Meta, l’algoritmo che licenzia non sa cosa sia un congedo di maternità

Ventisei ex dipendenti di Meta hanno depositato una causa federale a Oakland, California, lunedì 13 luglio, sostenendo che l’azienda ha affidato a un sistema di intelligenza artificiale la selezione di parte degli 8.000 lavoratori licenziati a partire dal 22 luglio. Circa il 10% della forza lavoro. Tra i ricorrenti, otto donne in congedo di maternità, quattro uomini in congedo parentale, e almeno un caso di congedo medico per una disabilità grave in cui, secondo l’atto, un responsabile avrebbe esplicitamente avvertito il dipendente che richiederlo avrebbe comportato la sua inclusione nella lista dei tagli.

Meta respinge le accuse: “Le decisioni organizzative sono state prese da persone, non dall’intelligenza artificiale”.

Il nodo tecnico della causa, riportato da Tom’s Hardware citando gli atti depositati, è più preciso della cronaca generalista: i punteggi di produttività usati per compilare le liste sarebbero costruiti in modo che, “per design”, non possano accumularsi per chi è in congedo medico o familiare protetto, o la cui produzione è ridotta da una disabilità. Non si tratta quindi di un bug che qualcuno ha trascurato, bensì è una precisa architettura del sistema di scoring: se la metrica misura battute di tastiera, token di IA generati e task completati, chi è assente per legge ottiene meccanicamente un punteggio basso.

Tra i casi citati negli atti: una ricercatrice avvisata del licenziamento due giorni prima di partorire, una manager licenziata al sedicesimo giorno di un congedo medico già approvato.

È bene essere precisi sul piano giuridico: quanto sopra sono allegazioni contenute in una causa civile in corso, non un accertamento definitivo. I ricorrenti chiedono un blocco temporaneo dei licenziamenti previsti per il 22 luglio, in attesa di un arbitrato privato sul funzionamento del sistema di punteggio.

La vicenda arriva mentre in Italia il quadro normativo si muove nella direzione opposta, ma non ancora in modo completo.

L’articolo 11 della legge 132/2025, in vigore dal 10 ottobre scorso, impone già oggi obblighi di trasparenza e non discriminazione nell’uso dell’IA sul lavoro: il datore deve informare il lavoratore quando un sistema di intelligenza artificiale interviene in assunzioni, gestione o valutazione delle prestazioni. Il divieto più specifico – decisioni su licenziamenti, sanzioni disciplinari o valutazioni delle performance “affidate esclusivamente” a un algoritmo – è invece contenuto nei decreti attuativi della stessa legge, il cui articolo 48 ha avuto solo l’esame preliminare del Consiglio dei Ministri il 10 giugno: non è ancora legge operativa.

Il caso Meta, se le allegazioni regge­ranno in giudizio, non riguarderebbe comunque quel tipo di divieto: gli avvocati dei ricorrenti non sostengono che l’IA abbia deciso da sola, ma che il sistema, costruito da persone con un criterio di produttività che esclude per definizione chi è in congedo, abbia prodotto un effetto discriminatorio sistematico.

È la distinzione che la normativa italiana in gestazione dovrà affrontare quando arriverà a un testo operativo: non basta vietare la decisione automatizzata esclusiva, se il punteggio su cui la decisione umana si basa è già scritto per penalizzare chi si assenta per un diritto tutelato dalla legge.