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Millennial, Mindfulness Teacher, Zen Student. Si è formata al Center for Mindfulness della University of Massachusetts Medical School e all’insegnamento della mindfulness per bambini e adolescenti in California. Conduce il programma MBSR per la riduzione dello stress per aziende e privati - il percorso di mindfulness con la maggiore validazione scientifica al mondo. Ha una rubrica su la 27esimaora del Corriere della Sera ed è autrice per Sperling &amp; Kupfer del libro "I genitori perfetti non esistono. Mindfulness per mamme e papà liberi dall'ansia e per bambini felici".

Valentina Giordano

Millennial, Mindfulness Teacher, Zen Student. Si è formata al Center for Mindfulness della University of Massachusetts Medical School e all’insegnamento della mindfulness per bambini e adolescenti in California. Conduce il programma MBSR per la riduzione dello stress per aziende e privati &#8211; il percorso di mindfulness con la maggiore validazione scientifica al mondo. Ha una rubrica su la 27esimaora del Corriere della Sera ed è autrice per Sperling &amp; Kupfer del libro &#8220;I genitori perfetti non esistono. Mindfulness per mamme e papà liberi dall&#8217;ansia e per bambini felici&#8221;.

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Numero 69 - Ce l'ho, mi manca!

I dati, ma soprattutto le storie, ci dicono che l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità non è tuttora una realtà radicata e consolidata. Quali sono le discriminanti sociali e culturali che ostacolano l’inclusione? Il difficile incontro di due differenti esigenze.
Mondo del lavoro e mondo della disabilità faticano a trovare la quadratura del cerchio. Da una parte ci sono le remore degli imprenditori; dall’altra le tangibili criticità di accesso al mercato del lavoro delle persone con disabilità che, anche quando occupate, non è raro subiscano piccoli o grandi episodi discriminatori in grado di minare fiducia, autostima, esperienze professionali e rapporti sul luogo di lavoro.
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<h2>Disabilità sul lavoro, qualche luce e molte ombre</h2>
L’ottava Relazione al Parlamento sul diritto al lavoro delle persone disabili, diffusa in primavera e relativa al biennio 2014-2015, fa intravedere le prime luci dopo gli anni bui della crisi. Ma, come spiega Marco Sessa, presidente dal 2009 dell’Associazione per l’Informazione e lo Studio dell’Acondroplasia (AISAC), la più comune forma di nanismo, il percorso è ancora molto lungo e non fa sconti: «Le ricadute socio-psicologiche – come il senso di colpa – per chi non riesce a trovare lavoro sono significative. Inoltre sono ancora molte le imprese che non adempiono ai loro obblighi di assunzione di persone con disabilità e preferiscono pagare multe perché ritengono che, nel complesso, convenga loro di più. L’imprenditore è alla ricerca di persone con una disabilità poco inefficiente, dove per efficienza si intende raggiungere massimi risultati con i minori costi possibili».
In Italia, aggiunge Sessa, che collabora con associazioni per la difesa dei diritti delle persone con disabilità come Lehda Milano, il match up tra il diritto a un’occupazione – principio riconosciuto dalla Costituzione italiana – e l’approccio dell’imprenditoria, guidato dalla logica del profitto, resterebbe sulla carta se non fosse per gli obblighi di legge. «La funzione del lavoro nel mondo della disabilità è fondamentale, per non dire essenziale e vitale. Lo è non solo per una questione meramente economica e di sopravvivenza. Ottenere riconoscimento in ambito lavorativo è importante in un’ottica di emancipazione, per sentirsi utili all’interno della società». Come si affronta allora la paura della disabilità nel mondo del lavoro?
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<h2>Il paradosso di Gulliver e delle abilità</h2>
«L’etichetta di disabile non permette di valutare le potenzialità di una persona. Il timore di un’azienda, pubblica o privata, è quella di assumere persone che non siano in grado di produrre quanto dovuto, perché limitate nel proprio funzionamento».
Rocco Di Santo è un sociologo, responsabile dell’area Welfare dell’Ente di formazione professionale ENFOR di Policoro (MT). Il suo testo Sociologia sulla disabilità (pubblicato da FrancoAngeli) rende conto della complessità e della multidimensionalità del fenomeno.
«Il termine disabilità potrebbe rivestire un significato “neutro” che rimanda semplicemente alle peculiarità psicofisiche e/o sensoriali di una persona in relazione al suo contesto di vita, oppure vi è un significato “negativo” – un’etichetta, uno stigma – in cui si intende per disabile colui che non possiede abilità. Di fatto, il pregiudizio consiste nell’estendere specifiche limitazioni di particolari capacità a tutte le capacità possibili di un individuo.»
Infatti una persona potrebbe non essere dotata di alcune abilità, ma averne altre. «In tal caso vi è un vero e proprio paradosso, poiché ogni individuo possiede alcune capacità e non altre». Di Santo lo definisce il “paradosso di Gulliver”. «Il protagonista del romanzo di Swift non muta mai le sue caratteristiche, ma si trova sempre in un contesto in cui la maggioranza degli altri individui sono più grandi, più piccoli, più intelligenti, più stupidi e così via».
La straordinaria storia di Abdellatif Baka, prosegue Di Santo, è in questo senso emblematica. Il mezzofondista algerino si è imposto alle Paralimpiadi di Rio 2016 nella gara dei 1500 metri classe t13 (atleti con “bassa visione”) con un tempo migliore del vincitore sulla stessa distanza all’Olimpiade dei “normodotati”: Matthew Centrowitz, il cui tempo è stato più alto anche degli altri 3 atleti ipovedenti classificatisi dopo Abdellatif Baka. «Qui risiede il paradosso. L’etichetta di disabile non permette di valutare le vere potenzialità. Il difetto sta nel focalizzare l’attenzione su ciò che non si è in grado di poter fare rispetto, invece, a quanto si riesca a fare, spesso anche egregiamente». Intanto, eliminare le etichette anche a livello linguistico aiuta, sottolinea il sociologo.
«Al di là del fatto che esistono diverse tipologie di disabilità, che permettono differenti attività professionali, il pregiudizio è la disabilità in quanto tale», afferma Marco Sessa. «Serve un passaggio culturale che faccia percepire la persona con disabilità non con qualcosa in meno, ma con qualcosa di diverso. Una persona con fragilità esprime efficienza e porta il suo contributo al mondo del lavoro a modo proprio». Dunque ognuno di noi è diverso dagli altri, e ciò si riflette in un peculiare spettro di competenze. «Essere valutati realmente in base alle proprie capacità contribuirebbe a far cadere molti pregiudizi».
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<h2>Scenari di innovazione sociale</h2>
Per i due terzi dei manager italiani gestire la disabilità sul lavoro produce ricadute positive e concrete, a partire da luoghi di lavoro più razionali a vantaggio di tutti. Questo è il sentiment rilevato da un’indagine promossa da Aism (Associazione Italiana Sclerosi Multipla), Prioritalia, Manageritalia e Osservatorio Socialis. Un cambiamento di prospettiva è quindi realistico o a oggi resta un’utopia? «Molte imprese si stanno responsabilizzando sul versante sociale – commenta Sessa – non a caso si parla sempre più di impresa sociale. Si registrano sensibilità differenti rispetto anche a cinque anni fa, e ogni segnale che accompagna questo sviluppo è positivo. Del resto, se pensiamo che non siamo ancora riusciti a risolvere il gap salariale e di opportunità professionali che separa uomini e donne, ci rendiamo conto di come il percorso resti duro e complesso per le persone con fragilità».
Per Rocco Di Santo occorre «sfatare la forzatura opposta, ossia che la persona disabile sia a priori un vantaggio per l’azienda. La persona con disabilità in un contesto lavorativo va intesa come un lavoratore che, a seconda delle sue capacità, è in grado di portare a termine mansioni e funzioni. Se il disabile venisse considerato come lavoratore e non come un “diverso lavoratore”, allora potremmo considerarci una società inclusiva».
Per facilitare il processo di inclusione, continua il sociologo, servono risorse umane, materiali e immateriali per adottare strumenti, strategie e atteggiamenti che facilitino le performance relative alle attività e alla partecipazione. ENFOR, ad esempio, organizza il Master di “Management per l’inserimento sociale e lavorativo di persone con autismo” volto a formare giovani laureati in discipline psicologiche, sociali e pedagogiche alla figura del job coach; figura che facilita l’inserimento sociale, ma anche l’accesso al lavoro di giovani adulti con autismo. «È necessario guardare al futuro», conclude Rocco Di Santo. «Innanzitutto partire dalla scuola ed educare i bambini all’accettazione delle diversità, e poi considerare ogni allievo in base al suo massimo livello di performance e capacità. Solo in questo modo ognuno potrà esprimere al meglio le proprie potenzialità e farsi conoscere per quello che è, non per quello che non potrà mai essere».
Per scardinare le criticità di accesso al mercato del lavoro, intervenire su diversi piani e in modo netto è fondamentale, conclude Marco Sessa. Guardare alla scuola come agenzia tesa a formare le nuove generazioni a una cultura più consapevole nei confronti del tema della disabilità è un passo obbligato. Ma c’è un altro aspetto da considerare, che va oltre la categoria sociale delle persone con fragilità. «Andrebbe cambiato l’approccio rispetto agli obiettivi di un’impresa. Allo stesso modo, allargando lo sguardo, la misurazione del successo e della crescita di un Paese non dovrebbe essere legata – come avviene ora – a parametri esclusivamente economici, ma anche e soprattutto sociali, comprendendo fattori come inclusione, felicità, qualità effettiva di vita delle singole persone. Solo all’interno di questo paradigma tante ricchezze che oggi passano inosservate potrebbero essere adeguatamente valorizzate».

Disabilità sul lavoro: chi li paga i pregiudizi?

“Ho trovato questa giornata molto utile e stimolante: i temi proposti erano in linea con le mie aspettative e la modalità (molto interattiva) utilizzata in aula si è rivelata particolarmente efficace per provare da subito a mettere in pratica quanto appreso.&#8221;
Quale trainer non gongolerebbe nel leggere un simile giudizio espresso dai suoi partecipanti? Purtroppo però, nell’occasione in cui è capitato, il piacere è stato immediatamente smorzato dalla frase successiva:
“Questo corso dovrebbe farlo il mio capo”.
Si tratta probabilmente di uno dei più clamorosi indicatori di un mancato allineamento all’interno dell’azienda. E non è, purtroppo, un caso raro.
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<h2>I top manager contro tutti</h2>
Già parecchi anni fa ebbi l’occasione di ascoltare un curioso aneddoto di Enrico Bertolino, il quale fu chiamato a condurre un evento formativo a cui partecipavano top manager provenienti da tutto il mondo, con evidente sforzo economico e organizzativo. Durante lo svolgimento assistette a un appassionato discorso dell’amministratore delegato, che magnificava l’evento sottolineando l’importanza della formazione continua, della crescita e dell’investimento sulle persone, salvo poi chiudere l’intervento con uno scivolone proverbiale: “Io purtroppo mi fermerò con voi solo un paio d’ore perché qualcuno deve pur lavorare”.
È ancora troppo diffusa la percezione che un elevato grado di responsabilità in azienda corrisponda a una certificazione acritica di elevate doti di comunicatore, motivatore, gran gestore di relazioni e fine negoziatore: praticamente una versione moderna di scienza manageriale infusa.
Del resto, se ti sei laureato, mica puoi ristudiare le materie del primo anno. E in un sistema impresa ancora vittima di antichi retaggi tecnocratici, e popolato per lo più da una generazione nata con “l’uomo che non deve chiedere mai” e con Fonzie che non riusciva a dire “ho sbagliato”, il terreno fertile non manca di certo. Ma così facendo i capi rischiano l’isolamento nel loro castello, e se manca la sensibilità, e di conseguenza il controllo, la distanza tra percepito e reale cresce pericolosamente.
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<h2>Persone al centro delle aziende</h2>
È stato molto interessante discuterne con Guido Moscheni, Human Resources Business Partner Global Manufacturing di CNH, il quale condivide l’idea che l’investimento sulle persone sia ancora più nelle parole che nei fatti.
“La cultura della formazione continua non ha ancora permeato il tessuto del lavoro, sia in Italia che all’estero, ed è spesso vista come uno spreco di tempo o, in alcuni più fortunati casi, una attività a cui dedicare tempo solo attraverso una attenta gestione delle agende: scelgo il giorno in cui non ho null’altro da fare. Un modo non troppo esplicito per dire che la formazione non è allo stesso livello di importanza di altri compiti o obiettivi. Ma in molti casi la responsabilità di determinati atteggiamenti deriva da una infelice modalità di proporre la formazione: in un mondo in cui il bene più prezioso è divenuto il tempo, una formazione spot, senza un percorso funzionale che ne renda palesi le logiche e i benefici, non riuscirà mai a scardinare i pregiudizi e luoghi comuni, e sarà al massimo percepita come un contentino o una più economica alternativa a un aumento.”
Se è indubbio che serva un cambio di approccio è altresì vero che non sempre è necessario avere l’idea del secolo. È il caso delle “persone al centro”, una filosofia per rivoluzionare le organizzazioni, sempre sbandierata ma mai davvero posta in essere.
“Ora che ormai abbiamo già fatto tutto – continua Moscheni – outsourcing e insourcing, tagli o più eleganti downsizing, investimenti, automatizzato e digitalizzato, finanziato e riorganizzato, forse sono maturi i tempi per ricominciare dalle persone.”
Ma il salto culturale ha bisogno di una rincorsa adeguata: in primo luogo prendere consapevolezza che è impossibile operare certi cambiamenti radicali in modo repentino. Il partito dell’hic et nunc a ogni costo, che ha già fatto un passo indietro, almeno in termini di entusiasmo, su Industry 4.0, dovrebbe passare un po&#8217; di tempo con i giapponesi di Toyota, che sono partiti più di vent’anni fa e si considerano ancora a metà strada, e rimangono a dir poco basiti quando ascoltano i nostri proclami di obiettivi così ardui in tempi brevissimi.
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<h2>Reinventare le organizzazioni</h2>
È molto illuminante la teoria di Frédéric Laloux, autore di Reinventing Organizations, che è partito da una visione: creare organizzazioni libere dalla burocrazia, dalla politica, dalla rassegnazione, dal risentimento e dall’apatia. Ha quindi compiuto un (lungo) viaggio nelle evoluzioni organizzative, identificate da cinque colori, dove il blu (TEAL) rappresenta il massimo livello di valorizzazione: la persona è davvero al centro, esiste una visione totalmente condivisa e si applicano forme evolute di organizzazione autogestita. Non ci sono capi. Ma i passaggi per raggiungere il livello blu sono diversi e richiedono tempo, energia e perseveranza.
È stato successivamente Brian Robertson a utilizzare per primo il termine Olocrazia (Holocracy) per definire questa modalità gestionale e organizzativa, geniale nella sua semplicità ma di difficile realizzazione, proprio per la necessaria evoluzione culturale sottostante. Nel 2001 Robertson era un programmatore che decise di dimettersi dalla sua azienda per fondarne una propria, e poter così sperimentare questa nuova idea di organizzazione. Anche in questo caso il percorso è durato circa quattordici anni.
Roma non è stata fatta in un giorno e non è un caso che siano solo una dozzina le aziende al mondo che, sia pur con dimensioni e business diversissimi tra loro, oggi hanno sostituito la tradizionale gerarchia con una ripartizione della responsabilità su tutte le persone, che diventano così responsabili in toto del loro lavoro.
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<h2>Il caso FAVI e il coraggio di scendere dalla torre</h2>
Esiste una società, nella Picardia francese, che si definisce “azienda liberale” di prima generazione, e che grazie al suo illuminato amministratore delegato Jean-François Zobrist già negli anni Ottanta ha rivoluzionato il modello di leadership e posto in essere un’organizzazione totalmente pensata in funzione del cliente, per il quale si parla addirittura di amore. Qui la gerarchia aziendale fa un passo indietro per lasciare il posto a team che, condividendo la visione, hanno la piena responsabilità e le leve decisionali per poter agire in autonomia. Fiducia è la seconda parola magica che fa sì che ancora oggi la puntualità e la qualità dei prodotti FAVI sia quasi leggendaria.
Riuscire in simili intenti, TEAL o Holocracy, ci consentirebbe davvero di avvicinare definitivamente i manager ai dipendenti, offrendo loro percezioni diverse, più vere e dimostrabili: un dipendente tra i dipendenti, riconosciuto perché capace, forse l’unico modo per creare un metaforico ponte levatoio che conduce al castello.
Questo sarà possibile – conclude Moscheni – con l’aiuto della digitalizzazione e di una generazione di millennials che ha valori e obiettivi diversi da chi li ha preceduti, ma si deve lavorare oggi per formare i leader del futuro. Per questo anche la funzione HR potrà giocare un ruolo fondamentale, ma solo passando da un concetto ormai “volgarizzato” di HR Business Partner (che oggi indica indifferentemente posizioni junior e di elevatissima seniority) a un più nobile HR Business Enabler.
Ma per far ciò serve più coraggio che tempo (che invece è la scusa perfetta); diversamente non usciremo mai da questa impasse. Serve il coraggio di scendere dalla torre, uscire dal castello, attraversare il ponte e mettersi all’opera, condividendo e mettendo a frutto le nostre competenze ed esperienze, per non perdere il contatto con la realtà. L’alternativa è dare ragione a chi sostiene che i capi sono come gli scaffali: più sono in alto e meno sono utili.
Photo by <a href="https://unsplash.com/photos/5SUt9q8jQrQ?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Luís Eusébio</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/centre?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a>

Persone al centro, manager distanti

Non so se anche voi fate parte di quella percentuale di persone che ha sperimentato almeno una volta qualche difficoltà nel relazionarsi al team di lavoro. Dal capo difficile al fornitore invadente fino al collega competitivo, le relazioni sono una delle cause principali di stress, ma se saggiamente coltivate possono rivelarsi una grandissima risorsa.
Quando si parla di benessere lavorativo e produttività si tende a trascurare questo aspetto, concentrando l’attenzione su quei progetti volti a creare uno stile di vita più sano, a promuovere il movimento o dedicare un paio di giorni all’anno al team building. Bellissime iniziative, ma forse è arrivato il momento di estendere anche sul posto di lavoro l’invito – così attuale – a rimanere umani: credo che nelle aziende disposte a investire tempo e risorse per coltivare una cultura orientata allo sviluppo delle soft skills sia più facile creare relazioni vincenti e collaborative.
Daniel Goleman, il padre dell’intelligenza emotiva, insegna che l’autoconsapevolezza – cioè il portare l’attenzione al proprio mondo interiore e sapere di momento in momento che cosa sentiamo e perché – è la base per una corretta gestione di se stessi. E quando siamo in grado di gestire noi stessi e le nostre emozioni, riusciamo anche a entrare meglio in relazione con gli altri, a ridurre la reattività, a limitare la critica e il giudizio compulsivo, e infine a connetterci più autenticamente a chi ci sta intorno.
La mente razionale, spesso, pone le domande sbagliate. Di solito vogliamo sapere, ad esempio, che cosa ha da offrirci un determinato lavoro; ma, paradossalmente, la vera felicità proviene da quello che diamo, non da quello che ne ricaviamo, e forse anche a livello umano possiamo iniziare a dare di più.
Ecco quattro spunti di connessione, da utilizzare al lavoro e nella vita.
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<h2>Guardarsi negli occhi</h2>
Lo sperimento in maniera tangibile ogni volta che conduco un team in un’esperienza di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/numero-60/">mindfulness</a>: si parte con l’aspettativa di apprendere qualche tecnica di riduzione dello stress, basata sul respiro, e si finisce con la netta sensazione che la mindfulness – questa capacità di presenza e connessione – sia molto di più.
Mi torna in mente un episodio di alcuni mesi fa quando, al termine di una mattina di meditazione, ho chiesto al team di disporsi a coppie per un esercizio di eye gazing, in cui guardarsi silenziosamente negli occhi per alcuni minuti. Mi trovavo in un acceleratore di startup con un gruppo di professionisti e, una volta finita la pratica, due di loro si sono scambiati un sincero abbraccio, mettendo fine a un lungo periodo di incomprensioni. I responsabili del progetto mi hanno chiesto incuriositi che genere di magia avessi compiuto, ma la verità è che l’unica vera magia è reimparare a vedere che dietro ai colleghi, ai capi o ai collaboratori ci sono degli esseri umani. Proprio come noi. E che le difficoltà, anche relazionali, sono un dono se siamo aperti e disposti a imparare ciò che hanno da insegnarci.
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<h2>Dare feedback</h2>
Può sembrare difficile e a volte si preferirebbe lasciar stare. Tuttavia offrire un feedback è un dono prezioso, purché si sia connessi al cuore e alle proprie intenzioni. Forse può essere utile tenere a mente questa breve guida, ogni volta che ci apprestiamo a dare un riscontro al lavoro di qualcun altro:
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<li>L’intento è quello di sostenere e raffinare lo sviluppo del collega e dell’intero team (ma più in generale, della persona che si ha di fronte) e delle sue capacità.</li>
<li>Un buon feedback riguarda sempre il lavoro svolto (la presentazione, la consegna o qualsiasi altra attività) e non la persona stessa.</li>
<li>È necessario includere tanto quelle aree che mostrano abilità e padronanze, quanto quelle capacità che possono essere migliorate, rilasciando un feedback costruttivo.</li>
<li>Offrire un feedback significa anche essere consapevoli dei propri condizionamenti riguardo all’esperienza di giudicare ed essere giudicati. Tutti abbiamo sviluppato pattern, paure e tendenze alla competizione; la nostra mente confrontante è spesso attiva e si adopera nel paragonarci agli altri. Si può iniziare mettendosi nei panni dell’altra persona (che è sempre un buon esercizio per coltivare l’empatia): come vorremmo ricevere il feedback e, di conseguenza, come possiamo darlo?</li>
<li>Quanto più è specifico – e quanto meno risulta vago e generico – tanto più un feedback è efficace.</li>
<li>La fiducia e il coraggio sono qualità fondamentali per supportare veramente la crescita delle altre persone.</li>
<li>Considerate il vostro feedback come un dono, un’offerta che nasce dall’intenzione genuina di essere di beneficio per gli altri e per voi stessi.</li>
</ul>
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<h2>Ricevere feedback</h2>
Attenzione: la crescita non risiede solo nel saper donare un feedback, ma anche nel saperlo ricevere. Queste due capacità, apparentemente così diverse, hanno in realtà molto in comune e sono strettamente correlate: aprendo il cuore al dare, faremo spazio anche alla possibilità di ricevere.
<ul>
<li>Ricordate la vostra intenzione di crescere e maturare, che comporta anche la disponibilità a uscire fuori dalla propria zona di comfort.</li>
<li>Rimanete aperti e ricettivi al feedback che state ricevendo e non abbiate fretta nel prendere subito una posizione, anche quando sentite l’urgenza immediata di replicare: fermatevi e accogliete ciò che state ricevendo come una possibilità di crescita.</li>
<li>Siate consapevoli, se emerge, della tendenza a giustificarvi, difendervi e dare spiegazioni. Va bene, ogni tanto, accogliere semplicemente un dono come un’occasione per imparare qualcosa.</li>
<li>Rimanete presenti ai possibili sentimenti che sorgono nel ricevere il feedback. Notate se c’è il desiderio di essere riconosciuti e apprezzati, la tendenza al perfezionismo, la voglia di ricevere complimenti e approvazione.</li>
<li>Fate tesoro di ciò che avete ricevuto. Tenetelo da parte (se volete, annotatelo) e concedetevi il tempo e la calma di poterci tornare su in un secondo momento, da soli, per incamerare meglio ciò che avete appreso.</li>
<li>Siate gentili con voi stessi e riconoscete il coraggio e l’apertura necessari per “sedere in mezzo al fuoco” e permettere che questo momento sia parte del processo di crescita e di umiltà.</li>
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<h2>Ascoltare con consapevolezza</h2>
Uno degli strumenti più utili che si riscoprono attraverso la meditazione di consapevolezza è la possibilità di coltivare quella connessione autentica che avviene principalmente attraverso l’ascolto. Un ascolto gentile, accogliente, non giudicante, in cui lasciamo andare la compulsione a commentare, interpretare e fare supposizioni e ci limitiamo a ricevere le parole dell’altro. Di conseguenza siamo più disposti a coltivare la retta parola e la retta azione, a beneficio nostro e di chi ci sta vicino.
Un esercizio pratico. Fermatevi un attimo ogni volta che state per parlare, e chiedetevi:
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<li>Quello che sto dicendo è vero? Se è frutto di opinioni, supposizioni o gossip, lasciate andare e scegliete il silenzio.</li>
<li>Quello che sto dicendo è necessario? È utile o serve a colmare un vuoto, un silenzio, ed è un insieme di parole di circostanza?</li>
<li>Quello che sto dicendo è gentile? L’accento qui non è posto sulla cortesia, ma sul beneficio che le parole apportano.</li>
<li>È il momento adatto? Questo significa anche comprendere se la persona a cui parlate è pronta a ricevere quello che volete comunicare e se la situazione permette una comunicazione efficace.</li>
</ul>
Buona connessione e buona pratica!
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Rimanere umani, anche al lavoro

Non so se anche voi fate parte di quella percentuale di persone che ha sperimentato almeno una volta qualche difficoltà nel relazionarsi al team di lavoro. Dal capo difficile al fornitore invadente fino al collega competitivo, le relazioni sono una delle cause principali di stress, ma se saggiamente coltivate possono rivelarsi una grandissima risorsa. Quando [&hellip;]

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Numero 67 - Lavori stagionali

È iniziata da poco, ma probabilmente buona parte dei nostri ricordi estivi sulle questioni lavorative saranno legati al tema rider, il dibattito sull’inquadramento dei lavoratori delle aziende di food delivery, protagonista dei giornali e non solo.
Eppure i temi caldi non si limitano ai fattorini che lavorano per i vari Just Eat o Foodora. 
A fronte dei circa 50.000 che attualmente lavorano per un’azienda di food delivery c’è una questione che si ripropone purtroppo ogni anno, e coinvolge un numero sicuramente maggiore di persone.
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<h2>Mettere i lavoratori in contatto con i loro diritti</h2>
Stiamo parlando del lavoro stagionale, ossia l’occupazione solo in determinati periodi dell’anno senza l’elemento della continuità, spesso nel periodo estivo, con particolare attenzione al lavoro nero stagionale. Si tratta di una questione ancora così rilevante che <a href="http://www.filcams.cgil.it/" target="_blank" rel="nofollow noopener">Filcams CGIL</a>, organizzazione sindacale di categoria della CGIL che rappresenta i lavoratori dei settori terziario, turismo e servizi, ha lanciato sui social e nei territori la campagna di informazione Non c’è turismo senza tutele, con l’obiettivo di sensibilizzare i lavoratori stagionali alla conoscenza dei propri diritti. 
Nell’ambito di un settore come quello del turismo, che continua a far registrare dati positivi, il lavoro spesso non viene regolarizzato, o sono gli stessi lavoratori a ignorare le possibili tutele.
Ne abbiamo parlato con Maria Grazia Gabrielli, segretario generale della Filcams CGIL, con cui abbiamo approfondito la campagna e fotografato numeri ed evoluzioni di un settore con caratteristiche diverse rispetto al passato: “Abbiamo avviato una serie di iniziative, da tavole rotonde a presidi e volantinaggi, nelle maggiori località turistiche, con l’obiettivo di contrastare non solo il lavoro nero, ma tutto il lavoro irregolare, partendo dal dotare i lavoratori della conoscenza pratica dei propri diritti e di come farli valere”.
Ma quanti sono oggi mediamente gli occupati con lavoro stagionale e qual è il loro profilo? “Nel turismo sono circa 300.000. Dopo la crisi il lavoro stagionale non è più un lavoro esclusivamente per giovani, ma anche per persone avanti con gli anni che faticano a ricollocarsi stabilmente nel mercato del lavoro. Sono part time o full time a tempo determinato: i part time in genere fanno molte ore in più di quelle previste dal contratto di assunzione, retribuite spesso in nero. Nettamente in ripresa l&#8217;utilizzo del lavoro a chiamata, che però spesso nasconde prestazioni di lavoro tutt’altro che intermittenti, ma continuative e prolungate. Poi c&#8217;è la nuova frontiera della precarietà che è quella dello stage o tirocinio. Ovviamente persiste la piaga del lavoro irregolare e nero. Nel turismo più di altri settori, il tema dell&#8217;oscillazione della domanda legata alla stagionalità è di gran lunga predominante”.
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<h2>Imprese nel turismo, un problema culturale</h2>
Insomma il profilo dei lavoratori stagionali è cambiato con il tempo. Sembrano però non mutare le problematiche, legate soprattutto al lavoro nero: “Il fenomeno persiste in tutte le sue sfumature anche se i dati sono approssimativi, legati al numero delle denunce e alle visite ispettive, pertanto per loro natura parziali. Si va dalla vera e propria assenza di un contratto individuale, al mancato rispetto delle norme sulla sicurezza, dei riposi giornalieri e settimanali, a vere forme di cottimo”, spiega la Gabrielli.
Le cause sono di diversa natura: “Innanzitutto, c&#8217;è un problema culturale nel fare impresa in questo settore.Troppa improvvisazione, scarsa programmazione e l&#8217;incapacità di pensare a ricavi, anche attraverso investimenti sul fattore lavoro a lungo termine e non immediati. La stagionalità della domanda è di certo un problema, ma non tale da giustificare vere e proprie forme di sfruttamento che nel 2018 sono intollerabili”.
Sul risultato attuale a quanto pare hanno influito anche le ultime riforme del mercato del lavoro, denuncia la Gabrielli: “Su un quadro contrassegnato già da forti fragilità le ultime riforme del mercato del lavoro hanno contribuito a ridurre tutele e garanzie per chi lavora. Sono mancati investimenti sul turismo e per il turismo da parte dei vari governi. Il piano strategico 2017- 2021 voluto dall&#8217;ex ministro Franceschini sulla carta è valido, ma restano profonde incognite sulla sua effettiva realizzabilità. Se si aggredisse seriamente il problema della stagionalità, ad esempio, si creerebbero molte più occasioni di lavoro stabile. Non si è investito nel lavoro, come se il lavoro nel settore fosse un aspetto secondario mentre in realtà camerieri, marinai di salvataggio, receptionist e cuochi sono elementi portanti del successo della nostra offerta in tema di ospitalità”.
Le nostre politiche occupazionali in materia di disciplina del lavoro stagionale hanno insomma dimostrato leggerezza nell’approccio al tema, evidenziando scarsa attenzione a un ambito rilevante sia in termini di occupati che di ricavi.
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<h2>Il lavoro stagionale e i rider, un problema comune</h2>
Per questo Filcams CGIL suggerisce una serie di azioni di contrasto: “A nostro avviso vanno aumentati i controlli da parte degli organi ispettivi per contrastare gli abusi. Va modificato il quadro legislativo di riferimento riducendo il numero dei possibili contratti di assunzione. Va ripristinato l&#8217;accesso alla piena tutela della Naspi, l’indennità mensile di disoccupazione per i lavoratori stagionali, che il governo Renzi ha dimezzato. Devono essere varate politiche di stampo industriale per il turismo investendo in infrastrutture, ecosostenibilità, destagionalizzazione. Bisogna chiudere in sostanza il capitolo dei proclami e aprire quello delle azioni concrete”.
In effetti, a una riflessione più attenta, qualche punto di contatto tra la situazione dei lavoratori stagionali e quella dei rider c’è. Ed è più di un punto: si tratta di una riflessione profonda su una cultura che dimostra scarsa considerazione per un certo tipo di lavoratori.
“La vicenda dei rider mette in luce come si continui, in generale, a sottovalutare il lavoro e i lavoratori. Da quando si è iniziato a parlarne, questo tipo di occupazione viene sminuita dall’etichetta di lavoretti, di attività autonoma liberamente scelta da giovani amanti della bicicletta; un modo falsato di affrontare la questione per celare che si tratta solo di contenimento dei costi e negazione delle responsabilità da parte delle imprese”, afferma la Gabrielli. Riflessione che potrebbe essere applicata anche ai tanti lavoratori stagionali privi di tutele in quanto senza contratto o impiegati con forme contrattuali inadeguate.
“C’è in atto il tentativo di normalizzare la precarietà quando, invece, la priorità è quella di rimuoverla e creare buona occupazione. Un obiettivo che possiamo centrare con la riduzione delle tante, forse troppe tipologie contrattuali, la revisione del Jobs Act e vere politiche attive per il lavoro che restituiscano diritti e tutele a prescindere dal tipo di lavoro svolto. Su queste forme inalienabili di rispetto delle persone e del lavoro la CGIL ha redatto una propria Carta dei Diritti Universali del Lavoro, una proposta di legge di iniziativa popolare, forte della raccolta di oltre un milione e mezzo di firme, su cui chiediamo si apra al più presto la discussione in Parlamento”, conclude la Gabrielli.
Non a caso, uno dei punti della Carta afferma che “tutti i lavoratori hanno diritto a condizioni contrattuali chiare e trasparenti e scritte, e a ricevere ogni informazione utile per la tutela dei propri interessi e diritti”. Affermazione più che mai pertinente e attuale, che si spera non rimanga solo un punto all’interno di un elenco.

Bollino rosso, lavoro nero

Le notti di questi Mondiali di calcio 2018 sono state più comode che magiche. Ovvio, senza la Nazionale italiana i Mondiali sono un’altra cosa. Più divano che pub, più casa che locali, e non c’è bisogno di scomodare le associazioni di categoria per queste analisi. Sarebbe bastato, e io l’ho fatto, fare un giro dei locali, in città diverse, dai quarti di finale in poi. A Nord come a Sud, in grandi città (Milano, Bari, Catania) come in piccole realtà di provincia, si trovava facilmente posto all’interno di bar, ristoranti e pub che trasmettevano la partita. Quarti di finale giocati tra il venerdì e il sabato. Picchi, per modo di dire, nelle due partite serali. Brasile – Belgio di venerdì 6 luglio alle 20 la più appetibile; Croazia – Russia non è riuscita, sabato 7 alla stessa ora, a destare particolare interesse.
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<h2>La finale dei Mondiali? Meglio Ronaldo</h2>
Sulla scarsa affluenza all’interno dei locali hanno influito anche altri due fattori: il fatto che le partite siano state trasmesse in chiaro – ben diverso è avere la necessità di uscire di casa per vedere la partita – e la mancanza dai quarti di finale in poi di nazionali con una radicata presenza sul territorio italiano. Se una fortissima comunità di italiani è ancora presente in Belgio, non si può dire altrettanto del contrario.
La finale, giocata alle 17 di domenica, seppur usata da alcuni nostri rappresentanti politici di ambo le parti come volano delle loro idee (la Francia multirazziale, con tantissimi giocatori provenienti da ex colonie o cresciuti nelle banlieue di Parigi, contro gli orgogliosi separatisti croati arrivati per la prima volta là dove nemmeno la fortissimo Jugoslavia unita era riuscita ad arrivare) è passata quasi inosservata per via di un altro evento che la dice lunga sulla situazione attuale di calcio italiano: l’arrivo in Italia e la conseguente presentazione di Cristiano Ronaldo. Un evento mediatico, una sorta di Truman Show da guardare comodamente su un canale tematico di Sky. Visite mediche, conferenza stampa, primi allenamenti, e così via.
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<h2>Mondiali sottotono. Colpa degli orari?</h2>
Sì, ma il gioco? Ci si soffermi su un dato. La prima partita dell’Italia ai Mondiali brasiliani del 2014 è stata giocata di sabato sera a mezzanotte. Un orario non felicissimo, eppure facciamo fatica a ricordare locali vuoti quella notte del 14 giugno. Chi pensa che la mancata qualificazione della nostra nazionale alla Coppa del Mondo non abbia influito sui consumi fa un grande errore. Ancora di più a bocce ferme e a Mondiale terminato.
Gli orari scelti dal comitato russo (a proposito, una delle migliori organizzazioni, forse la migliore di sempre) erano pressoché perfetti per noi. La maggior parte delle partite si è giocata alle 20, molte altre alle 18, poche e soprattutto nella fase dei gironi di qualificazione alle 16. Quindi orari ideali per uscire e guardare la partita assieme.
Facendo un raffronto con i Mondiali precedenti, molto meglio di Brasile 2014 (si giocava spesso dopo le 23), Sudafrica 2010, con orario di punta alle 22, per non parlare dei Mondiali di Corea e Giappone del 2002, giocati per lo più ai nostri orari di colazione – ricordo sveglie alle 7 per guardare le partite e poi preparare gli esami universitari – o a pranzo, e le notti in bianco dei Mondiali americani del 1994 con la sveglia puntata alle 3 del mattino per vedere la semifinale tra Brasile e Svezia.
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<h2>Il caso 2006</h2>
Fanno eccezione, negli ultimi trent’anni, il Mondiale giocato a casa nostra nel 1990, in realtà più famoso per gli sprechi che il calcio italiano ancora sta pagando che per i consumi, e quelli giocati in Francia e in Germania. Quest’ultimo, per noi vincente, è stato certamente quello che ha fruttato di più ai proprietari dei locali. Anche in relazione alle partite giocate, sette, e al fatto che sia la semifinale che la finale si sono prolungate fino ai supplementari. Il che equivale – parole di un mio conoscente gestore di un bar – a un raddoppio dei consumi.
“Amando il calcio ho sempre fatto attenzione a queste cose. Il cliente medio parte con una birra, poi prende una seconda consumazione nel secondo tempo e, se si va ai supplementari, sebbene il lasso di tempo sia ridotto rispetto a quello dei novanta minuti, replica. Difficilmente si assiste a dei supplementari senza consumare”. Ma la cosa più interessante me la dice poco dopo: “Ci sono due tipi di clienti. Il tifoso consolidato e l’occasionale. Quest’ultimo segue ad esempio le finali di Champions o i Mondiali. Consuma molto, perché non sa gestire la partita e tanto meno il pathos che ne deriva. Mentre un abituale sa cosa vuol dire arrivare ai rigori, un occasionale difficilmente riesce a controllare le emozioni. E consuma molto di più”.
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<h2>Fenomenologia dei consumi da mondiale</h2>
La mancata qualificazione dell’Italia ai Mondiali ci ha privato proprio di questa categoria di tifosi: gli occasionali. Che però, in termini di spese, sono quelli che fanno la differenza. Gli oltre dieci milioni di spettatori delle partite di punta dell’Italia (11 milioni per Italia – Svezia, lo spareggio che ci ha escluso dalla competizione) non sono minimamente paragonabili ai numeri di questo Mondiale.
Non sono bastate le belle imprese della Croazia e del Belgio, arrivate fino alla semifinale, a ricreare l’atmosfera delle notti magiche della nostra Nazionale. Non a caso un colosso come Sky ha di fatto rinunciato ai diritti dei Mondiali, cedendoli a Mediaset, che a onor del vero si è molto ben comportata, seguendo tutta la competizione.
Quali altri consumi sono calati a causa della mancata partecipazione dell’Italia? Domenica 18 giugno si è giocata Svezia – Corea. In un mondo, o mondiale, parallelo sarebbe stato il nostro esordio. Non c’è bisogno che vi dica che i supermercati, alle 16 di una domenica di giugno, erano vuoti. Solo due anni prima, in occasione di una delle partite dell’Italia agli Europei, erano pieni di persone che preparavano la loro festa a casa, in piscina o in giardino. Secondo una rilevazione della Confartigianato (fonte Ansa Economia) – gli Italiani hanno speso, nell’estate 2016, 3,1 miliardi di euro per birre e gelati. In attesa dei dati del 2018 possiamo limitarci a rilevare meno opportunità di consumo rispetto alla stagione degli Europei.
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<h2>Consumi, sarà per la prossima volta</h2>
Un’agenzia di comunicazione, che mi ha chiesto di non essere citata perché non voleva svelare i nomi dei clienti in questione, mi ha svelato che la mancata qualificazione degli Azzurri è costata, in termini di fatturato, circa due milioni di euro su progetti che potevano essere e non sono stati. Progetti legati ad iniziative speciali, storytelling e marketing sportivo. Che poi solo sportivo non è, visto che si fonda su valori come la passione, l’unione, l’attaccamento ai colori, l’orgoglio e altri concetti tipicamente pubblicitari. Io stesso ho avuto modo di vedere aziende che, pur avendo inserito nei loro piani delle campagne per i Mondiali, hanno fatto marcia indietro dopo la debacle di novembre.
Per non parlare dei televisori: di solito quella dei Mondiali è un’occasione sensazionale per venderli. E per non parlare di tutti i consumi di impulso che si fanno dopo una vittoria della propria squadra. Infine il merchandising. Per la prima volta nella storia del nostro calcio la maglia di un club, anzi di un singolo giocatore, vende durante i Mondiali più di quella della Nazionale. La Juventus in un solo giorno ha venduto – fonte Yahoo Sport – in ogni angolo del mondo 520.000 maglie di Cristiano Ronaldo. Un numero impressionante, che diventa incredibile se si pensa che nella stagione 2016-2017, in cui la Juve vinse Campionato e Coppa Italia e giocò la finale di Champions League, vendette 850.000 maglie.
Il numero di maglie dell’Italia vendute si avvicina, invece, allo zero. Non ci resta che tenere chiuse nel cassetto le maglie azzurre scolorite che Jovanotti cita in una sua canzone, augurandoci che non succeda mai più. I prossimi Mondiali sono in Qatar e si giocheranno a Natale. Una bella, prima occasione, per vedere l’effetto che fa.
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Photo credits: football.wikia.com

I Mondiali dei consumi

Alcuni anni fa, in occasione dei Giochi Olimpici di Londra, P&amp;G lanciò per la prima volta una campagna che fece emozionare milioni di persone con il video Grazie di cuore, mamma. Il messaggio, bellissimo, alla fine del video diceva: “The hardest job in the world is the best job in the world. Thank you, Mom”, ovvero “il lavoro più difficile al mondo è il lavoro più bello del mondo. Grazie, Mamma”.
Mi ci sono imbattuta per caso pochi giorni fa, in un momento dell’anno in cui questa verità si fa ancora più evidente, e cioè con l’arrivo dell’estate e la chiusura delle scuole. Sono queste le settimane in cui le richieste di percorsi individuali di mindfulness per bambini si moltiplicano e sempre più genitori mi contattano con un senso di urgenza, scrivendo che i figli “hanno bisogno di un po’ di pratica”, secondo un meccanismo proiettivo che mi riempie di empatia e tenerezza. Provo ad ascoltarli con il cuore, e di solito raddoppio gli incontri con mamme e papà e dimezzo quelli con i bambini (che a dire il vero in estate, di tutta questa consapevolezza, non hanno poi così bisogno).
Come sopravvivere, dunque, alla lunga estate da genitori?
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<h2>L’impermanenza e l’importanza di vivere il momento</h2>
Mentre in rete si sprecano i meme che ironizzano sulle presunte “vacanze” con figli al seguito e sulla beata inconsapevolezza dei nonni, ignari di che cosa li aspetta, forse potremmo trovare tutti rifugio in qualche insegnamento millenario che ci invita a vivere con saggezza e amore, coltivando la pazienza, il coraggio e la fiducia.
La premessa è semplice: tutto cambia. Me l’ha ricordato una nonna, reduce da una vacanza con la nipotina, raccontandomi di quanto fosse stato bello (e allo stesso tempo stancante) stare insieme tutto il giorno per una settimana e di come questa esperienza l’avesse pervasa di nostalgia, ripensando al tempo che avrebbe voluto dedicare ai figli da piccoli. Chi ha un po’ di familiarità con la meditazione saprà certamente che al cuore della pratica c’è il concetto di impermanenza, che ci ricorda della natura mutevole di tutte le cose. Ora, può darsi che questa parola, di per sé, non ci tocchi particolarmente il cuore. Eppure.
Se fossimo meno votati a vivere la vita come una corsa a ostacoli e ricordassimo più spesso che ciò che oggi diamo per scontato domani potrebbe mancarci da morire, forse un senso di gratitudine e connessione ci permetterebbe di stare davvero in ogni momento per viverlo pienamente.
O forse, più semplicemente, potremmo considerare che the hardest job in the world, il lavoro del genitore, può essere affrontato proprio come qualsiasi altro lavoro capace di appassionarci, renderci soddisfatti e darci un senso di scopo.
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<h2>Il proprio benessere al centro</h2>
Molti genitori vivono talmente proiettati sui bisogni dei loro figli che si dimenticano di se stessi. Un po’ come se pensassimo di andare in ufficio al mattino e lavorare a quel progetto, o partecipare a quella riunione, senza aver dormito, o mangiato, o senza aver fatto qualunque cosa vi sostiene e vi dà la carica. Nell’equilibrio familiare, proprio come in quello lavorativo, non basta soddisfare i bisogni primari per fare un buon lavoro, ma occorre occuparsi del proprio benessere fisico, mentale ed emotivo con serietà e dedizione. Perché? Perché non possiamo esserci totalmente per gli altri, se prima non impariamo a esserci completamente per noi stessi.
Dunque, se vi aspettano due mesi di salti mortali in cui incastrare campi estivi, compitini da correggere e gite da organizzare, mentre bramate il meritato riposo e tentate di dribblare la domanda “giochi con me?”, ricordatevi di considerare un po’ di tempo anche per voi. E respirate.
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<h2>Genitori, imparate a chiedere aiuto</h2>
Non trovate che siano meravigliosi quei team di lavoro in cui ci si supporta reciprocamente e ognuno offre il proprio contributo e sa esserci per l’altro, al di là dell’immediato tornaconto personale? Mi è capitato molte volte di vedere lavoratori che non hanno ancora imparato a delegare, o membri della famiglia – spesso sono le mamme, ma anche i papà o i nonni – che si caricano sulle spalle il peso dell’universo. Imparate a chiedere aiuto. Anche in questo caso la pratica ci insegna quanto siamo tutti interconnessi, quanto possiamo uscire dal nostro isolamento o dal senso di superiorità che ci porta a credere che come facciamo le cose noi non le fa nessuno. Fidatevi. Nessun uomo è un’isola.
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<h2>Il dono della noia</h2>
Non so voi, ma io porto nel cuore il ricordo di lunghe estati da bambina in cui avevo il gusto di annoiarmi. Certo, è un piacere che ho apprezzato crescendo, quando la noia è diventata un ricordo un po’ sbiadito e le estati mi sembrano ogni anno un po’ meno lunghe. Tuttavia, ho l’impressione che oggi i bambini vengano privati del diritto di annoiarsi. Ad aprile inizia la corsa per le iscrizioni ai centri estivi ed entro giugno l’agenda dei ragazzi è già piena di appuntamenti e corsi per l’autunno, in una frenesia che lascia poco spazio ai momenti di noia, così preziosi per la creatività.
Fatevi un bel regalo: prendete in mano il calendario e segnate due o tre appuntamenti random a settimana in cui annoiarvi insieme ai vostri figli. Scommetto che, a fine estate, se farete una classifica dei momenti più belli trascorsi insieme, ci sarà almeno uno di questi pomeriggi di dolce far niente!
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<h2>Connessione autentica</h2>
Immaginatevi in una qualunque sera d’autunno, inverno o primavera, durante l’anno scolastico. Siete rientrati a casa dal lavoro e state già pensando alla riunione del giorno dopo, i bambini sono tornati dal corso di nuoto e stanno finendo di esercitarsi per gli INVALSI. Preparate la cena e pensate che loro crescono in fretta e il tempo insieme è sempre troppo poco. Ecco, ora è il momento di condividerlo!
Prendetevi un’ora al giorno in cui stare insieme veramente, ascoltarvi, coccolarvi, imparare cose nuove. Programmatelo, senza lasciarlo al caso. Scegliete un’attività del tutto nuova che volete apprendere nel corso dell’estate e abbiate cura di verificare che – all’apparenza – sia del tutto inutile da inserire nel cv vostro e dei vostri figli: imparate a coltivare l’orto, andate a pesca, salite su uno skateboard e cercate di rimanerci in bilico in movimento, riscoprite il mistero di far entrare due kg di melanzane in un vasetto mentre preparate le conserve sott’olio.
Daniel San, il ragazzo di Karate Kid, ha appreso l’arte del karate (fatta di pazienza, perseveranza e pratica) mentre dava la cera e toglieva la cera. Chissà che cosa avrete imparato a fine estate, voi e i vostri figli.
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<h2>Il tempo per la coppia (o per gli amici)</h2>
In estate, come durante tutto l’anno, è importante ricordare che esiste uno spazio sacro: quello per la coppia. Ancora una volta, se si è troppo sbilanciati in favore dei bisogni dei figli, è facile dimenticare qual è il nucleo della famiglia. Quando i bambini sono fuori con gli amichetti oppure quando vanno a dormire di sera, lasciate andare il telefono, i conti o l’urgenza di rassettare la casa. Ricordatevi quanto è bello stare insieme e sentirsi complici, o com’è divertente trascorrere qualche momento tra adulti, in compagnia degli amici.
Buona estate e buona pratica!

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Genitori d&#8217;estate: il dono della noia

Alcuni anni fa, in occasione dei Giochi Olimpici di Londra, P&amp;G lanciò per la prima volta una campagna che fece emozionare milioni di persone con il video Grazie di cuore, mamma. Il messaggio, bellissimo, alla fine del video diceva: “The hardest job in the world is the best job in the world. Thank you, Mom”, [&hellip;]

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Numero 60 - È la mindfulness, bellezza!

Meditazione: un’espressione che ricorre sempre più di frequente nella vita quotidiana, talvolta anche negli ambienti professionali. In questi ultimi 50 anni si è assistito a una crescita esponenziale di questa pratica in numerosi contesti: psicologico, medico, scolastico, ludico, aziendale. Con essa sono aumentate le ricerche sulle aree cerebrali che coinvolge e sui benefici psicofisici, ma anche relazionali, scolastici e professionali che ne possono derivare.
<h2>Che cos’è la meditazione?</h2>
Da disciplina relegata al mondo orientale, poi giunta in occidente e praticata in difformi contesti new age, oggi la meditazione sta assumendo sempre più l’aspetto di una disciplina con un solido fondamento scientifico. Tuttavia non si deve dimenticare che nasce come pratica spirituale per la conoscenza, la consapevolezza, la comprensione di sé, dell’altro e del mondo.
In questo lungo processo storico, culturale e sociale, la meditazione ha subito una forma di occidentalizzazione (o, secondo alcuni, di “americanizzazione”) che ha portato a modificare alcuni suoi elementi pratici al fine di renderli più aderenti alle abitudini di vita e di lavoro occidentali. Ne sono un esempio le meditazioni dinamiche, in movimento, che si distinguono da quelle statiche e rispondono meglio all’iperattivismo contemporaneo.
È molto difficile definire la meditazione proprio perché è una condizione che sfugge a tutte le definizioni: per sua stessa natura è indefinibile. Nel momento in cui la si definisce a parole – e le parole delimitano, incasellano, opponendosi al flusso della vita – essa si trasforma, diventa qualcosa d’altro; non è più meditazione. La meditazione si pratica, si vive, si respira. Si agisce, pur senza fare alcunché. È una condizione paradossale che la mente non può capire: può solo arrendersi ad essa.
Per approssimazioni successive, possiamo affermare che la meditazione è uno stato di osservazione, consapevolezza, unità interiore. Non è una condizione da raggiungere, ma esiste già: è solo da riconoscere. Significa essere del tutto presenti, qui, ora, in una forma di rilassamento attento e vigile. Non richiede di compiere alcunché di speciale, o di andare chissà dove. È una disposizione interiore che pone l’accento non sul cosa, ma sul come.
In questa condizione nulla turba o infastidisce. Non è perdita di sensibilità agli stimoli, assenza di pensieri o emozioni, bensì un’osservazione serena del loro fluire. La mente per sua stessa natura produce pensieri ed emozioni: non bisogna etichettarli come giusti o sbagliati, buoni o cattivi, ma limitarsi a lasciarli fluire per tornare al fisiologico stato di vuoto che caratterizza la nostra natura.
La meditazione non è destinata a restare confinata in una stanza, un eremo, un monastero. In quanto dimensione interiore, è votata a essere ricreata costantemente in noi nella vita di ogni giorno. La vera essenza della meditazione si esplica proprio nella quotidianità. Con la pratica meditativa, infatti, si maturano capacità di stabilità interiore, empatia, intelligenza emotiva, attenzione al dettaglio.
<h2>L’approccio alla meditazione</h2>
Perché alcune persone decidono di andare da uno psicologo, da un medico, da un coach, da un sacerdote? Che cosa differenzia queste richieste? Quali sono le domande di base?
In genere ci si rivolge a un professionista quando si vive una condizione di disagio, fastidio o dolore. Più raramente ci si impegna in un cambiamento attivo in condizioni di benessere per un ulteriore miglioramento.
In genere quello che anima la richiesta di chi si avvicina alla meditazione è il senso di vuoto, nella vita o nel lavoro. Magari le altre strade, forse più tradizionali, sono già state battute, o probabilmente ci si rende conto che le risposte spirituali già note non sono in grado di fornire ciò di cui si avverte il bisogno.
La ricerca di senso è ciò che, in modo più o meno consapevole, anima ciascun essere umano. Trascorriamo la prima parte della vita a chiederci chi siamo, che cosa vogliamo essere, dove desideriamo andare, per poi affacciarci a una fase esistenziale successiva in cui sentiamo che la vita ci chiede qualcosa che va realizzato. Il fine presunto è quello di compiere una sorta di destino esistenziale che consenta di sentirsi compiuti, di apportare un cambiamento costruttivo alla comunità.
<h2>Il coraggio di arrendersi</h2>
Talvolta, tra i 40 e i 50 anni, nonostante una vita invidiabile e piena di successi, sembra che manchi sempre qualcosa. Come un’inquietudine di fondo. Oppure, al contrario: se nonostante gli sforzi i successi non ci sono, si prova insoddisfazione e sconforto. La meditazione, in questo frangente, non fornisce risposte, o quantomeno non quelle a cui siamo abituati solitamente: niente strategie, niente obiettivi né soluzioni miracolose.
Al contrario offre un’opportunità preziosa, semplice e complessa al tempo stesso: arrendersi. Una proposta paradossale, di certo non in linea con le convinzioni occidentali: chi si arrende è un perdente. Al contrario, guardando l’etimologia del termine, nella sua accezione originaria arrendersi si riferiva alla capacità di flettersi, di piegarsi dolcemente senza rompersi. Da qui la metafora della canna al vento, che lo asseconda mantenendo la sua integrità.
In questa definizione si può comprendere come arrendersi sia un’arte per individui dotati di coraggio. Nel momento in cui si sente di stare per affogare viene spontaneo moltiplicare gli sforzi, ma il risultato è faticare sempre più, fino a non avere più le forze di sostenersi: a quel punto avviene la resa. Ed ecco che qualcosa cambia, proprio quando si smette consapevolmente di agire. L’acqua ci sostiene, grazie alla sua stessa forza e al fatto che abbiamo deciso di affidarci ad essa.
<h2>Riconoscere e accettare i cambiamenti</h2>
Questa è l’essenza della pratica meditativa: proprio mentre non facciamo alcunché, quando abdichiamo al nostro bisogno di decidere e controllare tutto, qualcosa cambia. Dentro, e di riflesso anche fuori.
Quando siamo stanchi della nostra vita e del nostro lavoro, quando siamo disposti a lasciare andare ogni cosa per metterci in osservazione e ascolto, cambia sempre qualcosa. È una condizione paradossale, al limite dell’inconcepibile, eppure è quello che accade: solo la pratica costante lo può dimostrare, giorno per giorno.
I cambiamenti accadono sempre e comunque, desiderati o meno. Ciò che può fare la differenza – e lo si trova nella condizione meditativa – è la consapevolezza con cui questo accade. Quando siamo consapevoli tutto fluisce più serenamente, tutto appare più chiaro e naturale, in modo che lo riceviamo con minore dolore e maggiore felicità.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/photos/NTyBbu66_SI?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">Jared Rice</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/mindfulness?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">Unsplash</a>

La meditazione e l&#8217;arte di arrendersi

Essere coscienti significa avere consapevolezza di eventi o fenomeni che accadono fuori e dentro di noi: così possiamo provare, capire ed essere consapevoli del dolore per una malattia o per un trauma; oppure possiamo entrare in contatto con la realtà attraverso i sensi – non necessariamente i cinque canonici.
<h2>I vari concetti di “coscienza”</h2>
Secondo Daniel Siegel, che promuove il concetto di consapevolezza mindful, esisterebbero altri tre sensi: il corpo (sesto senso), la mente (settimo senso), le relazioni (ottavo senso). Anche Antonio Damasio ritiene che la coscienza non sia concentrata nel cervello, ma distribuita in tutto il corpo attraverso una serie di “marcatori somatici”, che lavorano a stretto contatto con le emozioni e generano i nostri stati soggettivi.
Altra questione è quella relativa a quanta coscienza abbiamo. O meglio: di quanti eventi interni o esterni siamo consapevoli rispetto a quelli che accadono nel mondo fisico, e di come valutare questo aspetto. Ad esempio: come potremmo sapere se una persona paralizzata, impossibilitata persino a muovere gli occhi, sia cosciente nei termini anzidetti? Fino a poco tempo fa avremmo potuto azzardare solo ipotesi o utilizzare delle tecniche per verificare se ci fosse attività elettrica nel cervello: qualcosa di piuttosto approssimativo, e comunque non comunicabile direttamente.
Recentemente però al Wyss Center for Bio and Neuroengineering è <a href="https://www.wysscenter.ch/2017/01/31/brain-computer-interface-allows-completely-locked-in-people-to-communicate/" target="_blank" rel="nofollow noopener">stata messa a punto un&#8217;interfaccia</a> che consente di comunicare con persone completamente paralizzate: una macchina che in qualche modo è in grado di leggere il pensiero, e che riesce a trasformare impulsi elettrochimici in messaggi e comprendere così se il paziente stia fornendo una risposta negativa o positiva a un determinato quesito.
<h2>Un tratto esclusivo dell’uomo</h2>
Oltre che quantitativo, il problema è anche qualitativo.
Come emerge dagli studi condotti dai ricercatori dell&#8217;Università di Padova e da Giorgio Vallortigara dell&#8217;Università di Trento, anche i pulcini sanno “contare”, mentre gli scimpanzé sanno giocare a sasso-carta-forbice come i bambini di quattro anni. Dunque una certa capacità di calcolo o progettazione è comune non solo agli animali cui siamo più vicini filogeneticamente.
È ovvio che non si tratti solo di una questione quantitativa. Sembra infatti che solo l&#8217;essere umano sia dotato di autocoscienza e autoconsapevolezza, e più in generale possa pensare come pensa: come questo accada, però, è ancora oggi un mistero. Il problema ci appassiona da sempre: dai filosofi greci a quelli moderni, passando per letterati e psicologi, gli studi e le riflessioni sono innumerevoli. Spesso sono mirabili speculazioni intellettuali, assai sofisticate e argomentate con eleganza.
Di recente la questione è stata affrontata anche dai neuroscienziati, che muovono dallo studio della biologia cerebrale: nonostante gli enormi progressi, legati anche allo sviluppo di complesse tecnologie (risonanza magnetica funzionale, o fMRI, tomografia a emissione di positroni, o PET, stimolazione magnetica transcranica, o TMS), resta ancora da spiegare come dallo scambio elettro-chimico che avviene tra miliardi di neuroni possa emergere la coscienza.
<h2>La coscienza, una questione inattuale</h2>
Addirittura c&#8217;è chi si chiede se il concetto stesso di coscienza sia oggi ancora attuale: sembra infatti che non ci siano prove di una “regia centrale” che tenga sotto controllo ogni evento e ogni stimolo, producendo un comportamento deliberato. Al contrario, emergerebbe una concorrenza tra “molteplici agenzie cognitive più o meno autonome”: quello di cui siamo consapevoli sarebbe dunque solo la punta di un iceberg in cui opera l’“inconscio computazionale”.
A questo punto occorre fare un bel respiro e impedire al cervello di saltare a conclusioni preoccupanti: nessuno sta promuovendo lo statuto di un essere umano irresponsabile o negando il libero arbitrio tout court. Certo è che quel concetto avrebbe bisogno di una bella revisione.
Un proverbio cinese recita “i due terzi di quello che vediamo è dietro i nostri occhi”. Beau Lotto, invece, ci fa notare che “solo il 10% delle connessioni neurali riguarda la visione; il restante 90% è per lo più costituito da una sofisticatissima rete interna che lavora per dare un senso all’informazione proveniente dall’esterno. Per ogni connessione che dagli occhi va (via talamo) verso la corteccia visiva, ce ne sono altre 10 provenienti da altre regioni corticali; per ogni connessione che dagli occhi arriva alla corteccia visiva, ce ne sono 10 che vanno in senso contrario”. Altro che due terzi: “dietro i nostri occhi” ci sono almeno nove decimi di quello che vediamo. È scienza, non fantascienza.
<h2>Consapevolezza dei limiti</h2>
Di cosa dovremmo dirci coscienti, allora?
Principalmente della <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/autoconsapevolezza-base-decisioni/" target="_blank" rel="nofollow noopener">limitazione della nostra coscienza</a>. E del fatto che il nostro cervello, abituato dall&#8217;evoluzione a dare un senso a stimoli che di per sé ne sono privi, è bravissimo a replicare schemi che nel passato hanno dimostrato di funzionare, mentre ha grossi limiti a dare un senso a stimoli nuovi. Se pensiamo a quanti ne abbiamo ricevuti in appena 50 anni e di quanti ne riceviamo dall&#8217;incessante sviluppo tecnologico, c&#8217;è di che restare basiti. Non a caso il genetista Edoardo Boncinelli parla dell’uomo come uno “scimmione intelligente”.
Rimane poi un&#8217;ultima, spinosa considerazione: se non esiste alcun “omuncolo” nel cervello che prende deliberatamente decisioni dopo avere analizzato tutte le necessarie informazioni, come dovremmo affrontare il problema della responsabilità giuridica?
Aprire un discorso sul libero arbitrio in questo articolo non avrebbe senso. Per chi scrive e per chi legge, quindi, è utile tralasciare il concetto di volontà per riflettere su quello di colpa: dalla mamma che dimentica il bambino nell&#8217;auto sotto il sole ai chirurghi che provano a intubare una paziente per oltre 20 minuti, provocandone indirettamente la morte, passando per il pilota che fa precipitare l&#8217;aereo consumando la scorta di carburante senza rendersi conto del tempo che passa.
Ci sarebbe di che interrogarsi su quanto sia civile un concetto di responsabilità che prescinde dalla consapevolezza. Infatti viene chiamata responsabilità oggettiva, e c&#8217;è chi la considera il massimo dell&#8217;ingiustizia. O lo scotto da pagare per un sistema che non può non trovare un responsabile.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@ashleybatz" target="_blank" rel="nofollow noopener">Ashley Batz</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/slow-down?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">Unsplash</a>

Tutti i limiti della coscienza

Negli ultimi anni l’interesse per la mindfulness ha avuto una crescita esponenziale, supportata da una solida evidenza scientifica che ne prova i benefici sulla salute mentale e non solo. Oltre tre decenni di ricerca in ambito medico, neuroscientifico e psicologico hanno infatti dimostrato come praticare mindfulness favorisca negli adulti lo sviluppo della resilienza e un miglioramento delle funzioni cognitive, riducendo la percezione dello stress.
Questi risultati incoraggianti hanno fatto sì che dalle sue prime applicazioni in campo medico la mindfulness sia stata progressivamente introdotta in diversi ambiti, fino ad approdare all’educazione. In Italia esiste già un numero – seppur esiguo – di scuole che hanno introdotto questa pratica nei programmi scolastici, sull’onda di un movimento che dagli USA, Regno Unito e Nord Europa si sta diffondendo a livello globale. Lentamente e per gradi, come tutte le grandi rivoluzioni culturali.
<h2>Mindfulness e apprendimento</h2>
Ma è possibile insegnare la mindfulness? Qual è il valore di questa pratica per i giovani?
Conviene anzitutto ricordare che si tratta di una forma di meditazione, ma anche di una capacità innata in ognuno di noi: un modo di essere presenti e svegli che favorisce una maggiore connessione con la vita.
Da questo punto di vista i giovani sono già naturalmente mindful, e potrebbero insegnarci molto su come vivere il momento con autenticità e pienezza. Qualità come la curiosità, il non giudizio, la “mente da principiante”, l’apertura del cuore e il non cercare risultati – tanto per citare alcuni dei pilastri su cui si fonda la pratica di consapevolezza – di fatto ce l&#8217;hanno già. Tuttavia la mindfulness può rivelarsi un valido aiuto anche per loro, specialmente in termini di attenzione e regolazione emotiva.
In un mondo che offre sempre maggiori distrazioni, imparare a coltivare un’attenzione stabile e focalizzata non è più un optional, ma una necessità. Quando si parla di mindfulness, inoltre, si intende sempre anche heartfulness. Questo aiuta a comprendere che non si tratta di un semplice allenamento mentale, ma di una questione più ampia che include intelligenza emotiva e la possibilità di vivere con un cuore risvegliato. Empatia, coraggio, capacità di ascolto, flessibilità, centratura: le soft skills così richieste nel mondo del lavoro e indispensabili in tutte le nostre relazioni.
Queste abilità possono essere coltivate fin dalla tenera età. Non è necessario arrivare a trenta o quarant’anni e perdere il lavoro – o attraversare separazioni, difficoltà finanziarie e momenti d’incertezza – per scoprire che abbiamo già dentro di noi le risorse per star bene e che la pratica della mindfulness è uno strumento in grado di sostenerci nel cambiamento. Si può iniziare da piccoli; i risultati, nel tempo, pagano. Il controllo degli impulsi e la capacità di gestire le emozioni hanno un forte impatto sul controllo del proprio comportamento: permettono di prendere decisioni più sagge e di rispondere agli avvenimenti della vita in maniera appropriata, non più automatica, sviluppando un maggior senso di calma e di fiducia.
<h2>Insegnare a chi già sa</h2>
Ora, il punto è che spesso si parla di “mindfulness per i giovani” con una prospettiva capovolta. Siamo fermamente convinti di quanto la pratica faccia bene ai bambini e ancor più agli adolescenti, ma ricordate la premessa iniziale? I giovani sono già naturalmente mindful. Questo significa che a dover coltivare presenza mentale e stabilità emotiva sono anzitutto i genitori, gli insegnanti e tutti quegli adulti che hanno il delicato compito di accompagnarli nella crescita. E allora accade qualcosa di meraviglioso: si cresce insieme.
Per insegnare la mindfulness occorre anzitutto metterla in atto. Si parla di embodiment: fare propria la pratica, “incarnarla”. Conviene ricordare che non si tratta di una bella idea, ma di una pratica. D’altra parte, volendo insegnare una lingua straniera, occorre parlarla; non la si può insegnare solo perché se ne conosce la grammatica. Perché dovrebbe funzionare diversamente per un’arte che è di per sé un invito a entrare nell’esperienza, a vivere il momento presente con curiosità e apertura? Sempre prendendo in prestito l’esempio di una lingua straniera, non verrebbe mai in mente a nessuno di inserirla in un programma formativo come attività marginale o secondaria, alla quale dedicare qualche breve incontro.
<h2>Educare, non istruire</h2>
Insegnare ai giovani a coltivare l’attenzione e a mantenere la padronanza di sé, delle scelte e delle emozioni, non può essere un percorso frettoloso né affidato al caso. Occorre tempo per insegnare la perseveranza e la pazienza. Occorre sintonia per trasmettere il valore della gentilezza. Sono cose che non vanno dimenticate, se si vuole educare senza limitarsi a istruire.
Educare. Cioè affinare con l’insegnamento, trarre da ogni bambino ciò che di più autentico ha da sviluppare; aiutarlo a coltivare il suo talento. Qual è il significato del processo educativo, dopotutto? Se lo si fa solo perché i giovani superino degli esami e trovino un lavoro, si tralascia la visione d’insieme.
Negli ultimi anni ho avuto il piacere di accompagnare centinaia di bambini e adolescenti in percorsi di mindfulness e ho guidato molti dei loro genitori e insegnanti. Da questa esperienza ho tratto due preziosi suggerimenti di mindfulness, validi in famiglia e a scuola per tutti gli adulti che desiderano crescere assieme ai giovani. Ve li propongo:
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<li>Radicarsi. Gli adulti giocano un ruolo fondamentale nella regolazione del sistema nervoso dei giovani, che rispondono al campo che noi creiamo. Quali sono le condizioni del nostro sistema nervoso quando interagiamo con loro? Siamo presenti, empatici e connessi? Per essere solidi e centrati occorre imparare a radicarsi, cioè essere presenti e connessi con il proprio corpo e con la vita. Possono bastare pochi minuti prima di entrare in classe o prima di condividere del tempo con i propri figli: fermarsi, fare un bel respiro, sentire il contatto dei piedi con la terra, entrare nel corpo. Questa breve pratica permette di creare un clima più sereno in cui anche i giovani possano beneficiare dell’effetto della nostra stabilità.</li>
</ul>
<ul>
<li>Mettere da parte le aspettative. Gran parte del nostro disappunto deriva dall’incapacità di riconoscere le cose come sono e di accogliere la vita così com’è. Pretendiamo che tutto si svolga in accordo con i nostri piani, e quando le cose non vanno come vorremmo lo viviamo come un affronto personale. Ma la vita non ce l’ha con noi, e men che meno i nostri bambini se non fanno (o non sono) ciò che ci aspettiamo. Questo vale per tutte le nostre relazioni, ma è bene ricordarlo se si è genitori: molto spesso, quando guido dei percorsi di mindfulness in famiglia, queste aspettative emergono con chiarezza. Allora vale la pena ricordare che l’impegno dev’essere dei genitori: mollare la presa sulle proprie aspettative e accogliere quello che c’è, perché è la verità del momento presente.</li>
</ul>
Buona connessione. E buona pratica.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/photos/RqgWDJFq6i0?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">Danielle MacInnes</a> on <a href="https://unsplash.com/search/photos/mindfulness-parent-child?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener">Unsplash</a>

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Valentina Giordano

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