Lavoratori orientali sottoposti alla "tutela" del sindacato cinese, in un'industria elettronica

Vanno d’accordo sindacato cinese e lavoro H24?

Le differenze nel diritto del lavoro spiegate da chi le conosce: il concetto di sindacato cinese è diverso da quello italiano, ma non inconciliabile.

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Recentemente sul quotidiano Reggio Sera è comparso il monito preoccupato della Federazione Cisl Emilia Romagna in merito alla difficoltà di diffondere una cultura legata ai diritti del lavoro nelle aziende cinesi che stanno sensibilmente aumentando sul territorio.

I dati della camera di commercio parlano da soli: circa 50.000 imprenditori nati in Cina ma attivi in Italia. Raccontano con l’inconfutabile chiarezza propria dei numeri un fenomeno in continua crescita, che impone agli operatori del settore una domanda insistente come il becco di un picchio sul legno: come sarà il mercato del lavoro di domani? Il nostro sistema forgiato sulla ferrea logica del diritto del lavoro, con al suo perno la tutela del lavoratore come soggetto debole del rapporto, che influenza potrà subire da imprenditori che provengono da tutt’altre tradizioni e tutt’altre culture?

Rispondere a questa domanda non è semplice come non lo è cercare una verità in una stampa nazionale che spesso eccede in allarmismo, piegandosi alle strumentalizzazioni politiche e a una facile esaltazione del celeberrimo “Made in Italy”. Come se i prodotti dei grandi brand fossero ancora cuciti a mano dagli artigiani negli atelier.

 

Imprenditori cinesi, chi li capisce?

Il mondo del lavoro sta cambiando rapidamente, dopo decenni di sostanziale immobilismo. Sono cambiate le forze politiche, è aumentata a ogni livello e per ogni settore la globalizzazione, e sono cambiati gli imprenditori. Se vogliamo fare una breve disamina sugli imprenditori cinesi, (cosa niente affatto facile) dobbiamo iniziare a distinguere tra imprenditore cinese in Cina e imprenditori nati in Cina e attivi in Italia. A pari nazionalità, e ovviamente non avendo problemi di lingua, il modo di concepire il business e il rapporto con i dipendenti può essere molto diverso.

Quando vivevo in Cina, infatti, mi è capitato piuttosto spesso di trovarmi a parlare con amici imprenditori cinesi italiani, che mi raccontavamo di come fosse difficile fare business con i loro connazionali nati e cresciuti, e spesso mai usciti, dalla madrepatria.

La prima, enorme differenza affonda le radici in un problema geografico. Molti cinesi (nonostante la situazione stia evolvendosi rapidamente) sono portati a operare una semplificazione nei confronti dell’Europa, considerandola un agglomerato più o meno uniforme, dove in parte si evidenziano le specifiche competenze professionali di un Paese piuttosto che di un altro; ma tutto sommato veniamo considerati un pacco difficile da maneggiare, pieno di regolamenti burocratici e normative stringenti sul lavoro, la sicurezza e la privacy. In seconda battuta, sono altrettanto consapevoli che i lavoratori europei (perlomeno quelli continentali) hanno un elevato grado di conoscenza dei propri diritti, e che quindi, se posti in condizione, tenteranno in ogni modo di ricorrervi ed esercitarli in proprio favore.

Queste, che apparentemente possono sembrare delle barriere insormontabili, sono invece delle pure consapevolezze che i cinesi hanno maturato nei nostri confronti; e altrettante ne abbiamo maturato noi nei loro. Se infatti il mercato del lavoro europeo è caratterizzato da regole ben definite (pensiamo in primis alle mansioni all’interno delle aziende o alla tutela dei lavoratori in caso di trasferimento o vendita di ramo d’azienda), il mercato cinese presenta delle caratteristiche di estrema flessibilità dove ancora oggi i margini di operatività del datore di lavoro sono estremamente ampi. Questi margini di manovra rendono agli occhi dei nostri imprenditori (italiani, ma anche italo-cinesi) difficilmente prevedibili i comportamenti degli imprenditori cinesi, in quanto la loro possibilità di modificare gli asset e i partner degli investimenti è molto elevata, e quindi è elevata anche la conseguente caduta in tentazione.

 

Storia del sindacato cinese (e di quello italiano)

Sarebbe sbagliato, tuttavia, stigmatizzare una società come quella cinese, dove negli ultimi vent’anni lo sviluppo costante del diritto del lavoro ha contribuito a notevoli miglioramenti.

Per misurare in maniera scientifica tali progressi dobbiamo adottare una scala di misura interna al Paese Cina ed evitare parallelismi fuorvianti con altri Paesi. Occorre una distinzione sin dalle origini della formazione e dei ruoli dei sindacati.

Se guardiamo alla storia d’Italia, il sindacato nasce prima dello Stato unitario con le famose società di mutuo soccorso: organizzazioni private propugnatrici di giustizia sociale che si alimentavano con una quota annuale versata dagli aderenti, utile a sostentare tutti quegli ammortizzatori (disoccupazione e malattia in primis) sconosciuti per l’ordinamento dell’epoca. Successivamente, con la nascita del proletariato urbano e la conseguente diffusione delle ideologie, nascono le leghe di resistenza (dei metalmeccanici e dei muratori), che poi confluiscono nelle organizzazioni sindacali.

Possiamo pertanto dire che i sindacati hanno alla base una solidarietà popolare che progressivamente si ideologizza. In Cina la storia è completamente diversa. Tali associazioni non esistono, anche se nel XIX secolo sono esistiti movimenti di massa a scopo rivoluzionario (pensiamo alla rivolta della setta dei Taiping, contraria all’Imperatore, che aveva come morale una sorta di sincretismo tra alcuni elementi cattolici e altri tipici della morale taoista; o agli stessi Boxer di inizio Novecento, che lottavano contro il predominio delle potenze straniere occupanti).

Il sindacato cinese nasce nel maggio del 1925, successivamente al partito comunista (nato a Shanghai nel 1921) e come emanazione di esso. Il ruolo di assegnazione di tale organizzazione, ci racconta l’avvocato Matteo Checchi, esperto di lingua e letteratura cinese, è sempre stato quello di essere “cinghia di trasmissionedel pensiero politico del partito, e quindi l’allineamento con le direttive superiori è considerato un requisito di base. Basti pensare che, durante la rivoluzione culturale, FNSC (la Federazione Nazionale del Sindacato Cinese) venne soppressa e il suo posto venne preso dai comitati rivoluzionari, più vicini e fedeli al pensiero del Grande Timoniere Mao.

Il sindacato ritorna nel ‘76 in pieno post-maoismo, ma bisognerà attendere fino al 1992 per l’approvazione della Trade Union Law, la legge ufficiale che sancisce e ridefinisce in maniera chiara il ruolo del sindacato all’interno della crescita della società cinese. Ad oggi l’articolo 20 della legge recita: “Il ruolo del FNSC è quello di fornire assistenza e orientamento ai lavoratori prima della sottoscrizione dei contratti collettivi”. All’articolo 27 invece leggiamo che “in caso di erogazione di sanzione iniqua (concetto un po’ ambiguo) il sindacato ha diritto di esprimere e far valere il suo punto di vista in merito e l’azienda deve tener conto di tali valutazioni e informare delle proprie decisioni il lavoratore”.

Anche qui ci troviamo di fronte ad asserzioni apparentemente elementari, continua Checchi, se valutate fuori dal contesto monopartitico di un Paese che ha subito negli ultimi trent’anni la più grande crescita economica mai conosciuta al mondo, facendo uscire l’80% della sua popolazione dalla soglia di povertà. In realtà non dobbiamo dimenticare che il sindacato cinese conta qualcosa come 300 milioni di iscritti, e anche un piccolo cambiamento può avere portate epocali.

 

Diritti italiani su lavoratori cinesi: un innesto che non riesce

Ma se questo è ciò che sta avvenendo in Cina, che cosa dobbiamo aspettarci in Italia?

La situazione da noi è obiettivamente più complessa. Se pensiamo alle aziende tessili (che rappresentano la fetta maggioritaria), molte hanno a capo imprenditori con un basso tasso di scolarizzazione, e quindi anche con una bassa cultura manageriale, e provengono da aree di scarso sviluppo dove ancora oggi i metodi di lavoro sono improntati al caporalato e il turnover dei dipendenti è quasi fisiologico. Anche la stessa concentrazione a pioggia delle produzioni, in luoghi a totale occupazione cinese, rende impermeabile la diffusione di modelli virtuosi di comportamento. In tutto questo il ruolo del sindacato tradizionale è impensabile. Vi sono stati infatti tentativi nella zona di Prato, Carpi e nel Veneto di apertura di uffici o sportelli sindacali dedicati con personale cinese, ma i risultati sono stati assai modesti.

Il sindacato, ci spiega il fondatore della Icl Consulting Roberto Salvi, che da oltre dieci anni si occupa di assistenza commerciale per le aziende italiane presenti in territorio cinese, riveste in Cina un ruolo di semplice mediatore tra la volontà datoriale e quella dei lavoratori. A esso sono affidati sia il ruolo di facilitare i negoziati con le aziende, sia la funzione di orientare i dipendenti alla tutela legale dei propri diritti. È prevista una funzione di consultazione per la stipula dei regolamenti aziendali e in caso di “licenziamenti di massa”.

Nonostante nel 2008 siano state approntate molte novità con l’introduzione di un modello semplificato di contrattazione collettiva, il definitivo divieto dell’impiego del lavoro minorile e la previsione di una ancor generale tutela della salute per i lavoratori, continua Salvi, ancora oggi non esiste la possibilità concreta di mettere in campo delle rivendicazioni sindacali. Questo in quanto il diritto di sciopero non è ad oggi un diritto costituzionalmente garantito in Cina, e nessuna legge dello Stato lo indica chiaramente quale legittimo strumento negoziale.

Se in futuro vogliamo tendere a un maggiore allineamento tra imprese cinesi e italiane, non serve il terrorismo inefficace dei controlli a tappeto: occorre invece utilizzare la mediazione culturale (a cui purtroppo in Italia è riservata una scarsa attenzione e uno scarso utilizzo), formare gli imprenditori e i lavoratori con appositi operatori (abbiamo migliaia di laureati in lingua cinese che potrebbero farlo), con istruzioni chiare e un ragionevole lasso di tempo per adeguarsi e mettersi a norma.

 

 

Photo by https://www.fastcompany.com

Nato a Prato il 28/12/1980, dopo aver terminato il percorso di studi in Italia, è stato in Cina per una interniship presso la Xinhua Online Branch Office, ufficio di promozione software e prodotti informatici dell’agenzia di stampa del governo cinese. A Pechino, prima privatamente e poi successivamente ha frequentato corsi universitari e intrapreso lo studio della lingua cinese maturando allo stesso tempo diverse esperienze lavorative nel settore import/export con aziende italiane interessate a creare una rete di agenti e distributori in Cina. Ha acquisito, dopo quattro anni di permanenza in Cina, una conoscenza avanzata della lingua, della cultura e del modo di fare affari e negoziare con le persone locali. Conosce bene tutte le città della Cina avendo viaggiato e partecipato alle principali fiere di settore, sia per quanto riguarda il Food & Beverage sia per quanto riguarda la protezione ambientale e le nuove tecnologie. Nel 2010 è rientrato in Italia dove si è sono occupato di consulenza aziendale, amministrazione area dipendente per le Pmi Toscane, area Prato, Firenze, Lucca e Pistoia. [ Guarda tutti gli articoli ]

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