Chi oggi si affaccia per la prima volta al mercato del lavoro italiano sa che la forma contrattuale della sua prima esperienza lavorativa prevederà una durata “a scadenza”: un tirocinio, un apprendistato o un contratto a tempo determinato.
I contratti a tempo determinato in genere sono diffusi fra i lavoratori più giovani: nel 2020 il 53.8% degli occupati fra i 15 e i 39 anni aveva un contratto a tempo determinato, contro circa il 12% della popolazione totale fra i 50 e i 64 anni. Non sono un male in sé per sé; la loro natura permette di favorire l’incontro fra le competenze dei lavoratori e la domanda del datore di lavoro, soprattutto in una fase iniziale e in contesti in cui vigono leggi rigide sui licenziamenti. Problematico è invece l’uso massiccio di questo tipo di contratti, che può determinare un forte dualismo del mercato del lavoro: da una parte lavoratori con contratti a tempo indeterminato e forti tutele, dall’altra i cosiddetti “precari” con contratti a termine, bassi salari e minori tutele sociali.
Questo dualismo in Italia è inasprito dall’alta presenza di contratti a tempo determinato con una durata molto breve. Nel 2019 il 17,3% dei giovani italiani tra i 15 e i 39 anni con un contratto a tempo determinato era stato assunto con una durata inferiore ai tre mesi, e il 26,3% con una durata inferiore ai sei. Guardando lo stesso dato in Germania, le percentuali scendono a 2,7% e 9,8%.
Questa elevata percentuale di contratti a brevissimo termine non favorisce l’inserimento permanente nel mercato del lavoro dei più giovani, spesso in balia di carriere discontinue. Raggiungere l’indipendenza economica e l’emancipazione dalla famiglia per loro diventa un miraggio.
A fronte di questi dati e di una simile precarietà, negli ultimi dieci anni si è assistito a una serie di interventi per favorire una maggiore stabilità nei contratti dei lavoratori e delle lavoratrici in Italia.
Gli interventi in questione si dividono in due categorie: quelli che incentivano l’utilizzo dei contratti a tempo indeterminato, rendendoli economicamente più vantaggiosi, e quelli che penalizzano l’utilizzo dei contratti a tempo determinato, attraverso l’imposizione di sanzioni e vincoli restrittivi. Riforme come la Fornero, e in maniera molto più decisa il Decreto Dignità, seguono la seconda via, mentre il Jobs Act si può invece collocare nella prima.
A proposito di Jobs Act. Diversi studi ne hanno approfondito gli effetti, trovando risultati controversi: secondo alcuni le assunzioni a tempo indeterminato sono aumentate più di quanto siano aumentati i licenziamenti; secondo altri tuttavia l’aumento aggregato dell’occupazione è dovuto principalmente a una crescita dei contratti a termine, ed è concentrato sui lavoratori over 50.
In risposta alla crisi economica causata dal COVID-19, il Governo Draghi ha deciso di allentare i limiti attualmente vigenti nell’impiego dei contratti a termine, eliminando l’obbligo di causale reintrodotto dal Decreto Dignità. La normativa è stata largamente utilizzata: i dati post-lockdown mostrano infatti che più del 70% delle nuove assunzioni è costituito da contratti a tempo determinato. Data l’incertezza economica in cui vivono le imprese oggi, imporre il contratto a tempo indeterminato come via maestra nelle assunzioni risulta sempre più difficile.
D’altra parte, è quanto più urgente dare una risposta ai giovani che si trovano in una situazione di precarietà esasperata dalla pandemia. In questa direzione va la Legge di Bilancio 2021, che prevede un esonero contributivo per il datore di lavoro nel caso di un’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con meno di 36 anni.
Introdurre tali incentivi, però, potrebbe non essere abbastanza per eliminare l’incertezza lavorativa dei giovani in Italia. Lo evidenzia la storia.
Quando si parla contratti di lavoro adibiti ai giovani è bene tenere a mente un concetto: il tirocinio, come sottolineato dal ministero del Lavoro, non si configura come un rapporto di lavoro. È anzi da considerarsi un periodo di orientamento e formazione, svolto in un contesto lavorativo e volto all’inserimento nel mondo del lavoro.
In Italia esistono ad oggi due tipi di tirocini. Il primo è il tirocinio curricolare, indirizzato ai giovani frequentanti un percorso di istruzione o formazione e finalizzato a integrare apprendimento e lavoro. Il secondo invece è il tirocinio extracurricolare, diverso per finalità e soggetti coinvolti: l’obiettivo sarebbe quello di agevolare le scelte professionali dei giovani tramite un approccio hands-on col mondo del lavoro.
Le definizioni del ministero stridono con l’applicazione effettiva di questo strumento, tuttavia. Basta dare un’occhiata alle norme per intuire le difficoltà affrontate da un tirocinante e perché questa soluzione venga abusata dai datori di lavoro: nel caso dei tirocini curricolari, ad oggi in Italia non è prevista un’indennità minima mensile – nonostante il Parlamento europeo abbia condannato come sfruttamento tale pratica nell’ottobre del 2020 – mentre per gli extracurricolari la contribuzione è prevista, ma fissata dalle singole Regioni (si va dai 500 € in Lombardia agli 800 € nel Lazio, per arrivare ai 300 € della Sicilia). Inoltre la peculiarità contrattuale del tirocinio non contempla periodi di ferie, contribuzione previdenziale e malattia, rendendo di fatto l’esperienza una forma impropria di lavoro.
Non è quindi un caso se oggi si dibatte sull’inefficacia per l’inserimento nel mondo del lavoro dei tirocini e sulla loro scarsa natura formativa, poiché vengono spesso utilizzati come forma di impiego di manodopera a basso costo. Arrivano perfino a fare da ostacolo nei confronti dell’apprendistato, un vero e proprio contratto di lavoro che gode di molte più tutele. Pare sia questa la direzione presa dal Governo nell’ultima Legge di Bilancio 2022, la quale, per contrastare gli abusi nell’utilizzo di tirocini extracurriculari, prevede che entro sei mesi dall’entrata in vigore Governo e Regioni debbano emanare nuove linee guida, secondo criteri ben definiti e più stringenti degli attuali. Ai tirocinanti dovrà essere riconosciuta una congrua indennità di partecipazione, dovrà essere stabilita una durata massima del rapporto e verranno poste limitazioni in merito al numero massimo e minimo di praticanti di cui un’impresa può farsi carico.
La novità più sostanziale però riguarda lo sgravio contributivo del 100% per le PMI che stipuleranno contratti di apprendistato di primo livello, incentivando così una forma contrattuale più equa.
Le prime esperienze lavorative dovrebbero essere caratterizzate da più formazione e stabilità piuttosto che da tirocini e brevi contratti a termine. Per questo motivo, il contratto di apprendistato è da considerarsi la via maestra per l’accesso dei giovani nel mercato del lavoro.
Tuttavia, per rendere questa forma contrattuale percorribile per i datori di lavoro, potrebbe non essere sufficiente introdurre uno sgravio fiscale come già previsto dalla Legge di Bilancio. È necessario semplificare la complessa burocrazia legata all’apprendistato, al fine di rendere l’esperienza più flessibile ed efficiente, innanzitutto snellendo le barriere di attivazione che potrebbero ostacolare l’utilizzo del contratto, specie nel caso delle PMI.
Tale obiettivo può essere raggiunto attraverso la digitalizzazione della procedura, in linea con gli obiettivi del PNRR. Inoltre questo tipo di contratto dovrebbe essere formulato come un apprendistato al lavoro, con l’opportunità, invece dell’obbligo, di svolgere corsi certificati quando realmente necessari allo sviluppo professionale del lavoratore. Come proponiamo nel libro Ci pensiamo noi, l’istruzione formale dovrebbe invece essere incentivata attraverso la creazione di un conto personale, costituito da “punti” accumulabili durante l’esperienza lavorativa; punti che andrebbero spesi in corsi formativi di propria scelta, magari su suggerimento del datore di lavoro, che in base all’esperienza sul campo potrebbe aiutare il giovane a individuare il percorso formativo ideale.
La strada scelta dal Governo è promettente, ma non basterà se non si sfronda l’iter amministrativo per le imprese nella gestione del contratto di apprendistato. Dopo una crisi di questa portata, non possiamo permetterci un altro mezzo successo. Figurarsi un fallimento.
Ha collaborato all’articolo:
Sara Rabino – Nata a Torino nel 1996 e cresciuta ad Asti. Ha conseguito sia la laurea triennale che quella magistrale all’Università Bocconi, con uno scambio all’University College of London. Dopo un periodo di ricerca al centro IGIER (Milano) e al CNRS (Parigi) in economia del lavoro e economia della salute, ha iniziato un PhD in Economics all’Università di Zurigo. Senior fellow del think-tank Tortuga, tramite il quale pubblica questo contributo.
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