I doppi benefit che dimezzano il welfare aziendale

Tra le misure del DL 14 agosto 2020 n. 104, appena approvato, ce n’è una (art. 112) che merita attenzione per chi, come me, si occupa di welfare aziendale: è l’innalzamento della soglia per i cosiddetti fringe benefit, che raddoppia passando da 258,23 a 516,46 euro. Una buona notizia, si dirà. Niente affatto, e adesso vi spiego perché.

Non la faccio lunga sulle condizioni tecniche alla base del welfare aziendale, ma qualcosa va detto per entrare un po’ nel merito di questa “moda”.

La moda del welfare aziendale: ecco quali servizi comprende

La prima nota è che il welfare aziendale non è reddito, e che quindi le somme e i servizi che le aziende offrono in questa forma ai loro collaboratori non sono gravati da tasse e contributi. Il welfare aziendale è a tutti gli effetti un modo efficientissimo per trasferire risorse dalle imprese ai lavoratori.

La seconda nota è che il welfare aziendale è uno dei principali candidati a integrare il welfare pubblico, proprio dove e quando il welfare pubblico non ce la fa a coprire esigenze crescenti e nuovi bisogni delle persone. Il dibattito è in corso da tempo; si parla di secondo welfare e di attori che possono affiancare lo stato e le amministrazioni locali. Le aziende sono tra questi attori; sono motivate a prendersi cura delle proprie persone per aumentarne il coinvolgimento e, di conseguenza, la produttività e la creatività. Le ulteriori difficoltà di quest’anno, con l’emergenza COVID-19 e le conseguenze sociali attese, non fanno altro che rinforzare questo quadro, dando ulteriore valore al welfare nelle aziende.

È su questi due principi che si fonda il welfare aziendale, che conviene a tutti: ai lavoratori dà maggiore qualità della vita e benessere, alle imprese più produttività, allo Stato – e quindi a tutti noi – la possibilità di destinare le sue risorse di welfare ad altre popolazioni e altri bisogni.

Ed è proprio da ciò che il governo è partito, nel 2016, per realizzare una normativa nuova a favore del welfare aziendale: sgravi alle imprese, in termini di decontribuzione, per innescare il circolo virtuoso di benefici per tutti. Così la nuova normativa ha reso più ampie le possibilità di fare welfare e ne ha chiarito fino in fondo le regole, facilitando enormemente l’adozione del welfare nelle imprese di tutte le dimensioni.

Oltre alla previdenza integrativa e all’assistenza sanitaria, il welfare comprende il supporto scolastico, dal nido all’università, la cura dei famigliari anziani e disabili, i servizi di carattere sociale, educativo e ricreativo, la long term care e, per un importo limitato, i cosiddetti fringe benefit. Insomma, il perimetro è ampio e consente di soddisfare le esigenze di persone molto diverse tra di loro in termini di età e bisogni.

Welfare aziendale, un perimetro troppo ampio?

Questa è una domanda che qualche esperto si è posto da tempo (tra gli altri Tiziano Treu, oggi presidente del CNEL), soprattutto con riferimento all’area ricreativa e ai fringe benefit, che riguardano rispettivamente palestre, viaggi, cinema e beni di varia natura, dalla benzina all’elettronica ai generi alimentari. Ha senso che questi servizi e beni godano delle stesse agevolazioni previste per salute, previdenza, assistenza sociale, scuola? Dov’è l’interesse comune dello Stato – e quindi di tutti noi – nel concedere benefici in questi settori?

In collaborazione col Censis, ormai da quattro anni approfondisco lo stato del fenomeno “welfare aziendale” nel nostro Paese (Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale in Italia): è di tutta evidenza questo squilibrio tra la finalità della norma e la sua applicazione pratica ed è forte il rischio di una deriva del welfare aziendale verso un insieme di benefit indistinti.

La diffusione del welfare favorita dalla nuova normativa, insieme al deficit di cultura dei principali attori coinvolti, dalle imprese stesse ai sindacati e ai lavoratori, ha prodotto questa situazione. Molto spesso le aziende, soprattutto le PMI, hanno affidato la realizzazione dei programmi di welfare a operatori specializzati – chiamati provider – e si sono lasciate guidare da loro. Ne è venuto fuori un mercato effervescente e interessante, in cui si sono buttati (e si stanno buttando) in tanti, dai broker assicurativi ai venditori di buoni pasto, alle banche, alle società di servizi HR.

Ognuno ha la sua visione del welfare e, soprattutto, molti hanno nei loro portafogli dei servizi-prodotti “preferiti”. Indovinate che cosa spingerà un assicuratore quando parla di welfare aziendale, o che cosa proporrà negli scaffali più in vista una società specializzata in buoni d’acquisto. Tra l’altro, si può capire che è più facile erogare buoni elettronici per acquisti piuttosto che mettere a disposizione servizi sanitari o sociali, che sono territoriali, come ad esempio trovare una badante per un anziano o un logopedista per un bambino. Più facile e più remunerativo per i provider.

Così l’utilità comune soccombe agli interessi di parte e mina la valenza del welfare aziendale come innovazione sociale. E la sua reputazione. Questo è il rischio più grande per tutti quelli che, come me, credono nel valore del welfare aziendale e nella sua carica dirompente d’innovazione: togliere credibilità al welfare, banalizzandone i contenuti, significa lederne la reputazione e in definitiva segnarne il destino. Non è quello di cui abbiamo bisogno nel nostro Paese.

Di che welfare ha bisogno l’Italia?

Abbiamo un welfare pubblico eccellente in alcuni ambiti e carente in altri, e abbiamo la necessità di “ricalibrare” l’offerta di welfare e di adeguarla alla nuova società. Abbiamo bisogno che altri attori, come le aziende e il volontariato, rappresentino delle fonti integrative di welfare.

Soprattutto, servirebbe una visione politica chiara, almeno di medio periodo, per tracciare l’evoluzione e nuovi modelli di welfare. Invece, non c’è traccia di tutto ciò nei decreti del governo, né in quello Rilancio e neppure nell’ultimo. È vero che il Paese ha grossi problemi di tenuta economica e sociale e che sono molteplici i fronti su cui deve lavorare la politica, però ci si sarebbe aspettati un po’ di attenzione in più sul tema, soprattutto perché può rappresentare un serbatoio aggiuntivo di risorse, da gestire senza vincoli imposti da nessuno.

Invece i decreti hanno partorito un topolino, per giunta del tutto alieno rispetto alle esigenze più reali delle persone, ulteriormente aggravate dall’emergenza sanitaria, economica e sociale. È uscito, come unico cenno al welfare aziendale, il raddoppio della quota fringe benefit: anziché 258,23 euro, è 516,46 euro il limite entro cui dare ai collaboratori benefit indistinti. La scusa, quasi una manipolazione, è di agganciare il nuovo importo alla necessità di acquistare i DPI per il COVID-19, mascherine e gel. La realtà è che si è data una virata nella direzione sbagliata e che la misura è fortemente controproducente per il futuro del welfare aziendale.

Photo credits: Matthew Waring on Unsplash