Drogati di formazione o formatori drogati?

Ci sono settori sottoposti a un vero doping formativo, e altri che avrebbero bisogno di molta più cura. Vediamo quali, e per che ragione.

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Corsi di coaching offerti a 19,90 euro, corsi on line su come parlare in pubblico, webinar di trenta minuti su temi complessi, serie di video di tre minuti pensati e proposti per sostituire le giornate in aula, improvvisati spacciatori di dosi di intelligenza emotiva a uso personale e aziendale. Che cosa è successo alla formazione? Essa riflette, da un lato, le caratteristiche della nostra epoca: digital, social, wiki, internettiana; dall’altro, subisce la notevole asimmetria tra settori dove si fa troppa formazione e altri dove se ne fa troppo poca.

 

Doping formativo: chi ne è più colpito

Tra i settori del troppo troviamo, per esempio, il coaching. Eserciti di coach formati con massicce dosi di PNL e intelligenza emotiva, alcuni dei quali divenuti poi così “drogati” da ritenere che ogni attività umana possa essere oggetto di coaching: su LinkedIn si può trovare anche il “love coach”. Il problema di questa “droga” è che genera una pericolosa presunzione di competenza rispetto al ruolo che si ricopre. Per esempio: se una persona qualunque utilizza le risorse apprese durante il percorso di coaching per sviluppare o potenziare alcune capacità utili nel suo lavoro, è cosa buona e giusta. Ma quando si propone per fare coaching agli altri in azienda, senza avere solide basi di psicologia e senza saper leggere le complessità organizzative che si celano dietro le dinamiche soggettive e relazionali – diverse per ogni contesto – rischia di generare un disvalore.

Poi la droga dell’online: avete mai visto un allenatore allenare la sua squadra via web? Come è possibile sviluppare la capacità di parlare in pubblico guardando un video? Divento un buon leader soltanto perché ho seguito un webinar sulla leadership mentre viaggiavo in treno? Anche la formazione riguardante la sicurezza sul lavoro può essere drogata, se viene vissuta come mero adempimento di legge. In questo caso, per disintossicare questo tipo di formazione dall’effetto “obbligatorio”, è opportuno integrarla e arricchirla con interventi sulla cultura della safety, che approfondisce la psicologia dei fattori di rischio e la motivazione ai comportamenti sicuri.

Infine, tra le “sostanze stupefacenti”, risultano molti convegni spacciati per formativi. In realtà questi eventi sono spesso vetrine per relatori e aziende che aggiungono scarso valore sia in termini di contenuti, sia soprattutto in termini di progettualità. Al profluvio di parole, molte delle quali ripetute a seconda della moda linguistica del momento, non seguono poi i fatti nella realtà. Una battuta ascoltata qualche anno fa invita a riflettere, con un po’ di ironia, su questo aspetto: “Meno convention, più convaction”.

 

La carenza di formazione per il futuro

Quali sono, invece, i settori dove al momento si fa poca formazione? Di quali nuove competenze abbiamo bisogno, anche con una certa urgenza?

Prima di tutto, bisogna formare manager dell’innovazione, non tanto o non solo in senso tecnologico, quanto piuttosto dal lato della creazione di una mentalità innovativa. Ovvero: la capacità di immaginare quale innovazione può rendere ancora più competitiva la propria realtà organizzativa e poi “portarla a terra”. Oggi questa capacità di visione innovativa è la competenza trasversale richiesta a profili manageriali e professionali sempre più diversi.

A seguire, una formazione più specifica sugli utilizzi possibili dell’Intelligenza Artificiale, sulla “cobotica” (la “robotica collaborativa”, sistemi organizzativi integrati robot-uomini), sulla tecnologia blockchain, sui meccanismi delle nuove economie peer to peer, green e sharing. Abbiamo bisogno di formarci sulla “comparatologia integrale”, l’attuale paradigma economico basato su confronti globali in tempo reale tra prezzi, servizi, fornitori, persone, territori. Questo nuovo paradigma ci porta a osservare che, mentre nel primo decennio del XXI secolo la velocità era associata alla comunicazione – pensiamo, per esempio, alle email e alle chat –, oggi rimanda alla possibilità di identificare in tempo reale la soluzione più vantaggiosa su base comparativa.

C’è bisogno di formazione sul tema dell’umanesimo digitale per coloro che si occupano di risorse umane: comprendere come armonizzare le esigenze dell’umano con le trasformazioni tecnologiche, sociali e culturali in atto. Bisogna formare esperti di processi end-to-end, ovvero figure competenti nell’integrazione di tutte le attività del ciclo di vita di un cliente: vendita, consegna, assistenza, utilizzo di chatbot nei servizi di customer care, profilazione del cliente, estrazione di dati significativi da sistemi di tracciamento. Abbiamo bisogno di profili abili in ambito “Law and Economics”, ovvero professionisti competenti nella valutazione comparativa dei vari regimi giuridici nazionali al fine di selezionare, per ogni settore di attività, il luogo considerato più vantaggioso per investire.

 

Il difficile e necessario allenamento all’agilità

Oggi è impensabile proseguire su una prospettiva frammentata della formazione, basata su vecchie diciture come la distinzione tra “hard skill” e “soft skill”: bisogna mettere tutto a sistema, le competenze per prime, senza squilibri tra il troppo e il troppo poco. Questo perché oggi il cambiamento organizzativo assume forme diverse rispetto al passato: non segue più logiche di discontinuità, né tantomeno di prevedibilità. Concetti classici come “strategia”, “pianificazione”, “programmazione” sono saltati del tutto, o quasi. Come afferma Eric Sadin: “Assistiamo al passaggio da un’organizzazione basata su una struttura geometrica, che privilegia la figura della rete, a schemi ispirati a una geometria non euclidea che si riferisce a una topografia non più catalogata e stabile, ma costituita da piani continuamente ondeggianti e fugaci”.

Insomma, bisogna imparare a nuotare controcorrente e a saltare da una liana all’altra come Tarzan se vogliamo davvero diventare agili, ovvero capaci di rispondere alle circostanze in modo rapido e impeccabile. Naturalmente, non possiamo farlo da “drogati”, ma abbiamo bisogno di tutta la nostra lucidità e consapevolezza. Un punto dirompente che ogni azienda si trova ad affrontare è che, mentre prima esisteva una logica di mercato frontale – le aziende si rivolgevano a una moltitudine di esseri umani con una modalità relazionale “a senso unico”, come col vecchio marketing degli spot pubblicitari massivi –, oggi la configurazione degli scambi vede intrecciarsi una infinità di attori con logiche economiche e di interazione completamente diverse.

Se la funzione fondamentale della formazione è sempre stata quella di saper “pedinare la realtà” per poterla poi leggere e spiegare, oggi questa funzione di “segugio” assume un valore ancora più vitale e determinante. E ovviamente, stiamo parlando di un segugio addestrato anche per l’antidroga!

 

 

Foto di copertina di You X Ventures su Unsplash

Iscritto all’Ordine professionale del Lazio ha competenze distintive legate alla psicologia del lavoro e delle organizzazioni. E' attivo come consulente di management, formatore e divulgatore scientifico dal 1992. I suoi campi di studio e di intervento comprendono la leadership, la cultura della safety in azienda, le life skills, sales e customer service, il team work, la comunicazione scritta in azienda, la psicologia dell’innovazione, il coaching in azienda, la cultura e la comunicazione di impresa nell’epoca digitale. Negli anni si è occupato anche di recruiting, selezione, assessment e personal branding. Ha pubblicato sei saggi con Franco Angeli, due con la Piccola Biblioteca di Impresa INAZ e uno con Edizioni Il Ciliegio, oltre numerosi articoli su riviste e blog di settore. [ Guarda tutti gli articoli ]

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