“Se volete potete lavorare in remoto, per sempre”. Questo l’annuncio con cui a maggio 2020 il CEO di Twitter, Jack Dorsey, ha comunicato via mail a tutti i dipendenti dell’azienda le nuove politiche lavorative post pandemia. La responsabile delle risorse umane, Jennifer Christie, ha commentato: “Le persone che erano reticenti a lavorare in remoto ne […]
“Se volete potete lavorare in remoto, per sempre”. Questo l’annuncio con cui a maggio 2020 il CEO di Twitter, Jack Dorsey, ha comunicato via mail a tutti i dipendenti dell’azienda le nuove politiche lavorative post pandemia. La responsabile delle risorse umane, Jennifer Christie, ha commentato: “Le persone che erano reticenti a lavorare in remoto ne scopriranno i vantaggi. E i manager che non pensavano di poter gestire le persone a distanza ora cambieranno opinione”.
Questa decisione deve aver stupito i cinquemila dipendenti di Twitter, nonostante a inizio lockdown la compagnia avesse esortato tutti a lavorare da casa, garantendo un’indennità di mille dollari a chiunque avesse avuto bisogno di dotarsi degli strumenti necessari. Al contrario, non stupisce che anche altri giganti del web (Google, Microsoft, Facebook) abbiano saputo adattarsi tempestivamente all’emergenza, incitando i dipendenti a lavorare in remoto almeno fino all’autunno 2020. Tuttavia la presa di posizione di Twitter è più radicale: l’azienda non si è limitata a gestire l’emergenza, ma ha definito una netta linea di azione a lungo termine, cogliendo l’occasione per stravolgere le cose “per sempre”, partendo da un diffuso rapporto di fiducia con i propri dipendenti.
Fiducia: un presupposto tanto vulnerabile quanto indispensabile, oggigiorno. Secondo l’Edelman Trust Barometer Report di maggio 2020, dalla fine della pandemia è aumentata drasticamente nella popolazione la paura di perdere il lavoro.
Su un campione di più di 13.200 intervistati, provenienti dai principali mercati mondiali (Canada, Cina, Francia, Germania, India, Giappone, Messico, Arabia Saudita, Corea del Sud, Inghilterra e America), l’80% teme di perdere il lavoro a causa dell’automazione, della globalizzazione, della crisi economica, e ben il 56% è fortemente preoccupato di perderlo e di non riuscire a trovarne un altro per molto tempo.
La ricerca evidenzia una disuguaglianza nella distribuzione di fiducia tra gli intervistati informati (19% del totale) e la restante parte della popolazione (l’81%), ma le evidenze in ambito lavorativo segnalano una sintonia di preoccupazioni di entrambe le parti. La fiducia è una condizione oggi più che mai segnata da forte disparità e instabilità. Ma il report parla chiaro anche per quanto riguarda le aziende: il 65% degli intervistati concorda nel ritenere che i CEO delle aziende debbano prendere iniziative autonome contro la pandemia e non attendere eventuali imposizioni o restrizioni da parte delle istituzioni.
Se da un lato, quindi, cresce il timore di perdere il lavoro all’improvviso, dall’altro emergono aziende attente alle condizioni lavorative dei propri dipendenti, come nel caso di Twitter. Il distanziamento sociale, la de-localizzazione delle relazioni, l’imposizione del digitale, la rivoluzione tecnologica, l’instabilità dei mercati e l’imprevedibilità della pandemia, sono condizioni con cui le aziende dovranno sempre più fare i conti in tutto il mondo.
Questi vincoli si possono fronteggiare solo con un cambio di passo e di mentalità, con una forte presa di coscienza da parte dei manager dei cambiamenti epocali in atto, con l’assunzione di responsabilità nei confronti degli stakeholders, in primis i dipendenti, e la necessaria definizione di strategie di sviluppo centrate sul rapporto di fiducia, il capitale dei veri leader. Come afferma l’Harvard Business Review:
“The traditional leadership narrative is all about you: your vision and strategy; your ability to make the tough calls and rally the troops; your talents, your charisma, your heroic moments of courage and instinct. But leadership really isn’t about you. It’s about empowering other people as a result of your presence, and about making sure that the impact of your leadership continues into your absence.”
(“La narrativa tradizionale della leadership riguarda te: la tua vision e strategia; la tua capacità di prendere decisioni difficili e radunare le truppe; i tuoi talenti, il tuo carisma, i tuoi eroici momenti di coraggio e istinto. Ma in realtà la leadership non riguarda te. Si tratta di responsabilizzare altre persone come risultato della tua presenza e di assicurarti che l’impatto della tua leadership continui anche in tua assenza.”)
Articolo redatto come elaborato finale del “Corso di scrittura giornalistica per non giornalisti” organizzato a giugno 2020 da SenzaFiltro.
Photo by marcos mayer on Unsplash
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