Il monitoraggio sul posto di lavoro è un mercato in espansione. Forse troppo: Productivity Score e AffectiveSpotlight, entrambi prodotti Microsoft, destano preoccupazione tra i lavoratori. Ne parliamo con Carlo Colopi, dell’Ispettorato del Lavoro di Milano Nord, Cremona e Lodi.
Secondo Market Research Future, il settore del monitoraggio del posto di lavoro potrebbe crescere fino a raggiungere un mercato stimato in 3,84 miliardi di dollari entro il 2023, supportato dall’accelerazione sullo smart working impressa dalla pandemia. Si tratta di nuovi business, nati da quello stesso abbraccio tra industria dei dati e sistemi di intelligenza artificiale che, mixati al potenziale esplosivo della transizione digitale in cui tutti siamo coinvolti, mostra qualche oscurità da illuminare per far sì che non diventi, anche, un abbraccio mortale.
Proviamo a fare un po’ di luce, quindi.
Se è vero che in Italia hanno fatto capolino a partire dal mercato del customer care (call center, assistenza clienti), della logistica e del delivery, i sistemi di controllo a distanza dei lavoratori e di people analytics (dati di varia natura relativi al personale) oggi trovano la porta d’ingresso spalancata in qualsiasi settore.
Un esempio sufficiente a dare idea del fenomeno è il Productivity Score, “punteggio di produttività”, un tool messo a punto da Microsoft, da tempo disponibile per qualsiasi azienda con abbonamento a Microsoft 365 o a Office 365, le cui schede tecniche di funzionamento sono consultabili online anche in italiano. A questo si è aggiunto, più di recente, AffectiveSpotlight, sempre di Microsoft.
Productivity Score permette ai manager di recuperare, per ciascun lavoratore, oltre 73 standard di “produttività”: il numero di ore trascorse in call su Teams, il numero di volte in cui si è reso disponibile ad attivare la videocamera, a condividere un file su cloud invece di allegarlo, il tempo trascorso a leggere documenti di lavoro, per citarne alcune.
C’è poi la rivoluzione di AffectiveSpotlight, il monitoraggio in diretta delle emozioni e del livello di attenzione dimostrati da una platea riunita in call, per partecipare a eventi o a riunioni di lavoro. Ogni 15 secondi un’intelligenza artificiale mostra in diretta al relatore quali sono gli utenti più interessati, trasformando le loro reazioni in un valore numerico compreso tra 0 e 1. Non sfugge nulla, perché ogni espressione del pubblico è monitorata: dal movimento delle sopracciglia a quello degli occhi, della testa, della bocca, per capire se si stia sorridendo o meno.
Tanto è stata accolta con scetticismo l’immissione in commercio del Productivity Score, giudicata assai controversa da alcuni addetti ai lavori americani spaventati dall’invasione ingiustificata della privacy, tanto sono ritenuti poco affidabili i report istantanei di AffectiveSpotlight, che pure appare come una panacea per catturare l’interesse di una platea virtuale. E se venisse utilizzato per “calcolare” l’attenzione di un dipendente durante una riunione di lavoro?
La gig economy aveva già mostrato il fianco, dimostrando che cosa possa voler dire lavorare comandati a distanza da un datore di lavoro invisibile, eterodiretti dal principio esclusivo di funzionalità ed efficienza, e slegati da qualsiasi ecosistema di relazioni umane idoneo a fare del luogo di lavoro uno spazio fisico e mentale di crescita individuale. In realtà, se indagato nella giusta direzione, l’impatto dello smart working appare come un caleidoscopio di scenari in cui le immagini riflesse sono inafferrabili, perché vischiosamente legate una all’altra. A tenerle insieme, la colla miracolosa dell’innovazione e della transizione digitale.
«Si stanno diffondendo sempre di più app, da scaricare su tablet o smartphone, che consentono alle aziende di avere un report puntuale sulle attività lavorative svolte, in particolare le aziende che offrono servizi. Aziende di manutenzione, oppure imprese di pulizie, utilizzano le app per efficientare l’attività (ad esempio valutare con foto la qualità del lavoro, ovvero avere in tempo reale il fabbisogno di materiali di consumo, ecc.), ma parimenti per rendicontare la prestazione lavorativa. Tutti questi sistemi ricadono in pieno nell’art. 4 della Legge 300/70 e pertanto, non essendo strumenti necessari per rendere la prestazione, devono essere autorizzati. In molti casi, il datore di lavoro ignora che l’utilizzo di tali strumenti necessita di un’autorizzazione e, peggio ancora, ne ignora le conseguenze», dichiara in un’intervista a SenzaFiltro il dottor Carlo Colopi, che dirige il distretto Milano Nord, Cremona e Lodi dell’Ispettorato del Lavoro.
Sull’utilizzo in Italia di AffectiveSpotlight in ambito lavorativo Colopi sottolinea come, in realtà, il sistema sia vietato alle aziende che non si occupano direttamente di formazione: «Il sistema AffectiveSpotlight, che si è diffuso e si sta diffondendo con l’uso massiccio delle videoconferenze o per somministrare corsi di formazione per i lavoratori, può essere utilizzato senza preventiva autorizzazione quando i dati raccolti vengono gestiti e protetti dall’ente di formazione erogatore del servizio. Tali dati devono essere custoditi e naturalmente non portati all’attenzione del datore di lavoro. Essi servono all’ente erogatore del servizio per migliorare la propria attività e per ricevere feedback più attendibili dagli utenti. Necessariamente, le persone oggetto di controllo devono essere messe a conoscenza con apposita informativa scritta e sottoscritta dagli stessi interessati. Usi impropri di tali sistemi, quali ad esempio l’appropriazione di dati biometrici da parte del datore di lavoro per risalire ai comportamenti tenuti dal lavoratore, sono vietati».
Quali strumenti abbiamo oggi per tutelare i lavoratori da un uso distorto di questi sistemi? «Ogni strumento di potenziale controllo a distanza, a eccezione di quelli che servono per rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, necessita di un’autorizzazione, in quanto potenzialmente lesivo della dignità del lavoratore. L’autorizzazione può essere ottenuta tramite un accordo sindacale, ovvero tramite provvedimento dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro. L’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori pone l’obbligo dell’informativa ai dipendenti/lavoratori oggetto del potenziale controllo. Nell’informativa devono essere almeno esplicitate le motivazioni, le finalità, i tempi di registrazione, il titolare del trattamento, il periodo di conservazione ed eventuali conseguenze per i lavoratori».
La digitalizzazione del lavoro porta con sé potenziali benefici per la gestione del tempo del lavoro e può contribuire alla costruzione di un tempo di qualità, per tutti. La stessa corsa all’innovazione, sostenuta sempre più spesso con importanti contributi economici e finanziari per le aziende, deve essere accompagnata da un processo di condivisione delle informazioni che tenga lo stesso passo spedito. Senza di questa non vi è alcuna transizione sana e alcuna nuova cultura del lavoro digitale. E poiché tutti siamo chiamati a contribuire a questo processo, chiedendo trasparenza e rilanciando le buone pratiche, è giunto il tempo di considerare l’istituzione di nuove figure che possano agire, sui luoghi di lavoro ad alto tasso di cognitivizzazione, da boe di salvataggio.
Ad esempio il Responsabile della sicurezza dei dati del lavoratore. Dice Colopi: «Il legislatore, con il Regolamento Europeo sulla protezione (GDPR), ha già pensato a questo. L’istituzione del Data Protection Officer va infatti in quella direzione. Resta il problema delle piccole realtà imprenditoriali, tipiche del tessuto produttivo italiano, dove è concreto il rischio di un utilizzo improprio dei nuovi sistemi, ovvero la scorretta custodia dei dati (anche sensibili). L’Ispettorato Nazionale del Lavoro rimane comunque come presidio di controllo in tale ambito, tramite le proprie diramazioni territoriali. I datori di lavoro, i lavoratori, i consulenti e le parti sociali possono in qualsiasi momento rivolgersi all’Ispettorato per eventuali chiarimenti sulla materia, denunciare usi impropri o vietati e, chiaramente, presentare istanza di autorizzazione».
Le nuove sfide del lavoro, comunque, sono tutt’altro che definite nella loro completezza. Tra pochi mesi, a settembre, verrà presentato ufficialmente al mondo Optimus, il robot umanoide di Tesla, un cocktail esplosivo di automazione e di intelligenza artificiale, già descritto come docile e collaborativo. A metà tra creatura mitologica e solida perfezione tecnologica, nel mito in realtà sembra già aver allungato un piede, a partire dal nome. Sarà l’eredità 5.0 del classico kalos kai agathos?
Nel frattempo, continuiamo a interrogarci su quali vogliamo siano i (nuovi?) standard di misurazione del contributo umano alla produzione di valore, a partire appunto dal lavoro.
Aggiornamento: poche ore dopo l’uscita di questo articolo, si è diffusa la notizia che in data 21/06/2022 Microsoft ha ritirato dal commercio il sistema di IA che rileva le emozioni perché “troppo equivoco”. Dal comunicato ufficiale dell’azienda: «(…) Abbiamo deciso che non forniremo (…) accesso a tecnologie che possono scansionare i volti delle persone e pretendere di dedurre i loro stati emotivi basandosi su movimenti o espressioni facciali. Esperti all’interno e all’esterno dell’azienda hanno sottolineato la mancanza di consenso scientifico riguardo la definizione delle “emozioni”, le sfide poste dal modo in cui le inferenze generalizzano tra casi d’uso, regioni e dati demografici, e le crescenti preoccupazioni sulla privacy relative a questo tipo di possibilità».
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