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Dov'è andato e come si è mosso il turismo in Italia nell'anno del lockdown? La risposta di SenzaFiltro, luogo per luogo, attraverso un viaggio in camper.

Numero 95 - Il turismo invisibile

Intervista a Giovanni Oliva, Segretario di Fondazione Matera Capitale 2019.
Il bilancio dopo l&#8217;anno da Capitale Europea: una città che è diventata modello nel mondo di turismo e di sostenibilità urbana e sociale.

[VIDEO] SenzaFiltro in Tour, Giovanni Oliva: &#8220;Matera: da vergogna d&#8217;Italia a modello turistico internazionale&#8221;

Uno stralcio della lunga intervista al Presidente della Regione Puglia Michele Emiliano.
Osvaldo Danzi, editore di SenzaFiltro, gli chiede un parere sulla fuga dei giovani verso Nord e sulla necessità di politiche capaci di attrarli nuovamente verso la Puglia.

[VIDEO] SenzaFiltro in Tour, Michele Emiliano: &#8220;Possiamo pensare a un ritorno verso Sud dei nostri giovani&#8221;

Il turismo invisibile, raccontato da SenzaFiltro.
Per dare un senso a tutte le volte in cui passivamente diciamo che di questo potrebbe vivere un’Italia intera; per tutte le volte in cui a pronunciarla è non solo la politica ma anche cittadini, imprenditori, operatori. Non possiamo vivere di turismo se le cose stanno come le abbiamo viste a cavallo del nostro viaggio itinerante in camper attraverso le regioni incontrate nell’estate più imprevedibile della storia.
Serve ripensarci tutti dentro questa Italia, approfittando della confusione in corso: con un atteggiamento nuovo e con un senso di responsabilità più condiviso. Il turismo resterà invisibile finché saremo noi a volerlo.

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Editoriale 95. Il turismo invisibile

Il turismo invisibile, raccontato da SenzaFiltro. Per dare un senso a tutte le volte in cui passivamente diciamo che di questo potrebbe vivere un&#8217;Italia intera; per tutte le volte in cui a pronunciarla è non solo la politica ma anche cittadini, imprenditori, operatori. Non possiamo vivere di turismo se le cose stanno come le abbiamo [&hellip;]

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Numero 22 - La selezione

C’era una volta in un’azienda lontana lontana una giovane recruiter che passava le sue giornate a fare screening di autisti, pompieri, camerieri e spogliarellisti candidati a un annuncio per una posizione di IT Manager. Fresca di master in HR e piena di belle speranze ha pensato “ Ma non avrebbe più senso andare a cercare direttamente il candidato in linea anzichè perdere tempo?” Quello è stato il momento in cui linkedin si è trasformato da semplice social network ad arma di distruzione di massa per una stagista con tempi stretti e poco budget.
L’azienda reticente tendeva a prediligere (oggi le cose non sono poi così diverse) i canali che riteneva più confident, come il company careers site e il job posting, magari su carta stampata.
Così se tutto va bene torna anche Pertini e ridiventa Presidente della Repubblica.
Signori qui o si fa o social o si muore! Ma come hanno vissuto le aziende questa rivoluzione culturale social del recruiting mentre continuavano a rispondere “Ma abbiamo sempre fatto così”? Per quello che ho vissuto io interna alle aziende, il primo scoglio da superare è stato sempre il cliente interno o l’ AD con la speranza che facesse parte di un movimento di “illuminati” e non pensasse che stessi facendo recruiting su un sito di incontri.
Ho cominciato dando fondo a linkedin e jobsoul per i junior, e di fronte all’evidente riduzioni dei costi per la selezione e con migliori risultati improvvisamente con l’apertura dello scenario social alle aziende si sono aperti anche i chakra.
Ma facciamo un passo avanti. Oggi le aziende sanno che il social recruiting non riguarda solo il sourcing ma rappresenta uno degli strumenti più efficaci per veicolare strategie di employer branding e brand identity. Riducendo l’attività di pubblicazione di annunci siamo noi la prima interfaccia dell’azienda con il candidato, ed è in questo stesso istante che il recruiter contribuisce alla web reputation dell’azienda.
Viene stravolto l’input originale. Durante la “prima repubblica del recruiting” solo gli Head Hunter si affidavano a strategie push alla ricerca di figure manageriali, oggi il processo recruiter – input – candidato è presente su tutti i livelli e per la maggior parte delle figure professionali. Insomma il recruiter è molto più socialmente attivo, e il candidato? Il candidato social-mente coscienzioso si attiva a sua volta alla ricerca di informazioni sui forum per sapere di più sul processo di selezione, cerca online i potenziali futuri colleghi, ma cerca il sito dell’azienda prevalentemente per avere informazioni pratiche (location, core business) e poco più. La nascita di piattaforme come <a href="http://www.glassdoor.com" target="_blank" rel="noopener">Glassdoor</a> sono esempio di un sentire comune che dà vita a un knowledge sharing a 360°, un’esigenza di condivisione atavica nei social network, oggi nuovi strumenti per cercare lavoro.
Ma il social recruiting è per tutti? Sicuramente bisogna avere una passione innata per la “caccia”, e nella maggior parte dei casi parliamo di utenti passivi che non cercano attivamente lavoro ma non sono restii a farselo proporre, come si evince anche dal <a href="http://www.adecco.it/trova-lavoro/come-trovare-lavoro/digital-reputation/work-trends-study-sondaggio-edizione-2015.aspx" target="_blank" rel="noopener">Work Trend Study 2015 di Adecco</a>, pertanto il lavoro non finisce nel “trovarli” ma inizia subito dopo averlo fatto.
Inoltre sarà scontato dirlo, ma come per molte altre funzioni HR bisogna nutrire una forte passione per questo lavoro che non è più strettamente collegato al badge e alla scrivania, ma la tua identità offline che nutri come un clone anche sugli utenti attivi e job seeker incalliti e indefessi lavora per te h24.
Per farci un’idea sul potenziale candidato da dietro al pc, dallo smartphone o seduti in metro, sempre la survey di Adecco rileva che i recruiter utilizzano in primis linkedin e facebook per verificare la reputation del potenziale candidato, ma su questo punto lasciatemi sfogare come Pappalardo:
Mi succede spesso che il primo approccio sia caretterizzato dal classico messaggio “visit my profile” come se fosse badoo e mi arrivino richieste di collegamento collegate all’immediata “conferma delle competenze” a casaccio, come se fosse un poke su facebook solo per attirare l’attenzione. Anche condividere post sulla solitudine dei numeri primi su network professionali non aiuta il job seeker a costruire al meglio la sua reputation. Forse un minimo di differenza sull’utilizzo dei vari social per cercare lavoro va fatta al fine di educare gli utenti a un più performante utilizzo.
Sicuramente la giornata tipo del recruiter 3.0 è molto più dinamica e complicata, ma le regole del recruiter “analogico” come buon senso, attenzione, pazienza e professionalità saranno sempre immortali anche nell’era del social e-cruiting.

Siamo tutti recruiter col social degli altri?

I giovani sono come la Sora Camilla. Tutti li vogliono e nessuno li piglia, considerando il loro ingresso nel mercato del lavoro. 
Nel 2015 il 64,1 per cento delle aziende italiane ha inserito al proprio interno stagisti o neolaureati, mentre le uniche assunzioni hanno riguardato appena il 5,1 per cento e tra queste soltanto pochissimi diventeranno quadri nella stessa azienda, tra l&#8217;1 ed il 5 per cento.
A dirlo i dati della sedicesima indagine sui neolaureati visti dai direttori delle risorse umane dell&#8217;Associazione Gidp “Neolaureati e stage”. Di fronte ad una domanda così elevata permangono altissimi tassi di disoccupazione tra coloro che hanno appena terminato gli studi, specie confrontando i dati nazionali con la situazione europea. 
Le traiettorie del mercato del lavoro segnalano un&#8216;Europa a due velocità, per quanto riguarda la transizione dalla scuola al mercato del lavoro: in Sud Europa e nell&#8217;Europa post-comunista è molto più lungo l&#8217;iter per trovare un impiego, con una bassa mobilità del mercato del lavoro; periodo di passaggio che risulta più veloce in Austria, Paesi Bassi e Regno Unito.
<h2>Il disagio dei giovani nell&#8217;inserimento lavorativo</h2>
Coloro che hanno appena terminato gli studi hanno più difficoltà di accesso al mercato del lavoro e rischiano più della forza lavoro primaria (30-59 anni) di diventare disoccupati o di ingrossare le fila dei Neet, coloro che non studiano e non lavorano, per cui l&#8217;Italia ha un triste primato in Europa. A stabilirlo è il primo report del progetto europeo Except, che coinvolge nove università del vecchio continente, tra le quali l&#8217;ateneo di Torino, con gli studiosi del Dipartimento di Culture, Politica e Società e Psicologia, coordinati dalla professoressa Sonia Bartolini.
Il disagio dei giovani a trovare un lavoro sicuro, l&#8217;esclusione da un impiego, la transizione scuola-lavoro e la precarietà del lavoro sono stati analizzati grazie ad una serie di indicatori che lasciano emergere criticità e profondo divario tra l&#8217;Italia e gli altri paesi europei.
“Più che bamboccioni, i giovani in Italia &#8211; un paese con difficoltà di inserimento giovanile nel mercato del lavoro da una parte e scarse politiche attive e passive del lavoro &#8211; adottano strategie di coping individuali o familiari, tra le quali utilizzare la protezione della famiglia di origine, fino a quando non si trova un lavoro adeguato in termini di stabilità e di contenuti &#8211; evidenzia la Bartolini. Questo però ha delle conseguenze negative in termini di autonomia psicologica, economica e abitativa dei giovani e ritarda la transizione alla vita adulta”.
Un giovane che ha meno di trent&#8217;anni in Italia ha maggiori probabilità di avere una vita da “sfigato” rispetto al resto della forza lavoro. Chi ha per missione generazionale quella di costruire il futuro che verrà, talenti e innovazione da esprimere, deve accontentarsi di lavori precari, trova un impiego più difficilmente, si trattiene al lavoro per più tempo oltre l&#8217;orario normale, spesso senza avere gli straordinari pagati.
Lo segnalano i dati dell&#8217;indagine Censis “Vita da Millennials”, tra i giovani sono il 25 per cento in più della media coloro che si accontentano di un lavoro al di sotto delle loro qualifiche, il 23 per cento in più sono impiegati in lavori saltuari, il 22 con contratti di durata inferiore ad un mese, il 16 per cento in nero mentre il 14 per cento ha cambiato almeno due lavori in un anno.
I numeri raccontano di un 17 per cento in più di millennials che lavora oltre l&#8217;orario rispetto a quanto avviene per gli altri, soltanto un terzo di loro ha gli straordinari pagati. “Come uscirne? Per esempio un sostegno al reddito nella fase di ingresso nel mercato del lavoro, indennità che in Italia non è prevista, aiuterebbe a diminuire la dipendenza dai genitori in questa fase e contribuirebbe a diminuire le disuguaglianze sociali. Infine fondamentali sono gli investimenti in politiche attive del lavoro”, afferma la professoressa.
<h2>I luoghi comuni in riferimento al mercato internazionale</h2>
Il confronto con i dati europei mostra che chi abita in Italia, se giovane, è “figlio di un Dio minore”. Il luogo comune dei giovani “choosy” che snobbano un&#8217;occupazione viene parzialmente demolito dai dati che segnalano le differenze con il resto della forza lavoro. 
Un giovane che vive in Italia, segnala il rapporto Except, ha un tasso cinque volte più alto di contratti precari, rispetto al 10 per cento dei lavoratori over 30. I tassi di disoccupazione giovanile più alti nel 2013 sono stati in Grecia (55 per cento), Spagna (44), Croazia (43), Italia (37), Cipro (32), i più bassi in Germania, Malta, Austria e Olanda che non superano il 10 per cento.
Preoccupa la lunga esclusione dal mercato del lavoro, che per il 50 per cento dei giovani disoccupati di questi paesi dura oltre un anno. In un panorama di ostacoli c&#8217;è chi si accontenta e chi se ne va altrove, chi rinuncia ad un lavoro nel cinquanta per cento dei casi lo fa perché cerca nuove opportunità di impiego o di vita, per bassa retribuzione o scarse possibilità di carriera nel 14 per cento dei casi.
In attesa che la politica si accorga dello stato delle cose, trascorrono anni e vite, quello che i numeri descrivono come provvisorio rispetto ai parametri generali della forza lavoro 30-59 anni, rischia di diventare quotidiano esistere per le generazioni future.

Forever Young: difficoltà e luoghi comuni di chi cerca il primo lavoro

Se per ottenere un posto di lavoro guardassimo al Festival di Sanremo, oggi al via, ne vedremmo delle belle. I parallelismi non mancano e sono pure curiosi. C’è una sezione per i campioni e una per i giovani, quei giovani che chiamano da sempre nuove proposte: distinzione sacrosanta per una competizione dove il nuovo si misura col nuovo, stessa inesperienza, stessi sogni, vinca il migliore. Fanno venire in mente le forzature dei profili senior e junior con cui il recruitment ha ingolfato la nostra lingua e le nostre ossessioni. Le aziende ci vorrebbero freschi fuori ma esperti dentro, poco esigenti in busta paga e facilmente gestibili con le crisi ma così facendo i “vecchi” vengono prima strattonati dalla strada, facendolo sembrare distrazione, e in un baleno sono già contro il guardrail. Concetto astratto l’età, anzi beffardo, se messo in mano alle aziende e a chi per loro. A Sanremo i campioni se la battono alla pari, ne vediamo la tintura dei capelli che spinge sulle tempie ma non li giudichiamo per quello, sentiamo che il baricentro della voce non trema per colpa del pubblico e se gli imprevisti chiedono le luci della ribalta, loro sanno come cavarsela. La selezione del lavoro sta invece calpestando il rispetto dell’esperienza mentre mischia le carte sotto il tavolo, replicando con “la sua età non è in linea” pur sapendo fin troppo bene che se c’è una cosa che non dimagrirà mai son proprio gli anni.
Alla frustrazione dell’anagrafe si sommano la leggerezza di certi colloqui, le false offerte che popolano la rete, l’omertà su qualsiasi parola che negli annunci rimandi a ral, età, sesso e geografia per poi discriminare più tardi nel segreto delle stanze. Ce lo hanno confermato i recruiter coinvolti in questo numero di Senza Filtro che non hanno faticato a dire quanto la loro professione abbia ombre dirette ed indotte e che una riforma del sistema lavoro dovrebbe anche tendere a migliorare le selezioni e a pretendere valutazioni più accurate e dignitose per la vita di chi si mette in gioco.
C’è un solo candidato che non supera mai la selezione, è il tempo: abusato da chi commissiona ricerche con poca chiarezza o convinzione, rubato a chi deve decifrare quelle richieste e accontentare il cliente per farsi ricordare in futuro, infinito per chi lo subisce in attesa di risposte. Il consiglio che vale la pena dare è di iniziare a ribaltare i ruoli selezionando bene, noi per primi, i canali che poi selezioneranno noi.
La parola lavoro è sulla bocca di tutti anche se in troppi la ingoiano come un boccone amaro. Senza Filtro non si è chiesto se il lavoro ci sia o meno, impossibile capirlo dai dati sfasati che tutti leggiamo. Invece abbiamo voluto capire come gira il lavoro che c’è, cosa regola le selezioni, chi architetta il marketing della speranza, dove poggia l’infondatezza delle classifiche sui profili più richiesti per l’anno che verrà e che invece non arriva mai, quanto fa male la beffa dei lavori da sogno, perché i social network finiscono tutti per appiattirsi, come si muovono le selezioni all’estero, quanto pesano davvero i cv, che figura farebbero i nostri politici se fossero semplici candidati come noi.
Se entrare nel mondo del lavoro viene sempre più descritto come una gara in cui farsi scegliere, allora ben venga il parallelo col Festival della canzone dove, una volta superata l’emozione del palco, tutto alla fine si gioca col voto. Giuria della stampa, giuria di esperti, giuria demoscopica ma soprattutto televoto del pubblico. E’ irresistibile l’idea surreale della selezione per un posto di lavoro attraverso il voto da casa col telefono fisso, proprio come a Sanremo. Così come è impagabile la scena del candidato che implora il voto ai parenti scomodando persino quelli lontani, di chissà quale grado e mai visti in vita sua, perché il voto dall’estero varrebbe il doppio.
Tutto assurdo, certo, come del resto assurda è la logica che guida il mondo del lavoro in questo Paese di santi, poeti e navigatori che oggi nessun selezionatore sarebbe più in grado di trovare e che nessuna azienda vorrebbe più assumere. Finite le aureole, svenduti i versi, persa la bussola. Certo restano i fiori anche se, a dirla tutta, ci farebbero più comodo le opere di bene.

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Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi, dal 2022 è membro del Consiglio Direttivo della Casa della Paesologia fondata da Franco Arminio a Bisaccia (AV), in Irpinia. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003. Dal 2008 al 2017 Responsabile della Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing ed educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020).

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Editoriale 22. La Selezione

Se per ottenere un posto di lavoro guardassimo al Festival di Sanremo, oggi al via, ne vedremmo delle belle. I parallelismi non mancano e sono pure curiosi. C’è una sezione per i campioni e una per i giovani, quei giovani che chiamano da sempre nuove proposte: distinzione sacrosanta per una competizione dove il nuovo si [&hellip;]

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Numero 68 - Università senza lode

La formazione scolastica e universitaria in Italia è sotto i riflettori per svariate ragioni. La politica non se ne occupa perché non trova interesse a investire nel settore ai fini elettorali, le associazioni di categoria e le imprese la additano perché retrograda e poco attenta al mondo del lavoro, le famiglie pretendono che garantisca la sicurezza di un posto di lavoro per i giovani che vanno a iscriversi.
Manca il rispetto di queste istituzioni anche da parte degli addetti ai lavori, che si trovano a dover fronteggiare problemi organizzativi e burocratici, creando così strutture del corpo docente e dell’attività didattica incerte. I nuovi strumenti di avvicinamento del mondo professionale all’attività quotidiana in aula vengono calati dall’alto senza direttive precise, dando largo spazio all’improvvisazione e all’approssimazione.
Le aziende altresì non ottengono i profili che desiderano dagli istituti secondari superiori né dalle università, perché questa mancanza di organizzazione crea un disallineamento tra le competenze offerte e quelle richieste proprio dalle stesse aziende.
Raccontato così il panorama non è dei migliori, eppure la soluzione sarebbe a portata di mano. Ma temo che stiamo andando nella direzione opposta.
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<h2>Conoscenza vs competenza</h2>
L’università e la scuola hanno mutato negli anni il loro obiettivo primario, ovvero quello di trasferire conoscenza agli alunni. Sempre di più, infatti, si tendono a valorizzare le competenze a discapito delle conoscenze, perché più utili a fini professionali.
Nell’epoca della nascita di nuovi tipi di economie basate sull’individualismo e sull’autoimprenditorialità come la gig e la quitting economy (rispettivamente l’economia sulle collaborazioni on demand e l’economia basata sulla volontà di dipendenti di lasciare l’attuale impiego per mettersi in proprio), le competenze trasversali, per esempio, assumono di gran lunga più importanza di quelle tecniche, in quanto sono facilmente rispendibili su ambiti diversi e in svariati contesti professionali.
Pensiamo alle competenze tecniche legate ai sistemi informatici. Possederle non è più indispensabile; se per esempio non so utilizzare un determinato software posso adottarne uno diverso oppure affidare il tutto a un’azienda esterna. Nell’organizzazione interna poi, l’azienda si adopererà per offrirci la formazione necessaria per utilizzarlo e interagirci. È importante invece possedere una predisposizione al lifelong learning (desiderio di imparare e aggiornarsi durante tutta la vita professionale di una persona), che aiuterebbe al continuo cambiamento di software informatici o procedure aziendali complesse.
Sono molte le competenze di moda in questo momento, tra cui quelle legate all’intelligenza emotiva, ovvero all’empatia. Un’apertura alla relazione e un rispetto nell’approccio con l’altro (che sia collega o cliente) aiuta sicuramente a eccellere nel lavoro di squadra e a imparare e comprendere attività diverse dalla nostra.
Ecco che questa moda si allarga anche alla scuola: nascono nuove tipologie di didattica per favorire l’insegnamento di tali competenze già dalla prima infanzia, come l’applicazione del famoso metodo Montessori basato sulla libertà e sull’autonomia dei bambini. In Italia sono già 198 le scuole riconosciute dall’Opera Nazionale Montessori, la maggior parte delle quali si trovano in Lazio (44), in Lombardia (35) e nelle Marche, regione di origine della pedagogista (37). Ulteriore sviluppo delle competenze avviene grazie al progetto della Scuola Senza Zaino, fondato sui principi di ospitalità, responsabilità e comunità, e riconosciuto quest’anno dopo vent’anni di applicazione dall’Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) come best practice. Il progetto è nato a Lucca nel 1998 grazie al dirigente Marco Orsi, e ora è presente in 226 istituti in tutta Italia (dati aggiornati a luglio 2018).
Con queste esperienze già da piccoli i bambini della scuola dell’infanzia o primaria trovano attività utili a stimolare queste competenze per la loro crescita, ma soprattutto un ambiente in cui sentirsi parte di un gruppo e dove imparare a utilizzare i propri talenti per loro stessi e per la comunità.
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<h2>Alla ricerca di un ruolo e di una missione</h2>
Viene però da porsi una domanda che potrebbe reimpostare tutto il contesto scolastico e universitario nei confronti del mercato del lavoro: qual è il vero ruolo dell’istruzione? Quello di essere funzionale a un determinato sbocco professionale oppure di accrescere la ricerca scientifica?
Come in tutti i quesiti ambivalenti, la verità (forse) sta nel mezzo. Sempre di più stiamo guardando all’istruzione come a un mezzo per arrivare a ricoprire un ruolo professionale e sempre meno come al modo per acquisire le conoscenze utili ad arricchire il proprio background personale e culturale. E sembra che anche gli stessi studenti scelgano in base a questa considerazione. Pensiamo per esempio a tutti i vari ranking di valutazione delle università nel mondo. Il placement è diventato il principale se non l’unico indicatore (almeno per la stampa), e più è alta la percentuale, più l’università si trova nelle prime posizioni.
In controtendenza invece, il Times Higher Education valuta le università secondo indicatori che tengono in considerazione la performance del valore della ricerca scientifica e dell’appeal internazionale, e tra le prime dieci piccole università più virtuose al mondo del 2018 troviamo due atenei italiani di spessore come la Sant’Anna di Pisa e la Libera Università di Bolzano.
L’Academic Ranking of World Universities, invece, è una classifica redatta dall’Università Jiao Tong di Shanghai basata sull’importanza della ricerca, e prende in considerazione i premi Nobel e Medaglie Fields (premio riconosciuto a matematici dalla International Mathematical Union) aggiudicati dagli alumni e dal corpo accademico, il numero dei ricercatori più citati, il numero di articoli pubblicati nelle categorie Nature e Science, e altri indici relativi al quantitativo di citazioni presenti nella stampa scientifica più autorevole.
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<h2>Snaturalizzazione del sistema scolastico superiore</h2>
Naturalmente, visto che la direzione in cui sta andando l’università e l’istruzione superiore è quella di favorire un ingresso lavorativo ai numerosi studenti, anche le istituzioni statali mettono a punto dei sistemi che vanno incontro a questa tendenza cercando di valorizzarla. Nascono in quest’ottica i progetti di cui stiamo discutendo animatamente dalla loro messa in atto, come l’alternanza scuola lavoro o l’istruzione tecnica superiore.
L’alternanza scuola lavoro si inserisce nel sistema duale e prevede un’alternanza tra momenti di aula e momenti di “pratica” in azienda sotto forma di stage brevi. La novità rilevante di questo nuovo strumento è il fatto che non solo l’istituto, ma anche l’azienda è protagonista del processo formativo.
Nel più ampio sistema duale si stanno sperimentando altre forme che sono in analisi in questi anni, come quello dell’apprendistato professionalizzante, che permette a giovani dai diciotto ai ventinove anni di poter lavorare con un contratto a termine che permette, al termine del percorso, di conseguire una qualifica professionale stabilita dai contratti collettivi.
Un ulteriore strumento è il progetto didattico dell’impresa formativa simulata (IFS), che vede gli studenti protagonisti dell’organizzazione e gestione di un’azienda creata all’interno dell’istituto secondario, la quale si confronta e collabora periodicamente con altre imprese ed enti sul territorio.
Anche la formazione professionalizzante ha avuto un suo sviluppo (non tanto recente, a dir la verità, perché si parla del 2003), con il sistema IeFP (Istruzione e Formazione Professionalizzante) di competenza delle Regioni, che prevede un’alternativa di durata inferiore ai classici istituti superiori (qualifiche in tre anni e diploma in quattro). L’IeFP prevede dei percorsi formativi finalizzati al conseguimento di qualifiche grazie all’alternanza di momenti di aula, stage in azienda e laboratori pratici.
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<h2>L’università svenduta</h2>
Tutto questo accade nell’istruzione secondaria. L’università, invece, come dialoga con le aziende? Non esistendo un sistema generalizzato statale come quello del sistema duale dedicato interamente alle università (ci sono delle possibilità di contatto solo nell’alto apprendistato), sono gli stessi istituti che provvedono ad adottare secondo la propria fantasia e volontà strumenti utili nell’intento.
Oltre i tirocini curriculari ed extracurriculari che sanciscono questa collaborazione ormai da molti anni, vediamo affacciarsi strumenti nuovi o meno nuovi come le attività di ricerca, che più che favorire occupazione creano valore economico agli enti universitari ai quali le aziende affidano tali progetti, oppure un supporto alla costruzione di impresa da parte di studenti provvisti di idee imprenditoriali (per esempio gestione di spin-off, laboratori di autoimprenditorialità, contatti e relazioni con poli tecnologici, incubatori e acceleratori), o ancora una relazione attiva nella formazione attraverso docenze, dottorati e gli stessi tirocini.
Nella relazione tra università e imprese figurano spesso progetti simili a quanto riportato, e a volte diventano dei veri casi di successo per la commistione di più punti di relazione come per esempio il Centro ICxT, ovvero il Centro Interdisciplinare per le Imprese e il Territorio dell’Università di Torino, che favorisce ricerca, sviluppo delle competenze e formazione per progetti.
Un’ulteriore novità, adottata proprio con l’obiettivo di avvicinare università e mondo del lavoro, è stata l’introduzione della possibilità di organizzare corsi di laurea professionalizzanti (normato dal decreto legislativo 987/2016 preparato dal ministro Giannini e firmato dal ministro Fedeli) che partiranno dal prossimo anno accademico 2018/2019. Questa nuova tipologia di corsi si affianca ai corsi di laurea tradizionali, ma si differenzia per la presenza di numero chiuso, due anni di attività di aula e un terzo anno di formazione on the job, oltre a una forte presenza dell’azienda nella progettazione del corso. 
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<h2>La possibile soluzione</h2>
Se la vogliamo vedere sotto quest’ottica, oltre a essere contrari all’obiettivo primario dell’università, questi strumenti non sono sufficienti a fornire un accompagnamento utile al lavoro. Quello che veramente manca in Italia è un orientamento al lavoro tale da favorire una scelta consapevole per lo studente e stimolare in lui un approccio al lavoro e alla cultura d’azienda. Questo tipo di orientamento dovrebbe accompagnarsi all’attività didattica e rientrare tra le attività extracurriculari obbligatorie, ma non interferire con i percorsi curriculari. In questi tempi l’università, come pure l’istruzione superiore, ha il dovere di educare lo studente ad applicare le conoscenze acquisite, ma senza sostituirsi ai centri per l’impiego o alle agenzie interinali.
L’università, nel suo obiettivo di studio e ricerca, dovrebbe tornare a trasferire agli studenti la gestione della difficoltà. Chi si laurea dovrebbe partire dal presupposto che è pronto a ricercare una professione; che si muove in contesti complessi proprio per il fatto che ha imparato a gestire e a risolvere problemi di alto spessore. Chi poi esce da un corso di laurea non deve avere la presunzione di entrare nel mondo del lavoro dalla porta principale, con la firma di un bel contratto: il suo percorso deve nascere come tutti gli altri, con umiltà e desiderio di imparare per acquisire quelle competenze tecniche necessarie a un’ascesa di carriera.
<blockquote>
Se avete imparato qualcosa in questi anni, spero sia che l’educazione dovrebbe essere, più che un vantaggio materiale, l’euforia dell’apprendimento. Spero abbiate imparato che, come diceva Socrate, la conoscenza è il primo passo verso la felicità.
(dal discorso per la consegna dei diplomi 2012 del professore di letteratura inglese David McCullough della Wellesley High School in Massachussets)
</blockquote>
Photo by <a href="https://unsplash.com/photos/1bhp9zBPHVE?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="noopener">Edi Libedinsky</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/binoculars?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="noopener">Unsplash</a>

L’università cerca nuovi lavori

Come ogni anno, a settembre si assiste alla pubblicazione di bandi che invitano a partecipare a corsi di formazione di vario livello, dal professionalizzante a quello breve e intensivo, somministrati sia in aula sia on line. Anche corsi di laurea e master universitari vengono pubblicizzati per creare prospettive di lavoro che nella realtà si rivelano essere estremamente rare.
Il numero sempre più elevato di corsi di formazione, a pagamento o finanziati con fondi pubblici, organizzati per il conseguimento delle più disparate o presunte qualifiche professionali, fa dubitare che la loro organizzazione e gestione siano davvero utili. Forse lo sono per i docenti che lavorano in questo settore e per le agenzie formative, ma non sempre per gli studenti alla ricerca di competenze da tradurre in nuove opportunità di impiego.
I corsi di formazione professionale sono realmente organizzati per formare e costruire nuove competenze, per acquisire nuove conoscenze, basate su richieste concrete? Quali sono le reali possibilità di trovare un lavoro per le persone che frequentano questi corsi, con la speranza di cambiare la propria condizione socioeconomica?
Nella maggior parte dei casi, la risposta a queste domande è negativa.
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<h2>Formazione senza innovazione</h2>
La formazione, in generale, è un’importante occasione di cambiamento, di crescita personale e professionale. Affinché possa tradursi in concrete opportunità di impiego è necessario che crei nuove competenze (hard e soft skill), adatte a soddisfare i nuovi bisogni di aziende e mercati in continua trasformazione, trainata dalla incessante evoluzione della tecnologia.
Sfortunatamente, nella maggior parte dei casi è possibile notare che l’offerta formativa non riesce ad allinearsi a questo dinamismo, specialmente in Italia, creando dei vuoti di competenze difficili da colmare.
Troppe volte le agenzie formative, invece di costruire dei percorsi in grado di fornire le competenze necessarie, preferiscono replicare corsi già fatti in passato o imitare il catalogo di altre agenzie concorrenti, scelta che non solo impoverisce l’offerta formativa, ma che ne livella verso il basso qualità e contenuti.
È vero che è più comodo utilizzare i docenti che si hanno a disposizione su percorsi collaudati. È vero anche che questo atteggiamento replica il modello formativo scolastico e universitario, che tende a standardizzare conoscenze e competenze, riferite a categorie (ADA, Aree Di Apprendimento) difficilmente al passo con le esigenze dei futuri lavori.
Non sono esenti da questo paradosso neanche i corsi più frequentati: quelli per la formazione obbligatoria e l’aggiornamento delle competenze dei professionisti iscritti in Albi o riconosciuti per legge (legge 14 gennaio 2013, n. 4), come ad esempio amministratori di condominio, consulenti per la sicurezza e coach. L’obbligo della frequenza per l’acquisizione dei crediti formativi rischia di distogliere l’attenzione dalla qualità dei contenuti e dalla serietà dei soggetti attuatori.
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<h2>Quando la formazione favorisce l’immobilità</h2>
Corsi di formazione davvero in grado di creare e fornire nuove competenze sono difficili da trovare. Le scuse più comuni sono: risorse finanziarie limitate, mancanza di docenti adeguatamente formati, difficoltà a trovare opportunità di lavoro per i partecipanti.
La formazione professionale, che dovrebbe stimolare il cambiamento, finisce di fatto per favorire lo status quo. Ciò che è nuovo non è utilizzato o è di scarso valore; è difficile da raggiungere, da capire e realizzare in nuove opportunità di lavoro. Ciò che è conosciuto, invece, è più comodo e facile da realizzare.
La formazione professionale, quindi, contribuisce a far sì che molti possano mantenere le loro posizioni, e in particolare favorisce:
<ul>
<li>i professionisti, sempre più specializzati;</li>
<li>i docenti dei corsi, che si avvalgono di opportunità di lavoro per le lezioni da svolgere;</li>
<li>i dipendenti degli istituti di formazione, che hanno ottenuto – loro sì – un lavoro;</li>
<li>le agenzie formative che, con corsi a pagamento, molte volte finanziati da fondi pubblici e spesso dall&#8217;Unione europea, ottengono un margine molto elevato, con grande soddisfazione dei loro azionisti.</li>
</ul>
Esiste poi il problema di coloro che si comprano attestati e qualifiche. L&#8217;Italia è il paese in cui “basta che paghi”, e questo vale anche e soprattutto per la formazione. Chi fa il mio mestiere (consulente del lavoro e formatore) e conosce la situazione dei corsi sulla sicurezza, per esempio, non si può stupire di quello che è successo al ponte Morandi di Genova. Troppe volte i corsi non vengono frequentati e basta pagare per ottenere gli attestati. Spesso sono le stesse aziende a chiederlo; da quello per addetto antincendio a basso rischio o di primo soccorso, a quello HACCP per la sicurezza alimentare. Come avviene anche, del resto, per certe certificazioni qualità, ridotte a una sorta di patente a punti.
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<h2>Un modello per fare buona formazione</h2>
L’analisi dei temi discussi e il paradosso che ne è emerso portano alla conclusione che il processo di formazione, per essere veramente efficace, deve essere ben organizzato e gestito. La formazione professionale, soprattutto se rivolta a adulti che hanno perso il lavoro e che devono essere aiutati a trovarne un altro, deve essere basata su un progetto concreto e sostenibile, con reali possibilità di impiego o di lavoro autonomo per i partecipanti.
In altre parole, per fare una buona formazione è necessario:
<ol>
<li>un modello che definisca le fasi che compongono il progetto di formazione, preferibilmente sviluppato a livello individuale;</li>
<li>un leader e un modello di leadership, in grado di motivare e seguire davvero i partecipanti in ogni fase del progetto, anche dopo la sua conclusione.</li>
</ol>
Ciò significa che, per essere in grado di creare reali opportunità di nuova occupazione, la formazione professionale deve raggiungere i propri obiettivi attraverso una leadership sostenibile. L’intero progetto formativo deve essere realizzato e gestito adattando il modello alle situazioni concrete, in ogni singola fase.
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 SHARED MODEL OF GOOD PRACTICES – CIRCULAR SCHEME
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/09/shared_model_good_practices.jpg"><img class="size-full wp-image-26638 aligncenter" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/09/shared_model_good_practices.jpg" alt="Grafico: shared model of good practices" width="996" height="706" /></a>
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Questa esigenza è emersa durante gli incontri e le discussioni su questi temi tra i partecipanti al progetto europeo A.W.A.R.D., Adults &amp; Work, an Aid to Reduce the Distance. Il progetto, durato due anni, ha coinvolto quattro Paesi: Bulgaria, Francia, Italia e Turchia.
Il processo di empowerment dei partecipanti è assolutamente essenziale, così come l&#8217;analisi preliminare del mercato del lavoro, al fine di verificare l&#8217;esistenza di una concreta possibilità di trovare, al termine del corso, un reale sbocco occupazionale. Allo stesso modo, il modello fornisce l&#8217;analisi della sostenibilità del progetto, in tutti i suoi aspetti: personale e umano, ambientale e finanziario. Devono essere prese in considerazione tutte le variabili di riferimento, comprese le esternalità e gli impatti positivi, non sempre misurabili in denaro o altri parametri economici.
Il progetto formativo è realizzato come un vero e proprio viaggio, le cui tappe sono rappresentate da ogni passo, da intraprendere non necessariamente con un criterio logico-sequenziale ma piuttosto circolatorio, alimentato dal circuito del feedback.
Come tutti i modelli è suscettibile di miglioramenti, ma il suo obiettivo principale è e resta quello di riportare le persone al centro del processo formativo.
La formazione tornerà ad avere un ruolo preminente per le persone e per il cambiamento quando si sposterà l’attenzione dalla quantità alla qualità, tenendo presente che l’obiettivo non è quello di trovare i partecipanti a un corso, ma fornire un corso adatto alle reali esigenze dei partecipanti.
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Il grafico in questo articolo è stato elaborato da Francesco Tedeschi e Patrizia Quattrone. Contenuto, testi e immagini sono di proprietà degli autori e della EDASET CONSULTING Ltd, sono protetti dal diritto di autore e dal diritto di proprietà intellettuale.

La formazione italiana? Basta che paghi

Se non ti parli, non saprai mai cosa pensa l’altro e cosa avrà da dirti, pur dando per scontato che parlare sia ancora una forma di interazione e non una presa di posizione giusto per dire &#8220;esisto&#8221;. Certo il gioco del dialogo sta in piedi solo con l’interesse o meno ad ascoltare, più che a dire. Università e mondo del lavoro generalmente in Italia non parlano per scelta, quindi tantomeno si ascoltano; non parlano per praticità e disimpegno, non parlano se non quando strettamente necessario che vuol dire ottenere fondi e finanziamenti, piazzare qualcuno, stipulare convenzioni, mettersi in mostra facendo pubblicità. Settembre è il mese in cui nelle città italiane spopolano i manifesti in formato elefante delle università che si fanno belle per fare cassa, del resto nessun animale come l’elefante saprebbe rendere tanto bene l’idea di quel mondo. Poi le mosche bianche non si negano a nessuno, per carità.
L’università italiana è un centro di potere che parla poco e comunica peggio, un centro impolverato che ancora muove. Sotto certi aspetti ricorda l’atteggiamento con cui la maggior parte delle nostre aziende &#8211; soprattutto pubbliche, soprattuto comode &#8211; continua ancora a blindare l’accesso ai social network dai computer d’ufficio dei propri dipendenti facendo finta di non accorgersi che ormai sul web ci viaggiamo di continuo con tutto ciò che ci portiamo addosso, orologi compresi. L’università è una bolla su cui il vento del lavoro fatica a soffiare per farla alzare, è una giostra meccanica su cui i giovani continuano a salire pensando sia un innocuo tagadà e scendono raccontando di esser stati sulle montagne russe. L’università è soprattutto un tempio dentro cui ricercatori e docenti non raccomandati ma pieni di valore tocca vederli a mani giunte, ossequiosi verso una gerarchia che comanda, spesso intrecciati a ricatti impalpabili da fuori e fin troppo densi da dentro.
Avere una laurea, a dirla tutta, oggi serve solo a farti sembrare più alto in società se la società è questa giungla di disvalori in cui è saltato il banco: più la ostenti, più sprofondi. Anni di studio e compromessi che finiscono nella prima riga di un curriculum che poche aziende leggono oltre il primo sguardo, se arrivano al primo minuto è già una gran fortuna, figuriamoci se qualcuno mai verifica. All’Italia di oggi non servono lauree ma educazione, buon senso, rispetto del sapere, adesione alle regole, cultura dell’altro; insomma tutto ciò che dovremmo fare nostro già alle scuole elementari. In un Paese che decide costantemente di rinunciare alla ricerca perché pensa di avere già tutto in casa &#8211; poveri noi &#8211; la competenza si fa zavorra e quanto pesa caricarsela in aereo per portarla all’estero e farla fruttare. Per lavorare dovrebbe servire una maturità formativa capace di diventare un po’ alla volta esperienza sul campo, non serve per forza studiare. Pericolosi i genitori che trascinano le vite dei figli all’università per sentirsi loro più puliti, santi i genitori che in silenzio fanno una carezza ai figli che scelgono di non proseguire gli studi perché sanno che lavorare li nobilita meglio.
Che università e mondo del lavoro non parlino seriamente ma facciano solo gossip spinto lo confermano i dati della ricerca #socialuniversity promossa da Nexa, il centro studi del Politecnico di Torino che si è preso la briga di indagare il rapporto tra 96 università italiane e i social network. Per esser più precisi hanno indagato 67 università pubbliche di cui 6 istituti speciali di ricerca, 18 università private non telematiche, 11 università private telematiche. Social network sì, ma quali? Contattati direttamente, mi hanno confermato che l’ultima ricerca è datata 2014 e che stanno lavorando agli aggiornamenti. L’anomalia che trovo è che si siano concentrati solo su due piattaforme principali, Facebook e Twitter. Peccato che l’unico social network nato e cresciuto in pasto al mondo del lavoro e delle professioni sia Linkedin e che un centro di ricerca non lo prenda nemmeno in considerazione per stilare un rapporto specifico finisce per essere conferma più che anomalia. Le università, così come la maggior parte delle aziende, preferiscono illudersi che dentro il web sia sufficiente esserci con un profilo e che l’uno vale l’altro. Presentarsi sui social in modo serio e strutturato è complesso, costruire contenuti di livello richiede conoscenza e sensibilità; postare con leggerezza è invece un soffio e si illudono che un soffio possa bastare a spingere l’elefante. I docenti universitari con un profilo su Linkedin sono rarissimi e quei pochi che ci sono altrettanto raramente lo fanno con cura verso la propria rete di contatti e quasi mai mettono la propria foto come se mostrarsi fosse disdicevole o rischioso. Non sanno usare i social perché non li vogliono usare, banalmente credono di non averne professionalmente bisogno, stanno dove stanno tanto chi li tocca. Complicato parlare con quel mondo ancora blindato dietro i titoli e la forma, per non parlare degli equilibri fragilissimi su cui si rischia di cadere a chiamarli professori, docenti, ricercatori, cultori della materia, associati. Forse dissociati sarebbe più corretto. La Costituzione ci ricorda che siamo una repubblica e non più una monarchia ma la forma di stato più capillare si chiama ancora gerarchia.
Siamo italiani che pensano di essere geniali e divertenti ma siamo tendenzialmente deterrenti. Dell’università abbiamo smarrito il senso e le imprese sborsano soldi per allestirci totem e banchetti che ai giovani portano solo file disilluse e curriculum di carta straccia. I numeri che ciclicamente parlano di occupabilità e titoli di studio sono non solo fuori contesto ma anche fuorvianti eppure con costanza saturano tutti i media. É di oggi la notizia dei nostri laureati overeducated, troppo istruiti per i lavori che gli tocca fare o che scelgono di fare mentre la Gig economy sbanca e noi li chiamiamo ancora lavoretti. Lo sport nazionale è il prendere posizione tra fazioni, gli umanisti contro i digitali, i robot contro i filosofi; siamo persino arrivati a bollare questo tempo come post-umanesimo nonostante di umano sia rimasto il mondo animale e poco più.
Cosa valga la pena studiare oggi per domani è una domanda posta male, meglio chiedersi perché studiare e con chi. La docenza e la formazione universitaria testimoniano troppo spesso l’insulto all’intelligenza di chi vorrebbe crescere per sé e per il Paese. Non cresciamo, siamo nani. I numeri dicono che siamo troppo istruiti ma i numeri non dicono più la verità quando si tratta di lavoro. Siamo nani e non è colpa della specie.

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Editoriale 68 &#8211; Università senza lode

Se non ti parli, non saprai mai cosa pensa l’altro e cosa avrà da dirti, pur dando per scontato che parlare sia ancora una forma di interazione e non una presa di posizione giusto per dire &#8220;esisto&#8221;. Certo il gioco del dialogo sta in piedi solo con l’interesse o meno ad ascoltare, più che a [&hellip;]

Editoriale 68 &#8211; Università senza lode - Informazione senza filtro

Numero 69 - Ce l'ho, mi manca!

Predestinati fin dalle aule universitarie ad avere uno stipendio maggiore degli altri sono gli studenti che scelgono un&#8217;università privata, la Bocconi in testa, e che frequentano le lezioni al nord – possibilmente facoltà scientifiche o ingegneria. Chi segue le lezioni di un&#8217;università privata guadagna il 18% in più rispetto a chi ha studiato in un&#8217;università statale e il 6% in più rispetto a chi ha frequentato un politecnico. Fermarsi alla triennale non è una scelta conveniente, almeno per lo stipendio: chi investe nella propria formazione universitaria, arrivando fino al master, in futuro può ritrovarsi anche 17.000 euro lordi di guadagno in più all&#8217;anno, ma deve sapere in anticipo che a seconda dell&#8217;ateneo scelto serviranno tra i tredici e i vent’anni di lavoro per veder rientrare le somme spese negli anni in cui si è frequentata l&#8217;università.
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<h2>Non sempre chi più studia più guadagna</h2>
Appena laureati, rispetto a chi ha solo il diploma, gli stipendi sono quasi sullo stesso livello, ma dopo i 35 anni tutto cambia e si inizia a vedere la differenza di stipendio: chi ha un livello più alto di istruzione riesce a guadagnare di più. Chi ha la laurea magistrale, rispetto alla triennale, ha una retribuzione lorda annua di 12.200 euro superiore; se poi arriva al master di secondo livello, si sale a oltre 17.000 euro lordi annui percepiti in più. La formazione universitaria garantisce anche l&#8217;accesso ai livelli più alti di un&#8217;azienda: il 54% dei dirigenti e dei quadri aziendali hanno una formazione universitaria.
Tra le migliori facoltà che “predestinano” a stipendi maggiori vi sono scienze biologiche, giuridiche e fisiche; invece facoltà come ingegneria chimica e dei materiali, scienze chimiche e scienze economiche, nel corso del percorso occupazionale determinano un significativo incremento dei livelli retributivi. A dirlo è il rapporto 2018 University report, dell&#8217;osservatorio JobPricing, in collaborazione con Spring Professional, che analizza la spendibilità futura del titolo di studio, in termini di retribuzione ottenuta nel corso della carriera lavorativa.
Tuttavia l&#8217;Italia, secondo i dati OECD (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico), ribalta l&#8217;equazione che livelli maggiori di istruzione portano ad avere più possibilità di lavoro: i diplomati professionali hanno un tasso di occupazione del 68%, i laureati del 64% e, a parità di qualifica, un laureato non guadagna molto più di un diplomato. L&#8217;eterno dilemma tra facoltà scientifiche e umanistiche in futuro sarà probabilmente superato dalla necessità di combinare insieme competenze tecniche elevate con le cosiddette abilità personali, sociali, comunicative e gestionali che aiutano nello svolgere il proprio lavoro.
Spiega Alessandro Fiorelli, amministratore delegato di JobPricing: «Quello che divide nel mercato retributivo è la competenza. Laddove sono necessarie competenze tecniche elevate, c&#8217;è una retribuzione più cospicua; in settori meno professionali, dove servono lavoratori meno qualificati, con meno know how, si può avere una percentuale impiegata di laureati alta in mansioni a bassa qualifica. Quello dei livelli retributivi è un tema delle sfide vere. Se resta oggettivo che un&#8217;azienda che ricerca profili con alte competenze tecniche e tecnologiche si indirizza prevalentemente verso un certo tipo di laureati, le soft skills umanistiche saranno sempre più importanti. Andranno a impattare molto nelle future ricerche del personale. Sintetizzando potremmo dire che in futuro serviranno ingegneri umanistici».
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<h2>La scomparsa degli operai</h2>
Un altro dato che emerge dall&#8217;analisi del mercato del lavoro è che, negli ultimi dieci anni, secondo i dati Istat sono scomparsi oltre un milione di posti di lavoro operai, trend che continuerà, secondo i dati OCSE (Organizzazione per la Sicurezza e la Cooperazione in Europa) con la cancellazione di un altro 10% di posti simili nelle fabbriche, mentre un altro terzo del totale sarà riorganizzato e trasformato; tutto questo alla luce dell&#8217;innovazione digitale e tecnologica che investirà il mondo manifatturiero e renderà l&#8217;apporto manuale sempre meno preponderante.
Sempre meno operai e sempre più impiegati dunque, con il confine tra lavoro manuale e intellettuale che diventerà sempre più labile. Nello scenario europeo secondo i dati OCSE, l&#8217;Italia è al nono posto per livello di retribuzione tra i quindici paesi della zona Euro, con una retribuzione media annua lorda di 30.642 euro, con un distacco di 5.000 euro dal paese immediatamente precedente, l&#8217;Irlanda. «Rispetto alla posizione dell&#8217;Italia – spiega Fiorelli – per i livelli retributivi considerando lo stipendio netto il livello sarebbe più in basso, quasi agli ultimi posti, in quanto c&#8217;è una tassazione molto elevata. Nella classifica generale saremmo ancora più in basso, meno competitivi rispetto alla maggior parte dei paesi della zona euro».
Nel mercato del lavoro italiano, secondo i dati ISTAT, i livelli di vertice come i dirigenti sono l&#8217;1,4%, e solo il 4,3% sono inquadrati come quadri. Il resto, poco meno del 95% del totale, sono operai o impiegati, con differenze notevoli di stipendio tra un livello e l&#8217;altro. Secondo i dati elaborati dall&#8217;osservatorio JobPricing un dirigente ha una retribuzione annua lorda oltre quattro volte maggiore di un operaio, oltre tre volte un impiegato e circa il doppio rispetto a un quadro. In media lo stipendio mensile netto di un quadro è tre volte quello di un operaio. Considerando uno stipendio di dodici mesi e la tredicesima, un operaio in media prende 1475 euro netti al mese, un impiegato 1681, un quadro 2625, un dirigente 4542.
Sempre secondo i dati elaborati da JobPricing, in Italia sono soltanto il 6,5% i lavoratori dipendenti che percepiscono una retribuzione lorda annua maggiore di 40.000 euro; oltre il 50% si colloca nella fascia tra i 23.000 e i 31.000 euro, e ben il 66% dei lavoratori italiani prendono meno di 31.000 euro. Lavorare in aziende di piccole dimensioni, vivere nelle regioni del Sud e avere ruoli ad alta intensità di lavoro manuale predispone a uno stipendio meno elevato. Settori dove c&#8217;è un numero maggiore di operai, come l&#8217;agricoltura e i servizi turistici, hanno uno stipendio medio più basso, mentre nei servizi finanziari, dove le posizioni di operaio sono quasi inesistenti, il livello di retribuzione è notevolmente più alto, con uno scarto di quasi 20.000 euro annui.
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<h2>Lo stipendio e la carriera, il caso del settore turistico</h2>
Secondo il rapporto sui salari di JobPricing anche tra i livelli di vertice, nel percorso di carriera, passando da impiegato a quadro lo stipendio annuo lordo aumenta di ben 23.000 euro, mentre la differenza tra il manager che ha la responsabilità di risultati operativi è quasi del doppio, rispetto a un semplice “colletto bianco”, che comprende le altre posizioni di lavoro intellettuale, con un vantaggio retributivo di 40.000 euro annui. Spiega Alessandro Fiorelli: «È naturale che nelle grandi imprese la retribuzione sia maggiore, rispetto alle piccole e medie imprese, perché le prime hanno sia maggiori possibilità di spesa sia la struttura per la caccia ai talenti. Inoltre le multinazionali hanno strumenti di analisi di mercato e misurazione molto più forti. Su questo aspetto, aziende più piccole vivono alla giornata».
Il rapporto Salary Ratings 2018 di JobPricing mostra le differenze medie di stipendio tra lavoratori intellettuali di diversi settori. Al top della classifica per stipendio annuale c&#8217;è il settore farmaceutico e biotecnologie con una media annua di 44.389 euro, seguito sul podio dal settore petrolifero e carburanti con 44.389 euro e da quello bancario con 42.902 euro. A fondo classifica, con 30.000 euro medi annui, la grande distribuzione e il commercio, la consulenza legale, fiscale e amministrativa, i servizi alla persona. Appena una spanna sopra i 30 mila euro segue il settore dell&#8217;arte e intrattenimento, mentre non sfondano il tetto dei 30 mila euro annui turismo e viaggi e il settore hotel, bar e ristorazione.
Il turismo, ad esempio, è uno dei settori più importanti dell&#8217;economia italiana. Nel 2017, secondo i dati dell&#8217;Osservatorio Nazionale del Turismo, il contributo totale del settore all&#8217;economia italiana è stato di 223,2 miliardi di euro, il 13% totale del Pil nazionale. Nel 2018 il settore viene stimato in crescita dell&#8217;1,8%, con il valore economico totale che dovrebbe arrivare a 227,3 miliardi di euro. I lavoratori del settore turistico sono 3.400.000 in Italia nel 2017, pari al 14,7% degli occupati totali. La crescita del valore complessivo del settore non ha avuto al momento ripercussioni evidenti sui livelli retributivi dei lavoratori intellettuali, a fondo classifica nel rapporto dell&#8217;osservatorio JobPricing.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/photos/GKnCGtuR4xs?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">quan le</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/restaurant?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">Unsplash</a>

Chi offre lo stipendio più basso?

<h2>Parole e lavoro</h2>
Usare bene le parole è essenziale sempre; in ambito lavorativo, questa competenza diventa di importanza primaria. Generalmente, passiamo una parte rilevante del nostro tempo a lavorare. Possiamo essere fortunati, e fare esattamente il lavoro per il quale riteniamo di essere nati, oppure ritrovarci in contesti meno soddisfacenti, meno “comodi”; quale che sia il caso, cercare di mantenere un posto di lavoro piacevole è sempre una buona pratica. E certo, tale piacevolezza passa da molti aspetti (la postazione di lavoro, i colleghi, la luminosità degli spazi, le mansioni stesse&#8230;); tuttavia ce n’è uno sul quale possiamo influire tutti, indipendentemente dalla posizione che ricopriamo in azienda: il clima che deriva dalle parole che impieghiamo nel contesto lavorativo.
Mi limito ad alcune osservazioni sparse, derivanti in larga parte dalla mia esperienza personale.
<h2></h2>
<h2>La comunicazione “verticale”</h2>
È la comunicazione che procede dai vertici verso dipendenti e collaboratori e viceversa. In questo contesto, si nota un po’ in tutti i settori un eccesso di burocratizzazione. Per quanto in molti àmbiti ci si sia resi conto della necessità di semplificare, disintermediare, sintetizzare, prevale spesso una logica antilinguistica, come diceva già Italo Calvino, tesa ad allontanare significanti da significati soprattutto nel caso di concetti poco digeribili: si parla di esuberi e non di licenziamenti, ma anche di patologia invece che di malattia o di fatalità invece che di incidente. Il tutto da una parte per evitare l’impiego di parole dal significato troppo esplicito, per una sorta di pudore linguistico; dall’altra, e più perversamente, per dire-e-non-dire, quando invece una comunicazione così delicata dovrebbe tendere alla massima comprensione e chiarezza.
Il processo di semplificazione è spesso osteggiato sia da chi sta più in alto sia da chi sta più in basso. Spesso si fa riferimento alla tradizione, al “ma si è sempre fatto così”, al “ci sono delle procedure”, “è la regola”, “si usa in questo modo”, “è il nostro linguaggio specialistico”, anche quando si tratta, invece, di vuoto attaccamento a procedure che non hanno più alcun significato. La lingua, in questo caso, è usata per allontanare e per dividere, per ribadire ruoli e dissimmetrie. Quanti, per fare un solo esempio, sanno che scrivere lì in una data, come in “Firenze, lì 18 settembre 2018” è <a href="http://www.treccani.it/enciclopedia/li-o-li_%28La-grammatica-italiana%29/" target="_blank" rel="nofollow noopener">sbagliato</a>? Quel lì non sta per ‘in quel luogo’, ma è l’articolo maschile li, forma arcaica di gli. Eppure lo troviamo perpetuato di documento in documento (anche dall’interno verso l’esterno, cfr. oltre) perché “è l’uso”.
<h2></h2>
<h2>La comunicazione “orizzontale”</h2>
Si tratta della comunicazione reciproca tra dipendenti o collaboratori (anche non per forza di pari grado) di un’azienda o un ente. Quando si parla di questo contesto, ci si concentra sovente sulla questione delle categorie da “tutelare”, siano esse donne (magari incinte), categorie protette o altro. Ogni posto di lavoro può avere, tra il personale, elementi più o meno a rischio discriminazione, ma è altrettanto ovvio che imporre certe formule linguistiche magari a tavolino possa finire per essere più controproducente che altro: il rischio del politicamente corretto a ogni costo è quello di svuotare le espressioni di significato. Insomma, le parole sono di sicuro importanti, ma solo se le res le seguono.
Un altro aspetto interessante da analizzare è quello non dell’ostilità aperta, ma delle piccole angherie tra le righe. Il chiamare “signora” una persona che avrebbe diritto a un titolo professionale adeguato; il bullismo o lo squadrismo o il nonnismo nei confronti di un nuovo arrivato o di un “anello debole”. Quanti sono i comportamenti inter pares nei quali possiamo cadere un po’ tutti? I contesti dei quali siamo responsabili noi stessi in quanto colleghi di qualcun altro? La lingua divide e unisce, da sempre; è facilissimo fare gruppo contro una persona che, per vari motivi, si ritrova sola, o al limite in minoranza. E anche di fronte a comportamenti ineccepibili sulla carta, non è difficile creare situazioni di discriminazione linguistica, insidiose soprattutto perché “grigie”, ossia non definibili con certezza.
Il tutto è reso più complesso dai molti canali attraverso i quali comunichiamo con i nostri colleghi: a voce, via e-mail, ma anche tramite chat e perfino messaggi vocali. Quante volte può succedere di dire o scrivere una cosa che altri, per sbaglio, leggono o sentono? Vale sempre il consiglio da navigato giornalista che tante volte ho sentito dire a <a href="http://www.brunomastro.it/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Bruno Mastroianni</a> quale versione più “tecnica” del mio “scrivi come se tua madre ti stesse leggendo”, che io a mia volta ho tratto dal linguista americano David Crystal: “dì e scrivi solo cose che non avresti problemi a vedere stampate sulla prima pagina di un quotidiano”. A cui vorrei aggiungere un secondo consiglio: non considerare mai nessun ambiente comunicativo come se fosse a tenuta stagna; un discorso fatto a voce è riportabile, uno scambio via WhatsApp riproducibile con facilità. Ed è molto più semplice pensare un secondo di più a quanto si sta per dire o per scrivere rispetto alla gestione a posteriori di una crisi di comunicazione, grande o piccola che sia.
 
<h2>La comunicazione tra interno ed esterno dell’azienda</h2>
In questo contesto, spesso si tende a dimenticare che ciò che può andare bene all’interno del tessuto della realtà lavorativa, dove ci si conosce un po’ tutti, può non essere accettabile verso l’esterno, che sia il caso dei tecnicismi sovrabbondanti che sia quello, più grave, della mancanza di trasparenza. Soprattutto le realtà lavorative molto coese tendono a sottovalutare l’impatto della disintermediazione provocata dai nuovi circuiti comunicativi: per esempio, laddove prima un problema su un prodotto (materiale o dell’ingegno) poteva avere una risonanza limitata all’ufficio delle relazioni con i clienti o a qualche lettera arrabbiata, adesso spettatori, clienti, utenti e semplici curiosi si possono organizzare e coordinare, facendo sentire in maniera più potente le loro voci; quello che prima poteva rimanere un errore con poca risonanza mediatica diventa oggi questione di tutt’altra ampiezza. Un esempio potrebbe essere la scelta di usare svio al posto di deragliamento durante un grave incidente ferroviario di qualche mese fa: tecnicismo o scelta di un termine volutamente poco chiaro? A molti viaggiatori disorientati, il dubbio è rimasto.
Al di là di quanto si possa studiare nei manuali, oggi, nel mutato scenario comunicativo, nella società ipercomplessa (leitmotiv, non a caso, delle ricerche di <a href="http://pierodominici.nova100.ilsole24ore.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Piero Dominici</a>), non si può prescindere da ciò che gli altri percepiscono di ciò che noi comunichiamo, o che le nostre aziende comunicano. Sarebbe bello, secondo alcuni, poterne fare a meno, e tenere conto solo delle opinioni degli esperti, ma così non è. Filosoficamente parlando, si può arrivare a mettere in dubbio l’esistenza stessa di una realtà al di là di quanto noi persone ne percepiamo: come si fa, dunque, a giustificare la percezione di un atto comunicativo come errata (in altre parole: sbagliano loro perché non capiscono che le cose vanno comunicate così) appellandosi alla sua presunta correttezza formale?
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<h2>Le parole, in conclusione</h2>
Concludo queste spigolature con alcuni spunti che mi sento di dare:
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<li>Il miglioramento della comunicazione aziendale, di ogni comunicazione aziendale, passa sicuramente da strategie complesse (per esempio, la ridefinizione del tono di voce) che coinvolgono tutte le parti dell’azienda. Ciononostante, nel nostro piccolo, ognuno di noi può fare la sua parte: si può iniziare prestando semplicemente maggiore attenzione alle parole che usiamo.</li>
<li>Occorre ricordare che la lingua ha profondissime radici biologiche: nasce dalla necessità sentita dall’essere umano di comunicare le informazioni con la maggior chiarezza possibile. Nel momento in cui la comunicazione diventa qualcos’altro, ossia manipolazione, gioco di potere, strumento di discriminazione, stiamo tradendo ciò per cui la lingua è nata e si è perfezionata.</li>
<li>Usare bene le parole, ancor prima o ancor più che un dovere civile e morale, è un piacere. È anche il modo più immediato, alla portata di ogni essere umano, di diventare pienamente parte della società odierna, che assegna un ruolo di grande importanza proprio alla&#8230; comunicazione.</li>
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Foto dal sito <a href="http://www.aiepeditore.com/wp-content/uploads/2017/09/calvino017-1000x600.jpg" target="_blank" rel="noopener">aiepeditore</a>

Sii chiaro, dillo meglio

A metterla subito sul piano delle mancanze sarebbe anche troppo facile perché misurare l’Italia dalle assenze procura davvero poco spasso. Sembra che ci manchi tutto e ci fa ancora più comodo pensare sia così. Sarà poi vero?
Che poi sono sempre gli altri ad esser carenti.
Il senso della frase diventa più profondo se ci mettiamo un po’ d’affetto nel dirla. “Ci mancano le competenze” dovremmo intenderlo ogni tanto con la tenerezza di un rimpianto, ci mancano perché ci stavamo bene insieme, ci mancano perché questo vuoto è troppo grande, ci mancano perché senza di loro siamo meno protetti. Dovremmo replicarlo per le risorse, le menti pensanti, la visione lunga, il senso di comunità, la cura verso le bellezze.
Pochi giorni fa se ne è andata Edda Panini, 91 anni, ultima degli otto fratelli del grande impero fotografico che ha tessuto la storia delle figurine e che ha reso Modena capitale indiscussa di un mondo che per decenni andava a caccia di ciò che non trovava. La prima collezione Calciatori nasce nel ’61 anche se la famiglia gestiva un chiosco in Corso Duomo già dal ’45. Quando nel ’54 i fratelli misero in piedi l’Agenzia Distribuzione Giornali Fratelli Panini, Edda da lì in poi fu sempre occupata in ruoli di sponda, apparentemente marginali, pagando lo scotto di chi arriva dopo gli altri di casa. Eppure fu lei, solo lei, a gestire minuziosamente tutti i francobolli che arrivavano da collezionisti grandi e piccoli, da ogni parte d’Italia, e che chiedevano di ricevere in cambio le figurine mancati per completare l’album.
Era una custode, Edda, e i custodi vivono bene d’ombra.
“Ce l’ho, mi manca” è un’espressione con la firma sopra, è ormai un brand a tutti gli effetti. Quella di Pizzaballa resta tuttora la figurina più ricercata della storia.
Finché è un gioco, la frase funziona; il problema è quando il “mi manca” cresce e diventa grande, cresce e si trasforma in lamento. 
Perché non facciamo mai caso alla virgola? Ce l’ho virgola mi manca: andrebbe pronunciata così, con la virgola, per capire che c’è una possibilità in più ed è quella del pensiero, quella della pausa. Le relazioni sono piene di virgole, il lavoro è pieno di virgole, molte risposte arrivano dalle virgole.
Soprattutto tendiamo sempre a spingere il peso del pensiero in fondo alle frasi dove se ne stanno i verbi e i dettagli, così come lì è facile trovare il come e il dove. Noi, in quanto soggetti, verremmo in teoria prima di tutto il resto ma come è più comodo puntare il dito in fondo. 
Relativizzare ciò che manca è il primo passo per valorizzare ciò che c’è.
Spostare dalla mancanza alla presenza costringe a lavorarci su, ecco perché corriamo tutti verso i verbi e i complementi oggetto.
Sono in tanti quelli che non si fermano al “mi manca” e dimostra di farlo sempre più quell’insaziabile di Elon Musk a cui non basta mai né una sola vita né tantomeno un pianeta solo. Finalmente ha reso note le generalità del primo turista spaziale che salirà sul suo SpaceX per un viaggio turistico lunare: è l’imprenditore e filantropo quarantaduenne Yusaku Maezawa, nonché fondatore del più grande rivenditore di moda online per il Giappone, nonché collezionista d’arte, nonché classificato da Forbes come il diciottesimo più ricco del suo Paese.
Insomma Musk l’idea del secolo ce l’aveva ma gli mancava chi spedirci e ciò che ha fatto è stato puntare tutto sulla prima. Nessuno però ha fatto ancora trapelare il prezzo sborsato per il biglietto del 2023.
Come cambia l’uomo in mezzo secolo.
Il Pizzaballa di una volta è la luna di oggi con la differenza che una figurina possono cercarla tutti e sperare di averla mentre la luna no, non è per chiunque.
A luglio scorso, nella sua ultima intervista rilasciata a QN, Edda Panini se ne è andata così: «Che siamo diventati famosi l’ho sentito dire, ma per me non è cambiato niente, in famiglia ci siamo sempre voluti bene come quando eravamo poveri. Adesso posso leggerti una mia poesia?».
Vive bene chi non si fa mancare le poche parole.

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Ce l&#8217;ho, mi manca!

A metterla subito sul piano delle mancanze sarebbe anche troppo facile perché misurare l’Italia dalle assenze procura davvero poco spasso. Sembra che ci manchi tutto e ci fa ancora più comodo pensare sia così. Sarà poi vero? Che poi sono sempre gli altri ad esser carenti. Il senso della frase diventa più profondo se ci [&hellip;]

Editoriale 95. Il turismo invisibile

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