Nel giorno in cui si celebra il lavoro conviene chiedersi come ne parliamo. Nei neologismi importati dall’inglese, nei trend di LinkedIn, nelle parole storpiate su TikTok per non infastidire l’algoritmo, c’è una diagnosi del nostro stato di salute professionale: serve coraggio per leggerla e interpretarla
Il primo maggio è il Natale del lavoro, è la sua festa fondativa. E, come tutte le occasioni celebrative religiose o profane, favorisce i bilanci. Le somme tirate, e quelle da tirare.
Ma come sta, oggi, il lavoro? Possiamo provare a capirlo attraverso il modo in cui ci stiamo noi, al lavoro; pensando a come ci sentiamo nei suoi confronti, a partire da come ne parliamo, e ne abbiamo parlato, nell’ultimo anno.
C’è un dettaglio che dice molto, riguardo questo: su TikTok le parole “jobs” ed “employment” vengono storpiate, scritte con asterischi al centro, sostituite da emoji. La giustificazione ufficiale è che gli algoritmi le penalizzino; quella ufficiosa, e più interessante, è che siano trigger word: parole che evocano stress e che gli utenti preferiscono evitare di pronunciare per intero, come se fossero formule magiche da tenere a bada. Una generazione che ha superato le trafile dell’università, che ha collezionato master, che vive di iper-stimolazione cognitiva, ha bisogno di mettere una vocale al posto di una consonante per nominare la cosa che fa otto ore al giorno. Cos’altro serve per capire che qualcosa non va?
Il primo maggio del 2026 arriva in un anno in cui il vocabolario del lavoro si è arricchito al ritmo di un dizionario nuovo a stagione. Importiamo termini dall’inglese e li adottiamo come fossero categorie di esistenza: FOBO, #LockedIn, irreplaceable instinct, Age-ile leadership, unemployment lifestyle, coffee badging, career cushioning, quiet cracking. Sembrano etichette neutre, e invece sono confessioni travestite. Conviene leggerle in fila, una accanto all’altra, e provare a capire cosa raccontano del lavoro che facciamo – e di quello che facciamo finta di fare.
L’acronimo che ha avuto più fortuna nel biennio 2025-2026 si chiama FOBO, Fear Of Being Obsolete.
Riguarda chi ha cinquant’anni, un middle management strutturato e la sensazione che un agente conversazionale stia pulendo la scrivania alle sue spalle. Riguarda anche chi ne ha trenta e si è specializzato in qualcosa che oggi un modello generativo fa in tre secondi, a un costo trascurabile. Il tecnostress che accompagna questo fenomeno non è una novità – fu codificato nel 1984 dallo psicologo Craig Brod – ma nella sua riedizione del 2026 ha un sapore diverso: non si è più stanchi della tecnologia, si è stanchi di rincorrerla.
Il FOBO è composto di ansia diffusa, e ha generato la reazione che le aziende amano vendere come una buona notizia: l’esplosione dell’AI literacy, dell’alfabetizzazione sull’intelligenza artificiale. Bei corsi, belle certificazioni, bei percorsi di upskilling e reskilling. Peccato che l’investimento in formazione delle imprese italiane sia rimasto sotto la media UE per il quindicesimo anno consecutivo, e che il “cambiamento di narrazione” (con rispetto parlando) annunciato dagli HR sia spesso una serie di slide motivazionali a cui i lavoratori più anziani assistono come condannati che ispezionano la forca.
Dare un nome al disagio non vuol dire averlo curato; e il FOBO, a differenza di altre parole-tendenza, riguarda ansie che esistono per davvero. E che sono destinate ad aumentare, con questi chiari di luna.
Sull’altro piatto della bilancia c’è la risposta della Gen Z, che si chiama #LockedIn: oltre 648.000 post in cui ragazzi e ragazze si filmano in scrivanie minimaliste, tisane fumanti, libri impilati per altezza, mentre studiano dieci ore di seguito. È l’estetica della concentrazione totale, la versione 2026 di ciò che gli psicologi chiamerebbero iper-controllo. La filosofia che la sostiene si chiama irreplaceable instinct, “istinto insostituibile”: la convinzione che, se l’IA toglierà tutto il resto, ci si possa salvare coltivando empatia, creatività, intuizione – quelle qualità che gli algoritmi (per ora) non replicano.
Detta così, è una buona notizia. Detta meglio, è la riedizione patinata della hustle culture di dieci anni fa, che predicava uno stakanovismo 2.0 da un filtro Tumblr. Perché è interessante notare che a #LockedIn corrisponde, sull’altro lato del fuso orario emotivo, l’ascesa dell’unemployment lifestyle: contenuti in cui la disoccupazione viene mostrata come liberazione spirituale, completa di rituali mattutini, pilates e abbonamenti yoga. Le emoji codificate parlano da sole – la rosa e il grano per il “brain nourishment”, il nutrimento cerebrale, contro il “brain rot”, il marciume cerebrale delle scrivanie d’ufficio.
È una generazione che oscilla tra disciplina monastica e ritiro contemplativo, perché il punto medio – un mestiere normale, fatto a orari decenti, pagato il giusto – sembra averlo perso di vista. O glielo abbiamo fatto perdere di vista (anche) noi.
Nel frattempo, dentro le aziende, è esplosa la stagione della leadership gentile, della leadership olistica, della leadership diffusa, e ora pure della Age-ile Leadership – neologismo che fonde “agile” e “age”, perché in ufficio convivono cinque generazioni e bisogna pure dare un nome all’arte di farle stare insieme senza scannarsi. Il problema di queste espressioni è che producono spesso un tipo specifico di equivoco: l’idea che basti riconfigurare l’aggettivo del leader per cambiare la qualità del lavoro.
Il trucco è sempre lo stesso, e lo abbiamo visto con la resilienza, con l’empowerment, con la purpose-driven company. Si sposta il problema dal piano materiale (paga, contratto, orario, sicurezza) al piano relazionale (clima, ascolto, sentimento), come se l’azienda fosse un luogo in cui le persone vanno per essere viste, e non per pagarsi l’affitto. Se poi si trova il modo per far coesistere entrambe le cose, tanto di cappello, ci mancherebbe; nell’attesa, però, conviene ricordare che è inutile curare il ricamo ai margini se l’ordito principale è pieno di buchi.
La leadership gentile è una buona invenzione finché si applica a contratti dignitosi; applicata a un magazzino in cui si lavora a cottimo, è una crudeltà supplementare. La domanda da fare a ogni manager che parla di leadership olistica è una sola: e i contratti, li avete rinnovati? Le risposte, in genere, sono meno olistiche del previsto.
Tra le novità del 2026, una è seria e non si presta agli sconti.
Il 7 giugno è la scadenza per il recepimento della Direttiva UE 2023/970, quella sulla trasparenza retributiva. Le imprese sopra i 250 dipendenti avranno l’obbligo di rendicontare il pay gap, di spiegare i criteri retributivi, di pubblicare i range salariali nei bandi, e di intervenire se il divario di genere supera il 5%. Su LinkedIn lo si chiama Anno Zero della pay strategy (dire “strategia retributiva” pareva brutto), ed è una di quelle definizioni che, per una volta, sono in difetto rispetto alla realtà.
Si tratta di una delle riforme più scomode e necessarie che il mercato del lavoro italiano abbia incontrato negli ultimi vent’anni. Comporta che si dichiari per iscritto perché Tizio guadagna 38 e Caio 45, a parità di mansione; che si smetta di chiedere ai candidati lo stipendio attuale o le buste paga passate, pratica che ha perpetuato divari di genere e gerarchie inutili; che si inverta l’onere della prova nelle controversie salariali.
Non è una rivoluzione di linguaggio, quanto piuttosto una rivoluzione amministrativa, sanzionabile e tracciabile. Le aziende che si stanno preparando con serietà sono una minoranza. Le altre si troveranno, fra qualche mese, a dover spiegare in tribunale criteri retributivi che non hanno mai avuto. Buona scrittura a loro.
Si è sedimentato anche il South Working, neologismo nato in modo spontaneo durante il COVID-19 e oggi diventato strategia regionale: la Sicilia ha investito 54 milioni per attrarre lavoratori da remoto, Calabria e Sardegna seguono a ruota. È uno dei pochi casi in cui un anglismo importato ha intercettato un fenomeno reale e duraturo: i piccoli Comuni italiani non si ripopolano con i piani straordinari del PNRR, ma un po’ alla volta, una connessione in fibra alla volta, una famiglia che torna alla volta. Va riconosciuto, e va detto bene.
Il rovescio della medaglia si chiama smart working sanzionabile, formula tecnica per dire che dal 7 aprile 2026 i datori di lavoro hanno nuovi obblighi informativi sui rischi del lavoro da remoto, con sanzioni anche penali per chi non si adegua. A questo si aggiunge una sentenza del Tribunale di Padova che ha equiparato a infortunio sul lavoro la caduta domestica avvenuta durante una riunione online: una notizia che le aziende italiane, per anni convinte che lo smart working fosse un favore, stanno digerendo con qualche difficoltà di stomaco.
Il financial wellness e i lifestyle benefit – i “buoni per lo stile di vita”, erogati come voucher per yoga, palestra, coaching genitoriale – sono il volto rispettabile del welfare aziendale. Una variante del fringe benefit, raffinata, comoda, fiscalmente vantaggiosa, presentata come prova di attenzione al dipendente. È un buon prodotto, sia chiaro: la consulenza per la gestione del debito o il supporto alla pianificazione pensionistica, in un Paese dove l’analfabetismo finanziario è strutturale, sono un servizio sensato.
Il problema è quando si trasformano in alibi. Anche qui: il financial wellness funziona se il salario, sotto, c’è. Su uno stipendio da 1.350 euro netti – che è quello che una larga parte di dipendenti italiani porta a casa nel 2026 – l’abbonamento alla palestra è un cerotto su una frattura. La crescita dei lifestyle benefit coincide, non per caso, con la quindicesima estate consecutiva di salari reali stagnanti. Le aziende hanno scoperto un modo elegante per dirlo: non possiamo aumentarvi lo stipendio, vi diamo un voucher per il pilates. Sudate in modo costruttivo.
C’è poi un filone altrettanto interessante, se non di più: sono le parole che il lessico del lavoro non ha ancora coniato – o che ha coniato all’estero, ma che in Italia restano sussurrate.
Il coffee badging descrive l’abitudine, esplosa nei Paesi anglosassoni con i ritorni forzati in ufficio, di passare in azienda giusto il tempo di un caffè e di una timbratura, prima di tornare a lavorare da casa.
Il resenteeism è la condizione di chi resta nel proprio posto di lavoro per pura inerzia economica, covando un risentimento sordo che attraversa intere giornate produttive.
Il quiet cracking è la nuova versione del quiet quitting: non ci si licenzia, ci si sgretola dall’interno, perdendo coinvolgimento un millimetro alla volta.
Il career cushioning, infine, descrive chi tiene aggiornato il CV e parla con i recruiter pur essendo assunto da qualcun altro: una rete di sicurezza preventiva contro il licenziamento improvviso.
Sono parole che non escono spesso dai convegni HR. Le prime tre raccontano il volto silenzioso di un lavoro da cui non ci si licenzia perché non ce lo si può permettere; la quarta racconta la rassegnazione difensiva di chi non si fida più del proprio datore. Insieme dicono qualcosa che la retorica del purpose fatica a riconoscere: la fedeltà non è morta, è stata tradita; e la carenza di talenti di cui le aziende si lamentano (il 78% dichiara di non trovare candidati) è la fotografia di un mercato in cui le persone sono lì, ma hanno smesso di rispondere ai messaggi di chi le ha trattate male per quindici anni. Posto che quei messaggi li trovino, in alcuni casi.
Ma queste parole che mancano non bastano ancora, rimane fuori qualcosa. Ne servirebbero anche di nostre, di parole nuove per il lavoro: ne proponiamo tre.
Cerchiamo di farne buon uso.
Il lavoro italiano, nel 2026, è un paziente che parla bene la lingua della sua malattia. Ne conosce il vocabolario, ne traduce i sintomi dall’inglese, ne descrive con una certa cura le sfumature. Non sempre, però, riconosce la differenza fra un termine clinico e una pubblicità.
Tra le parole che abbiamo passato in rassegna ce ne sono di ottime – South Working, trasparenza retributiva, Age-ile Leadership, ma solo se applicata sul serio – e altre che vanno trattate con la diffidenza dei lettori esperti: la leadership gentile a contratto pirata, il financial wellness su salari miseri, l’irreplaceable instinct come obbligo di redenzione personale.
Il lavoro, oggi, è un’attività che sta cambiando per davvero, e non basta dire “intelligenza artificiale” per spiegarne le mutazioni, così come quelle catalizzate dalla pandemia non stavano tutte sotto l’ombrello di un virus. Eppure una parte non secondaria della comunicazione aziendale, dei trend HR e dei post di LinkedIn finisce per somigliare a un dizionario d’uso scritto da chi vorrebbe convincerci che tutto va bene perché abbiamo i nomi giusti per ogni cosa. Non è così. Tra il nome e la cosa c’è una distanza che la lingua non colma da sola, e che spetta al giornalismo del lavoro tracciare e riempire.
Buon primo maggio. A tutti, anche a chi leggerà giorni dopo. Chissà se tra un anno racconteremo qualcosa di diverso, e non solo un nuovo campionario di parole.
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