Progetti a lungo termine e contratti a tempo determinato

Nella lista dei grandi cambiamenti – per lo più annunciati – con cui il nuovo anno ha esordito nel campo delle riforme politiche, della legislazione del lavoro e nei grandi eventi di business, le Risorse Umane sembra che anche per quest’anno abbiano optato per un prudente e letargico modello conservatore. Di fronte allo sterminio compiuto dalla crisi […]

Nella lista dei grandi cambiamenti – per lo più annunciati – con cui il nuovo anno ha esordito nel campo delle riforme politiche, della legislazione del lavoro e nei grandi eventi di business, le Risorse Umane sembra che anche per quest’anno abbiano optato per un prudente e letargico modello conservatore.

Di fronte allo sterminio compiuto dalla crisi nei confronti della Categoria a cui veniva imputata una visione di auto celebrazione ombelicale dell’impresa e di scarso interesse agli aspetti finanziari, le Direzioni del Personale più lungimiranti non hanno saputo fare di meglio che appellarsi l’etichetta di HR Business Partner a mò di scudo crociato contro gli assalti delle ristrutturazioni.

Ma è servito a poco: i Business Plan e i consuntivi semestrali hanno avuto la meglio sui percorsi formativi in barca a vela e sui ponti tibetani. 

Un vero peccato.

Perché a voler essere concreti, le Risorse Umane starebbero in un’azienda come la chiave di volta al vertice di un arco. La struttura di sostegno che dovrebbe guidare l’imprenditore nelle scelte più difficili in termini di visione dell’organizzazione: individuare i trascinatori, motivare i talentuosi, organizzare i processi, rendere l’azienda un posto migliore in cui lavorare grazie a una visione a lungo termine in cui le Persone si sentano parte integrante di un progetto.

Eppure negli ultimi anni le selezioni del personale si sono trasformate in performance circensi, affidate per lo più all’improvvisazione di un imprenditore tuttofare o peggio al passaparola di una persona fidata. Il livello di interazione dei candidati con l’azienda si è abbassato ai minimi livelli storici passando dal direttore del personale a un addetto alla selezione che nella migliore delle ipotesi è la figlia del titolare (tanto si sa, marketing e risorse umane le può fare chiunque!)

Operation Manager e Responsabili Amministrativi intervistati da una ragazzina neo laureata o un giovane talento cresciuto nelle filiali dell’interinale che senza nessuna colpa, ma anche senza nessuna formazione o affiancamento a cui ogni recluta dovrebbe sottoporsi, riescono al massimo a decifrare qualche riga di curriculum. E la chiamano selezione.

Viaggi chilometrici pagati dai candidati per sentirsi dire di essere sovraqualificati. Invii di curriculum a cui nessuno dà mai seguito. Telefonate in cui “il dottore è – sempre – in riunione”.

Chi riesce ad arrivare in fondo scopre sulla propria pelle come il mondo sia diventato più flessibile: diventare imprenditori di se stessi è quanto richiesto a dimostrazione della motivazione con cui si approccia al nuovo lavoro. Il rischio d’impresa è passato dalla parte del dipendente a cui viene proposto un contratto a tempo determinato anche per profili strategici.

E’ qui il vero snodo del discorso. Stiamo generando un nuovo movimento di lavoratori: poco fedeli perché con un orizzonte breve davanti agli occhi e una visione precaria dell’azienda già dal primo contatto. L’imprenditore che sceglie questa strada non sta limitando i rischi: sta invitando in casa sua qualcuno che dopo soli 10 minuti starà guardando fuori dalla finestra alla ricerca di una casa migliore. Mentre nel frattempo usa i suoi cuscini per riposare.

Dobbiamo ripensare alle Risorse, affinchè tornino ad essere Umane. Vogliamo imprenditori che sappiano “rischiare un’assunzione” avendo provato fino in fondo a cercare il meglio per la propria azienda e dunque scegliendo consapevolmente le Persone con cui lavorare.

Il terreno della precarietà è avvilente per i dipendenti, ma molto più pericoloso per gli imprenditori.

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