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Più di un giorno alla settimana non è peccato

Più di un giorno alla settimana non è peccato

"home", "smart", "agile". Dopo aver puntualizzato sulle parole, adesso passiamo ai contenuti?

Osvaldo Danzi

17 Ottobre 2020

Non so se ci avete fatto caso, ma dopo almeno tre anni di convegnistica sul tema dello smartworking di cui tanto si è parlato e pochissimo concretizzato, dal lockdown in avanti gran parte dei commenti sui social e ai webinar non hanno fatto altro che sottolineare che:

  • “quello che. stiamo facendo non è smartworking, ma telelavoro!”
  • “non confondiamo l’home office con lo smartworking!”
  • “c’è una bella differenza fra il lavoro da casa e il lavoro agile!

Tutto giusto, ma anche ridondante, mi viene da dire.

Tutto giusto perché, come più volte ricordato, il lockdown è stato per certi versi e per fortuna il fallimento di alcuni modelli di pensiero e di manutenzione dei piccoli poteri da parte di alcune direzioni del personale e organizzazioni sindacali fortemente convinte che “più di un giorno alla settimana fosse impossibile”.

Ma anche l’evidente rivelazione che dietro a questi progetti di smartworking non ci fosse il supporto fondamentale e ancor più importante di una formazione capace di convincere e allenare i “Capi” alla gestione dei lavoratori a distanza, insegnare ai collaboratori a gestire progetti e processi da remoto, investire in tecnologie e piattaforme capaci di virtualizzare adeguatamente i team e la loro operatività.

Perchè non crederete mica che certi accrocchi tipo Meet, Teams, Skype, Zoom, ideati da ingegneri e programmatori che evidentemente non hanno mai fatto una riunione in vita propria, siano gli strumenti adeguati per gestire la complessità e il numero di confronti quotidiani fra collaboratori e organizzazioni?

Dunque, dopo l’ubriacatura di case history farlocche degli ultimi tre anni, il lockdown ha definitivamente spogliato il Re e messo ogni tipo di organizzazione di fronte alle proprie responsabilità e soprattutto alla necessità di un passo culturale prima ancora che operativo.

Adesso dunque, è l’ora di smetterla di puntualizzare sui termini e remare tutti nella stessa direzione:

Scegliere i luoghi da cui lavorare a seconda delle proprie necessità economiche, familiari, rispettare i propri valori;

Operare per obiettivi e non per numero di “beggiate”;

Recarsi in ufficio quando è ritenuto effettivamente indispensabile e strategico ai fini di una riunione, di un progetto, di un allineamento con i colleghi.

Fra gennaio e febbraio di quest’anno FiordiRisorse ha lanciato una indagine attraverso il proprio network al fine di realizzare una ricerca sulla cultura del lavoro nelle imprese. I risultati in termini di risposte sono stati straordinari e ci hanno dato un’immagine molto realistica e totalmente diversa dai dati confrontati con altre ricerche dei vari osservatori universitari, associazioni manageriali e soprattutto industriali, lette nei mesi scorsi. La ricerca è stata poi ampliata sui temi dello smartworking durante il lockdown per verificare lo stato delle imprese “prima” e “dopo”.

Come è stata realizzata la ricerca, la composizione degli intervistati e le risposte nel dettaglio potete leggerle scaricando la ricerca.

Da cani da pastore a manager

É doveroso fare una premessa sulla mia posizione in merito al concetto di smartworking troppo spesso considerato più un insieme di procedure legali e amministrative e che invece ritengo sia uno strumento di rilevazione dello stato di salute dell’ambiente lavorativo e di quanta cultura del lavoro venga generata in azienda. Senza cui nessun processo di innovazione avrà mai senso.

Fra i dati raccolti, c’è quello riguardante l’attenzione che l’azienda presta ai propri collaboratori valorizzandoli e permettendo loro di interagire e anche di interferire nelle decisioni. O quantomeno nella possibilità di esprimere opinioni. Il che, a mio avviso qualifica il livello di attenzione che l’organizzazione presta al valore della fiducia.