Una delle questioni più dibattute in ambito manageriale ed imprenditoriale è capire cosa influenza maggiormente le prestazioni ed i risultati di una azienda; per anni si è pensato che il ” prodotto” fosse il cuore di ogni azienda, poi sono arrivati i “servizi” e quindi si è pensato che la giusta combinazione di “prodotti e […]
Una delle questioni più dibattute in ambito manageriale ed imprenditoriale è capire cosa influenza maggiormente le prestazioni ed i risultati di una azienda; per anni si è pensato che il ” prodotto” fosse il cuore di ogni azienda, poi sono arrivati i “servizi” e quindi si è pensato che la giusta combinazione di “prodotti e servizi” fosse la madre di tutte le battaglie. Poi abbiamo scoperto che aziende con una ottima combinazione di prodotto e servizio ottenevano risultati e prestazioni inferiori ad altre aziende; abbiamo visto che prodotti ottimi non hanno avuto successo nel mercato, ed abbiamo visto che prodotti non eccelsi hanno generato risultati strabilianti.
Proviamo quindi a ripartire dal concetto di “azienda”: l’azienda non è un oggetto composto da oggetti, ma un soggetto composto da soggetti, e questo, dal mio punto di vista, è il punto centrale e determinante per spiegare performance e risultati di ogni azienda.
Stiamo parlando di Cultura Organizzativa Aziendale: quando ogni singola persona sente di percorrere la stessa direzione delle altre persone, ovviamente compresi manager ed imprenditore, allora si arriva ad ottenere il componente che fa la differenza: l’allineamento valoriale e comportamentale verso la Cultura Organizzativa Aziendale.
Significa, in particolare, avere identità di vedute sui contenuti strategici ed operativi dell’azienda e sulle modalità di implementazione nel quotidiano di tali contenuti.
Quindi un’azienda, che è un insieme di persone, è efficace se c’è unità d’intenti, se esiste una visione comune ed una modalità comportamentale condivisa, e questo può essere rappresentato come un unico filo conduttore che parte dall’imprenditore, passa attraverso il management intermedio ed arriva ad unire tutte le persone in azienda, dai collaboratori più storici ai neo assunti.
Ed è proprio in quest’ambito, inteso come l’allineamento valoriale e comportamentale alla Cultura Organizzativa Aziendale che oggi vediamo la più significativa evoluzione della leadership: il leader è colui o colei che comprende pienamente la Cultura Organizzativa Aziendale, la rende visibile in ogni suo pensiero ed in ogni sua azione, la rende così chiara ed evidente, che tutti possono comprenderla e farla propria a loro volta. Non stiamo parlando di soldatini “allineati e coperti”, stiamo parlando di impostare una cultura aziendale basata sul confronto, sulla comprensione reciproca, che genera visione comune ed unità d’intenti.
Il motivo per cui questa nuova impostazione della leadership è assolutamente imprescindibile è essenzialmente economico, quindi legato alla competitività aziendale: il dato riportato da un guru come K. Blanchard nel suo libro “Essere Leader”, dice che il potenziale medio espresso dalla persone in azienda è pari al 57,5%.
Quindi, in modo crudo, una persona che costa all’azienda 100.000 euro genera un ritorno dell’investimento medio pari ad euro 57,500, sprecando i restanti 42,500 euro, poi chiedetevi se ha senso, per far tornare i conti, partorire idee grandiose come quelle di risparmiare sui piani formativi, tanto per fare un esempio.
Qualcuno conosce un imprenditore che compra una attrezzatura in produzione ed accetta di avere una resa pari al 57,5%? Io, in 31 anni di attività, non ne ho ancora incontrati. Allora perché accettiamo che succeda nella gestione delle persone?
Il leader oggi deve creare equilibrio tra lo sviluppo dei numeri e lo sviluppo del potenziale delle persone, deve essere meno operativo e più strategicamente attento al ritorno dell’investimento che l’azienda compie ogni mese verso le proprie persone.
Quando inizio percorsi di Coaching con Manager e Quadri, sempre più spesso i loro capi chiedono di potenziare l’assertività, la gestione delle priorità, la capacità di responsabilizzare e di far crescere le persone: questo significa che l’esigenza aziendale è avere una leadership basata sulla capacità di far crescere, non più una leadership basata sulla competenza tecnica. Un tempo il capo era il più bravo nel “fare”, oggi deve essere bravo a costruire persone facendole crescere coerentemente con la Cultura Aziendale.
In effetti, chi si occupa di ricerca e selezione sa che per tanti anni la scelta dei manager da parte delle aziende dipendeva essenzialmente da due aspetti: persona con indiscusse capacità tecniche, oppure persona di assoluta fiducia da parte dell’imprenditore.
Oggi il leader deve aggiungere altre capacità e competenze: è il perno della crescita delle persone, genera e mantiene l’equilibrio tra risultati numerici e sviluppo del potenziale delle persone, è il garante della corretta comprensione e diffusione della Cultura Organizzativa Aziendale.
Possiamo aprire un dibattito su come fare per far evolvere i nostri leader verso questa nuova modalità, ma non possiamo rallentare questo processo o addirittura pensare di poterne fare a meno, mantenendo vecchie logiche di leadership solo perché, per un certo periodo di tempo, hanno portato risultati. In troppe aziende le persone non capiscono i propri capi, non comprendono le strategie e non vengono informate sugli obiettivi a breve , medio e lungo termine; oggi le persone in azienda vanno trattate per quello che sono: adulte, intelligenti ed in grado di capire le motivazioni che stanno alla base di ciò che i capi chiedono, a patto che qualcuno sia così gentile da spiegarlo in modo chiaro e trasparente.
Fuga od opportunità? Quando le cronache ci parlano di giovani che espatriano per lavoro molti si chiedono perché lo fanno. Se ne vanno dopo aver bussato a mille porte senza ricevere un’offerta di lavoro decente o emigrano per cogliere al volo opportunità che promettono brillanti carriere? Purtroppo quando si va a fare il confronto tra […]
Ha 54 anni, e il suo ingresso in Mediaset si può definire di un’altra epoca: correva l’anno 1985. Aveva solo 19 anni, la patente e il diploma. In quel periodo la holding del gruppo Berlusconi assumeva tante persone, e lei, dopo aver spedito il curriculum tramite raccomandata con ricevuta di ritorno e dopo aver superato […]
“In Africa ogni volta che un anziano muore è come se bruciasse una biblioteca”, così disse nel 1962 all’Unesco Amadou Hampate Ba, intellettuale del Mali che ha dedicato buona parte della propria vita alla ricerca e all’archiviazione del patrimonio orale. È il senso dell’immortalità cercata nelle idee che spesso troviamo nell’attività dello scrivere, ma che […]