noi attivisti è stata molto criticata perché è come un cappio al collo. Prevede anche che l’educatore dia i soldi indietro”.
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<h2>Le promesse da marinaio che scontentano educatori e utenti</h2>
Al di là del prequel denso di precarietà che coinvolge da tempo l’ambito, in cui brillano comunque esempi virtuosi, il quadro che emerge al momento presenta ulteriori lacune relativamente alle aspettative che in generale i centri estivi 2020 dovevano soddisfare, post lockdown.
“Questa poteva essere una grande occasione per un impiego massiccio di educatori ed educatrici, e invece così non è stato così: i comuni si baseranno infatti sul numero di preiscritti e ad oggi non ci risulta che tutti gli educatori saranno impiegati”, spiega Rosario. A fianco di questa aspettativa delusa resta incagliato un dato disarmante a livello sia nazionale, con ben 350.000 operatori e operatrici rimasti senza lavoro in fase di lockdown, sia regionale, in riferimento all’Emilia-Romagna, con 25.000 lavoratori in FIS straordinario.
L’aspettativa era sostenuta anche dal fatto che, proprio per motivi di sicurezza, il rapporto tra numero di educatori e gruppo di bambini è doverosamente cambiato: “Se prima c’era un educatore per circa 20 bambini, nel caso dei piccoli si prevede il rapporto 1 a 5, per quelli più grandi 1 a 7, eccetera”.
Altra questione in gioco, la partenza ritardata. Questa primavera si era parlato di un probabile avvio a inizio giugno, e invece molti centri sono partiti il 22 giugno se non i primi di luglio, togliendo di netto ogni possibilità in un mese strategico per la situazione lavorativa di genitori ed educatori.
Anche la durata di diversi centri estivi lascia molto a desiderare. Documentandoci sulle proposte pubblicate, in diversi territori i centri termineranno il 7 agosto, lasciando scoperta una fetta corposa d’estate e un grande punto di domanda. Quest’anno infatti molte fabbriche e aziende resteranno aperte ad agosto per recuperare attività prima sospese o dimezzate. I genitori come potranno conciliarsi con il loro lavoro? Babysitter (se disponibili), parenti, altri congedi (se fattibili)?
Ulteriore tema cardine i costi di iscrizione, in generale lievitati proprio per poter sostenere le spese implicate nei protocolli che prevedono l’utilizzo di presidi, igienizzanti, organizzazioni apposite. C’è chi diversifica secondo le fasce ISEE, chi si calibra solo sulla fascia oraria scelta. “In alcuni casi i comuni sono riusciti a calmierare i costi, ma per la maggior parte sono cresciuti”, sottolinea Rosario. “Si è comunque pensato anche al fatto che il bonus babysitter possa essere utilizzato per i centri, ma Federconsumatori ha denunciato che non tutti questi bonus sono arrivati. A Reggio Emilia i centri estivi composti da professionisti, proprio a causa dei costi più alti, hanno ad esempio pochissimi iscritti”. Inoltre il bonus per i centri estivi vale fino al 31 luglio.
Una nota positiva riguarda invece il coinvolgimento dei bambini disabili. L’estate 2019 aveva purtroppo conosciuto situazioni di vere e proprie mancanze di rispetto di un diritto fondamentale, quello all’inclusione. Parliamo di casi di centri estivi, balzati anche sulla cronaca locale e nazionale, che davano come possibilità massima di frequenza ai bambini disabili le due settimane e non oltre, sempre per una questione di risparmio dovuto all’educatore ad personam. Quest’anno sono stati evitati limiti temporali, che ledevano dignità e diritti, ed è stata data loro la priorità di iscrizione ai centri estivi. “Il merito va soprattutto alle famiglie, che si sono battute molto su questo tema”, evidenzia Rosario.
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<h2>Dimmi di dove sei e ti dirò che centro estivo avrai (e se l’avrai)</h2>
Il viaggio lungo le diverse proposte dei centri estivi ha il sapore frammentato dello stivale italiano, che ancora una volta conferma diversità – tra traguardi raggiunti e promesse decapitate – non solo da regione a regione, ma anche da provincia o comune appartenente alla stessa. Elemento invece trasversale per la partecipazione ai centri estivi è la nota del Verbale n. 84/2020 del Comitato Tecnico Scientifico nazionale: «La precondizione per la presenza presso il servizio educativo “estivo” di bambini e di tutto il personale a vario titolo operante è l’assenza di sintomatologia respiratoria o di temperatura corporea superiore a 37.5°C anche nei tre giorni precedenti; non essere stati in quarantena o isolamento domiciliare negli ultimi 14 giorni; non essere stati a contatto con persone positive, per quanto di propria conoscenza, negli ultimi 14 giorni. Pertanto si rimanda alla responsabilità individuale rispetto allo stato di salute proprio o dei minori affidati alla responsabilità genitoriale».
Il Veneto è stato, ad esempio, una delle prime regioni a parlare di progettazione dei futuri centri estivi già durante la fase del #iorestoacasa. Secondo i dati forniti da Coldiretti regionale, oltre 331 fattorie didattiche sono coinvolte nel progetto, il che permette loro anche un recupero lavorativo. Inoltre la campagna è per ora considerata COVID-free, pur tenendo tutte le precauzioni del caso.
Approdando sull’Emilia-Romagna la proposta risulta spesso più articolata. Qui si punta al coinvolgimento di una fascia d’età spesso dimenticata, quella degli 0-3 anni, che ha visto troncarsi di punto in bianco i servizi dell’asilo nido e che, non meno di altre, necessita di opportunità di socializzazione.
Situazione disarmante al Sud: “Qui i centri estivi non sono attivi in tutte le regioni, e quelli che vengono fatti sono gestiti più che altro da associazioni cattoliche”, esplicita Rosario. “Al Sud la situazione è tragica per protratte situazioni di mancati pagamenti durante tutto l’anno. Qui la figura dell’educatore è quasi inesistente, e addirittura viene chiamata con altri nomi e inquadrata a livelli più bassi, sempre per avere la scusa di poter pagare di meno persone che hanno fatto regolari percorsi di formazione”.
Immergendoci in questa realtà colma di ammaccature, dove resiste tuttora la passione di molti educatori, relativamente ai centri estivi che cos’è che alla fine è pesato di più: la paura del virus o la paura di assumersi delle responsabilità? “La seconda, e questa è la vera sconfitta”, afferma Rosario. “Soprattutto per i bambini e i disabili, che sono stati i veri dimenticati di questa pandemia. Con ripercussioni anche sul nostro operato. Perché noi lavoriamo nel disagio per trasformarlo, non per subirlo.” 
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Photo credits: donnaglamour.it

I centri estivi e la stagione delle promesse non mantenute

Il sindaco Sala è in difficoltà.
La sua città rischia di collassare per colpa dell&#8217;innovazione, quella stessa innovazione di cui da tanti anni la città si fa portabandiera ed ora che finalmente se ne vedono concretamente i primi timidi accenni almeno all&#8217;interno dei sistemi organizzativi, ecco il colpo di freni, netto e imperioso.
Il sindaco che fin dal primo giorno del suo mandato ha sempre e solo cavalcato una comunicazione mai incline al pessimismo e positiva fino all&#8217;eccesso non ha avuto alcun problema nel prendere finalmente una posizione critica. Facile quando l&#8217;obiettivo non è uno sponsor, un investitore, un&#8217;istituzione e soprattutto quando il valore e il successo (sebbene in fase molto embrionale) non sia stato guidato e regolato da chi ormai da sempre si vuole posizionare &#8211; a torto o ragione &#8211; come apripista in qualsiasi settore economico finanziario.
Eppure proprio a Milano da qualche anno si celebra la settimana del lavoro agile e la dichiarazione di Sala rischia di far sembrare anche questa l&#8217;ennesima operazione di marketing per auto celebrarsi città progressista.
<h3>Una serie interminabile di cadute di stile</h3>
È bastato dover ricorrere davvero al lavoro agile che industriali da una parte e sindaco dall&#8217;altra, alla prima occasione utile hanno soffiato sul castello di carte rivelando l&#8217;ennesimo tentativo perfettamente riuscito di una comunicazione solo di facciata.
Come se non fossero state sufficienti le gesta compiute in questi tre mesi dal Don Chisciotte Fontana e dal suo fido scudiero Sancho Panza Gallera a minare la millantata qualità della vita lombarda, adesso anche il sindaco Sala riprende il filo delle cadute di stile momentaneamente e saggiamente sospese dopo il lancio di #MilanoNonSiFerma e la chiamata alle armi sui Navigli a favore di aperitivi. Lo fa con un video brandizzato Corriere della Sera in cui infila una serie di gaffe che comprendono anche i suoi stessi dipendenti quando afferma che in molti ci sia stata la tentazione di non fare nulla pur prendendo lo stipendio.
Nel tentativo di fare cerchio per l&#8217;ennesima volta intorno alla sua città (tuttavia anche le marchette più improbabili necessitano di onestà intellettuale di fronte all&#8217;evidenza), teletrasporta automaticamente tutto il Paese nel pleistocene lavorativo e culturale in cui eravamo tre mesi fa da cui questa emergenza, al netto delle disgrazie, ci ha tirato fuori aprendoci gli occhi su modelli organizzativi, qualità della vita e attenzione all&#8217;ambiente di cui Milano certamente non era il modello di riferimento che in tanti si sforzavano di credere e di farcene convincere al punto tale da convogliare qui eventi, spostamenti di sedi aziendali e soprattutto investimenti a pioggia. La coperta è corta: se porti tutto verso la testa, i piedi restano fuori.
Non possiamo adesso dimenticarci di tutto quello che durante il lockdown abbiamo scritto, dichiarato, professato in webinar e meeting on line: un altro mondo (lavorativo) è possibile. Ci siamo resi conto che quello che per anni abbiamo chiamato smart working era solo una brutta copia pensata male e gestita peggio, abbiamo finalmente ricominciato a parlare seriamente di cultura del lavoro e, soprattutto, dato a questo un valore diverso in tutte le sue manifestazioni di palese inutilità: trasferte, riunioni, viaggi di lavoro che fino a ieri sembravano imprescindibili e inderogabili.
Questo non può che essere il punto di partenza per ripensare entrambi i modelli, rendendoli perfettamente integrati attraverso una nuova cultura del lavoro più sostenibile che immagini spazi diversi e comprenda finalmente anche chi deve conciliare la vita professionale con quella familiare. E finalmente anche il gap di genere potrebbe trovare la sua soluzione, risolvendo tante chiacchiere sulla diversity che servono solo a riempire i panel dei convegni.
<a href="https://www.ilfattoquotidiano.it/2020/06/22/smartworking-le-parole-di-ichino-e-sala-sono-sbagliate-e-fanno-male-allambiente/5843078/">Come scrive Elisabetta Ambrosi sul Fatto Quotidiano in un articolo che rivela una straordinaria visione a lungo termine</a>:
[&#8230;] In altre parole, il problema non è lo smartworking ma come lo si fa e questo è persino banale dirlo. Ma quello che stupisce è che abbondino nel nostro paese dichiarazioni&nbsp;da parte di professori o istituzioni che parlando del tema dimentichino il beneficio ambientale. Questo non può esistere, non è tollerabile. Lo smartworking rappresenta una flebile&nbsp;speranza&nbsp;in un quadro a tinte fosche.
Una speranza non solo di una diminuzione delle emissioni, ma anche di maggiore felicità per i lavoratori, che potrebbero avere città sostenibili ma soprattutto – da non sottovalutare – la possibilità di&nbsp;spostarsi, magari in aree rurali abbandonate da anni. In questa pandemia tutti abbiamo avuto modo di capire quanto la natura sia fondamentale. Molti vorrebbero andare via dalle città, vivere in&nbsp;campagna, non a caso crescono le quotazioni di case fuori città e calano le altre.&nbsp;
In effetti il modello Sala rischia di diventare obsoleto se la coscienza delle Persone prende il sopravvento su economia e finanza. E a soccorrerlo (e a rendere la caduta rovinosa), il giuslavorista Pietro Ichino, impavido giustiziere della Pubblica Amministrazione e del lavoro troppo moderno, entrambi spavaldi influencer della strafottenza ambientale e della sostenibilità a breve termine, fin quando non intacca consulenze ben pagate e il culto dell&#8217;ama il tuo business come te stesso.
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/07/Schermata-2020-07-01-alle-16.57.58.png"><img class="aligncenter size-large wp-image-37997" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/07/Schermata-2020-07-01-alle-16.57.58-1024x771.png" alt="" width="1024" height="771" /></a>
<h3>Dove sono finite le borraccette di alluminio con cui il sindaco si faceva fotografare?</h3>
Per chi se lo fosse perso, Sala ha dichiarato “basta smartworking, torniamo a lavorare, perché l’effetto grotta in cui stiamo a casa e prendiamo lo stipendio ha i suoi pericoli”. Può sembrare una battuta, non lo è: è la dimostrazione di una scarsa&nbsp;consapevolezza di cosa sia davvero il lavoro agile. Non un pallido sostituto del lavoro “vero”, ma lavoro vero e proprio, semplicemente secondo altre modalità. Un modello che in Europa ormai è ampiamente sviluppato. E la &#8220;città che ama definirsi la più europea d&#8217;Italia&#8221; dovrebbe saperlo.
Eppure, neanche pochi mesi fa fu proprio lui a prestare la sua immagine ad una campagna ambientale sponsorizzata da una multiutility cittadina, facendosi fotografare con i bambini a maneggiare borraccette di alluminio a favore di telecamere.
Ma con questa dichiarazione, il super eroe ha rivelato la sua identità segreta (quella vera), dimostrando di essere un dinosauro, altro che sindaco green.
Capisco che far muovere decine di migliaia di persone ogni giorno generi un indotto sul quale Milano da sempre prospera sia in termini economici che di immagine, ma i tempi cambiano per tutti e il sig. Sala dovrà iniziare a immaginare anche lui di gestire una città come fanno tutti i suoi colleghi sindaci in quelle città dove i finanziamenti, bandi e donazioni non arrivano automaticamente solo perché hai un brand costruito ad arte.
É prevedibile che lo scenario futuro di una città che ha fondato tutta la sua attrattività sul lavoro, quando questo inizia a mancare, rischia di non avere un piano B.
&#8220;Bello lo smartworking ma è arrivato il momento di tornare a lavorare&#8221; è la frase perfetta del Milanese Imbruttito che rappresenta se stesso senza che Germano Lanzoni provi a stemperarne i toni trasformando, anche qui, il peggio in un format vincente. È la resa definitiva di un sistema che ancora una volta si traveste &#8220;smart&#8221; senza crederci davvero, ma alla prova del nove il travestimento si scuce e rivela quello che tutti abbiamo temuto accadesse: l&#8217;emersione di un&#8217;anima provinciale che ne ha le palle piene di tutto questo cambiamento e vuole tornare a fare &#8220;tutto come prima&#8221;.
E che questo partisse proprio dal cuore di Milano non ce lo saremmo mai aspettato.
<h3>Il lavoro è ovunque, caro Sindaco Sala. Non è solo a Milano.</h3>
Con la differenza che gli stipendi nelle città più industrializzate non sono poi così diversi da Milano, mentre ben differente è il costo (e la qualità) della vita. Lo dico con cognizione di causa, perché faccio un mestiere per il quale vedo 1000 buste paga all&#8217;anno. I profili ben specializzati, proprio perché meno presenti in alcune aree del nostro Paese (e non parlo del Sud) vengono pagati anche molto meglio che in Lombardia.
Le partite IVA soffrono in qualsiasi regione d&#8217;Italia, con la differenza che a Milano ce n&#8217;è una concentrazione impressionante per cui le opportunità sono decisamente inferiori che nel resto d&#8217;Italia. Anche se per i freelance non è mai facile.
Altro discorso naturalmente per Direttori Generali e Amministratori Delegati che in questa città risiedono nelle grandi Corporate &#8211; Vetrina per i quali gli stipendi hanno valori totalmente fuori squadra rispetto ad altre regioni d&#8217;Italia. Altro problema devastante poiché queste figure sono particolarmente sensibili a cambi di proprietà, CdA e risultati. Quando queste figure perdono la poltrona, sono talmente fuori mercato che soffrono più delle altre la loro ricollocazione.
Per non parlare di tutti i Pugliesi, Siciliani, Calabresi e Napoletani che arricchiscono Milano di lavoratori appassionati e qualificati, che se potessero lavorare 20 giorni al mese dalle loro regioni di appartenenza con lo stipendio milanese, farebbero una vita da nababbi anziché sopravvivere nelle periferie (dove i più giovani oltretutto non smettono neanche a 30 anni di vivere &#8220;da studenti&#8221;) e farebbero risparmiare all&#8217;azienda un sacco di quattrini: meno uffici e meno consumi significano maggiori investimenti in ricerca e sviluppo.
Su questo numero di SenzaFiltro ne parliamo ampiamente poiché in molti si sono accorti di condurre una vita che è solo sopravvivenza, di presidiare un modello lavorativo che è solo stress e competizione, in molti si sono accorti che l&#8217;ambiente e la qualità della vita non sono una pausa pranzo di 40 minuti nel bar sotto l&#8217;ufficio al costo di 12 euro per un&#8217;insalata in busta e un pomodoro di cartone, relazioni di convenienza e città dormitorio.
L&#8217;economia che Sala invita a sostenere con attività non più sostenibili è la stessa di tutte le altre città d&#8217;Italia. Bar, ristoranti, negozi, spazi pubblici che avrebbero ben altri risultati se i Bolognesi, i Napoletani, i Padovani, i Fiorentini, i Baresi, i Siciliani consumassero quotidianamente nelle loro città. Ci sarebbero più persone anche nei teatri, nei musei, alle presentazioni dei libri. Quelle persone che prendendo il treno delle 17.00 da Milano relegano al solo weekend tutte le attività con la propria famiglia costretti ad imbutare gli affetti e la vita intera in 48 ore settimanali.
<h3>Sta cambiando la geografia del lavoro</h3>
Alcune Università del Centro-Sud hanno iniziato delle vere e proprie campagne di attrazione e trattenimento dei propri studenti, così come per tanti, questi tre mesi hanno significato un vero e proprio cambio di abitudini e di coscienza. In molti, potendo lavorare in smart working, sono tornati al loro paese d&#8217;origine e qualcuno non tornerà indietro.
Come testimonia <a href="https://www.repubblica.it/dossier/tecnologia/rivoluzione-smart-working/2020/06/26/news/dallo_smart_working_al_south_working_per_lavorare_a_milano_ma_vivendo_a_palermo_-259991591/">il progetto lanciato da un gruppo di 30enni</a> coadiuvati da due ricercatrici universitarie siciliane dell&#8217;Università di Lussemburgo che dopo una laurea alla Bocconi e una serie di esperienze in giro per il mondo hanno deciso di lanciare il progetto &#8220;South Working &#8211; lavorare dal Sud&#8221;. Un progetto che rischia di diventare un trend importante da parte di tutti quei giovani &#8211; sempre di più &#8211; che non hanno il mito della grande città e che credono che le intelligenze debbano muovere un Paese intero e non solo muoversi in un&#8217;unica direzione per il privilegio di pochi.
<h3>Trasferirsi a Milano e da Milano: lo spauracchio che giustifica licenziamenti coatti e blocca la crescita professionale</h3>
Se da una parte c&#8217;è un Sud Italia saccheggiato da piccole e grandi risorse che diventa automaticamente il motivo di scarsi investimenti e dunque di infrastrutture spesso inadeguate e poche opportunità, dall&#8217;altra parte c&#8217;è un Centro Italia dove i servizi e la qualità della vita sono spesso molto alti, che non ne vuole sapere di trasferirsi &#8220;verso Nord&#8221;. Capita così che &#8220;il trasferimento a Milano&#8221; più che un&#8217;attrazione sia il vero e proprio spauracchio con cui le aziende mascherano licenziamenti coatti, proponendo ai propri collaboratori trasferimenti a parità di stipendio, sapendo che chi abita a Bologna o Firenze mai accetterà una delocalizzazione che significa perdita di qualità della vita e servizi a misura d&#8217;uomo a favore di sovraffollamento, scarsa convenienza economica, allontanamento dalle famiglie. Come sta succedendo in questi giorni con <a href="https://www.ilsole24ore.com/art/roberto-cavalli-protesta-dipendenti-contro-trasferimento-milano-ADTorJV">la vergognosa situazione di Cavalli</a>. Ma che è stato il motivo di campagne a perdere anche per Nike da Bologna o Poltrona Frau da Tolentino.
Di contro, ricevo costantemente cv di quadri e dirigenti residenti a Milano, ormai senza lavoro da oltre 3 anni che non accettano di trasferirsi in cambio di opportunità anche molto interessanti. &#8220;Se vado via da Milano poi perdo tutto&#8221; mi è stato detto da un candidato qualche tempo fa. La retorica dell&#8217; &#8220;unica città europea&#8221; ha fatto molti più danni di quelli evidenti.
In questi giorni, il Camper di SenzaFiltro si è fermato a Bari. Nell&#8217;intervista con il Presidente della Regione Michele Emiliano, abbiamo parlato di turismo per il reportage che manderemo online il 15 luglio. <a href="https://youtu.be/MujEuyeL3Vk">Ho chiesto a lui che scenari si prospettano dopo l&#8217;emergenza Covid</a> proprio in relazione ai flussi di lavoratori che lasciano la Puglia per cercare opportunità a Milano.
Il lavoro è ovunque, caro Sindaco Sala. Si dia una mossa ed esca dalla grotta.
Il lavoro è ovunque è anche una delle tesi del <a href="http://manifesto-del-lavoro.fiordirisorse.eu">Manifesto per una Nuova Cultura del Lavoro di FiordiRisorse</a>. Se vuoi, sottoscrivilo.
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Caro Beppe Sala, il lavoro è ovunque. Non solo a Milano.

Le nuove modalità di lavoro a distanza innescate di colpo dall&#8217;emergenza COVID-19 stanno facendo riflettere sulle nuove e possibili geografie che potrebbero far saltare modelli finora considerati inossidabili e inevitabili, modelli che da decenni spaccavano l&#8217;Italia in troppe parti e toglievano dignità ai lavoratori costretti a rincorrere a tutti i costi il Nord. Milano non è più il miraggio di prima. L&#8217;Italia ne aveva bisogno: per rivedere un pendolarismo sfiancante che ingrassa solo le casse a settentrione, per sfruttare al meglio le potenzialità del digitale anche dai territori di provincia, per contrarre le distanze, per ripensare a dimensioni di lavoro che non dipendano più soltanto dal Nord, per ridare sostenibilità e dignità al lavoro a ogni latitudine. O adesso si riposiziona correttamente il Sud o lo perderemo per sempre, e con lui l&#8217;Italia.
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Photo credits: Fernando Meloni.

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Numero 78 - Effetto Nobìlita

Hans Swaroswky, geniale direttore d’orchestra, ripeteva spesso: “Il 70% dei conduttori abbassa il livello di qualità dell&#8217;orchestra, il 20% mantiene il livello esistente, e solo il 10% è in grado di portarlo a un altro livello”.



Sostituiamo la parola “manager&#8221;a “direttore d’orchestra” e avremo un quadro estremamente fedele di quanto accade oggi nel mondo aziendale. Pochissimi riescono a fare la differenza; tutti gli altri si limitano a mantenere le cose come stanno – o addirittura peggiorarle.



Altra cosa sintomatica è che, secondo uno studio, solo una persona su dieci ha il talento e l’attitudine del manager.
Dunque le aziende commettono, su larga scala e continuamente, pessime scelte.
Il 10% delle volte in cui la persona giusta si trova al posto giusto potrebbe
allora essere la situazione in cui si elevano le performance, proprio come con
il direttore di orchestra e i musicisti. Il restante 90% delle volte,
generalizzando, le prestazioni scadono e il clima diventa un pericoloso
focolaio di insoddisfazione, tensione e, in un conosciutissimo circolo vizioso,
improduttività.



Manager sbagliati o al posto sbagliato determinano produttività sotto la media, turnover, stress, burnout e altri grandi problemi nel mondo del lavoro D’altra parte, però, non c’è un unico antidoto a questi problemi. C’è bisogno di un generale ripensamento della figura del manager, partendo da come si diventa tali e per quale motivo per poi arrivare alle attitudini e le mansioni da considerarsi davvero fondamentali.



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<h2>I manager per il motivo sbagliato</h2>



La meta che molti sognavamo di raggiungere agli inizi del nostro percorso
lavorativo era diventare manager. Giravano con autisti e in macchine di lusso,
viaggiavano tutta la settimana da una parte all’altra del mondo. Ma soprattutto
godevano di una reverenza dovuta al
fatto che si sapeva fossero quelli che
detenevano il potere e prendevano decisioni. Oggi forse il manager ha perso
parte di questo appeal, ma per molti rappresenta ancora la meta ideale, almeno
in termini economici – e tanto basta. Questo è un primo grande problema.



Il sistema di impresa è ancora oggi centrato sulla remunerazione delle responsabilità e non delle competenze, un
sistema che vede nella crescita manageriale l’unica possibile risposta alle
ambizioni di crescita economica, e in taluni casi di prestigio e riconoscimento
sociale. Molte persone scelgono quindi di intraprendere la carriera manageriale per il motivo sbagliato, e vengono spesso
scelte dalle aziende per il motivo sbagliato.



Da parte delle aziende, invece, succede che quella di manager sia la qualifica con la quale si paga e ricompensa un certo tempo di lavoro o certi risultati sul campo, senza domandarsi troppo che cosa accadrà una volta che la persona si ritroverà dall’altra parte. Riprendendo i dati e lo studio Gallup, il 90% delle volte il manager è una persona capacissima in qualcos’altro, ma non nella gestione delle persone.



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<h2>In che cosa deve essere bravo un manager</h2>



Altro sistema avverso è quello per il quale si tende a promuovere persone che sono molto brave nel fare ciò che fanno: il
miglior venditore diventa capo delle vendite, il miglior tecnico il capo dei
tecnici, e così via, all’interno di un sistema che si basa sul principio del
“trasferimento del sapere” da un lato e del “premio” dall’altro. Non è sempre
vero, ma tendenzialmente chi è “il migliore” a fare qualcosa tenderà a
interferire molto nel lavoro dei suoi collaboratori, frenando la loro crescita,
non delegando e lasciando poco spazio agli errori.



Volendo sintetizzare, il risultato è che il nuovo manager e le persone che dovrebbe aiutare a crescere diventano insospettabili concorrenti, e che le competenze non vengono mai davvero distribuite e alimentate proprio perché, presumibilmente, quando crescono le persone viene messo in discussione il posto di “capo”.



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<h2>Questione di inclinazione</h2>



Anche i direttori sono musicisti. E bravi. Non credo però che nessun
professionista degno di questo nome si sia mai astenuto dal cercare in tutti i
modi di elevare le performance di ogni singolo artista della sua orchestra. Anche
solo per questo, il mondo manageriale può
trarre importanti insegnamenti dalla musica.



Ho avuto modo di parlarne di recente con Daniele Agiman, tra i più attivi direttori di orchestra a livello nazionale
e internazionale. Devo a lui la citazione con la quale ho aperto questo
articolo, e un aneddoto, riferito a Herbert von Karajan, con il quale amava
spiegare il segreto della direzione di un’orchestra.



«Come battere il tempo e tutte le questioni tecniche si imparano in fretta e
non sono così importanti. L’unica cosa che mi ha davvero aperto gli occhi è
un’esperienza che feci da giovane ad Aquisgrana, imparando a cavalcare. Dopo
solo poche lezioni, i miei istruttori mi dissero di puntare l’ostacolo e
saltarlo. Alla mia incredulità si misero a ridere e dissero: “No, non devi
saltare tu. Sarà il cavallo a farti saltare l’ostacolo, ma tu dovrai dargli l’inclinazione giusta affinché il
cavallo salti in modo naturale e con eleganza”.»



In realtà la grande difficoltà e il lavoro sta tutto in quella parola, inclinazione. Una parola che, come dice
Daniele, vuol dire tutto e niente, perché non ci sono regole scritte e dipende
sempre dal contesto.



Tutto perfettamente riportabile in azienda e alla figura del manager.
L’inclinazione con la quale si può avere
un impatto sulle persone non è qualcosa che si può leggere nei manuali; è
invece una sensibilità straordinaria,
e quindi non comune a tutti, che deriva dall’insieme di altrettante doti e
attitudini straordinarie. Ognuno ha i suoi talenti, qualcosa in cui riesce a
esprimere davvero tutto il suo potenziale.



Se vogliamo seguire la teoria, si tratta solitamente di equilibrio, capacità di motivazione, assertività, responsabilità, capacità di relazionarsi, capacità decisionale. Nella pratica, però, è davvero difficile capire in cosa consista l’abilità di dare inclinazione. Di sicuro, come abbiamo detto, non è da tutti. Non è necessariamente dei più anziani o dei più bravi sul campo.



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<h2>Manager o leader</h2>



Anche l’inclinazione può però portare problemi. L’altra faccia della
medaglia è pensare si tratti solo di questo &#8211; che si tratti solo di leadership.



Sono tempi nuovi, più complessi, più veloci. Assistiamo ad una profonda trasformazione del lavoro e
degli stili di vita, la tecnologia ci permette già di lavorare al di fuori dei
perimetri fisici delle nostre aziende, il confine tra lavoro e vita privata si
è ridotto fino a scomparire.



In questo nuovo contesto il manager è chiamato a sfide completamente nuove: la perdita della prossimità nel caso del
lavoro remoto, passare da un modello di valutazione basato sul risultato e non
sul tempo. Così come alle persone chiediamo da anni cose che vanno oltre la
semplice attività lavorativa: gli chiediamo di essere non solo attivi, ma
proattivi; di sposare i valori e farsi testimonial e ambassador del brand.



Al crescere della complessità deve a mio avviso corrispondere una pari complessità
della figura del manager. Non più solo supervisore attento, non più solo leader. Management e leadership non dovranno
essere più visti come due aspetti separati e spesso contrapposti; dovranno bensì
essere integrati.



Un manager dovrà essere in grado di gestire
la complessità attraverso il potere formale, ma nello stesso tempo dovrà
essere anche un leader in grado di ispirare e guidare il cambiamento, di
allineare le persone e motivarle attraverso la informal dependence.



La leadership e il management non sono un percorso obbligato, ma una vera
vocazione. Non sono una destinazione, ma un viaggio. Sono un insieme di
abilità, atteggiamenti e comportamenti che devono essere praticati, affinati e
controllati. Come buoni direttori, i manager dovrebbero avere un solo obiettivo:
portare la loro orchestra a un altro livello, non abbassarlo. Quel 10% di
successo è un dato troppo basso, che non ci fa onore. E sul quale c’è davvero molto da fare.

Manager nuovi per tempi nuovi

Non amo questo termine, “diversità”,
che si è affermato con molta forza all’interno dei progetti aziendali.



Intendiamoci, il tema che questa etichetta descrive non è solo interessante, ma anche profondamente attuale. Ma per impostare efficacemente delle azioni che servano sia agli individui che alle organizzazioni è necessario partire con il piede giusto, e soprattutto cercare di evitare di peggiorare la situazione corrente.



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<h2>Diversità? No: meglio pluralità</h2>



Mi spiego meglio: se si considera qualcuno diverso si sottintende che altri sono uguali, mentre non è così. Siamo tutti diversi, ed è interessante, quando si ha di fronte un gruppo, provare a delineare i tanti sottogruppi che esso contiene. C’è <a aria-label=" (si apre in una nuova scheda)" href="https://www.youtube.com/watch?v=jD8tjhVO1Tc&amp;t=7s" target="_blank" rel="nofollow noreferrer noopener">uno spot</a> della tv danese che mette in luce questa dinamica: siamo uomini e donne, potremmo avere un differente orientamento sessuale, siamo nati in posti differenti, con famiglie che ci hanno offerto un’ampia gamma di valori, abbiamo studiato in scuole con obiettivi e contenuti variegati, ora votiamo partiti opposti, oppure facciamo scelte che gli altri non condividono. La nostra personale carta d’identità è molto più ampia delle poche informazioni che raccoglie il documento ufficiale.



Un’identità che, nel posto di lavoro,
trova coerenze o momenti di frattura. Sono proprio le coerenze, che diventano
un modo di vivere organizzativo, a creare quelle “linee di faglia” che
escludono una o più persone per caratteristiche che con il lavoro non c’entrano
niente.



Comprendere queste dinamiche, sia individuali che organizzative, è il primo
passo – quello giusto – da fare in un’azienda. Parafrasando Tolstoj e il suo
celebre incipit si potrebbe dire: tutte le aziende felici lo sono allo stesso
modo; sono quelle infelici – quelle che escludono qualcuno – a esserlo in modo
diverso.



Allora è importante parlare di pluralità, e i “cluster” tipici di ogni progetto di diversity e inclusion (donne, età, orientamento sessuale, culture e disabilità) sono solo delle piste di riflessione per riconoscere quella cultura che diventa talmente ovvia da non essere più analizzata. Ed è in questa personale cultura che si possono riconoscere le barriere da affrontare, non con un programma fotocopia, ma attraverso la consapevolezza, in primo luogo di chi siamo.



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<h2>L’educazione al rispetto e alla diversità in azienda</h2>



C’è un altro aspetto da considerare: quanto più collettivamente si
sottolineano le differenze, tanto meno ci si rende conto di quanto, invece, le
persone abbiano un’ampia parte di bisogni, motivazioni e richieste simili da porre al contesto
organizzativo. Per questo, oltre al termine pluralità, credo sia necessario
inserirne un altro: rispetto. Vi
sono aspetti di comportamento, e non solo manageriale, ma anche tra colleghi,
che sono da riaffermare in una dimensione di dialogo. Troppo spesso, complici
anche le nuove “mode” social-politiche di lasciarsi andare a esternazioni
improbabili, ci si trova di fronte a linguaggi
e azioni estremamente disturbanti. Il tema non è solo morale, ma
profondamente economico. Come si può lavorare insieme, costruire soluzioni,
provare a innovare, se non si comunica correttamente e in modo convincente?



Il rispetto è quella necessaria
attenzione che ciascuno richiede quando si esprime, e ognuno può elencare
le situazioni organizzative in cui tale attenzione è venuta a mancare: momenti
di prevaricazione, di colpevole disattenzione, di messa in ridicolo delle
proprie caratteristiche. Ecco, quindi, un elemento omogeneo, che riguarda
tutti, ma che assume modalità differenti proprio in virtù delle singolarità di
cui ciascuno è portatore.



In questo campo vi sono comportamenti estremi che hanno dell’incredibile: una recente sentenza della Corte di Cassazione ha condannato in via definitiva un celebre e rinomato imprenditore per avere, per anni, apostrofato con il termine “finocchio” un suo dirigente. Fantascienza? Non sembra, dalle cronache.



È evidente che i comportamenti di coloro che rivestono posizioni di leadership sono imitati dal gruppo, e costituiscono poi
una cultura di contesto che legittima linguaggi e modalità di comunicazione. I
capi che mandano mail nel fine settimana, senza un’urgenza particolare, e che
pretendono immediate risposte, configurano anch’essi degli atteggiamenti irrispettosi
del tempo di lavoro. E probabilmente sono gli stessi che irriderebbero un
collega che chiedesse il permesso di paternità. Gli esempi, purtroppo,
potrebbero continuare all’infinito.



La cultura del rispetto si
costruisce innanzitutto con la consapevolezza delle proprie azioni, fermandosi
un momento a riflettere su che tipo di reazioni possono provocare, magari con
un esercizio di reciprocità,
mettendosi per un momento nei panni dell’altro. Poi è opportuno consolidare delle
prassi culturalmente condivise di attenzione all’individualità dell’altro.



Non si vuole invocare la perfezione. È però importante essere consapevoli
che l’accettazione della diversità
non è qualcosa che si realizza per invocazione. Occorre conoscere e condividere
dei fenomeni assolutamente fisiologici per l’essere umano, che sono quelli del
giudizio repentino, spesso inconsapevole, dal punto di vista individuale; e
della costruzione dei confini tra i gruppi, quei confini che sono conforto per
identità deboli e che diventano muri, quando condivisi.



I progetti di D&amp;I quindi, o di rispetto e inclusione, come preferisco chiamarli, sono un lungo cambiamento culturale che ha un duplice obiettivo: aiutare i singoli a comprendere le modalità di comportamento individuale e di gruppo, e aiutare le organizzazioni a diventare più ampie e inclusive. Da questo, dicono le ricerche, nascono anche maggiori risultati economici e innovazione.



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Photo by Deva Darshan on Unsplash

La diversità non esiste perché non siamo tutti uguali

Aldo Bonomi è un sociologo di 
lunga navigazione che guarda al lavoro e alle categorie che il movimento operaio ha utilizzato, dalla 
sua nascita, per interpretare il mondo del lavoro, con uno spirito eterodosso, 
disincantato e saggiamente critico. Assetato di curiosità e modernità, 
ricercatore minuzioso della società, delle sue pieghe invisibili, dei suoi 
micro mutamenti e delle parole che definiscono o ridefiniscono le grandi 
trasformazioni sociali, si proclama con autoironia un uomo del ‘900 che a un certo punto della sua formazione, a 
cavallo tra la fine del fordismo e l’avvento della share economy, ha dovuto rivedere la “cassetta degli attrezzi”, 
le chiavi con le quali leggeva la realtà economico-sociale, e dotarsi di una 
nuova attrezzatura concettuale. 
Quando a Nobìlita ho sentito il suo intervento, le sue suggestive riflessioni sul lavoro che cambia, sui servi della gleba all’ombra delle reti, sulla nuova schiavitù, sul “diamante del lavoro scheggiato” frammentato nel territorio, mi sono incuriosito; forse perché mi sono in parte riconosciuto in quelle inquadrature di fine secolo. Gli ho proposto, in occasione del numero speciale di Senza Filtro su Nobìlita, di fare una conversazione sui suoi temi. Non un’intervista classica, ma una breve riflessione a bassa voce tra due “ragazzi” del ‘900.
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Quando hai iniziato a parlare di 
“paradigma novecentesco capitale-lavoro”, nuova schiavitù, “scomparsa della 
fabbrica” come luogo preminente della produzione, mi hai fatto tornare indietro 
ai tempi in cui il mestiere dell’intellettuale o del politico consisteva anche 
nel riflettere sulle cose del mondo, attraverso seminari, discussioni e 
convegni che non avessero l’incubo di diventare una passerella dei politici di 
turno. Un esempio felice, per capirci, mi pare quello di Nobìlita. Oggi forse 
non è più così: le cose del mondo passano in rete con una velocità inedita, ma 
in profondità rimane poco. Tu che cosa ne pensi? 
Ti posso raccontare che cosa è accaduto a me. Quando anni fa ho iniziato a occuparmi di lavoro, il primo sentimento che mi ha assalito è stato quello dello spaesamento. Mi sono chiesto se la cassetta degli attrezzi, delle categorie in mio possesso derivanti dalla mia formazione novecentesca, sarebbero state sufficienti per comprendere la composizione e la realtà sociale del mondo del lavoro. Tu che sei di quella generazione sai bene che la frase cardine di quell’epoca era “dimmi che lavoro fai e ti dirò chi sei”. Una sorta di certificato di appartenenza a una classe sociale ben definita. Quando iniziai a riflettere e a studiare i mutamenti in corso mi resi conto che quella cassetta degli attrezzi era davvero inadeguata; quella domanda non era più sufficiente per connotare la realtà sociale. Il primo a mettermi in guardia sui mutamenti in atto fu il mio grande maestro Giovanni Arrighi. 
Scusa se ti interrompo, ma quel nome 
mi evoca molte cose. Temo che siano in pochi a ricordarsi di un grande 
intellettuale come Giovanni Arrighi, ma certamente lui fu uno dei primi a 
intuire i processi di globalizzazione dell’economia e i mutamenti sottostanti. 
Forse perché capì prima di altri che mentre lo scontro tra ovest e est, tra 
Stati Uniti e Unione Sovietica, sembrava dovesse decidere i destini 
dell’umanità del secondo dopoguerra, il conflitto tra nord e sud del mondo, tra 
Paesi poveri e ricchi, preparava silenziosamente le condizioni per fenomeni 
epocali come ad esempio l’emigrazione di massa o il terrorismo. 
Già, proprio così. Lui lo chiamava il sistema mondo. E fu proprio Arrighi a 
suggerirmi di aggiungere qualche domanda per connotare i mutamenti in atto: “Dimmi 
di che genere sei”, “dimmi di che etnia sei”. All’operaio-massa dell’epoca del 
fordismo non si chiedeva l’etnia, bastava che facesse parte della catena del 
valore ben rappresentata dalla catena di montaggio. Fu quello un altro tema di 
riflessione per rinnovare la cassetta degli attrezzi. Non più e non solo la 
catena del valore, ma anche la ragnatela del valore, dove ad esempio il 
consumatore finale assumeva e assume un ruolo chiave. Da lì nasce poi la 
riflessione per passare da una dimensione del lavoro a una dimensione dei 
lavori. 
Nel tuo intervento a Nobìlita hai 
introdotto un’immagine suggestiva: “Il diamante del lavoro scheggiato”. Che 
cos’è questo oggetto misterioso? Presumo tu voglia parlare della frammentazione 
del lavoro.
Certo, è così. Potrà sembrare singolare, ma guardando con la lente di 
ingrandimento la frammentazione del diamante mi resi conto che rinascevano i 
lavori servili, o se vuoi nuove forme di schiavitù. Una provocazione? Quello 
che accade a Rosarno o il caporalato nelle campagne del sud e del nord 
cos’altro è se non una nuova forma di schiavitù? Certo, lo so bene che è 
possibile che queste nuove forme di schiavitù vengano tutelate o normate, ma il 
fatto che riaffiorino con tanta forza e sia così difficile sradicarle, come 
avviene per il caporalato, è sintomo di un mutamento profondo, endemico al 
sistema. Vuoi un’altra provocazione? I nuovi servi della gleba. Se interroghi 
le migliaia di piccoli imprenditori che operano in Italia ti rendi conto che 
molte forme di sub appalto ci riportano ai servi della gleba, che dipendevano 
in tutto e per tutto dal feudatario, come i piccoli imprenditori dipendono dai 
grandi gruppi industriali. Così come le nuove gilde, ovvero l’economia dei 
lavoretti, connotano una gran parte del mercato del lavoro. 
Mi pare che a questo punto la 
cassetta degli attrezzi debba essere completamente rinnovata per poter leggere 
il mondo del lavoro che ci ha consegnato il nuovo secolo. 
In effetti è qui che c’è lo spartiacque. Giunti a fine secolo il paradigma 
novecentesco capitale- lavoro, con i suoi dispositivi di inclusione sociale, 
viene drammaticamente sostituito dal paradigma flussi-luoghi. Nel corso degli 
anni Novanta si consuma infatti il declino della dialettica novecentesca 
capitale-lavoro, con lo Stato in mezzo in funzione redistributiva, in favore 
del paradigma flussi-luoghi, con lo Stato in funzione regolativa. La fabbrica 
sparisce, o comunque viene fortemente ridimensionata, e viene sostituita dal 
territorio, dalla geopolitica, che diventa lo scenario della dinamica tra 
flussi globali di merci, persone e informazioni. Che cosa sono i flussi? il 
sistema finanziario globale, il Web, le tecnologie di comunicazione, i sistemi 
logistici, le migrazioni, i linguaggi scientifici, il commercio internazionale, 
l’economia criminale e il terrorismo. Anche le reti hard e soft sono flussi. E 
i grandi flussi oggi impattano sul territorio, che diventa il luogo dei 
conflitti sociali. Una volta il luogo dei conflitti era la fabbrica; oggi c’è 
il trionfo della moltitudine. 
Non pensare di cavartela così. Ora ti 
faccio una domanda da un milione di dollari: dentro questa metamorfosi, che cosa 
significa fare politica? C’è chi dice ad esempio che la sinistra abbia perso la 
sua battaglia storica perché ha abbandonato il territorio e si è affidata 
soltanto ai flussi; mentre i sovranisti starebbero vincendo per aver intuito 
l’importanza dell’occupazione del territorio. L’esperienza recente della Lega è 
eloquente quanto la crisi d’identità del Pd, ex partito di massa.
È una domanda complessa, ma voglio risponderti. Io credo che far politica oggi significhi mettersi in mezzo tra flussi e luoghi. Avere la capacità di governare due opposti che sembrano inconciliabili. Avere la capacità di stare nei luoghi, conoscerli e praticarli, ma al tempo stesso conoscere i flussi per poterli gestire. Da questo punto di vista il tema dell’immigrazione che coinvolge flussi e luoghi è emblematico. Così come lo sono i flussi finanziari nell’epoca della globalizzazione. La sinistra italiana, ad esempio, negli ultimi anni ha fatto l’errore di affidarsi soltanto ai flussi lasciando ai sovranisti la gestione del territorio. Un errore grave, perché a mio parere non si batte il sovranismo ergendosi a difensori dei flussi e abbandonando il territorio a se stesso. Stare nella contemporaneità significa saper gestire la globalizzazione, ovvero conciliare local e global. Se no non se ne esce: prevarrà la società chiusa del rancore, dell’incertezza e della paura, asserragliata nel territorio, immaginata dai sovranisti.
Photo credits: Andrea Verzola

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Perini

Bruno Perini

E&#8217; nato a Milano il 21 novembre del 1950. Laureato in Lettere e Filosofia nel 1977 all’Università Statale di Milano con una tesi su Marx e l’economia volgare è diventato giornalista professionista nel 1987. Giornalista economico finanziario e politico giudiziario, ha lavorato per circa trent’anni al quotidiano il manifesto dove ha curato la cronaca finanziaria e dal 1992 al 2000 la cronaca giudiziaria durante l’inchiesta Mani Pulite. Per 6 anni ha lavorato all’agenzia di Stampa Asca come cronista giudiziario e per due anni ha lavorato al settimanale della Rcs Il Mondo. Ha lavorato per circa 6 anni al mensile Prima Comunicazione e per due anni ha lavorato nel gruppo Sole 24 ore dove scriveva articoli sul quotidiano e contemporaneamente conduceva la rassegna stampa di Radio 24 e una trasmissione con gli ascoltatori sui temi di attualità. Per due anni ha lavorato in un’agenzia di ufficio stampa dove teneva corsi di giornalismo per coloro che tenevano i rapporti con i clienti. Da circa 5 anni collabora con Senza Filtro sui temi del lavoro e cura la rubrica &#8220;8000 battute sul lavoro&#8221;. E’ appassionato di musica rock, di letteratura, di gialli e del gioco del biliardo. Nel 2004 ha scritto un giallo dal titolo “Richiamo di sangue”, nel 2010 una biografia di Adriano Celentano “Memorie di zio Adriano” e nel 2013 un Giallo dal titolo “le figlie del diavolo”.

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Aldo Bonomi e il diamante del lavoro scheggiato

Il sociologo Aldo Bonomi, intervistato da Senza Filtro, descrive il cambiamento di paradigma del lavoro e della società di oggi e i modi per capirli.

Aldo Bonomi e il diamante del lavoro scheggiato - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2019/04/Aldo-Bonomi.jpg

Numero 37 - Senza limite

Translated by <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/author/allen-montrasio/" target="_blank" rel="noopener">Allen Montrasio</a>, teacher @<a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan, la Scuola</a>.
I am convinced that ignorance has allowed humans to progress. Reading the dictionary definition of the noun “ignorance”, we can see that this related to unawareness and lack of knowledge, due to never having dealt with something or never having heard of it. Two perfect starting points for anyone, like myself, who deals with innovation and new ways of doing business. That means “doing” things that were never tried before and studying matters that have never been tackled2.
During my innovation management lessons, among the key points I make, I point out one of the skills of company strategists – knowledge management – defined as the ability to manage consolidated practices, and to juxtapose it with “un-knowledge”3 management, attributing this skill to innovators and defining it as the ability to manage the unknown. Innovators have to enter the realm of ignorance, to challenge it and accept the risks and costs connected to it. If you want to innovate you must “manage ignorance”, with the strategic intent of pursuing and learning the unknown.
To innovate and change the status quo, managers have to4 be prepared to call themselves ignorant in a strategic and constructive way. They must be prepared to do what has never been done before to change their habits, to challenge consolidated skills and knowledge and to tackle and learn new ones.
The highest cost of “un-knowledge” management is fear.
You must be afraid, because if the unknown or untried does not frighten us, it’s not really a change from the status quo. The power of innovation is directly proportional to the fear it puts into the defenders of the status quo.
In my career I have met many managers and business people who refused to pay this cost and chose not to be afraid.
All the excuses of managers who don’t want to be afraid
I have compiled a list of the sentences used to justify this decision of not wanting to be afraid of the unknown and remain in the comfort zone. These are sentences and phrased often found under the heading “IDEA &amp; INNOVATION KILLER”. Many of these I heard directly, others I have read and some have been referred to me. I know this is not a complete and exhaustive list, so I hope you’ll take to the social media to help me integrate it.
Have fun!
<ol>
<li>Great idea but let’s wait, let’s keep it under the radar5</li>
<li>Maybe it’s too much for us</li>
<li>Since when are you an expert of this?</li>
<li>We don’t have the staff to pursue this idea</li>
<li>It’s not suitable for our customers</li>
<li>We don’t want to make mistakes</li>
<li>Our customers will never use this product/service</li>
<li>Our customers don’t want this</li>
<li>Too revolutionary, we don’t have time</li>
<li>It’s illogical</li>
<li>No! It’s impossible!</li>
<li>We haven’t got the budget</li>
<li>Our bosses disagree</li>
<li>I’m not creative</li>
<li>It’s not my responsibility</li>
<li>So? We can’t risk our image</li>
<li>The market isn’t ready</li>
<li>Customers don’t buy it</li>
<li>It may work, but not in our company</li>
<li>We don’t have the time</li>
<li>We can’t find the funds</li>
<li>My boss won’t carry this out</li>
<li>We are not in a business that’s used to6 innovation</li>
<li>We can’t solve the legal issues</li>
<li>I’ve got too much on my hands right now</li>
<li>If I get it wrong I have too much to lose</li>
<li>Too many projects at the same time: I might do badly</li>
<li>I’ve just joined, I have to understand where I am</li>
<li>I’m not good at public speaking</li>
<li>I’m not good at presenting my idea</li>
<li>No one in this company believes in innovation except me</li>
<li>Too much bureaucracy to even think of carrying out an innovative project</li>
<li>Our customers are not asking us for this</li>
<li>We have a risk-averse culture</li>
<li>We’ve always done it this way, why change?</li>
<li>No one does it in our field</li>
<li>We don’t have an innovation culture</li>
<li>We don’t have an innovation process</li>
<li>I’m not paid enough to deal with these things</li>
<li>I’m not paid enough to take risks</li>
<li>My boss will take all the credit</li>
<li>I’m not a good diplomat</li>
<li>I’ve already got enough hassle as it is</li>
<li>If it doesn’t work, my career will be compromised7</li>
<li>My family life would suffer</li>
<li>I’m not disciplined or determined enough</li>
<li>It’s a too “far out” idea for our company</li>
<li>I wouldn’t be able to find the right staff</li>
<li>We don’t have enough data, research and information</li>
<li>Surely if I tell it, someone will steal the idea</li>
<li>It takes too long to give results</li>
<li>We’re having a budget cut</li>
<li>The board will veto it</li>
<li>They’ll make fun of me</li>
<li>I don’t know how to tell the idea to the decision makers</li>
<li>If it didn’t work I would never want to try again8</li>
<li>It’s too innovative!</li>
<li>I haven’t got a manager to deal with uncertainty</li>
<li>It’s all engineers here, no creative people</li>
<li>It’s not a good time in the company to start this kind of project</li>
<li>I’m not right to be the boss for such a project</li>
<li>Our company is going through too many changes as it is</li>
<li>They wouldn’t give me the necessary time to work on this</li>
<li>If it was successful, they would expect a great deal from me</li>
<li>Nothing ever changes here</li>
<li>It’s all to fast</li>
<li>Someone else would take the credit if it were successful</li>
<li>I’m not committed enough</li>
<li>It’s not enough to be committed, we need money</li>
<li>I’m close to retirement</li>
<li>The other projects would suffer</li>
<li>What would the others say?</li>
<li>If you were here, you’d understand</li>
<li>Try walking in my shoes9</li>
<li>I don’t want other things on my mind</li>
<li>Someone else will certainly do the same thing better than us and quicker</li>
<li>There is no teamwork here</li>
<li>I’ve never done anything like this before</li>
<li>If it was successful I would have nothing to gain</li>
<li>I would not be paid for this kind of activity</li>
<li>We are not measured for innovation</li>
<li>We don’t have the right credentials</li>
<li>It’s not my trade10</li>
<li>It’s not my job10</li>
<li>Too much hassle to sustain the project’s reason-why</li>
<li>I’ve already tried and it went wrong</li>
<li>It takes too long</li>
<li>Our innovation process would stop this project</li>
<li>OK, but after August</li>
<li>OK, but after Christmas</li>
<li>The market is too volatile</li>
<li>It’s a luxury we can’t afford these days</li>
<li>I think we’re being acquired</li>
<li>We’ll have to re-organise soon</li>
<li>We’ve just re-organised</li>
<li>We’ve got the auditors in, better wait</li>
<li>I’m trying to make my life simple, not complicate it</li>
<li>I’m like a prisoner, I can’t move</li>
<li>My company is exploiting all its resources</li>
<li>You can’t draw blood from a stone</li>
<li>We’re not interested in innovation</li>
<li>We’re already innovative</li>
<li>I haven’t got the patience</li>
<li>I’m not sure I will start</li>
<li>I don’t know how to start</li>
<li>I’m too old for this kind of thing</li>
<li>The company is too competitive</li>
<li>We are not a collaborative company</li>
<li>This is the CEO’s job</li>
<li>This is the managers’ job</li>
<li>I’m trying to leave this company</li>
<li>Nice project, but can I send you my CV?</li>
<li>Market conditions are not right</li>
<li>We need to concentrate on the short term</li>
<li>Innovation? Show me something the others do</li>
<li>We have a Six Sigma project that’s taking up all our resources</li>
<li>We’re cutting costs</li>
<li>It won’t work</li>
<li>Maybe next year</li>
<li>This is R&amp;D’s job</li>
<li>I would if I could, but I can’t so I wont</li>
<li>Can you first benchmark something similar for me?</li>
<li>Be realistic!</li>
<li>Too expensive</li>
<li>Let’s keep it real!</li>
<li>We need to look into the analysis</li>
<li>Fine, but in future</li>
<li>Too difficult to manage</li>
<li>It’s too big a challenge for us</li>
<li>Are we sure?</li>
<li>I don’t want to be the first to do this in our field</li>
<li>We’re doing well, why change?</li>
<li>We innovated too much in the past</li>
<li>Who says it will work?</li>
<li>Let’s wait and see if and what our competitors do.</li>
</ol>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/10/Schermata-2016-10-31-alle-08.18.03.png"><img class="alignnone size-large wp-image-17285" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/10/Schermata-2016-10-31-alle-08.18.03-1024x644.png" alt="JPS School traduzioni1" width="960" height="604" /></a>
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/10/Schermata-2016-10-31-alle-08.18.14.png"><img class="alignnone size-large wp-image-17287" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/10/Schermata-2016-10-31-alle-08.18.14-1024x644.png" alt="JPS traduzioni2" width="960" height="604" /></a>

Fear of ignorance in 135 bullet points

“There’s never been a better time to be in advertising, and there’s never been a worse time&#8221;, ha detto qualche tempo fa Aaron Reitkopf, esperto americano di Digital Marketing. Effettivamente, con l&#8217;avvento del digitale il mestiere del markettaro (o marketer, che dir si voglia) si è molto arricchito. Di possibilità e anche di complessità. Le possibilità di raggiungere le persone con messaggi di comunicazione adatti ai loro interessi sono enormi, così come la mole di contenuti prodotti e fruiti da persone e organizzazioni (basti vedere il grafico sottostante).
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<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/10/gori.png"><img class="aligncenter wp-image-17121 " src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2016/10/gori-264x300.png" alt="gori" width="346" height="393" /></a>
Tuttavia, questa libertà è arrivata a braccetto con una iper-segmentazione di ruoli e competenze. Oggi, per fare una buona campagna di comunicazione digitale in un contesto mediamente strutturato, bisogna riunire in una stanza 30 persone fra interlocutori interni ed esterni all&#8217;azienda committente. Ciascuno di loro fa un pezzetto e ha delle conoscenze specifiche e tecniche che spesso mancano a chi gli siede accanto. Con l&#8217;aggiunta della solita infornata di acronimi e wording, chiari soltanto ad una parte di quella stanza.
È la parcellizzazione di un mestiere semplice (&#8220;vendo questo prodotto/servizio e penso che possa esserti utile&#8221;) e ne rappresenta la sua naturale evoluzione. Anzi, riguarda tanti aspetti del fare impresa, non solo il marketing. Tuttavia, si porta con se&#8217; anche dei minus importanti. Come si trova l&#8217;equilibrio fra l&#8217;iper-dettaglio tecnicamente fondamentale e la visione d&#8217;insieme necessaria per non perdersi nel classico bicchier d&#8217;acqua? A volte si fa fatica, visto che chi prende decisioni non ha perfetta contezza della fattibilità tecnica di ciò che decide. Come si garantisce che una discussione che coinvolge 30 attori diversi rimanga comunque utile ed efficiente? Non semplice, anche soltanto per incastrare le agende di tutti. Come ci si assicura che temi fondamentali come l&#8217;imprenditorialità e l&#8217;accountability non escano stritolati dalla numerica degli attori coinvolti? Con difficoltà crescente.
Dall&#8217;altro lato dello spettro dei contesti organizzativi aziendali, ci sono le piccole aziende e le start-up. Le metto concettualmente sullo stesso piano, perché alla fine una start-up non è nient&#8217;altro che un&#8217;impresa nella fase iniziale del suo ciclo di vita, all&#8217;avvio (da qui, il termine inglese). Trattasi delle famose &#8220;cinque persone che fanno tutto&#8221;. In questa parte di mondo, non c&#8217;è modo di parcellizzare i mestieri e scendere troppo nel dettaglio. Ci si rimbocca le maniche, si prendono dei rischi, spesso ci si occupa di ambiti nei quali non necessariamente si è ferratissimi. D&#8217;altronde, quando si è in cinque e si deve fare tutto (marketing, supply chain, customer service, vendite, finance) non ci si formalizza. Il tempo è risorsa scarsa e quindi lo si spreme al massimo. Ovvio, si fanno errori e sicuramente non si fa l&#8217;uso più efficiente delle risorse disponibili.
La vera domanda è: possibile che questi due mondi, e le loro necessità organizzative, non abbiano niente da imparare l&#8217;uno dall&#8217;altro? Sono destinati a continuare nella inevitabilità della parcellizzazione da un lato e della non-divisione dei ruoli dall&#8217;altro? Io non credo. Il ponte fra questi due mondi viene a volte rappresentato, dentro i contesti mediamente strutturati, dai team di progetto. I team multifunzionali di questo tipo vengono creati spesso in maniera informale per occuparsi con particolare focus o velocità o imprenditorialità (torna la parola magica) di una sfida che l&#8217;azienda ha individuato. Ne ho visti parecchi in azione, sia da consulente che da manager. Rappresentano un ponte fra i due mondi proprio per il modo in cui il lavoro viene organizzato al loro interno: poche persone (di solito max 10), che in una sorta di laboratorio possono e devono agire start-up style, cioè con velocità, approssimazione, da piccoli general manager. Ciascuno di loro, però, può e deve appoggiarsi alle competenze tecniche specifiche che i suoi colleghi, fuori dal team ma lontani pochi desk, possiedono in abbondanza. Infatti, ciascuno rappresenta in piccolo un leader della propria job family o funzione aziendale e deve interpretare il suo ruolo nei due sensi di marcia: portare al tavolo del team di progetto le istanze di tutti i colleghi funzionali; calare le decisioni prese dal core team dentro la funzione aziendale da lui rappresentata.
Certo, questo ruolo non è adatto a tutti e richiede delle skill particolari da un punto di vista di gestione delle dinamiche interpersonali, che vanno ad aggiungersi a quelle più prettamente tipiche del proprio ruolo di job family. Tornando all’esempio iniziale &#8211; 30 persone chiuse in una stanza a costruire una campagna di comunicazione digitale &#8211; si tratterebbe di portare anche lì l’approccio da project team: pochi rappresentanti delle varie realtà coinvolte, con ruolo di connettori verso una platea più ampia di esperti specifici e uno spirito di imprenditorialità e visione d’insieme.
Non è facile, ma incastrare le agende improvvisamente sarebbe una passeggiata.

Il &#8220;markettaro&#8221; ha scoperto il project team

La pratica della corsa ci aiuta inesorabilmente a sconfiggere la fatica. O meglio a conviverci, perché la corsa in sé è l’esercizio di convincere il corpo a continuare in un gesto che, invece, tenderebbe spontaneamente ad esaurirsi. Ecco, dunque, la prima regola che si impara nella corsa e che serve nel lavoro. Non demordere, continuare anche quando si sente la fatica. Il lavoro ci impone di confrontarci con una forma di fatica che è sempre meno fisica e sempre più psicologica. Sta a noi usare la “resilienza” di cui disponiamo per contrastare l’atteggiamento arrendevole a cui saremmo naturalmente portati.
La fatica è una compagna fedele
L’origine latina della parola Lavoro è Labor. Che significa Fatica. Anche in molti dialetti del nostro Paese, la parola faticare è usata come sinonimo di lavorare. Mi piace molto la parola sanscrita Labh. Molto vicina alla nostra Lavoro. Labh significa orientare la propria volontà su un obiettivo. Faticare/lavorare, dunque, è la via per i risultati e la nostra volontà è lo strumento che ci indica la strada. Ed è così che si raggiungono i frutti più gratificanti, quelli che restano a lungo. Correre è una continua convivenza con la fatica. Non ci abbandona mai, ma ci insegna anche come trarre da essa la forza per arrivare in fondo ai nostri percorsi personali.
Comunque vada, il gesto più eroico è dato dalla decisione di partire
Le grandi idee da sole non bastano. Ad ognuno di noi succede di averne. Ma quello che fa la vera differenza è fare il primo decisivo passo verso il nostro sogno, il nostro progetto. Il momento più difficile è quello nel quale accetti di allacciare le scarpe ed esci da casa. Il resto è una conseguenza. E allora, che si tratti di cercare un lavoro, di ottenere una promozione, di conquistare un fidanzato più che desiderato, il primo passo è quello che ci mette nella condizione di andare oltre l’idea e di fare i passi conseguenti. Saranno tanti i fattori che, da lì in poi, determineranno l’esito finale. Ma nessuno di questi sarà impegnativo quanto lo start.
Puoi allenarti all’inverosimile, usufruire dei migliori allenatori e strumenti ma non puoi controllare tutto. È l’ineluttabilità del caso.
Ho vissuto personalmente un dramma come l’attentato nella tragica Maratona di Boston del 2013. Ero lì fermo a 515 metri dall’arrivo in mezzo ai soccorsi, ho provato il dolore lancinante per il dramma, il paradossale senso di colpa di esserne sopravvissuto, la voglia di dire &#8220;non correrò mai più&#8221;. E la gioia immensa del tornare a correre. Serve imparare a convivere con l’imponderabile. Se una grande festa come la maratona di Boston — la più antica del panorama mondiale — può diventare un evento tanto nefasto, allora è anche possibile che l’imponderabile ci sbarri le porte di fronte al nostro traguardo. Anche se è li di fronte a noi. È così anche nel lavoro. Le aziende vengono comprate, fuse, chiuse, smembrate. I capi cambiano, i colleghi anche. Chi lavora, a qualsiasi livello, è talvolta in balia di eventi per i quali non ha strumenti propri da mettere in gioco. Saper convivere con questo dato ci aiuta da un lato a godere di ogni istante e dall’altro ad accettare i fatti incontrollabili della vita. Anche i più negativi. Quando arriveremo al traguardo, riguardando indietro potremo ricordare che noi abbiamo fatto tutto quello che era necessario, ma che anche il destino ha giocato la sua parte e così vivere con maggior leggerezza.
&#8220;Non posso, non riesco, sono troppo impegnato&#8221; sono solo pallide giustificazioni. L’unica disabilità è un cattivo atteggiamento
Se veramente vuoi fare una cosa, il tempo lo trovi. Lo trovi per stare davanti alla televisione o per la chat sul telefono. Lo puoi trovare per andare a correre. D’altronde basta meno tempo che per qualsiasi altra attività sportiva. Non devi nemmeno comprare un&#8217;attrezzatura particolare. Scarpe e completino e puoi già andare. Praticamente, ovunque tu sia. Acquisire questa consapevolezza ti mette nella condizione di non trovare più scuse. Che sia un appuntamento di lavoro o una telefonata impegnativa o una riunione con un cliente antipatico: se veramente vuoi, puoi.
Il successo, chiunque lo desidera. Ma quanti conoscono, veramente, quello che vogliono?
La corsa, che sia per dieci chilometri, per una mezza maratona, per una maratona o sia una gara estrema ha uno scopo preciso. Un traguardo. Un obiettivo chiaro e definito. Può anche essere il mero stare bene. Può essere il diminuire di peso. Può essere un tempo target su una distanza definita. Un isolato in città o l’estremo del Sahara: poco cambia. Mettere a fuoco l’obiettivo e adoperarsi senza remore per raggiungerlo. Ecco cosa insegna la corsa nella gestione degli obiettivi. E così come nella corsa non puoi passare dal giro dell’isolato alla Maratona di New York analogamente nello studio non si passa dalle elementari all’Università. Gli obiettivi, in qualsiasi ambito, devono dunque essere graduali e stimolanti. Mai eccessivi e mai figli del caso.
La via per arrivare al successo è una strada nel deserto
Il successo, professionale o nella vita privata — se mai esiste una definizione di “successo” — consiste nel fare ciò che si ama. Per poter raggiungere questa vetta personale esiste, nella mia esperienza, solo la strada della fatica, del sudore, della concentrazione nelle avversità, della determinazione senza arresa. Quella che ho scoperto nel lavoro e che era presente poi anche nella corsa e nella corsa di resistenza in condizioni estreme ancora di più. Dove le condizioni esterne non sono mai positive. Il caldo è tremendamente caldo. Il fondo è sabbioso e si sprofonda. Se il caldo demorde è perché arriva una bufera di sabbia. L’acqua è limitata. La solitudine estrema. Nessuna di queste condizioni è quella ideale per correre. E se la corsa è così, anche il “successo” è in fondo una strada nel deserto. Sta a noi trovarla, sta a noi accettare il prezzo in termini di fatica per poterla solcare. E il premio sarà un traguardo più che appagante, in fondo sarà la piena conoscenza dei nostri mezzi  e dei nostri limiti.

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Daniele Barbone

44 anni. Di mestiere imprenditore nel settore green economy. Senza una storia da atleta un bel giorno, in età adulta, ha scoperto la corsa a piedi. Se credete che sia andata come nel film Forrest Gump vi sbagliate di grosso. È stata una fatica tremenda. E passo dopo passo è riuscito a spostare i suoi limiti. È così che ha corso tutte le maratone del circuito World Marathon Majors, tra i primi 300 a completarlo. Insignito del Six Star Finisher a riconoscimento di “prestazioni e dedizione eccezionali“. Per due volte ha completato la 100 Km del Sahara. Edizione del 2014 in Tunisia ed edizione 2015 nel Sahel in Senegal. Si cimenta anche in imprese di podismo considerato “estremo”. In solitaria il Judean Desert nel 2014, il Jesus Trail nel 2015 e la Death Valley in piena estate del 2016: sforzo, questo, considerato al limite per condizioni ostili. Testimonial del Cesvi contribuisce a campagne benefiche ed educative che usano lo sport come metafora della vita di ogni giorno.

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Sopravvivere all&#8217;attentato di Boston e tornare a correre

La pratica della corsa ci aiuta inesorabilmente a sconfiggere la fatica. O meglio a conviverci, perché la corsa in sé è l’esercizio di convincere il corpo a continuare in un gesto che, invece, tenderebbe spontaneamente ad esaurirsi. Ecco, dunque, la prima regola che si impara nella corsa e che serve nel lavoro. Non demordere, continuare [&hellip;]

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Numero 92 - Non dire donna

Nascere donna comporta un lavoro gratuito di 4 ore e 25 minuti al giorno, dedicato alla casa e alla famiglia, contro un&#8217;ora e 23 minuti dell&#8217;uomo. Lo osserva l&#8217;ILO (International Labour Organization), agenzia delle Nazioni Unite che nel rapporto Un viaggio nel tempo per l&#8217;uguaglianza di genere, per un miglior futuro del lavoro per tutti, indica le attività di cura domestica non retribuita delle donne come discriminante decisiva per il loro ruolo nel mercato del lavoro.
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<h2>Divario di genere: i lavori più svolti dalle donne</h2>
Il divario di genere nel mondo del lavoro si manifesta con effetti di segregazione sull&#8217;accesso della forza lavoro femminile, definibile &#8220;in ingresso&#8221; o &#8220;verticale&#8221; quando riguarda la distribuzione delle posizioni apicali, &#8220;orizzontale&#8221; con le barriere riferibili alle tipologie di mestiere appannaggio prevalente di un genere.
Ci sono mestieri in cui le donne sono prevalenti, tradizionalmente nei settori legati ai servizi, all&#8217;assistenza e all&#8217;insegnamento. Dai <a href="https://www.bls.gov/opub/reports/womens-databook/2019/home.htm" target="_blank" rel="noopener noreferrer">dati dell&#8217;U.S. Bureau Laborus Statistics</a>, ripresi dal sito Top Resume, le prime dieci professioni a stragrande maggioranza di lavoratrici interessano i settori dell&#8217;istruzione, assistenza, sanità, bellezza. Al primo posto l&#8217;insegnante di scuola materna e asilo nido, in cui la percentuale di lavoratrici in rosa è del 97,6%. Nello studio del dentista le igieniste dentali sono il 97,1% donne. Si prosegue con i logopedisti: tra loro il 96% è di sesso femminile. Si prevede poi un incremento del 27% degli occupati entro dieci anni, dovuto all&#8217;estensione del lavoro di riabilitazione alle fasce anziane della popolazione.
Si torna poi nello studio dentistico, dove al quarto posto l&#8217;assistente dell&#8217;odontoiatra è un&#8217;altra tipica professione al femminile, a quota 96% di donne. Tra le baby sitter, gli uomini sono solo il 6%. Al sesto posto della classifica ci sono il classico lavoro da segretaria e assistente amministrativa con un 94% di donne. Si prevede che entro il 2028 diminuiranno del 7% gli addetti alla segreteria a causa della crescente automazione nel settore; al contrario, nel settore medico aumenteranno del 10% circa. Di seguito troviamo tra i lavori in rosa tecnici informatici del settore sanitario, a quota 93,6% di donne: sono addetti alla gestione dei dati e delle cartelle cliniche dei pazienti. A quota 93,1% di donne ci sono dietiste e nutrizioniste. I lavori della bellezza &#8211; parrucchiere, acconciatore e truccatore &#8211; hanno una forza lavoro femminile del 92,1%, con 24.000 euro l&#8217;anno in media negli Usa. Le infermiere sono donne nel 90,6% dei casi; la forza lavoro in questo settore dovrebbe salire del 23% tra il 2018 e il 2028.
In Italia, secondo il rapporto Le donne nel mercato del lavoro oggi. Dal soffitto di cristallo alle sabbie mobili del Centro di Documentazione Donna di Modena, &#8220;gli unici profili in cui la presenza femminile sia superiore a quella maschile sono nei profili di lavoratore dipendente, le impiegate e, con il valore comparativamente più elevato di tutte, le lavoratrici a domicilio. Nei profili di lavoratore indipendente, le donne sono maggiormente rappresentate tra le coadiuvanti familiari e i collaboratori o prestatori d&#8217;opera occasionali&#8221;.
L&#8217;Istat nel rapporto annuale 2019 rileva che &#8220;si sono ridotte le forme di lavoro permanente a tempo pieno, mentre è fortemente aumentato il part-time involontario, soprattutto per la componente femminile. La dinamica positiva dell&#8217;occupazione per le donne, la cui partecipazione al mercato del lavoro è aumentata nel decennio, si è accompagnata a una riduzione della stabilità e delle ore lavorate. Questa trasformazione dell&#8217;occupazione è il riflesso della ricomposizione avvenuta nei settori e nelle professioni, che vede ridursi il peso dei comparti a maggiore intensità di lavoro a tempo pieno e aumentare quello dei settori e delle professioni a più alta concentrazione di lavoro a orario ridotto. Per quanto riguarda i settori, si tratta di quelli della sanità, dei servizi alle imprese, degli alberghi e ristorazione e dei servizi alle famiglie; per le professioni, quelle addette al commercio e ai servizi e quelle non qualificate&#8221;
&nbsp;
<h2>Donne che tornano a lavorare: l&#8217;associazione &#8220;Progetto al femminile&#8221;</h2>
Tra i settori a prevalente forza lavoro femminile, i servizi domestici e la cura alla persona sono tra le professioni che consentono l&#8217;ingresso nel mondo del lavoro, anche senza titolo di studio e competenze specifiche. Ne ha fatto il fulcro della propria attività a Torino, l&#8217;associazione &#8220;Progetto al femminile&#8221;, costituita da una settantina di volontari impegnati gratuitamente per circa 5.400 ore annue, che si occupa di creare percorsi di accompagnamento al lavoro per donne italiane e straniere.
Racconta la presidente Maria Rosa Montobbio: &#8220;L&#8217;associazione di volontariato Progetto al femminile si occupa di inserimento lavorativo, nello specifico attività di avvicinamento ai servizi alla persona. Non siamo un ente di formazione, svolgiamo percorsi di accompagnamento per donne in stato di difficoltà verso l&#8217;assistenza familiare, la cura degli anziani. A noi si rivolgono sia donne straniere che italiane, nel centro di ascolto della parrocchia, della Caritas di Torino, per inserire le ragazze. Noi lavoriamo in collaborazione con associazioni sociali del territorio, per percorsi di accompagnamento all&#8217;assistenza agli anziani, in famiglia, attività di sostegno al malato, come sollevarlo, misurare la pressione, il livello di diabete, leggere il bugiardino delle medicine; le cose più semplici e basilari. Con gli assistenti sociali di quartiere svolgiamo incontri e tirocini didattici. Gli assistenti sociali si accertano dei requisiti, a cosa hanno diritto le donne. Noi funzioniamo da prima assistenza, un progetto ponte prima dell&#8217;assistenza vera e propria&#8221;.
Un team di persone che si è messo a disposizione per insegnare come fare le pulizie, svolgere diverse attività domestiche e di assistenza, operativo dal 1997 come associazione; ma l&#8217;attività vera e propria è iniziata già nel 1992 con persone provenienti da diversi Paesi del mondo. Tra i volontari ci sono un ex medico, infermieri professionali in pensione, un operatore sociosanitario ancora in servizio. Racconta la presidente Montobbio: &#8220;Ci sono donne in difficoltà che si rivolgono al centro di ascolto, chiedono di inserirsi nel mercato del lavoro. Possono usufruire del progetto Aliante: tre donne alla settimana, per sei ore ciascuna, puliscono a turno i locali della parrocchia di cui siamo ospiti. È un piccolo aiuto a chi ha bisogno di lavorare, alcune persone disagiate non troverebbero altro lavoro&#8221;.
&#8220;Le donne che seguiamo sono tutte delle gran lavoratrici. Ci sono persone che fanno le pulizie perchè è un lavoro che non richiede altre competenze, se non quelle pratiche. Le donne straniere con titolo di studio elevato arrivano con grandi competenze e hanno bisogno di essere rivalutate con il riconoscimento delle loro competenze, ma si ritrovano a fare le badanti perchè altro lavoro non c&#8217;è; è un problema. L&#8217;associazione offre strumenti per entrare nel mondo del lavoro. Se si vuole lavorare per l&#8217;inclusione, la persona deve avere gli strumenti per capire come funziona la società, i principi di inserimento nella realtà in cui si trova a vivere.&#8221;
Un lavoro silenzioso, attuato con appena 29.000 euro di spesa nel 2019 per 294 donne seguite, frutto di donazioni, con il numero di volontari che diminuisce di anno in anno per assenza di ricambio generazionale.
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<h2>Il &#8220;secondo turno&#8221; di lavoro non retribuito delle donne</h2>
Appare cruciale una rivoluzione nella mentalità culturale e nel sentire dell&#8217;opinione pubblica, riguardo al superamento dell&#8217;effetto segregazione per le donne nel mondo del lavoro. Si legge nel rapporto ILO: &#8220;La distribuzione del lavoro di assistenza non retribuito tra uomini e donne in famiglia influenza i livelli e il tipo di impegno delle donne nel mercato del lavoro. Infatti, laddove la maggior parte dell&#8217;assistenza (per bambini, anziani, persone con disabilità e faccende domestiche) ricade sulle spalle delle donne, è meno probabile che lavorino per retribuzione o profitto. Quando il numero di ore trascorse con il lavoro non retribuito è combinato, i giorni lavorativi delle donne (sette ore e 28 minuti) sono più lunghi degli uomini (sei ore e 44 minuti). A livello globale, le donne svolgono più di tre quarti del tempo totale trascorso nel lavoro di assistenza non retribuito (76,2%)&#8221;. 
Il divario di genere tra tempo impiegato nel lavoro di cura familiare è maggiore nei Paesi del mondo con reddito pro capite basso, rispetto a quelli più ricchi. Prosegue il rapporto: &#8220;La divisione squilibrata del lavoro all&#8217;interno della famiglia tra uomini e donne è una delle caratteristiche più resistenti della disuguaglianza di genere. Tra il 1997 e il 2012 si stima che il tempo dedicato dalle donne alle faccende domestiche e alle cure sia diminuito di soli 15 minuti al giorno, mentre quello degli uomini è aumentato di soli otto minuti al giorno. A questo ritmo, si stima che colmare il divario di genere nel tempo trascorso nel lavoro di assistenza non retribuito richiederebbe 209 anni&#8221;. 
L&#8217;Ilo parla esplicitamente di un &#8220;secondo turno&#8221; di lavoro gratuito per le donne, oltre a quello retribuito: &#8220;Ciò ha conseguenze negative per la salute e il benessere delle donne, sotto forma di privazione del sonno e ansia. Donne e uomini concordano sul fatto che le responsabilità dell&#8217;assistenza non retribuita, compreso il bilanciamento tra lavoro e famiglia e la mancanza di accesso ai servizi e alle infrastrutture di cura, costituiscono una sostanziale sfida per le donne. Tuttavia – si legge – gli uomini non stanno ancora assumendo la loro giusta quota di lavoro non retribuito e i sistemi di protezione sociale in molti Paesi continuano a essere progettati in base al presupposto che le donne assumeranno questo doppio ruolo&#8221;. 
La vera sfida dell&#8217;otto marzo è dunque riconoscere la parità tra le mura domestiche rispetto al lavoro di cura familiare, a prescindere dai modelli culturali e sociali di riferimento collettivo.
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Photo on Unsplash by Tim Hossolder

Istruzione, assistenza, sanità: ci vorrebbero più uomini

Una delle battaglie che sta prendendo piede in Italia, che in alcuni casi viene definita banale e poco utile, è quella della toponomastica femminile.
Per orientarci in questo dibattito, ho chiesto l&#8217;ausilio e il supporto di Barbara Belotti, referente della Regione Marche per l&#8217;Associazione Toponomastica Femminile, guidata dalla presidente Maria Pia Ercolini e referente di Toponomastica Femminile nel CCT del comune di Roma.
“Toponomastica femminile nasce su Facebook nel gennaio 2012 con l&#8217;idea di impostare ricerche, pubblicare dati e fare pressioni su ogni singolo territorio affinché strade, piazze, giardini e luoghi urbani in senso lato, siano dedicati alle donne per compensare l&#8217;evidente sessismo che caratterizza l&#8217;attuale odonomastica”, si presentano le autrici del progetto.
Le donne nominate nelle vie delle strade sono pochissime, e ricordano spesso nomi di personaggi femminili legati alla religione, come madonne o sante. Inoltre, i dati sono sconcertanti, sono rappresentate dal 3 al 5% nelle grandi metropoli come Roma o Milano, percentuali che si riducono notevolmente per i piccoli centri.
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<h2>Dare alle strade un nome di donna: la battaglia di Toponomastica femminile</h2>
Quella della toponomastica femminile è una battaglia per donne e per uomini. Ce lo spiega Barbara Belotti: “Innanzitutto non lo spiegherei alle giovani donne di oggi, lo spiegherei a giovani donne e giovani uomini, perché la memoria o l&#8217;assenza di memoria riguarda tutte e tutti. Se si ragiona per generi separati, si ragiona in modo errato. Spesso le giovani generazioni non conoscono quanto, in passato, è stato costruito in termini di diritti civili, politici e sociali, e soprattutto ignorano quanto le donne hanno contribuito alla definizione del mondo in cui viviamo”.
“Le storie delle protagoniste del passato possono essere modelli di riferimento e di differenza ai quali guardare nella costruzione dell’identità sia maschile e femminile. Se è necessario far nascere consapevolezze nuove, queste riguardano sia gli uomini che le donne. Rendere consapevoli le persone di quanto è stato ideato, inventato, realizzato dalle donne, porta all&#8217;avvio di percorsi di educazione e rispetto per le differenze, aiuta a sviluppare forme di pensiero critico capace di opporsi ai modelli maschili e femminili stereotipati e conformisti, che sono molto diffusi e ben radicati.”
Una critica spesso posta al progetto di toponomastica femminile è quella di proporre un piano che potrebbe essere dispendioso per i cittadini, poiché si teme di dover cambiare i dati nelle carte d&#8217;identità. Ma il programma di toponomastica non mira a modificare le vie già esistenti, piuttosto a crearne di nuove.
“Sostituire l&#8217;intitolazione è un problema per la cittadinanza. A Barcellona l&#8217;amministrazione comunale si è assunta gli oneri economici per la sostituzione dei nomi, in quel caso la volontà politica di celebrare figure femminili ha prevalso sui problemi concreti. Non credo che questo modello sia ripetibile in Italia. Siamo anche consapevoli che colmare il divario fra le intitolazioni maschili e femminili è impossibile: troppo ampio, troppo prolungata nel tempo la celebrazione di sole figure maschili. Però si può cominciare a invertire la tendenza, ossia cominciare a pensare che se si devono intitolare aree verdi, vie, percorsi ciclopedonali, rotonde o altro se ne dovrebbe intitolare sempre una in più al femminile. Mi spiego meglio: se devono essere intitolate tre strade, l&#8217;amministrazione dovrebbe intitolarne due a figure femminili e una a un uomo. Sarebbe un gesto simbolico, certamente, ma porterebbe a una visibilità maggiore le tante donne dimenticate.”
“Le nuove generazioni, ma anche le generazioni non più giovani”, ci spiega Barbara Belotti, “hanno bisogno di sapere che la storia, le arti, le scienze, la politica, lo spettacolo, il mondo del lavoro, sono cresciuti e si sono sviluppati grazie al contributo di donne e uomini. Immaginare la storia l&#8217;arte, la musica, la scienza popolate di soli uomini è un errore grave in termini culturali e sociali. L&#8217;assenza di figure femminili nell&#8217;odonomastica urbana non significa un’assenza delle figure femminili dalla storia e dalla cultura, quanto il mancato riconoscimento, la scarsa memoria e l’evidente disattenzione nei confronti dei ruoli avuti dalle donne in ogni tempo”.
“Quindi”, prosegue Belotti, “si tratta di risarcire la cultura femminile di lunghi silenzi e numerose omissioni, e insieme di costruire un sapere nuovo basato sulla parità dei generi. Se la memoria maschile continuerà ad avere un peso specifico maggiore, continueremo avere un mondo asimmetrico. L&#8217;immaginario collettivo continuerà a essere popolato solo di figure illustri maschili. I nomi delle strade costituiscono uno spazio immateriale, ma di grande forza simbolica. Lo ha scritto anche Italo Calvino: ‘Lo sguardo percorre le vie come pagine scritte’. Se da un lato i nostri occhi leggono nomi eccellenti maschili, dall&#8217;altro vedono in continuazione corpi e volti di donne che rinnovano una percezione distorta del mondo femminile”.
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<h2>I numerosi progetti di Toponomastica femminile</h2>
Le iniziative di Toponomastica femminile mirano a estendere progetti culturali successivi alle intitolazioni di figure femminili.
“Noi non ci siamo mai fermate solo alle richieste di intitolazioni femminili alle amministrazioni comunali”, racconta la Belotti. “Questa è solo una parte del lavoro. Lo studio del territorio è sempre stato accompagnato da iniziative, progetti, percorsi culturali e didattici che vedono attive soprattutto, ma non solo, le istituzioni scolastiche, dalle scuole primarie agli atenei. Molte delle persone che hanno fondato l&#8217;associazione Toponomastica femminile provengono dalla scuola e questa formazione è stata determinante per tutto ciò che abbiamo portato avanti in questi anni”.
“Abbiamo promosso concorsi nazionali e locali, giochi, attività didattiche tutte volte a far conoscere la storia femminile, e nello stesso tempo ad avviare percorsi di cittadinanza attiva per ragazze e ragazzi delle scuole. In molti casi, lavorando sulle ‘assenze femminili’ nell&#8217;odonomastica cittadina, ragazze e ragazzi hanno proposto all&#8217;amministrazione comunale di intitolare spazi pubblici alle figure femminili che loro avevano riscoperto e studiato.”
“È il caso per esempio delle piste ciclopedonali romane intitolate a sette figure femminili della resistenza romana e a sette Madri Costituenti, dopo che alcuni istituti scolastici della Capitale hanno partecipato al nostro concorso ‘Sulle vie della parità@Roma’. È stata un’iniziativa molto importante perché i nomi proposti dalle due scuole vincitrici sono stati accolti dalla Commissione Toponomastica e dall’amministrazione comunale della capitale. Il concorso nazionale ‘Sulle vie della parità’ quest&#8217;anno arriva alla sua ottava edizione. Anche questo è finalizzato a promuovere nelle scuole di ogni ordine e grado la ricerca storica locale e a restituire visibilità alle donne che si sono distinte per l’attività letteraria, artistica e scientifica, per l’impegno umanitario e sociale o per altri meriti.”
“Organizziamo poi il convegno nazionale, quest&#8217;anno alla sua nona edizione, convegni locali e rassegne; partecipiamo a convegni nazionali e internazionali, organizziamo mostre. Le nostre sono mostre fotografiche e documentarie, tematiche, versatili e itineranti. La mostra ‘Donne e lavoro’ ha toccato quasi tutte le regioni italiane, arricchendosi a ogni passaggio. Vi convergono immagini sul tema del lavoro femminile tra passato e presente, documenti, foto d’epoca, foto attuali. I pannelli vogliono sollecitare una riflessione sull’impegno femminile, costantemente presente, seppure in forme diverse, e in continua evoluzione. La mostra ‘Le Madri della Repubblica’ invece è dedicata al contributo delle ventuno donne presenti nell’Assemblea Costituente; ‘Donne di penna e di pensiero’ associa l’esposizione toponomastica di strade dedicate a scrittrici e poetesse a ‘Letture d’autrice’, salotti letterari tenuti in spazi pubblici (biblioteche, musei, librerie) e aperti alla partecipazione diretta di studenti e cittadine/i.”
La parità non è un diritto conquistato per sempre, è una rivoluzione che non ha compimento effettivo. Si cerca da sempre l&#8217;eguaglianza sociale, politica ed economica: in questo aiuta anche la toponomastica urbana, attraverso la storia delle donne coraggiose e tenaci che hanno fatto la storia nel campo dell&#8217;arte, della scienza, della politica e della letteratura.
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Toponomastica femminile? Non ancora sulla buona strada

Ultimi romantici. Potremmo definire così, riprendendo un’espressione molto in voga sui social, chi  decide di avere un figlio oggi – donne e uomini indistintamente. A confermarlo i dati recenti sulla natalità in Italia, che dimostrano come il nostro sia un Paese tutt’altro che prolifico: secondo l’Istat il numero di nascite del 2019 è pari a 435.000, il più 
basso riscontrato finora, mentre quello di figli per donna si attesta a 1,29 come nel 2018. Per non parlare della progressiva diminuzione del numero di donne in età feconda, con un crescente invecchiamento della popolazione.
Ma che cosa succederebbe se si proseguisse in questa direzione? Se insomma smettessimo di fare figli?
Abbiamo commentato i dati e ragionato su questi scenari con chi da anni se ne intende e in qualche modo si pone le nostre stesse domande.
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<h2>Fare o non fare figli è una scelta. Ma in Italia è anche una rinuncia</h2>
“Oggi registriamo che i giovani fini a 14 anni di età rappresentano appena il 13% della popolazione totale, mentre gli ultrasessantacinquenni, in progressiva crescita, rappresentano il 23,1%. Il 63,9% della popolazione, d’altro canto, ha età compresa tra 15 e 64 anni, e anche per questa importante componente da qualche anno si è avviato un discreto processo di riduzione”, spiega Marco Marsili, ricercatore Istat.
Gli fa eco Alessandro Rosina, docente di demografia e statistica sociale e autore del libro Il futuro non invecchia, in cui analizza proprio le dinamiche legate alla denatalità in rapporto ai giovani: “La combinazione di questi due fattori, diminuzione delle donne in età riproduttiva e del numero di figli per donna, ha portato a un quadro più fosco di quanto ci si poteva attendere, in quanto secondo le proiezioni Istat del 2011 il numero annuo di nati nei prossimi decenni era previsto mantenersi sopra 500.000, mentre risulta già sceso fortemente al di sotto. Inoltre, negli ultimi anni anche la fecondità delle donne straniere residenti in Italia è scesa sotto i due figli per donna”, il che significa che il calo del numero di nascite da donne italiane non è compensato da quello relativo alle straniere residenti nel nostro Paese.
Ad aggiungere un altro tassello chiave per l’interpretazione di questo quadro è Titti Di Salvo, politica e sindacalista, da tempo esperta di temi legati alla genitorialità: “È dimostrato che il tasso di fecondità di 1,2 per donna sia esattamente la metà del desiderio di genitorialità. Essere madre, e padre, non è certo un destino, ma la situazione che abbiamo di fronte ci parla prevalentemente di una rinuncia”.
Va aggiunta una cosa: fare figli non è un obbligo e ci sono sempre più donne e uomini che scelgono per varie ragioni di non averne. I dati finora evidenziati, però, sembrano dire che i figli non si fanno, o se ne fanno di meno, non perché manchi la volontà, ma perché in qualche modo non ci sono una serie di presupposti che in caso contrario avrebbero probabilmente portato in un’altra direzione.
Per la Di Salvo questo risultato “era prevedibile. Innanzitutto perché gli ostacoli alla libera scelta di maternità e paternità non sono stati rimossi, anche se qualcosa comincia a muoversi. Parliamo di ostacoli che derivano dal lavoro che non c’è o è precario, e in particolare dalla bassa partecipazione delle donne al mercato del lavoro; dalle difficoltà per una donna madre ad accedere o a mantenere il posto di lavoro; dal costo e dalla scarsità degli asili e dei servizi; dalla persistenza degli stereotipi per i quali ancora oggi la quasi totalità del lavoro di cura è sulle spalle delle donne”.
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<h2>Denatalità: conseguenze catastrofiche e possibili soluzioni</h2>
La denatalità, secondo la sindacalista, “ha un forte impatto sullo sviluppo del Paese, per ragioni intuitive, in quanto un Paese in cui l’età media continua a innalzarsi, con una percentuale sempre più alta di ultrasessantacinquenni, si priva dell&#8217;energia e della capacità di innovazione dei giovani. Siamo in presenza del paradosso della somma delle culle vuote con la fuga di ragazzi fuori dal Paese alla ricerca di opportunità di futuro. Ma le motivazioni sono anche socioeconomiche: in particolare il nostro sistema previdenziale pubblico è finanziato dai contributi di chi lavora, perché si fonda su un sistema a ripartizione; cioè le pensioni dei pensionati sono pagate dai contribuenti. Un rapporto sbilanciato tra chi lavora e chi è in pensione fa saltare l’equilibrio del sistema”.
A fronte di un calo delle nascite si registra quindi una fuga sempre maggiore dei pochi giovani rimasti, il che vuol dire meno forza lavoro e un crescente invecchiamento della popolazione, destinato a non arrestarsi, con le conseguenze del caso sul sistema previdenziale. Rosina è molto chiaro sul tema: “Secondo le stime della Ragioneria Generale dello Stato, il peso di chi ha 65 anni e oltre sulla popolazione tra i 20 e i 64, attualmente sotto il 40%, salirà fino a circa il 68% nel 2050. L’impatto sull’economia e sulla sostenibilità della spesa sociale di tale squilibrio demografico è però accentuato dai criteri di accesso alla pensione e dal numero di effettivi lavoratori tra le persone in età attiva. Facendo sempre riferimento alle stime della Ragioneria Generale dello Stato, il numero di pensionati è destinato a salire di quasi tre milioni di persone, a fronte della riduzione di circa un milione e mezzo di occupati. Secondo il recente rapporto Ocse Working Better with Age, se si mette chi effettivamente ha un lavoro sul primo piatto della bilancia e nel secondo chi risulta economicamente inattivo o in pensione, il rapporto rischia di diventare di 1 a 1. Si andrebbe, così, a configurare uno degli scenari peggiori al mondo”.
Tutto è perduto allora? Ovviamente no, spiega Marsili: “Esistono delle soluzioni che però richiedono, come per tutte le questioni demografiche, visioni di lungo termine. Queste soluzioni si chiamano, a mio modo di vedere, politiche di sostegno alla natalità; politiche di inserimento giovanile nel mondo del lavoro con abbattimento del tasso di disoccupazione tra i giovani; politiche abitative per i giovani, ad esempio mutui agevolati; politiche di innalzamento dei tassi di attività delle donne, oggi tra i più bassi in Europa; e infine politiche intelligenti sull’immigrazione e sull’integrazione dei cittadini stranieri, con l’obiettivo di attirare il miglior capitale umano sparso nel mondo. Altrimenti, onde garantire la stessa ricchezza di oggi con meno lavoratori e più anziani, l’unica soluzione rimane quella di incrementare la produttività pro capite”.
A proposito di politiche di sostegno alla natalità, oggi un punto di partenza per la Di Salvo è rappresentato dalla “proposta di assegno universale dal settimo mese ai 26 anni, con un aumento sostanzioso del congedo di paternità obbligatorio, incentivando quindi la condivisione delle responsabilità genitoriali, con la gratuità degli asili nido e la predisposizione di risorse per nuovi asili. A mio parere sarebbe anche necessario un tavolo tra governo e imprese per predisporre misure che incentivino l’occupazione femminile e un’organizzazione del lavoro meno rigida. Perché questo è il nodo principale da affrontare. Per orientare l’insieme delle misure strutturali necessarie e la loro efficacia, occorre la consapevolezza che si tratta di scelte che investono la responsabilità pubblica, non semplicemente individuali”.
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<h2>Quando la Germania faceva meno figli dell&#8217;Italia</h2>
Ancora una volta a venirci in soccorso sono gli esempi di altri Paesi.
“In Italia il welfare c’è, ma è concentrato soprattutto sul versante previdenza e assistenza, cioè verso il vertice alto della popolazione, gli anziani. Più di recente un caso virtuoso pare essere quello della Germania. Quindici anni fa la fecondità tedesca era inferiore a quella italiana, circa 1,2 figli per donna. Poi è stata lanciata una forte politica di sostegno familiare che ruota intorno al principio che un figlio è anche un investimento nel futuro della nazione, oltre che l’espressione di un desiderio familiare. Per cui assegno universale a tutti i neonati fino alla maggiore età, a prescindere dalla fascia di reddito della famiglia. Risultato: oggi la fecondità in Germania è salita a 1,6 figli per donna. Il punto principale è, quindi, che per fare buone politiche famigliari occorre, oltre che una discreta dote di fondi pubblici, anche avere delle prospettive di lungo termine prima di vedere dei risultati. Le politiche tampone di breve periodo, come ad esempio quelle testate nel nostro Paese, non danno grandi frutti”, conclude Marsili.
Rosina si sofferma anche sul caso Francia: “Il confronto con la Francia è istruttivo perché ha una popolazione simile alla nostra, con analogo numero di anziani e adulti, ma noi abbiamo molti meno giovani come conseguenza della accentuata denatalità. Il confronto dimostra come un Paese che sostiene in modo continuo e solido le famiglie, sia con sistema fiscale favorevole che con adeguati servizi, possa mantenere una fecondità vicina ai due figli per donna, e quindi anche una struttura demografica più equilibrata. L’Italia ha soprattutto bisogno di fare un forte investimento perché le scelte famigliari siano sostenute sul versante economico e messe in relazione positiva con quelle lavorative, ben integrate tra loro, non in collisione l’una con l’altra. Ma, al di là di singole misure, serve un cambio di paradigma che porti a considerare le misure a favore della famiglia e delle giovani generazioni all’interno delle politiche di sviluppo del Paese”.
Per avere una risposta adeguata alla domanda iniziale forse bisognerebbe quindi allargare il punto di vista, iniziando finalmente a pensare alla maternità e alla natalità non solo come a un fatto personale, ma come a un tema dai risvolti demografici, sociali ed economici che ci riguarda tutti. Magari così riusciremo a salvare gli ultimi romantici dall&#8217;estinzione.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@caleb_woods?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Caleb Woods</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/children?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

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Chiara Del Priore

39 anni, di cui dieci dedicati ad approfondire i temi della formazione e dell’occupazione, soprattutto giovanile. Giornalista professionista e, come dicono quelli bravi, web content manager. Per il pubblico a casa redattore web impegnato a combattere in prima linea la personale crociata quotidiana anti refuso. Il suo mondo ideale contempla quasi esclusivamente viaggi e buona cucina. Al supermarket degli aggettivi ne sceglierebbe quattro: ironica, determinata, logorroica e caciarona. Un difetto: è della Vergine.

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