Un'impiegata che fa palestra in orario di ufficio, esempio classico di welfare aziendale.

A sproposito di welfare aziendale

Quante volte il welfare aziendale viene considerato solo per i suoi vantaggi fiscali? Eppure, se ben progettato, ha effetti eccellenti sulla produttività.

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Ok, il titolo l’ho rubato da un post di Osvaldo Danzi, confesso; ma rende bene l’idea che mi sono fatto sentendo parlare (a sproposito) di questo argomento. Di welfare parlano ormai tutti, e da quando per alcuni CCNL è diventato obbligatorio sono nate piattaforme come funghi dopo la pioggia.

 

Il welfare aziendale secondo Google

Scrivendo su Google “welfare aziendale 2018”, il motore di ricerca restituisce 2.450.000 risultati: quasi 2.5 milioni di pagine in cui si parla di quanto convenga il welfare perché l’azienda risparmia in tasse. I primi risultati riguardano, ovviamente, le grandi piattaforme che propongono soluzioni spesso inadatte alle medie, piccole e piccolissime aziende, che ricordiamo, in Italia sono la maggioranza. Mi è capitato di veder proporre buoni Amazon a imprese i cui dipendenti non avevano neppure uno smartphone, o che per i loro acquisti si rivolgevano esclusivamente al caro vecchio negoziante sotto casa. Ho visto proporre ad aziende friulane convenzioni con Esselunga e palestre della Virgin, che però non hanno sedi in Friuli. Ancora ricordo la faccia del commerciale che, messo di fronte a queste evidenze, ha svicolato con un “ma ci sono molte altre proposte che incontreranno di certo il vostro interesse e che vi faranno risparmiare parecchio”.

Insomma, il motto “vendere, vendere, vendere” tanto in voga negli anni Ottanta resiste ancora dopo quasi quattro decadi, e il cavallo di Troia per entrare nella mente di un imprenditore è la frase di Alberto Perfumo (Eudaimon): “Mille euro di welfare al lavoratore costano mille euro all’impresa con un risparmio di circa il 30% in contributi”, riportata nel suo libro Il welfare aziendale è una iattura (edizioni ESTE, 15 euro che potete risparmiare per andare al cinema). Non importa cosa, non importa a chi, l’importante è vendere, spacciando il welfare per un risparmio, non per quello che veramente è.

Ecco, ma se non è (solo) un risparmio, allora che cos’è il welfare? Per scoprirlo ritorniamo alla ricerca su Google. Dopo le piattaforme seguono le banche e le assicurazioni. Sì, avete capito bene. Che cosa c’entrano con il welfare? Come mai istituti finanziari se ne occupano? Me lo sono chiesto anch’io, e seguendo il rasoio di Occam, secondo cui la risposta più semplice è di solito quella giusta, ne ho trovata solo una: il welfare è diventato finanza, o per lo meno come tale viene trattato. Non credo sorprenda se dico che, a fronte di costi di gestione scontati per chi è o diventa cliente, nulla cambia rispetto a un’altra piattaforma, tranne il fatto che i fondi pensionistici e le assicurazioni che vengono proposte sono della banca (o dell’assicurazione). Non deve sorprendere perché, a conti fatti, se ogni dipendente italiano avesse un piano di welfare da 100 euro all’anno si parlerebbe di miliardi, ma ancora non siamo a questa cifra. Parliamo però di centinaia di milioni di euro all’anno che transitano sulle piattaforme, le quali trattengono una percentuale variabile sul transato, da una parte e dall’altra, ovvero dalle aziende e dai fornitori di servizi.

 

La nuova definizione di welfare

Il welfare come business, insomma, che ben poco ha a che fare con la definizione che troviamo sempre sul già citato motore di ricerca:

“Welfare: qualsiasi iniziativa diretta a garantire la sicurezza e il benessere dei cittadini, specialmente dei lavoratori.”

È vero che con il termine “benessere” possiamo intendere anche le tasse che si pagano in meno allo stato, ma credo che questo sia più un benessere per la risorsa umana che per l’umana risorsa, e che sia solo una piccolissima parte di quello che il welfare può fare per l’impresa e per il lavoratore.

Quello che intendo l’ho trovato solo a pagina dieci della mia ricerca. Ci sono andato un po’ per caso e un po’ per disperazione, confesso. Nessuno ci va mai a pagina dieci per trovare un articolo, ma lì ho scovato un link titolato Welfare Index PMI 2018, il welfare aziendale aumenta il benessere dei lavoratori e la produttività delle imprese, un articolo che riassume il rapporto Welfare Index 2018. Leggo, ed ecco che trovo proprio quello che intendo per benessere.

La frase che mi conforta viene solo dopo l’elenco delle solite cifre sui risparmi che il welfare genera, e dice che “il 35,6% delle imprese intervistate dichiara, infatti, di aver aumentato la propria produttività come conseguenza di una maggiore soddisfazione dei lavoratori. Questo vale ancor di più per le aziende molto attive nel welfare: il 63,5% conferma di aver ottenuto un incremento produttivo”. In pratica il rapporto correla soddisfazione del dipendente, miglioramento del clima e produttività trovando una relazione positiva con l’applicazione del welfare, quello fatto bene.

 

Il welfare, quello fatto bene

Ma che cosa significa il “welfare fatto bene”? Come destreggiarsi tra informazioni contrastanti e rimandi continui al risparmio? Come capire quando è fuffa-marketing e quando invece c’è l’interesse per un piano ben fatto? Domande a cui risponderò con un aneddoto.

Mi trovavo in un’azienda cliente e, parlando di welfare, mi fecero notare che la direzione aveva proposto di riattivare la vecchia palestra aziendale che non veniva più usata da molti anni. Chiesi come mai la struttura completamente attrezzata non veniva usata e che cosa gli faceva pensare che fosse una proposta giusta per il personale. Mi spiegarono che avevano parlato con il consulente del lavoro, il quale aveva confermato che era contemplata all’interno delle misure previste per legge. Al che feci una domanda tanto banale quanto fondamentale: glielo avete chiesto ai dipendenti se vogliono la palestra in azienda? La risposta l’avevo già intuita: no, non ci avevamo neppure pensato.

Ecco, credo a volte che ci sia molta buona volontà, ma altrettanta ingenuità. Un passaggio così semplice come quello di chiedere viene sottovalutato a discapito della buona riuscita del piano di welfare aziendale. Insomma, volete che il vostro piano di welfare aziendale sia efficace? Partite dalle basi, anzi dalla base, e chiedete ai vostri collaboratori cosa vogliono. Il solo chiederlo è già una dimostrazione del vostro interesse nei confronti dei loro bisogni, e questo aumenterà il benessere individuale, che a sua volta influenzerà positivamente il clima interno al gruppo. Perché il welfare è questo: garantire il benessere, nelle sue molteplici accezioni, accettando che ci sia una richiesta diversa per ogni dipendente. Il welfare ben fatto è essenzialmente rispondere alle esigenze dei dipendenti. Niente di più.

Ma proprio sulle esigenze potremmo incontrare le prime difficoltà nell’applicazione di un piano di welfare. Sono infatti ancora in molti i dipendenti ad avere l’esigenza del soldo liquido: pochi, sporchi, maledetti e subito, perché ci pago le bollette, l’affitto, il mutuo, eccetera. Famiglie monoreddito o single, soprattutto della classe operaia, spesso riferiscono agli HR manager di avere difficoltà ad arrivare alla fine del mese, quindi meglio liquidi e tassati che detassati ma con il welfare. Anche in questo caso la scala di Maslow vince sempre: se non vengono soddisfatti i bisogni primari tanto vale avere la tessera Amazon o il viaggio. A queste condizioni vince il buono pasto o il buono benzina, un titolo convertibile velocemente in beni primari e tangibili, e questa scelta, mi dicevano, arriva a percentuali considerevoli all’interno della compagine del blue collar.

Un comportamento decisamente opposto viene invece osservato tra gli impiegati. Visto da questa prospettiva il piano di welfare apre importanti interrogativi che riguardano il reale potere d’acquisto della classe operaia, e diventa una lente di ingrandimento sulla stratificazione sociale che pensavamo di esserci lasciati ormai alle spalle. In alcuni casi quindi il welfare porta con sé un paradosso per cui il benessere che viene proposto, al di là delle offerte che popolano le piattaforme, spesso non è quello richiesto dal dipendente, che stenta ad arrivare a fine mese. E se non arrivi a fine mese alla palestra in azienda non ci pensi proprio.

Classe 1974, dopo il liceo scientifico si laurea in psicologia all’Università di Trieste con una tesi cross cultural sugli effetti del clima aziendale sulla sicurezza. Si specializza in psicologia del lavoro e delle organizzazioni con il professor Vincenzo Majer, uno dei pionieri italiani degli studi sul capitale umano e docente universitario patavino, conseguendo i master in selezione e formazione del personale. Lavora in PERSeO srl come Jr HR Consultant, maturando una consolidata esperienza all’interno dei più grossi gruppi aziendali del nord Italia. Rientrato in Friuli ricopre la posizione di Responsabile Selezione e Reclutamento nella filiale di Udine del Gruppo ORGA spa di Milano da cui si separa qualche anno dopo per fondare la HR&O Consulting attraverso cui offre alle aziende clienti consulenze in ambito risorse umane come HR Business Partner e Temporary HR Manager. Scrittore, saggista e blogger, ama viaggiare, leggere. La natura umana continua ad incuriosirlo ed affascinarlo. [ Guarda tutti gli articoli ]

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