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Delle segretarie o delle assistenti di direzione conosciamo solo i nomi, le voci al telefono o il loro stile nel rispondere via mail per filtrare richieste e urgenze. I volti quasi mai. Senza Filtro è andato a scavare dentro la professione e, a quanto pare, “Le segretarie non chiedono”. Un reportage costruito con Secretary.it, la community delle Assistenti di direzione.

Le segretarie non chiedono

Numero 84 - Le segretarie non chiedono

Qualcuno lo ha definito il new deal del settore alimentare per cani. Qualcun altro, citando John Maynard Keynes con un po’ di ironia, ha descritto gli imprenditori italiani che si muovono nell’ambito della pet economy gli “animal spirits” del capitalismo italiano. Forse non sarà così, forse l’enfasi è eccessiva per un settore che secondo gli analisti economici non è ancora maturo, né può immaginarsi di fare da traino all’economia. Ma è pur vero che le aziende italiane che producono cibo per animali sono solide, in crescita continua e, a differenza della maggior parte delle imprese, non risentono affatto degli effetti della crisi economica. Anzi, viaggiano a gonfie vele, e – sia pure con un peso relativo – contribuiscono a tamponare la crisi del largo consumo.
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<h2>Cibo per animali e non solo: un mercato solido e in espansione</h2>
Un segnale in tal senso viene anche dall’editoria specializzata nella cura degli animali, che ha un bacino di lettori in crescita, e dall’impressionante presenza del mercato Pet sulla rete internet. Insomma, per gli imprenditori i cani non sono più soltanto bestie da tenere dietro i cancelli per fare la guardia alla fabbrica o alla villa, ma sono fonte di profitto e di utili. Se c’è un rimprovero da fare ai produttori di alimenti per animali è il prezzo dei loro prodotti di consumo o veterinari: chi possiede un animale domestico sa che per alimentare e curare seriamente un cane o un gatto sono necessari molti quattrini; e quando per disgrazia capita di dover sottoporre il proprio cane a un intervento chirurgico, per i comuni mortali è necessario accendere un fido bancario. Dunque sarebbe bene che gli uomini del marketing si occupassero anche di calmierare i prezzi da oligopolio fissati prevalentemente dalla grande distribuzione.
Ma torniamo al business. I dati di marketing parlano da soli. Secondo il rapporto Assalco Zoomark 2019 il mercato dei prodotti per l’alimentazione di cani e gatti, che nel 2018 aveva toccato un giro d’affari di 2.082 milioni di euro, nel 2019 sta registrando una crescita di 1,5% rispetto all’anno precedente. Un tasso di sviluppo superiore a quello del largo consumo: “La pet economy dunque è in crescita. Il mercato è in evoluzione. La comunicazione è sempre più digitale e si serve di progetti editoriali che raccontano i prodotti attraverso le esperienze degli influencer (macro e micro)”.
Queste in sintesi le tendenze emerse in occasione del Pet Marketing Day, la conferenza che si è tenuta a Milano i primi di ottobre sul mercato alimentare dedicato agli animali domestici. Abbiamo chiesto al CEO di Fattore Pet, Paolo Prestinari, il senso di questa iniziativa: “La seconda edizione del Pet Marketing Day ha evidenziato come il mercato sia sempre più orientato verso il digitale e verso una personalizzazione dei servizi e prodotti. Il mercato è in evoluzione. Siamo soddisfatti di essere stati l’evento di apertura di Pets in the City, la fiera che testimonia proprio una nuova sensibilità e un nuovo rapporto sempre più paritario tra uomini e animali”.
“I pet – sosteneva un relatore della seconda edizione del Pet Marketing Day che si è tenuta a Milano – fanno ormai parte a pieno diritto delle famiglie italiane. Ne condizionano i comportamenti. Ne guidano i consumi. Si parla di un vero e proprio fenomeno di antropizzazione, tanto che i prodotti pet care sono influenzati da questa tendenza e diventano sempre più simili a quelli di baby-care. Ne replicano linee, colori e forme. E proprio come per il mercato del baby care il destinatario del prodotto non parla e chi compra non è colui che utilizza i prodotti e fruisce dei servizi”.
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<h2>I numeri della pet economy: la popolazione dei pet è pari a quella degli italiani</h2>
A sollecitare l’interesse delle aziende è il fatto che il mercato del pet muove fatturato. La spesa delle famiglie per gli animali è quasi tre volte superiore a quella per i bambini. Il rapporto Assalco-Zoomarket, appena citato, propone un’analisi approfondita del fenomeno. Se si va a spulciare tra le cifre dei trend di questo mercato si scopre che a partire dal 2015 le vendite del mercato Pet sono passate da 1.920 milioni di euro a 2.082 milioni. Si dirà che siamo ancora a fatturati modesti, e in effetti è così, ma come spiegano bene i pubblicitari, assai interessati a questo mercato, la cosa importante è il trend di crescita, motivo per cui una serie di concessionarie stanno guardando con grande interesse a quanto sta succedendo.
Il cambio di passo ha messo in allerta anche il settore alberghiero, che fino a una decina di anni fa rifiutava di ospitare cani. Oggi è difficile trovare un albergo che rifiuti un cane. L’intuizione dei Benetton di permettere ai cani di entrare negli Autogrill ha costretto la concorrenza a fare la stessa cosa. D’altronde se si fa un confronto percentuale con il settore alimentare e al largo consumo si vede chiaramente che è un settore in netta espansione. Se si tiene conto della crisi dei consumi e degli investimenti che ancora domina la scena economica italiana si capisce perché nelle grandi e medie città si moltiplicano i negozi e gli store per animali.
Quali sono i canali di distribuzione di questo business? Il grocery canalizza il 55,3% del fatturato complessivo del mercato pet food per cani e gatti (ossia 1.151 milioni di Euro) e il 73,7% dei volumi (416.429 tonnellate). Le catene pet shop pesano per l’8,9% dei volumi e il 13,8% dei valori, per un totale di 50,6 tonnellate e 287,7 milioni di euro. I pet shop tradizionali (circa 4.960 punti vendita) rappresentano il principale canale del trade–non grocery in cui sono distribuiti i prodotti per animali da compagnia in Italia. Coprono il 17,4% dei volumi (che corrispondono a 98.143 tonnellate circa), ma generano il 30,9% dei valori (642,7 milioni di euro di fatturato).
In tutto ciò domina l’e-commerce. Se nel retail l’e-commerce continua la sua ascesa a due cifre, nell’acquisto di cibo per animali la cifra toccata è di 8,3 milioni di euro, con percentuali che anche in questo caso superano la media dei consumi. Nel volume degli acquisti vince comunque il gatto con il 54% contro il cane con il 45,4%. Questo dato – si legge nel rapporto – si riferisce a operatori della Grande Distribuzione Organizzata. Un dato sociologico interessante è che “in Italia è presente un pet per ogni italiano. Infatti Euromonitor stima per il 2018 la popolazione degli animali da compagnia in Italia in più di 60 milioni, approssimativamente lo stesso numero di residenti in Italia secondo l’Istat”. Sempre nel rapporto si legge che gli italiani che hanno un Pet in famiglia sono ligi al principio della Responsible Pet Ownership (a differenza ad esempio di Paesi come la Spagna, dove i Levrieri vengono impiccati quando non sono più utilizzabili per le corse). Che dire? Benvenuti tra noi.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@peterplashkin?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Peter Plashkin</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/dog-supermarket?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

Pet economy: svetta il business a quattro zampe

Ha lavorato 42 anni nel settore dell’ICT e li ha trascorsi tutti in grandi aziende. È stato per otto anni amministratore delegato dell’IBM; ancora prima ha lavorato in Hp Compaq e in Whirlpool come sales director South Europe. Oggi è presidente di BePooler e membro del consiglio di amministrazione di Elmec. Quando ho chiesto a Nicola Ciniero quante segretarie ha avuto in tutti quegli anni, be&#8217;, la risposta non è stata immediata. Diciamo che ci ha messo un po’ a contarle, e dopo qualche minuto ha tirato le somme e ha snocciolato un “diciotto”. In realtà diciotto erano soltanto quelle “dedicate”, perché poi ci sono state quelle condivise (ad esempio in IBM aveva una segretaria dedicata e due condivise). Quindi facendo un calcolo non tanto rapido, tra dedicate e condivise ne ha avute ventisette.
La sua è però un’esperienza fatta di multinazionali americane, dove lo stampo e la cultura non sono esattamente quelli della tipica azienda italiana. A dispetto delle testimonianze che abbiamo raccolto in questo reportage, nelle aziende in cui ha lavorato Nicola Ciniero la formazione non è mai mancata, insieme ai programmi di selezione e di miglioramento continuo che rendono la segretaria una figura estremamente preparata. “In alcune aziende le segretarie sono delle schiave di alto livello, ma nelle multinazionali l’approccio è diverso, c’è più attenzione al miglioramento continuo”. Già dalle prime battute capisco che sarà una conversazione diversa da quello che mi aspettavo.
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Quindi nelle aziende in cui ha lavorato lei non c’era bisogno di chiedere formazione perché arrivava puntuale e autonomamente. 
Sì, perché quello della segretaria è un lavoro pregiato, delicato e riconosciuto come tale.
Su cosa si formano le segretarie in azienda? 
Sicuramente la formazione primaria è su tutti gli strumenti aziendali di collaborazione: sistemi di reportistica, posta elettronica e agende elettroniche. Tutti gli strumenti e le tecniche di base devono però essere accompagnati da una cospicua conoscenza informatica. E poi ci sono spesso corsi di inglese e anche di altre lingue.
Quindi non è solo una formazione tecnica sui programmi aziendali, ma c’è una prospettiva più ampia.
Certo, anche perché bisogna tenere presente che gli istituti superiori di segretariato offrono conoscenze ancora troppo rudimentali. Ci sono programmi estremamente datati e le aziende devono rimediare formando la persona per il ruolo specifico che deve ricoprire. Nelle grandi aziende ci sono percorsi specifici che mettono alla prova le capacità del dipendente, ma oggi non esiste una scuola superiore o un liceo che sia davvero in grado di formare gli studenti per l’università o per il mondo del lavoro. Basti pensare che i computer sono arrivati nelle nostre scuole con la Moratti nel 2000; in Francia li avevano già negli anni Ottanta.
Se dovesse consigliare invece una facoltà a chi vuole intraprendere questo mestiere? 
Sicuramente Giurisprudenza, perché oggi il mondo del lavoro è diventato così complesso e complicato tra leggi, leggine, adempimenti burocratici, legislativi, fiscali e normativi, che avere una formazione giuridica può aiutare molto. Oggi il tempo che si passa sulle clausole contrattuali è pazzesco, e avere una formazione giuridica potrebbe essere un buon punto di partenza. Anche fare lettere aiuterebbe molto, perché la dialettica e il sapersi confrontare sono fondamentali in questo lavoro.
La laurea quindi è indispensabile.
Indispensabile no, ma sicuramente è preferibile, soprattutto perché chi si è laureato ha maturato almeno quattro anni in più di formazione mentale. Non sono un accanito sostenitore della laurea, ma sono un accanito sostenitore della maturità della persona. Inoltre bisogna sapere almeno correttamente due lingue straniere. È vero che l’inglese è universale, ma non basta più, basti pensare che cinese e spagnolo sono oggi tra le lingue più parlate. Inoltre le segretarie vedono passare dossier delicatissimi, nomine, promozioni, aumenti di stipendio, piani di successione, e devono avere una comprensione totale del business dell’azienda, conoscere il processo produttivo e il processo di vendita. Sono tutti passaggi per cui serve una grande competenza, oltre alla ormai scontata riservatezza.
Prima abbiamo parlato di numeri. Lei ha avuto così tante segretarie perché ha cambiato azienda molto spesso o perché c’è un grande ricambio all’interno delle aziende in questo ruolo?
Direi entrambe le cose, perché io in 42 anni ho cambiato sette aziende, ma mentre fino al 2000 “la segretaria era quella e quella rimaneva”, come si dice in gergo, dopo il 2000 ho avuto dei turnover importanti. Ad esempio, una è andata in pensione e due in maternità.
Queste sono tutte circostanze di vita. Non c’è nessuno che ha mollato perché non reggeva i ritmi?
Mai, anche perché ho sempre cercato di costruire con le mie assistenti un buon rapporto fatto di dialogo e attenzione. Purtroppo in questo contesto sono un po’ anomalo, perchè in effetti queste attenzioni non ci sono più. Oggi il rapporto è freddo e nevrotico. Siamo tutti troppo reattivi e nessuno pensa prima di parlare. È tutto basato sulla nevrastenia e nel continuo botta e risposta nessuno fa più attenzione ai rapporti personali. Non è una colpa, è il mondo di oggi che gira così. Se provate a parlare con segretarie che lavorano nei fondi di investimento e di private equity scappano tutte dopo due o tre anni, perché hanno ritmi che non sono umani. Evidentemente in quei contesti non si capisce che un buon equilibrio al vertice dipende tanto anche dagli equilibri che si trovano con la segretaria.
Ci sono delle eccezioni? 
Alla fine se escludiamo Milano e Roma, che sono secondo me la parte più malata d’Italia, il resto del Paese ha ancora dei ritmi che sono tutto sommato umani. L’Emilia Romagna, il Veneto e le Marche possono dire la loro sulla qualità della vita e suoi rapporti veri. Milano e Roma non sono rappresentative dell’Italia, così come New York e San Francisco non sono rappresentative degli Stati Uniti.

Le segretarie dovrebbero studiare legge

Delle segretarie o delle assistenti di direzione conosciamo solo i nomi, le voci al telefono o il loro stile nel rispondere via mail per filtrare richieste e urgenze. I volti quasi mai.
Nel mondo del lavoro sono la cerniera irrinunciabile ma spesso nemmeno le aziende se ne rendono conto, né le valorizzano come meriterebbero.
Senza Filtro è andato a scavare dentro la professione e, a quanto pare, &#8220;Le segretarie non chiedono&#8221;. Un reportage costruito con Secretary.it, la community delle Assistenti di direzione.
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<h2>Articoli di reportage</h2>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/le-segretarie-dovrebbero-studiare-legge/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Le segretarie dovrebbero studiare legge</a>, di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lara-mariani/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lara Mariani</a>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/la-business-netiquette-la-dettano-le-vecchie-segretarie/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">La business netiquette la dettano le vecchie segretarie</a>, di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/vania-alessi/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Vania Alessi</a>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/essere-lassistente-personale-di-oriana-fallaci-e-respirare-tutto/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Essere l&#8217;assistente personale di Oriana Fallaci e respirare tutto</a>, di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/stefania-zolotti/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Stefania Zolotti</a>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/evita-paleari-mediaset-il-mio-lavoro-ai-tempi-del-bianchetto/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Evita Paleari, Mediaset: &#8220;Il mio lavoro ai tempi del bianchetto&#8221;</a>, di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lara-mariani/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lara Mariani</a>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/senza-formazione-le-segretarie-sembrano-alexa/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Senza formazione le segretarie sembrano Alexa</a>, di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/jessica-alessi/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Jessica Alessi</a>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/quando-segretaria-maschio/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Quando la segretaria è maschio</a>, di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lea-ricciardi/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lea Ricciardi</a>
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Numero 40 - Cattivissimi noi

La fine dell’anno si avvicina, statisticamente è il periodo in cui le donazioni di indumenti usati raggiungono il picco, vuoi perché ci si sente più buoni vuoi perché bisogna fare spazio ai nuovi luccicanti acquisti (alla smania natalizia si aggiungono poi i saldi di gennaio). Ma anche durante tutto il resto dell’anno le occasioni per fare solidarietà e svuotare gli armadi non mancano: dalle terribili vicende del terremoto di Amatrice e dintorni (a tal proposito non sono mancati appelli ufficiali delle autorità a non inviare coperte e vestiti, in quanto non necessari e non richiesti) agli accorati appelli di questa o quella organizzazione umanitaria &#8211; o sedicenti tali- per far fronte ai “bisogni” di questo o quel paese della “periferia del villaggio globale”. Comunque lo si voglia interpretare, anche lo scintillante universo della moda dà il suo bel da fare al mondo degli sprechi. In Europa si stima che vengano consumati ogni anno 10 kg. pro-capite di abbigliamento e accessori connessi, 7 dei quali fortunatamente intercettati prima che siano ridotti in spazzatura.
Buona parte degli abiti ormai caduti in disuso non sono più destinati al macero, ma recuperati e riutilizzati. Con l’entrata in vigore del Decreto Ronchi nel 1997, anche i vestiti rientrano fra i rifiuti differenziati e vengono, dunque, venduti a società specializzate che li usano per altri scopi: circa il 10 per cento raggiunge il mercato dell&#8217;usato, il 50 per cento, dopo una fase di selezione e trattamento, viene esportato in paesi extra Ue, il 25 per cento viene commercializzato come stracci nel settore industriale, il 10 per cento è trasformato (ad esempio, in tappetini per automobili o imbottiture) e, infine, un 5 per cento finisce negli inceneritori come qualsiasi rifiuto solido urbano. Dunque, una discreta parte dei rifiuti tessili si trasformano da spreco in ricchezza.
<h2>Il reato della solidarietà nascosto tra le filiere dei rifiuti</h2>
Ma è proprio in questa “ricchezza” che si possono annidare distorsioni e perfino reati. Infatti mentre per il vetro, l&#8217;acciaio, la plastica, la carta e altri materie prime, la raccolta differenziata è parte di una filiera ben definita e coinvolge amministrazioni locali, nazionali e consorzi preposti, per il tessile la situazione è più variegata. In questo caso la filiera del riciclo si incrocia fin dall&#8217;inizio con quella del riuso, coinvolgendo Comuni, parrocchie, mercatini dell&#8217;usato, grandi catene ed organizzazioni solidali. Ma anche gli interessi della criminalità. Non sono poche le notizie di malaffare che coinvolgono questo settore (solo nel 2016 sono saliti all’onore delle cronache le vicende dal cargo con il logo Caritas sequestrato a gennaio dal CFS nel porto di Cagliari, la rimozione di 1.800 cassonetti gialli dell’AMA a Roma nell’ambito dell’inchiesta “mafia capitale”, le 120 <a href="http://www.triesteprima.it/cronaca/abiti-usati-bisognosi-raccolta-richiedenti-asilo-sequestro-finanza-1-dicembre-2016.html" target="_blank" rel="noopener">tonnellate di abiti usati sequestrati dalla GdF in Friuli Venezia Giulia</a> non meno di due settimane fa), aventi tutte lo stesso comune denominatore: traffico illecito di rifiuti, in barba alla buona fede di migliaia di cittadini che in nome della solidarietà avevano donato indumenti usati.
Com’è noto, il principale polo industriale di riferimento è il distretto tessile di Prato ed è proprio qui che si è verificato lo scandalo forse più eclatante e relativo a milioni di tonnellate di indumenti usati. Mi riferisco alla vicenda Eurotess Srl, che si occupava dello smaltimento dei rifiuti tessili provenienti dalla raccolta di beneficienza. A seguito di indagini della DDA e dei NOE di Firenze, partite già nel 2011, proprio questa estate si è arrivati alla condanna di 8 persone, con pene fino a 6 anni &#8211; si legge nella sentenza &#8211; «per aver messo in atto un’attività continuata nel tempo di smaltimento illecito di rifiuti tessili aggravata dall’uso di metodi mafiosi». E’ opportuno ricordare che la Provincia di Prato, costituitasi parte civile, ha ottenuto il risarcimento da liquidarsi in sede civile per il danno di immagine.
<h2>La responsabilità dei cittadini</h2>
Ma i controlli non sempre possono essere demandati alla magistratura. Alla domanda su cosa deve fare un cittadino per far sì che effettivamente i vestiti usati vengano utilizzati in modo corretto, la risposta di Francesco Marsico, Responsabile area nazionale Caritas Italia è stata molto istruttiva: “La premessa più importante è capire che la gran parte dei vestiti usati non finisce direttamente ad una persona in uno stato di bisogno. I vestiti usati vengono perlopiù utilizzati &#8211; diciamo così &#8211; come fossero un bene dismesso che viene poi trattato e che quindi genera valore non in quanto vestito, ma in quanto tessuto o altro. Il cittadino deve anzitutto informarsi e capire questa differenza, quindi non deve immaginare – anche un po’ ingenuamente – che quel vestito servirà per aiutare un bambino, una famiglia o una persona, ma pensare bensì di sostenere un’associazione. D’altra parte, però, le associazioni devono essere trasparenti!”.
Per questo si sente sempre più la necessità di maggiore chiarezza e migliore comunicazione sulle tappe di questa filiera. In Italia i chilogrammi dichiarati di raccolta indumenti sono 124 milioni; a livello nazionale si stima però che potrebbero essere quasi il doppio, perché c&#8217;è tutta una parte di indumenti raccolti che non viene dichiarata per varie ragioni. Non aiuta a far chiarezza il fatto che fosse nato nel 2008 un consorzio specifico a livello nazionale (il  <a href="http://www.conau.it/">CONAU</a>) ma sembra essere non più attivo (il sito internet è fermo al 2013 ed al suo interno i dati e le statistiche più recenti sono del 2006 – sigh!).
<h2>La responsabilità dei Comuni</h2>
Ecco quindi che la prima responsabilità viene a ricadere sui Comuni, con l’obbligo di verificare che l&#8217;operatore a cui il servizio viene effettivamente appaltato abbia tutte le caratteristiche di legalità, trasparenza, rendicontabilità e tracciabilità previste dalla normativa, oltre che una reale finalità sociale. Quindi l&#8217;amministrazione pubblica ha il dovere di selezionare l&#8217;operatore con estrema attenzione; al contempo l&#8217;operatore ha il dovere di posizionare contenitori che riportino tutte le indicazioni: oltre che della filiera, anche dell&#8217;ente stesso.
Ma non è semplice controllare tutto e tutti, per di più non di rado questi contenitori vengono saccheggiati, vandalizzati o trasformati in discariche improprie, senza dimenticare il fatto che qualche malcapitato sia perfino deceduto nel maldestro tentativo di rovistare tra gli indumenti, rimanendo intrappolato nel diabolico design di alcuni cassonetti. Anche per questo alcuni Comuni hanno deciso di toglierli dalle strade e inserire la raccolta degli indumenti usati nel calendario del porta a porta (ove disponibile) o presso le isole ecologiche.
<h2>Il passo da leone del marketing nel fashion</h2>
Oltre al conferimento per mezzo delle raccolte differenziate o alla donazione diretta agli enti meritevoli (come le parrocchie o i comitati di quartiere) esiste anche una nuova strada, benché mirata al marketing. Sono sempre più le grandi catene commerciali del settore abbigliamento che anche in Italia si sono lanciate nel ritiro degli indumenti e accessori usati: da OVS a Intimissimi sino a H&amp;M, solo per citarne alcune, sono partite campagne di raccolta verso i clienti offrendo in cambio buoni spesa omaggio da utilizzare ovviamente per nuovi acquisti in negozio. A livello internazionale questa filiera è coordinata dal colosso multinazionale <a href="http://www.ico-spirit.com/">I:CO</a> che annovera tra i suoi partner marchi come Lewis, Puma, The North Face, oltre a quelli già indicati.
Infine sono nati anche molti negozi dell’usato che fino a poco tempo fa venivano snobbati e ora sono sovraffollati.  La grande novità, però, sono gli eventi, i mercatini dello scambio &#8211; baratto – vendita di usato, i swap party che fino a poco tempo fa erano fenomeni di moda solo a Londra o Parigi. C’è una nuova dignità dell’abito usato perché rientra anche in una nuova sensibilità green. Del resto con la raccolta di 1 kg di abiti usati si riducono: l’emissione di 3,6 kg di CO2; il consumo di 6.000 litri di acqua; l’uso di 0,3 kg di fertilizzanti; l’utilizzo di 0,2 kg di pesticidi (da una ricerca dell’Università di Copenaghen del 2008).  Ma non c’è solo la questione della sostenibilità ambientale. L’usato incide anche sul portafogli. Non sarà un caso che il fondatore di Ikea, Ingvar Kamprad, acquisterebbe abiti di seconda mano per risparmiare. &#8220;Per quanto mi riguarda, penso di indossare solo cose acquistate ai mercatini delle pulci. Significa che voglio dare il buon esempio, è nella natura di Smaland (ndr, regione agricola del sud della Svezia dove è nato) essere parsimoniosi&#8221;, ha dichiarato a marzo il magnate davanti alle telecamere dell’emittente scandinava TV4 (per la cronaca il signor Ikea ha un patrimonio di oltre 65 miliardi di euro ed è stato classificato da Forbes la quarta persona più ricca del pianeta).
Nell’ottica dell’economia circolare, di cui anche la filiera del tessuto usato fa parte, bisogna andare a vedere da vicino la destinazione finale di questa materia e si scopre un interessante rovescio della medaglia. Ho già detto che circa il 50% degli abiti usati finisce esportato nei paesi extra europei, di cui la parte da leone la fa l’Africa. Eccoci quindi giungere a Gikomba, sobborgo a nord di Nairobi. Come ci ricorda <a href="https://notiziarioestero.com/2016/04/04/kenya-vietato-vendere-abiti-usati/" target="_blank" rel="noopener">l&#8217;articolo di Notiziarioestero.com</a>, &#8220;il suo mercato è tra i più famosi del Kenya e del continente. A Gikomba puoi trovare qualunque cosa. Sui banchi dei commercianti c’è di tutto: da pile enormi di cuscini a giocattoli di plastica, posate e saponi, cianfrusaglie per ogni gusto. Ma i banchi più numerosi sono quelli di abiti usati. Mucchi selvaggi di magliette dai mille colori, giacconi invernali che poco c’entrano con il clima equatoriale, vestiti e scarpe in pelle. Le autorità kenyane stimano che ci siano 65.000 commercianti di abiti in questo mercato dal sapore vintage. Le importazioni di abiti usati sono aumentate molto negli ultimi due decenni. Nel 2015, per esempio, il Kenya ha importato secondo dati dell’Onu 18.000 tonnellate di vestiti usati dalla sola Gran Bretagna. Ora però il commercio di abiti usati è a rischio, i governi della Comunità dell’Africa Orientale (EAC) vogliono vietarlo. Entro il 2019 l’import di abiti di seconda mano sarà messo fuori legge. Il divieto nasce dalla considerazione che bloccando gli acquisti di abiti usati- che arrivano da persone dei Paesi ricchi- sarà incoraggiata l’industria tessile locale. Lo scorso 10 marzo, il presidente kenyano Uhuru Kenyatta ha illustrato pubblicamente la proposta. Che ovviamente non è stata gradita né dai mercanti locali né da quelli internazionali. Ma se fosse, non si chiuderebbe il cerchio&#8221;.

L&#8217;abito usato non fa il monaco

“Io sogno che un giorno strutture del genere non esistano più. Lo dico contro il mio interesse, ma sarebbe un salto culturale”. L’harakiri lavorativo è quello di Andrea Spada, coordinatore del <a href="https://centrotrattamentomaltrattanti.com" target="_blank" rel="noopener">Centro Trattamenti Uomini Maltrattanti (Ctm)</a> di Forlì. E’ colui che da alcuni anni ha a che fare con i “carnefici”: uomini denunciati dalle donne per molestie. E’ il referente del team di psicologi del centro: “Dicono che noi difendiamo i mostri &#8211; spiega con la voce gioviale dei romagnoli &#8211; ma in realtà li aiutiamo a imbroccare una strada nuova”.
Oltre il divieto d’accesso della violenza c’è innanzitutto la parola che descrive le emozioni: “Nei vari casi trattati abbiamo riscontrato una costante: l’incapacità maschile di gestire le emozioni e il conflitto. Quest’ultimo è visto come limite e non come possibilità di crescita, quale dovrebbe essere”. E’ “l’analfabetismo emotivo”, che accomuna le molestie private a quelle lavorative: la sindrome perenne da foglio bianco quando, tra gli uomini, occorre raccontarsi.
Una cassetta degli attrezzi vuota di parole (vere) che ogni uomo comincia a dondolare dall’adolescenza. Il risultato è, nei troppi casi limite, la democrazia della violenza: “Non fa distinzioni di lavoro, titolo di studio, lingua, etnia”, chiude Spada. Molesti sono gli italiani in giacca blu e mocassini, così come gli immigrati in ciabatte, rotte.
Alla base c’è uno stesso meccanismo di potere e di controllo che assume forme diverse mantenendo lo stesso respiro: l’alito del molestatore che distilla vessazioni e conseguenti ritorsioni.
<h2>Il Porco al lavoro</h2>
Sul luogo di lavoro diventano trappola, nelle parole di Olga Ricci, pseudonimo di una giornalista, precaria, autrice del libro denuncia: “Toglimi le mani di dosso” (Chiarelettere), animatrice del blog <a href="https://ilporcoallavoro.com/">“Il Porco al Lavoro”</a>: “Se il mio capo fa un apprezzamento indesiderato e inopportuno &#8211; racconta &#8211; in genere è difficile mandarlo a quel paese come farei con un ragazzo al bar, perché lui può attuare delle ritorsioni e magari non rinnovarmi il contratto. Il capo che ci prova è difficile da neutralizzare se mancano gli strumenti contrattuali”.
I dati, “datati”, fotografano il fenomeno tra scrivanie e cartellini: secondo l’Istat &#8211; <a href="http://www3.istat.it/salastampa/comunicati/non_calendario/20100915_02/">indagine 2008-2009</a> &#8211; sono 1 milione e 308 mila le donne italiane che hanno subìto nell’arco della vita avances o pressioni nell&#8217;ambiente di lavoro. Le più colpite hanno tra i 25 e i 44 anni, sono diplomate e laureate, vivono nelle grandi città del Centro Nord, lavorano nei settori dei trasporti, delle comunicazioni e della pubblica amministrazione. In sostanza è come se tutti i milanesi (tutti tutti) fossero stati molestati: una moltitudine silente non per “analfabetismo emotivo” ma per carenza di strumenti di tutela: il 99,3 % delle donne molestate sul lavoro non denuncia, ancora l’Istat.
Olga Ricci: “Noi donne più giovani siamo cresciute dando per scontato che la parità fosse un fatto acquisito. La precarietà, invece, ha vanificato molti diritti ottenuti con le lotte del passato. Se ci si ritrova in balìa di un superiore che molesta sessualmente, in assenza di un contratto, è difficile pensare a una causa di lavoro”.
Lei stessa, Olga, finisce &#8211; nel libro verità &#8211; da giornalista con un contratto “pronto da firmare” a preda della trattativa “tanto al chilo”: no disponibilità alle attenzioni di un direttore divora aria “mani tozze e mento a triplo strato”, no contratto. Così tutto sfuma e il giornale chiude, infine. E lei che racconta non ci mette la faccia: “Non capisco come avrei potuto mettere nome e cognome su una storia che non ha giustizia e mai l&#8217;avrebbe avuta perché non ho raccolto prove sufficienti, come mi ha detto più di un avvocato. La mia è la denuncia di un sistema. Io non ho le possibilità economiche e non ho le spalle abbastanza coperte per diventare un&#8217;eroina”.
Ma anche quando una donna “ci sta” non serve: “Recentemente mi hanno colpito le storie di due donne. Il loro dramma &#8211; spiega la giornalista &#8211; deriva dall&#8217;esserci state con il capo. Entrambe hanno avuto benefici immediati che poi, però, sono sfumati e loro sono state ricattate a oltranza. Una era fidanzata e stava per sposarsi, l&#8217;altra temeva di perdere la reputazione di fronte ai colleghi. Il primo sì che hanno detto le ha costrette a una catena di sì”.
<h2>La testimonianza onesta del &#8220;mostro&#8221;</h2>
Come se ne esce, dunque? Per ora è un fiorire di “Protocolli anti molestie” nel settore privato e di Comitati unici di garanzia (Cug) nel pubblico. Ma si tratta, spesso, di firme di scartoffie, senza sostanza. Diversi gli strumenti nei Paesi anglosassoni: “È prassi che nelle società americane non siano ammesse formalmente le relazioni interpersonali private che possono portare ad abusi di potere”, scrive Olga Ricci. Insomma una netta, chirurgica, distinzione privato-lavoro. Ma anche qui le regole tentano di colmare un vuoto culturale.
Chiude Olga: “Senza uno stipendio, la libertà di una donna viene condizionata dalla benevolenza del partner (uomo o donna che sia) oppure dalla ricchezza familiare. Ci saranno anche altre vie, ho sentito molte versioni in questi anni, mi è stato anche detto che lavorare non è importante, ma queste altre modalità fatico a immaginarle, nel concreto”.
Nel lungo periodo esiste solo quello che Andrea Spada chiama “lo scardinamento dei meccanismi culturali che portano a minimizzare vittima e molestatore, abbassando il livello di pericolosità”. Così il “mostro” (uno degli uomini in cura al Ctm), denunciato dopo 16 anni di violenze dalla compagna &#8211; cresciuta in una famiglia violenta &#8211; si sente autorizzato a dire a Senza Filtro: “Mi sono controllato. Non l’ho mai sbattuta per terra, solo qualche ceffone e qualche calcio nel culo. Me li ha tirati fuori”. Salvo poi aggiungere, sotto l’occhio del terapeuta: “Ho imparato a parlare, ho capito la lezione. Ma le leggi non tutelano nemmeno le donne: ho ricevuto un ordine di allontanamento ridicolo. Avrei potuto fare qualsiasi cosa, se avessi voluto”.
Così il Ctm di Forlì è destinato a lunga vita: “Da noi vengono spintaneamente”, sorride Andrea Spada col suo neologismo. A dire che la presa di coscienza ha bisogno di spinte. Un parto lungo “secoli nei secoli”.

Molestie sulle donne: la clinica dei &#8220;mostri&#8221;

«Ma chi ha sbagliato, Pagliuca?». 
Gli appassionati di calcio e di Mai dire Gol non possono non ricordarlo. Accade durante Bari-Sampdoria finita 1-1, del campionato di Serie A  &#8217;91- &#8217;92. Una frase storica di Vujadin Boskov, leggendario allenatore della Sampdoria di un calcio di altri tempi, che dopo aver subito il gol del pareggio si rivolse alla panchina chiedendo: «Ma chi ha sbagliato, Pagliuca?».
“Chi ha sbagliato?” è una domanda ricorrente nelle organizzazioni aziendali, anche se quasi mai esplicitamente pronunciata, che si insinua nell’organizzazione e ne pervade la cultura, condizionando pesantemente comportamenti conservativi e poco avversi al rischio.
Rischio = Errore = Punizione.
La paura di commettere degli errori è un elemento di freno all’innovazione nelle aziende, drena risorse ed energie preziose e crea un clima nel quale è meglio proteggersi anziché rischiare. Favorisce la politica e le relazioni personali ed inibisce lo spirito di squadra e di iniziativa. E così, lo sappiamo, molto spesso non è il colpevole che paga ma quasi sempre il più debole.
Restiamo nel calcio. Se Marco Van Basten avesse temuto di commettere un errore ed essere quindi successivamente punito e sostituito in Olanda vs Russia, nei campionati Europei del 1988, non avrebbe corso il rischio di fare ciò che ha fatto: avrebbe, probabilmente, semplicemente stoppato la palla o crossato e non avrebbe regalato al mondo uno dei gol più belli della storia del calcio e all’Olanda una vittoria storica nel campionato Europeo.
L’attitudine al rischio, dunque, risulta essere un elemento fondamentale nei processi di innovazione; correre rischi prevede coraggio e il coraggio si fonda su tre elementi: personalità, competenza e confidenza. Tutti elementi di cui un’organizzazione si deve prendere carico quotidianamente; Leader e Manager devono creare ambienti aperti ed inclusivi, dove i collaboratori possano esprimere la propria personalità, fornire supporto, strumenti, programmi di formazione e opportunità di contaminazione per lo sviluppo continuo delle competenze, generare confidenza attraverso modelli di trust e non di comando e controllo.
Ho trascorso 20 anni in un’azienda che ha fatto della continua innovazione la chiave della sua straordinaria crescita e dell’incredibile successo e il modello di innovazione era bassato su tre pilastri:
Build= sviluppo interno
Buy= acquisizioni
Partnering= alleanze di mercato.
Delle oltre 100 acquisizioni a cui ho assistito, diverse sono fallite, così come decine di nuovi prodotti sviluppati non hanno mai visto la luce e anche una parte di alleanze considerate strategiche hanno col tempo dimostrato di non esserlo.
Ma tutto questo era semplicemente considerato &#8220;fisiologico&#8221;, una componente stessa del processo di innovazione che contempla l’errore e il fallimento come parte stessa del processo di apprendimento e crescita di un’organizzazione.
Trovare in un singolo o in una funzione aziendale il responsabile di un fallimento o di un insuccesso crea molto spesso un effetto placebo che permette alle aziende di sentirsi immuni da ogni responsabilità: se il fallimento di un progetto è legato ad un singolo, rimuovi e/o sostituisci il singolo e avrai risolto il problema e così non sarai mai costretto a porti la vera domanda:  &#8220;Cosa è successo?&#8221;, &#8220;In cosa abbiamo sbagliato?&#8221;. &#8220;Who vs what&#8221;.
Ma l’errore del singolo esiste, così nel calcio come nelle aziende ed in questo caso entriamo nella sfera delle caratteristiche, dei talenti, delle competenze e dei comportamenti degli attori in gioco ma anche delle responsabilità del management e della leadership. Per questo diventa cruciale il ruolo di chi seleziona, motiva e  guida.
Questo è il momento giusto per porsi ripetutamente ed insistentemente la domanda &#8220;Chi ?&#8221;, come suggerisce Jim Collins nel suo libro Good to Great, che crea una interessante e suggestiva metafora del business come un autobus e del leader come l’autista. E suggerisce tre passaggi fondamentali:
1) avere le persone giuste sul bus attraverso una selezione rigorosa, meticolosa e approfondita e in caso di dubbi non fare salire la persona &#8220;a rischio&#8221; di non essere adatta; 
2) avere le persone giuste nei posti giusti, che non significa avere il 100% delle persone al posto giusto ma significa avere il 100% dei posti chiave assegnati. Se pensi che qualcuno non sia seduto al posto giusto, dagli il tempo di provare che può fare bene cambiando di posto, prima di arrivare a soluzioni estreme; 
3) far scendere le persone sbagliate dal bus. Quando sei certo di dover fare dei cambiamenti esegui senza esitazioni, il che non significa essere brutali. Tratta le persone con rispetto, dignità e gentilezza ma non esitare nella decisione.
Se ti sei posto la domanda &#8220;Who?&#8221; nel momento giusto e se hai investito tempo nel selezionare e creare una squadra di persone di valore e di cui ti puoi fidare, se hai corretto e cambiato quando necessario in modo risoluto, se hai creato un ambiente che permette di esprimere le diverse personalità e lo sviluppo delle competenze, allora l’errore o il fallimento devono essere non solo tollerati ma apprezzati e considerati parte irrinunciabile del viaggio.
La domanda &#8220;Chi ha sbagliato?” allora non ha più ragione di esistere.
Resta solo &#8220;Cosa non ha funzionato?&#8221;. The Who and The What…

FUSSBALL: NATIONALMANNSCHAFT 1994 ITALIEN, 17.07.94

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David Bevilacqua

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Ma chi ha sbagliato, Pagliuca?

Numero 31 - Ogni maledetta domenica

Un’università qualsiasi, una sessione d’esame qualsiasi. Diritto tributario, diciamo. 
Due studenti sostengono il colloquio: uno risponde con sicurezza alla domanda che gli viene posta, l’altro invece dice poco o niente, scuote la testa, abbassa lo sguardo. Il professore che interroga può giudicare facilmente: uno conosce il diritto tributario, l’altro no. Uno merita di essere promosso, l’altro di essere rimandato; il preparato avanti, l’impreparato indietro. Si chiama meritocrazia: inequivocabile, univoca, equa. Ma è proprio così?
Innanzitutto, nei principali contesti di valutazione, il concetto di merito viene spesso equivocato, perché viene ristretto al solo momento della performance. Giudicare qualcuno per una prova particolare (come un esame) non significa in alcun modo valutare il suo merito rispetto alla complessità di una disciplina o l’attitudine generale del soggetto verso di essa: significa soltanto valutare come ha svolto la prova in sé. 
Allo stesso modo, il criterio dell’esame non è affatto uno strumento meritocratico, se non a prezzo di una quasi sempre impropria generalizzazione: si può sapere (o sapere fare) molto bene o molto male una singola cosa per un complesso di ragioni casuali, che non coincidono affatto con la conoscenza globale di un argomento. Insomma, si può azzeccare una domanda su di un tema che ci è molto familiare, così come incappare nella nostra bestia nera – tutti ne hanno una.
Basta porre tre o quattro domande sui fondamenti di una disciplina a un riconosciuto luminare della stessa, per accorgersi della fallibilità del luminare e della scarsa validità del nostro test. Ma anche interrogare un politico sulle leggi dello stato è un buon esercizio, in tal senso; e non necessariamente un cattivo politico. 
Quindi il merito deve essere valutato con accuratezza, altrimenti la meritocrazia si riduce a giacobinismo. Che è un’altra cosa. 
Poi, il concetto di meritocrazia non è affatto univoco. A che cosa corrisponde il merito? Diciamo che ci sono almeno due risposte perfettamente accettabili. 
Risposta 1: Il merito di una persona, di un professionista, di uno studente, di un politico, è il complesso di abilità e conoscenze in relazione al suo ruolo. 
Risposta 2: Il merito di una persona corrisponde all’impegno speso per accumulare tali abilità indipendentemente dal livello di competenza fino a quel punto raggiunto. 
Parafrasandole: quanto sei bravo (nel primo caso), o quanto sei stato disposto a impegnarti per diventarlo (nel secondo).
Sicuramente in molti sono pronti ad abbracciare la prima definizione, e senza esitazioni. Perché tale visione pare rispondere direttamente al buon senso: sapere molto in un campo sembra infatti essere garanzia di un maggior rendimento. A pensarci meglio, invece, un occhio che valuta solo nel presente e solo l’immediata e tangibile capacità produttiva di un soggetto è un occhio miope; perché non tiene conto di una dinamica di evoluzione e cambiamento di cui la seconda risposta è invece espressione. 
Chi ha saputo impegnarsi per raggiungere un risultato molto lontano dal suo punto di partenza, sarà motivato a migliorare e, probabilmente, anche a impegnarsi in altri contesti. Risposta 2, quindi. L’accendiamo? No, perché alla resa dei conti nessuno vorrebbe versare la parcella a un mediocre professionista, per ripagarlo, certo, della sua buona volontà.
Dalla prima definizione sistematica di Meritocracy (nel 1958, del sociologo inglese Michael Young – che ne scrisse però con intento satirico) in poi, si parla di una formula (I+E=M) che definisce il merito come la somma di un potenziale (Intelligence) e di un impegno (Effort). Come a dire che né la produttività né lo sforzo per raggiungerla, singolarmente, coincidono mai con il merito di una persona; ma solo la complessa somma di questi due fattori. E di tale complessità bisogna tenere conto per non rischiare di perdere risorse (magari, chi lo sa, quelle più preziose).
 Il concetto di meritocrazia, infine, può essere talvolta persino iniquo: tutte le volte in cui è strumentalizzato, e tutte le volte in cui è semplificatorio. Per esempio quando viene impiegato come sinonimo di misurazione oggettiva, sulla base di un assunto fallace, ovverosia che il merito (o il demerito) sia una categoria data una volta per tutte e indipendente dai soggetti ai quali viene attribuito.
In proposito, chiunque sia chiamato a valutare il merito di un soggetto dovrebbe tenere a mente un famoso passo di Don Lorenzo Milani (il contesto del suo Lettera a una professoressa, come si sa, è la feroce critica alla bocciatura dei ragazzi nella scuola dell’obbligo):
“La [professoressa] più accanita protestava che non aveva mai cercato e mai avuto notizie sulle famiglie dei ragazzi: «Se un compito è da quattro io gli do quattro». E non capiva, poveretta, che era proprio di questo che era accusata. Perché non c’è nulla che sia ingiusto quanto far le parti eguali fra disuguali”.
Una vera meritocrazia non fa parti uguali tra disuguali; altrimenti, come è stato rilevato da qualcuno, essa diventa solo lo strumento di autocelebrazione e conferma dei più potenti a discapito dei più deboli. 
In conclusione, se il mito della meritocrazia come immediata panacea di giustizia e oggettività è quasi sempre un falso mito, è tuttavia vero che un modello di reale valutazione (e valorizzazione) di una persona in base al suo merito è sempre auspicabile. Basti pensare all’ennesimo giovane ricercatore respinto dalle logiche clientelari italiane che negli Stati Uniti viene invece apprezzato e messo nelle migliori condizioni per fare scoperte straordinarie. E con lui gli altri mille professionisti che cercano e trovano altrove, finalmente, un po’ di riconoscimento in sistemi, appunto, più meritocratici.
Ma tali sistemi sono davvero meritocratici solo perché (e solo se) in essi la valutazione del merito non prescinde da una complessità di giudizio sul valore di un soggetto, dall’accurata verifica della validità dei criteri del giudizio stesso e soprattutto dalla meticolosa ricognizione dei contesti di valutazione. 
La meritocrazia è invece illusoria ogni volta che coincide con il semplicistico egualitarismo dei “tutti a casa”, cessando di esprimere una reale e proficua attenzione verso il soggetto e tutte le sue potenzialità.

La meritocrazia e le parti uguali tra diseguali

Il più grande lettino dello psicanalista puzza di fatica, fango e balsamo di tigre. Ha le panche in legno e, per i paganti di prima classe, la poltrona autografa “sconto comitiva”. 
Tra lo stucco della ceramica che corre a terra e sui lati si nascondono lacrime e rabbia, gioia e illusione. 
“È lo spogliatoio bellezza”, traduzione italiana dall’impronunciabile tedesco Gemeinschaftsgefühl, null’altro che lo “spirito di solidarietà”. Perché far parte di uno spogliatoio è psicoterapia di gruppo, necessaria quanto spietata. Non si alleggerisce solo l’imbarazzo dello “stare al mondo” ma si punta, faticando, a un obiettivo: il Torneo della parrocchia, il Campionato italiano, i Mondiali.
“Non esiste differenza tra gli spogliatoi di una grande squadra e di una piccola &#8211; chiarisce subito Giovanni Cornacchini &#8211; contano onestà, coerenza e capacità di compattare il gruppo facendosi, a volte, odiare”. L’uomo, già allenatore dell’Ac Ancona, è testimone della parabola del calcio: nel 1991 in squadra nel “Milan degli insuperabili”: Van Basten, Gullit, Baresi, Maldini. In panchina, dopo le prodezze di Arrigo Sacchi, un antipatico per missione: Fabio Capello. È la stagione del Milan campione a sconfitte zero, la prima macchina da guerra collaudata dallo stesso Capello 
Dieci anni dopo, 2001-2002, Cornacchini è alla Cagliese calcio, squadra che ha consumato, e consuma, polveroni in aree di rigore di provincia. Nel mezzo il Perugia di Luciano Gaucci, tra i primi in Italia &#8211; anno 1999 &#8211; ad aprire uno spogliatoio maschile a una donna. Era la Viterbese consegnata nelle mani di Carolina Morace.
A fare la differenza, secondo Cornacchini, è proprio la capacità di trovare un nemico comune per serrare il gruppo nella logica del “tutti fuori o tutti dentro”. 
Campione indiscusso della strategia dell’odio mirato è lo “Special one”, Josè Mourinho da Setùbal, Portogallo, l’autore del triplete (Champions League, Campionato, Coppa Italia) con l’Inter nel 2010, e prima con il Porto, anno 2004. 
In una lunga carriera di nemici veri e finti, tutti indispensabili per distrarre giocatori e stampa, Mourinho si è fermato davanti a quello più inatteso: Eva Carneiro, medico del Chelsea, unica donna con delega illimitata a entrare nello spogliatoio dei Blues. Una vicenda partita con una tirata d’orecchi dell’allenatore allo staff medico, per un intervento in campo con la squadra in inferiorità numerica, passata attraverso la defenestrazione della Carneiro e del fisioterapista Fearn, gli insulti di Mourinho alla donna, un risarcimento milionario del Club e le scuse.
La chiave di volta dei sanitari è quella usata senza dubbio alcuno da Carlo “Charlie” Recalcati, 71 anni, monumento vivente del basket italiano, allenatore della nazionale Argento ad Atene 2004 e degli scudetti con Bologna, Varese e Siena, tra i pochi ad averli centrati con più squadre. “Scegliersi i collaboratori giusti &#8211; dice &#8211; è fondamentale. Il più importante è il fisioterapista, è quello che vive sempre lo spogliatoio e sotto le sue mani i giocatori si lasciano andare a confidenze e malumori. Se è intelligente riesce a essere mediatore tra la pancia della squadra e le richieste dell’allenatore. I successi di un gruppo partono da qui”. 
Prima del fisioterapista psicologo, però &#8211; prosegue Recalcati &#8211; c’è il leader: “Non deve essere il giocatore più forte”. Ma come si fa a riconoscerlo? “Lo capisci subito, è quello che quando parla fa calare il silenzio in uno spogliatoio rumoroso. A volte gli stessi leader non sanno neppure di esserlo e sta a me trovarli”. 
Il coach cita il leader per definizione: Giacomo “Jack” Galanda, colosso di 210 centimetri, ala pivot della nazionale, per anni “spalla” dietro la porta dello spogliatoio dell’allenatore milanese: “Era talmente bravo &#8211; ricorda Recalcati &#8211; che sapeva anticiparmi. Nei momenti più difficili mi diceva: Coach dammi 10 minuti per parlare con la squadra. In assoluto uno degli atleti più intelligenti”. 
“Charlie” si spinge anche oltre facendo una lista che sa di 50 anni di esperienza per la gestione di uno spogliatoio.
Regola numero uno, metabolizzare i momenti brutti, riconoscerli, ammettere le debolezze del singolo per superarle, e crescere tutti insieme: “E’ il momento che trasforma una squadra di talenti in una vincente”. 
Poi varcare “quella porta” il meno possibile: “Bisogna dare allo spogliatoio la libertà di potersi sfogare, anche con parole forti”. 
Quindi, nella stessa idea di Cornacchini-Mourinho: “Diventare odiosi per compattare il gruppo”. 
Per concludere “intervenire in maniera dura al massimo due volte in una stagione. I giocatori vanno trattati bene, ma se occorre un intervento farlo in modo deciso”.
L’equilibrio sta nel saper trattare i grandi campioni e i gregari: “I primi sono difficili da gestire &#8211; spiega Cornacchini &#8211; perché ti pesano ogni secondo. Ma è necessario essere coerenti, trattando nella diversità tutti allo stesso modo”. 
L’eccezione si chiama Francesco Totti, simbolo della Roma, più volte scontratosi con l’allenatore Luciano Spalletti che aveva sbottato: “Sono stanco di certe combriccole”, per poi ammettere: “Gestirlo è difficile ma è una risorsa importantissima”, dopo un gol salva-partita contro il Torino. “Senza una società alle spalle, un allenatore con Totti, da solo, non può farcela”, il ragionamento di realismo calcistico di Cornacchini.
Oltre le strategie c’è solo il vuoto, il non raccontato, il silenzio prima di una gara. L’unico che lo ha descritto è mister Open, il tennista americano Jimmy Connors: “Sono stato negli spogliatoi di recente con cinque top players. Non si è sentita una parola in venti minuti. Quando sono uscito, ho detto &#8220;È stato un piacere parlare con voi colleghi”.

La logica dello spogliatoio

Se prendiamo un semplice pallone e coinvolgiamo le persone di etnie differenti la conseguenza è una brillante assonanza di idee che trasforma il pensiero filosofico dei giocatori in un unico momento indissolubile: condividere il divertimento di gioco della partita. Quando analizziamo questa particolarità delle discipline sportive attribuiamo allo sport una ricchezza culturale con un ruolo fondamentale nell&#8217;educazione dei giovani, perché è capace di favorire una crescita armonica. I valori e gli insegnamenti trasmessi dallo sport sono strategici per aumentare il rispetto nella società, per sensibilizzare una maggiore comprensione delle diverse situazioni sociali, per garantire quella sana socializzazione tra la popolazione.
È utile ricordare che lo sport non è soltanto basato sul movimento e sul tecnicismo perché è una vera e propria disciplina, anche se non strettamente agonistica, da conoscere e da praticare correttamente nella vita quotidiana. I giovani si divertono con lo sport e riescono a socializzare con i loro coetanei, scambiando opinioni per condividere le idee personali. La disciplina sportiva favorisce questa interazione tra i ragazzi, assecondando una sana crescita culturale e sviluppando quel senso di critica che diventa un bagaglio necessario per la vita futura. A promuovere nella giusta dimensione questa disciplina è proprio il ruolo fondamentale dell&#8217;allenatore, capace di trasformare lo sport in molteplici valori sociali da tramandare a giovani e adulti.
Katia Serra, responsabile settore calcio femminile A.I.C., ex calciatrice, voce RAI Sport, è appassionata di sport che pratica sin da bambina. La possibilità di misurarsi nella partita è stato un fattore fondamentale per la sua crescita culturale. Soffermiamo la nostra analisi per capire la preparazione degli allenatori, senza tralasciare il coinvolgimento dello sport nel sociale quale fattore di crescita e di educazione per giovani e adulti.
Quali caratteristiche deve avere un buon allenatore per condividere i valori sociali dello sport con il team e quindi essere in grado di fare squadra? C&#8217;è un percorso preciso per modellare la sua figura sportiva nei confronti della società? 
&#8220;Ogni società dovrebbe scegliere l&#8217;allenatore in base alla similitudine caratteriale, non solo legandola al progetto squisitamente tecnico. Altrimenti non si crea l&#8217;alchimia necessaria per fare squadra. Ritengo che sia indispensabile avere la forza di mostrarsi autentici e trasparenti sin dal primo incontro. Secondo il mio parere non è una questione di percorso ma semplicemente di coerenza: essere sempre se stessi porta a questo, caratteristica fondamentale per rimanere credibili&#8221;.
La formazione di un allenatore su che cosa si basa? Quali sono gli insegnamenti da valorizzare per avere una corretta preparazione sociale dove lo sport è l&#8217;assoluto protagonista? 
&#8220;Al centro ci sono sempre i comportamenti. Senso civico, rispetto, educazione, capacità di ascolto, impegno, sacrificio, condivisione, professionalità. Senza questi aspetti anche un&#8217;ottima conoscenza tecnico-tattica non risulterebbe efficace&#8221;.
Durante la formazione di un allenatore quale aspetto è necessario prendere in considerazione e cosa si deve accantonare? 
&#8220;In generale, ritengo che sia importante &#8220;dimenticare momentaneamente&#8221; come si era da atleti per valutare da un&#8217;angolazione diversa, al fine di assemblare le due prospettive&#8221;.
Durante la formazione tutti gli allenatori raggiungono la medesima preparazione oppure sono da registrare differenze rilevanti da evidenziare? 
&#8220;Il livello di preparazione raggiunto è individuale. Dipende dall&#8217;impegno e dall&#8217;approccio: chi partecipa solo per l&#8217;attestato e chi affronta l&#8217;impegno per ampliare la conoscenza, indipendentemente dalle prospettive professionali. È la dedizione a fare la differenza&#8221;.
È riscontrabile, senza scadere in questioni di genere, una preparazione o comunque un approccio diverso durante la formazione tra un uomo e una donna? 
&#8220;È l&#8217;impegno del soggetto a fare la differenza, al di là del genere. Nei corsi allenatori di calcio lo scetticismo che circonda le donne le spinge ad impegnarsi molto per smontare questo luogo comune. La meticolosità le porta molto spesso a essere tra le più brave&#8221;.
Come educare allo sport per avere una società più integrata? 
&#8220;Attraverso la pratica sportiva iniziando dalle scuole. È soprattutto lì che va incrementata l&#8217;offerta formativa, sia aumentando le ore di pratica sia sperimentando più discipline sportive per conoscere le valenza di ciascuna&#8221;.
La cultura in che modo contempla le discipline sportive? 
&#8220;La cultura italiana trascura il messaggio socio-educativo dello sport. Spesso ci si identifica con il campione o la squadra solo per i risultati che ottengono, non per il percorso formativo che trasmette e che forma il cittadino del domani. Far conoscere l&#8217;uomo o la donna, non solo il campione, trasmette vicinanza e rende più comprensibile il valore formativo dello sport&#8221;.
Il ruolo dell&#8217;allenatore diventa fondamentale come insegnamento da trasmettere ai giovani sportivi, rientrando a pieno titolo come una figura centrale nel percorso educativo. C&#8217;è una costante ricerca delle capacità degli atleti da valorizzare nello sport al fine di evidenziare gli aspetti peculiari di uno sportivo. Serve ogni metodo per riuscire a comprendere la squadra mentre le fondamentali azioni restano sempre l&#8217;ascolto e la capacità di capire le esigenze del team.
«L’allenatore &#8211; racconta Elisabetta Sisti, giovane atleta di livello nazionale della squadra ACSI Italia Atletica, per ben 13 volte più forte d&#8217;Italia &#8211; non è affatto un ruolo semplice, è una figura che incorpora un insegnante, un padre, un sostenitore. Senza il proprio coach nessun atleta sarebbe ciò che riesce a diventare. La bravura di un allenatore consiste proprio nell’adattare il proprio atteggiamento e le proprie conoscenze alle potenzialità della persona da istruire, che può avere più o meno talento naturale. Ogni allenatore segue una dottrina personale che si adatta più ad alcuni atleti e meno ad altri; è necessario abbassarsi al livello della persona da istruire, conoscerne bene le potenzialità e i limiti: un atleta ben dotato difficilmente diventerà un bravo coach perché troverà più arduo calarsi nelle vesti di un allievo. Eppure essere allenatore richiede un quid in più rispetto alle sole competenze tecniche.
Nella mia esperienza personale sono venuta in contatto con coach validi e sono anche ottimi modelli di umanità. Allenare muscoli e fiato non è sufficiente per affrontare una competizione, una grande percentuale di forza viene dalla mente; in questo percorso aiuta molto un bravo allenatore: non sarei mai arrivata a questo punto della mia carriera se non mi fossi fidata del mio coach, se non mi avesse cercata tutti i giorni in cui non mi presentavo o non mi sentivo bene, se non si fosse fermato a parlarmi ogni volta che scorgeva una lacrima scorrere sul mio volto. 
Il periodo che va dall’esame di maturità al percorso universitario è particolarmente duro a livello emotivo, le statistiche lo dimostrano: tanti potenziali talenti mollano intorno ai venti anni, è un momento di grandi cambiamenti accompagnati spesso da paure e da dubbi. Siamo chiamati a fare delle scelte importanti che plasmeranno il nostro futuro, dobbiamo gestire autonomamente le nostre giornate e il campo sportivo segna il limite in cui si smette di giocare e si inizia a fare sul serio: i sacrifici sono più grandi e la nostra coscienza si forma.
Per dare il meglio di sé bisogna avere la mente sgombra e serena, particolarmente difficile risulta a noi donne, spesso dotate di una spiccata personalità, dunque più attanagliate dai pensieri. A questo punto il compito dell’allenatore si complica: senza la dimostrazione della fiducia riposta nell&#8217;allievo e senza il suo supporto l’atleta finisce. Molti non riscontrano più risultati anche mantenendo lo stesso allenamento; c’è chi abbandona a malincuore o chi cerca di reagire cambiando allenatore. A mio avviso non è una scelta sbagliata, non si cambia perché non si considera più il proprio coach all’altezza ma per trovare nuovi stimoli per le nuove persone che si è diventati. Nella mia esperienza ho avuto la fortuna di incontrare un allenatore che considero più un padre, il suo scopo è quello di farci diventare persone forti per affrontare la vita a prescindere dalle competizioni.
Chiama il campo sportivo dove ci alleniamo “il giardino di casa”, dove chiunque può passare del sano tempo sereno. Lui è presente tutti i giorni per tutto il pomeriggio, non salta mai un allenamento, con qualsiasi condizioni meteorologiche e fisiche: a volte l’esempio vale molto di più delle parole, la disciplina e la serietà, caratteristiche essenziali di un campione, lui riesce a trasmetterle efficacemente in questo modo. Non tiene conto solo del piano di allenamento di ciascuno di noi ma anche dei nostri spostamenti, di come siamo organizzati per tornare a casa, nonché dei nostri progressi nello studio che, per suo parere, sono strettamente legati alla riuscita nel campo sportivo. Si trattiene con noi a parlare di problemi di cuore o di famiglia, sempre disponibile in qualsiasi momento, più che un allenatore è un punto di riferimento, su cui nelle difficoltà sappiamo di poter contare. Ogni atleta è ben consapevole che ciò che è lo deve a questa straordinaria persona che spende tempo e cuore per lui».
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Francesco Fravolini

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Il mensile 106 di SenzaFiltro, “Un palco per il lavoro”, ispirato ai contenuti del festival Nobìlita 2021.

Numero 106 - Un palco per il lavoro

Nel giorno in cui l’Italia si continua a fratturare tra i sì e i no del Green Pass, tra le sigle violente con cui ormai qualsiasi gesto viene ricondotto ad appartenenze generaliste e, soprattutto, nel giorno in cui scioperi annunciati riempiono la legittimità delle strade, l’editoriale che sto iniziando a scrivere racconta, piuttosto, qualcosa che unisce.



Un festival è di per sé un momento collettivo perché chiama all’appello le persone.



Nobìlita questo fa da quattro anni: sul palco mescola saperi, generazioni, geografie, mestieri, scenari, paure e progetti.



Nobìlita non è un convegno, non è un congresso.



Nobìlita è una piazza libera anche se ha la forma di un palco e i palchi dell’edizione 2021 sono ben tre: Ivrea, Imola, Bari, e un&#8217;Italia che si cuce da nord a sud.



Quello che non troverete dentro gli articoli di questo mensile sono frasi che mi sono appuntata velocemente mentre ascoltavo gli interventi dei relatori nelle diverse città. Frasi trascritte di corsa perché hanno avuto la prontezza di venirmi incontro meglio di altre o forse, semplicemente, di esser dette nel modo giusto.



Le trascrivo senza commento per non creare condizionamenti o vie di fuga.



Sono quattro frasi secche che raccontano alcuni nodi dell’Italia 2021 senza scadere in polemiche, giudizi, disaffezione. Un festival che funziona è quello che ha qualcosa di impellente da dire e che, nel farlo, ti prende per mano fino all’ostacolo successivo, una sorta di cane guida per non vedenti.



“È tempo di impadronirsi dei doni del nostro tempo: il digitale è il nuovo ascensore sociale”



Massimo Russo, Direttore Esquire Italia



“Qui stiamo correndo il rischio dell’efficientismo politico”



Alessandro Gilioli, Direttore Radio Popolare



“Abbiamo bisogno, ormai, di città con servizi commerciali e con servizi umani”



Cleto Corposanto, Sociologo



&#8220;La sicurezza del lavoro interessa a pochi in Italia. Alla fine conta di più la tragedia raccontata, la morbosità sulle vite private sbattuta in prima pagina&#8221;.



Claudio Micalizio, Direttore Radio Roma



Il viaggio di Nobìlita si chiude a Bari il 26 ottobre per una tappa interamente dedicata ai giovani, agli studenti, al mondo universitario e all’orientamento al lavoro: per chi cerca piazze e non conflitti.



www.nobilitafestival.com



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Photo credits: Domenico Grossi. Officina H, Ivrea

Editoriale 106. Un palco per il lavoro

“La Confindustria attuale? Le posso ripetere in modo più argomentato e senza timori quello che ho detto sul palco del festival Nobìlita, mi pare rispondendo proprio a una sua domanda: la Confindustria nazionale così come è strutturata non ha senso di esistere, non ha una politica industriale e ormai è poco rappresentativa: non è un caso che la FIAT, per lungo tempo anima profonda della Confindustria, se ne sia andata, e che molte imprese ci restino a denti stretti. Il caso del <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/come-la-confindustria-di-carlo-bonomi-ha-tentato-di-far-saltare-i-contratti-dellalimentare-durante-lemergenza/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">contratto degli alimentaristi</a> di cui mi parlava e la dissociazione da Confindustria di grandi e medie imprese su un contratto nazionale di lavoro la dice lunga sulla <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/come-ti-smonto-confindustria-il-contratto-degli-alimentaristi-che-rischia-di-detronizzare-bonomi/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">rappresentanza dei suoi vertici</a>. Le associazioni locali legate a Confindustria che stanno sul territorio sono le uniche ad avere un senso; per il resto siamo lontanissimi dalla cultura e dalla filosofia olivettiana che permeò il nostro territorio a Ivrea, e che oggi ha tutte le chances per rinascere con le politiche di welfare di molte imprese italiane”.



Bruno Lamborghini ha 84 anni, è docente di Economia alla Cattolica, è stato il primo presidente del prezioso archivio Olivetti, ed è stato per anni direttore centrale dell’azienda di Ivrea, oltreché economista di impresa accanto al suo grande maestro Franco Momigliano.



Quando gli chiediamo di riprendere una conversazione interrotta a Nobìlita sul suo passato dentro il pianeta di Adriano Olivetti lo fa volentieri, e la passione con la quale racconta la sua esperienza non va confusa con la nostalgia. Anzi, a un certo punto della conversazione mi dice a bruciapelo: “L’unica cosa che mi ha fatto arricciare il naso del festival Nobìlita è quella scritta a proposito dell’Olivetti: ‘Quello che abbiamo perso’. In realtà avremmo dovuto scrivere ‘quello che abbiamo ereditato’, perché io sono convinto che l’eredità di Adriano Olivetti non sia affatto perduta. Anzi, direi che la filosofia liberista che ha dominato per decenni, anche in Confindustria, sta tramontando persino negli Stati Uniti patria del liberismo, e devo osservare che anche da noi si sta facendo strada una nuova forma di welfare aziendale. Direi quindi che quel conflitto che ha segnato gli anni Cinquanta tra Fiat e Olivetti, tra due concezioni di gestione della fabbrica e del territorio, è terribilmente attuale”.



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<h2 id="h-il-diktat-di-confindustria-boicottate-olivetti-comunista-parola-di-bruno-lamborghini">Il diktat di Confindustria: &#8220;Boicottate Olivetti, è comunista&#8221;. Parola di Bruno Lamborghini</h2>



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Il riferimento di Bruno Lamborghini è a quella lotta tra giganti che caratterizzò gli anni Cinquanta tra il capitalismo fordista degli Agnelli (che avevano in Vittorio Valletta e nella Confindustria di Costa la sua più eloquente rappresentazione, con l’idea dell’operaio massa, la fabbrica caserma e la verticalità del potere decisionale) e il capitalismo di Adriano Olivetti, che guardava alla catena del valore prima che al profitto, visto sempre come mezzo e mai come fine; dunque l’operaio come essere umano che partecipa e contribuisce a creare valore per sé e per il territorio in cui vive, dentro e fuori la fabbrica. Una concezione nella quale il sapere, e quindi la formazione e la conoscenza, facevano parte della catena del valore.



“Tenga conto – ricorda Bruno Lamborghini – che Adriano Olivetti fu il primo a introdurre la settimana corta a 45 ore e il congedo retribuito per le donne in maternità. E fu il primo a intuire il grande valore che ha il rapporto tra lavoro, scuola e cultura. Oggi si parla di sostenibilità e welfare aziendale; ne sono felice. Lui allargò il welfare al territorio, all’educazione dei figli dei dipendenti, alla formazione artistica e culturale, alle colonie. Tutto ciò per rendere più umano e gradevole il lavoro e per tentare di attenuare la separazione tra lavoro manuale e intellettuale. Tanto per farle capire quanto fosse anomala la sua formazione, le posso dire che non ha mai finalizzato la sua politica industriale al valore azionario dell’impresa, come abitualmente fanno le grandi aziende”.



Fu questa idea di fabbrica che infastidì l’establishment industriale dell’epoca? Ho letto che Laura Olivetti lanciò pesanti accuse ai padroni del vapore dell’epoca, mettendo anche in dubbio che alcuni neo-olivettiani siano autentici. Che cosa accadde allora?



“La prima cosa che infastidì la Confindustria di quegli anni, dominata dalla FIAT, fu il fatto che Adriano Olivetti non entrò nell’associazione industriali, non per un capriccio, ma perché non aderiva ai principi fondanti di Confindustria guidata da Angelo Costa. Ma soprattutto non digeriva la filosofia aziendale dominante di matrice FIAT, che organizzava la fabbrica come una caserma, con un uso sistematico delle schedature nei confronti dei sindacalisti e di chiunque si ribellasse all’ordine dei vertici aziendali.”



“Il conflitto raggiunse l’apice quando dentro gli ambienti confindustriali circolò un documento nel quale si chiedeva di boicottare i prodotti Olivetti. Incredibile ma vero. Ricordo che i nostri commerciali ebbero grandi difficoltà a causa di questa politica scriteriata. Sa come veniva definito Adriano Olivetti nei piani alti di Confindustria e della FIAT? ‘Il Rosso’. Sì, ha capito bene, il Rosso. Insomma, un comunista infiltrato nelle file dei padroni! Un’accusa assurda ma pesante, se si pensa al clima da guerra fredda dell’epoca. Tenga conto che Adriano Olivetti non ha mai avuto rapporti con i partiti di sinistra. Anzi, quando fondò il sindacato-comunità fu guardato con diffidenza dalla CGIL. Era un socialista liberale che voleva svecchiare il capitalismo italiano”.



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<h2 id="h-l-economia-dei-dati-richiede-una-gestione-olivettiana-qui-rinasce-l-esperienza-di-ivrea">“L’economia dei dati richiede una gestione olivettiana: qui rinasce l’esperienza di Ivrea”</h2>



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Tornando sull’attualità dell’esperienza olivettiana, a me pensando a Ivrea e alle riflessioni su Adriano Olivetti è rimasto in testa un quesito: quell’esperienza fa parte di un passato irripetibile oppure può rinascere come nuova frontiera del nostro capitalismo?



“Come le dicevo, io credo che Adriano Olivetti abbia lasciato una grande eredità che oggi molte imprese cominciano a raccogliere. Oggi non si parlerebbe di sostenibilità e di welfare aziendale se non ci fosse stata l’esperienza di Ivrea. Un’eredità che a mio parere stanno raccogliendo molte imprese di media dimensione con un respiro internazionale.”



“Il primo erede di Olivetti fu Enrico Loccioni, marchigiano, figlio di agricoltori, fondatore di un gruppo hi-tech, premiato più volte per le condizioni di lavoro in fabbrica e per l’attenzione all’ambiente. Il vero imprenditore olivettiano è quello che riesce ad autofinanziarsi e a reinvestire i profitti in ricerca e formazione, e non magari in giganteschi yacht.”



“Ma a mio parere c’è una ragione più profonda che fa rinascere l&#8217;esperienza di Ivrea: oggi nell’economia dei dati non c’è più spazio per le organizzazioni gerarchiche fondate su una netta separazione tra lavoro manuale e intellettuale. Non c’è democrazia politica se non c’è condivisione dei dati. Non si tratta di ideologia, ma di realismo. Ecco perché le competenze umane sono decisive con l’avvento della tecnologia, ed ecco perché deve mutare anche il rapporto tra lavoro e vita, altrimenti verremmo divorati dalla tecnologia. Questo è il grande insegnamento in atto di Adriano Olivetti. La parola chiave per capire la sua filosofia è semplice: libertà”.



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L&#8217;articolo prende spunto dal panel &#8220;Quello che abbiamo perso&#8221;, che puoi seguire cliccando <a href="https://fb.watch/8EViWQclRY/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">qui</a>. 



Foto di copertina: Bruno Lamborghini a Nobìlita 2021 &#8211; Ivrea. 



Credits: Domenico Grossi

Bruno Lamborghini: “Quel documento di Confindustria che boicottava ‘il Rosso’ Olivetti”

Gastone Garziera è stato un protagonista nel team dei progettisti dell’ormai leggendaria 101 della Olivetti, il primo personal computer al mondo. Gastone fa parte della ristretta cerchia di persone che, grazie all’ingegner Camillo prima e a Adriano poi, ha portato la Olivetti sul tetto del mondo tecnologico, anzi sulla Luna: non è una metafora, se si considera che nel 1969 per il lancio dell’Apollo 11 la Nasa adottò proprio la P101, detta anche la Perottina in onore dell&#8217;ingegnere Pier Giorgio Perotto, capo del team che la realizzò.
Ma quale fu l’iter di selezione che dovette affrontare Gastone Garziera per entrare nella mitica Olivetti del 1961? Laurea, master, dottorato e postdoc all’estero? No, tutt’altro: un “semplice” diploma di un istituto tecnico – anche se nel 2019 l’Università di Bari gli ha conferito la laurea honoris causa in Informatica.
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<h2 id="h-gastone-garziera-la-olivetti-cercava-talenti-nelle-scuole-ancora-prima-dei-diplomi">Gastone Garziera: “La Olivetti cercava talenti nelle scuole ancora prima dei diplomi”</h2>
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Quando ci sediamo a un’ampia scrivania negli ex uffici Olivetti, a Ivrea, Gastone inizia il suo racconto partendo dalle origini vicentine della sua famiglia.
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<figure class="aligncenter size-full is-resized"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/10/immagine_2021-10-14_202205.png"><img loading="lazy" decoding="async" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/10/immagine_2021-10-14_202205.png" alt="" class="wp-image-46438" width="565" height="326" /></a><figcaption>Gastone Garziera intervistato da Norman Di Lieto.</figcaption></figure>
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“Io sono di Sandrigo,  un paesino a 15 km dal capoluogo. Eravamo una famiglia di piccolissimi contadini: mio papà sicuramente non avrebbe potuto neanche mandarmi a scuola. Avevo una zia che non era sposata, maestra di scuola, che era a casa con noi, ed era l&#8217;unica che avesse uno stipendio regolare: entravano in casa un po&#8217; di soldini e quindi – visto che ci teneva – ho potuto frequentare l&#8217;istituto tecnico, anche se io volevo fare il medico. Così mi sono diplomato all’Istituto Tecnico Industriale A. Rossi di Vicenza.”
“Prima ancora che mi diplomassi l’allora direttore delle risorse umane della Olivetti venne a Vicenza per farmi un colloquio: si chiamava Nicola Tufarelli, era un giovane dirigente, Capo del personale del reparto produzione. Mi chiese quali fossero i miei hobby, le mie letture, quali libri mi avessero colpito di più. Poi mi mostrò un tagliacarte in resina che faceva parte dei gadget Olivetti di quel tempo, mi chiese se sapessi che strumento fosse e che cosa ne pensassi. Alla fine del colloquio mi disse che non appena mi fossi diplomato le porte della Olivetti per me si sarebbero aperte.”
Mentre Gastone mi racconta il colloquio con Nicola Tufarelli mi colpiscono due cose: il Capo del personale della Olivetti che gira l’Italia in cerca di giovani non ancora diplomati e il chiedere loro – durante i colloqui – di affrontare una discussione sulle proprie inclinazioni e passioni personali, lontane da qualsivoglia capacità tecnica e/o professionale “in linea” con piano di studi, competenze acquisite e richieste specifiche in quel campo da parte della Olivetti. Chi sei tu, non che cosa sai fare.
“Nell’estate del 1961 feci poi un corso di matematica su misura grazie a mia zia per consentirmi di affrontare al meglio un eventuale esame di ammissione all&#8217;università. Quell’estate mi arrivarono 23 lettere di proposte di lavoro. Una era della Olivetti. Mi recai a Milano in centro, in via Clerici, negli uffici Olivetti per sostenere un colloquio con Mario Tchou (fisico-ingegnere che nel 1954 era stato incaricato da Adriano Olivetti di creare il Laboratorio di ricerche elettroniche per la progettazione di un calcolatore elettronico, N.d.R.): mi ricordo che al piano terra c&#8217;era l&#8217;Elea 9002 e ho visto un ragazzo che faceva manutenzione preventiva.”
“Con Mario Tchou ci fu un colloquio più tecnico rispetto al primo: mi ha chiesto tra le varie cose, per esempio, se sapevo cosa fosse l’integrale, e grazie alle lezioni di matematica di cui raccontavo prima gli ho saputo rispondere. Così anche lui mi disse: ‘Ci dica quando vuole iniziare’. Così sono entrato in Olivetti, di martedì. Era il 17 ottobre del 1961.”
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<h2 id="h-fabio-salvi-hr-flixbus-oggi-si-cerca-almeno-una-laurea-triennale-ma-gli-its-hanno-altri-piani">Fabio Salvi, HR FlixBus: “Oggi si cerca almeno una laurea triennale”. Ma gli ITS hanno altri piani</h2>
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Da quell’incontro con Nicola Tufarelli prima e Mario Tchou poi, il percorso professionale di Gastone Garziera prese letteralmente il volo attraverso un processo di selezione abbastanza semplice, in due step.
Sono trascorsi sessant’anni. Oggi, nel 2021, una modalità di selezione del personale di questo tipo sarebbe riproponibile? Il modello Olivetti era talmente avanti che ci ha fatto tornare indietro?
In un mondo – quello delle risorse umane – dove si dibatte di continuo sulle modalità operative migliori da seguire anche tra gli stessi professionisti del settore, ho dialogato con Fabio Salvi, giovane HR di FlixBus, cercando di portarlo fuori dal seminato aziendale del suo profilo professionale.
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Vorrei sapere se nei processi di selezione nella tua azienda segui gli algoritmi o se vai oltre, provando a uscire dal sistema – ormai abbastanza omologato – nella scelta dei candidati.
Ci sono due temi da considerare nella selezione: il primo è l’organizzazione in cui sei inserito, e il secondo è la definizione di conoscenze e competenze che ti servono all’interno del tuo contesto.
In FlixBus faccio selezione in un modello organizzativo fortemente esecutivo: noi eseguiamo attività di execution di strategie già decise a livello corporate, per cui nel nostro Paese abbiamo un&#8217;organizzazione piuttosto piatta che non offre le classiche opportunità di carriera verticale di altri tipi di impresa. La possibilità di fare carriera in senso tradizionale poi è molto legata alla volontà di una mobilità internazionale. Ogni inserimento è un investimento di tempo, energie e risorse che si ripaga solo offrendo possibilità di crescita professionale e personale: se non in termini gerarchici, quantomeno in termini di esperienza e competenze.
Rispetto a Olivetti il tema della e sulla persona risulta decisivo. Che ne pensi?
Oltre alle competenze specialistiche è importante definire i tratti interessanti di personalità per la tua organizzazione, ma questo è possibile unicamente se la tua organizzazione ha già stabilito i valori, le modalità, le competenze e i comportamenti ritenuti importanti. Questo è il presupposto, per cui se non si fa questo lavoro di analisi sull’organizzazione a monte è chiaro che tutto diventa pretestuoso; non esistono domande o metodologie di indagine corrette se nemmeno sai che cosa stai cercando.
Siete un’azienda giovane, età media 32 anni: che cosa cerchi e vedi nei giovani?
Ai giovani chiedo spesso come hanno affrontato una situazione specifica. È importante indagare situazioni reali, comportamenti e non solo credenze rispetto a quello che si pensa di essere. Attraverso l’osservazione anche indiretta e retrospettiva di un comportamento si può riscontrare il possesso quantomeno di un’attitudine a dimostrare curiosità, capacità reattiva, capacità di adattamento e capacità di imparare. Queste di fatto sono le competenze chiave per stare all’interno dell’organizzazione, importanti quanto la capacità di relazionarsi, che definisce il saper stare in contesti sociali, e permette di vedere come la persona si muove nei confronti di altre persone. Per osservare questo occorrono ulteriori competenze.
Gastone Garziera ricevette 23 offerte di lavoro una volta ottenuto il diploma. Nella tua azienda sono tutti laureati?
In media, sì. Partiamo tutti da almeno una laurea triennale.
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A sessant’anni di distanza da quel colloquio con il direttore delle risorse umane della Olivetti di Ivrea di un Gastone Garziera non ancora diplomato all&#8217;ITI A. Rossi di Vicenza, le cose sono molto cambiate: dalle modalità di selezione del personale, divenute a volte impersonali, fino ad arrivare al titolo di studio, che come dichiarato da Salvi a fine intervista non può non partire da una laurea triennale come base di partenza.
Eppure oggi gli ITS (Istituti Tecnici Superiori) nel biennio di specializzazione post diploma arrivano a garantire quasi l’80% di occupabilità ai loro studenti, convincendo anche il Governo, nell’ottica PNRR, a programmare uno stanziamento straordinario da qui al 2026 per raddoppiare il numero degli studenti in un percorso formativo che sarà considerato alternativo alla laurea.
Non sono certo che gli studenti degli ITS possano arrivare a ricevere 23 lettere di proposte di lavoro come accadde a Gastone dopo il diploma, ma mi auguro che il percorso verso il mondo del lavoro per i giovani torni a essere armonioso ed entusiasmante come lo fu per lui, all’inizio degli anni Sessanta.
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L&#8217;articolo prende spunto dal panel &#8220;Quello che abbiamo perso&#8221;, che puoi seguire cliccando <a href="https://fb.watch/8EXO3cLOsi/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">qui</a>. 
Photo by Domenico Grossi

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