Trasparenza salariale: cosa cambia dal 7 giugno e perché non basta

Da domani, 7 giugno 2026, entra in vigore il decreto sulla trasparenza salariale. È uno strumento che introduce obblighi informativi precisi sui rapporti di lavoro subordinato, pubblici e privati, a tempo determinato e indeterminato, inclusi i dirigenti. Restano esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Un cambio culturale importante a cui in molti hanno attribuito una valenza di genere; in realtà il decreto tende a normalizzare il tema retributivo a iniziare dalle modalità di ingaggio dei collaboratori, fino anche a risolvere il gender gap.

Vale la pena capire cosa cambia concretamente e cosa sono tenute a fare le aziende e cosa sarà vietato.

Il primo livello riguarda la fase di selezione. Da domani ogni datore di lavoro – indipendentemente dalle dimensioni aziendali – è obbligato a indicare negli annunci di assunzione la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Non sono più concesse promesse vaghe o nascondersi dietro il dito della “retribuzione commisurata all’esperienza”.

Bisognerà indicare una fascia concreta, basata su criteri oggettivi e neutri. Contestualmente, che la selezione sia diretta, indiretta o tramite società di selezione o agenzia per il lavoro, è introdotto il divieto esplicito di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.

Questo secondo punto merita attenzione particolare. Chiedere la busta paga a un candidato è stata per anni una pratica diffusa e normalizzata, ma anche – a livello culturale – uno dei primi segnali inequivocabili di sfiducia con cui un imprenditore o un’imprenditrice aprono un rapporto di lavoro.

Al di là delle considerazioni etiche o culturali, la norma tende a interrompere un meccanismo perverso che perpetuava un eventuale divario retributivo esistente ancorando la retribuzione alla precedente, invece di valutare la posizione e il candidato in modo indipendente. In poche parole: se una Persona è sottopagata (motivo per cui sta cercando di cambiare), riferirsi all’ultima busta paga non solo non è oggettivo, ma crea continuità con la scarsa retribuzione precedente.

Da domani questa pratica è illegale. Sarà corretto chiedere ai candidati o alle candidate quali sono le loro aspettative retributive, e poi l’azienda, sulla base delle disponibilità e del budget previsto per quella posizione, deciderà se accogliere la richiesta o meno.

Proprio per questo cambia in modo radicale anche il ruolo degli HR, che da domani non potranno più scaricare le responsabilità sulle “policy aziendali” o “gli equlibri interni”. Da domani le offerte di lavoro dovranno presentare quantomeno un range retributivo, e questo significa che chi pubblica l’offerta dovrà prima studiare le analisi retributive per territorio, per settore e per funzione; dovrà fare una seria analisi della posizione; e poi dovrà valutare i candidati e le candidate in maniera profondamente diversa, assumendosi la responsabilità di offrire una retribuzione adeguata al mercato a candidati e candidate di cui non hanno informazioni retributive a cui ancorarsi.

Una bella sfida per molti manager HR che operano in questo ruolo col freno a mano tirato, ma anche per tutti quei consulenti, le società di selezione e le agenzie per il lavoro che non hanno le competenze, la seniority o la capacità di spiegare ai propri clienti che pubblicare in chiaro le retribuzioni degli annunci di lavoro è una buona pratica ai fini dell’operatività e dell’employer branding.

Da domani, chi non pubblica i range retributivi in calce agli annunci di lavoro è passibile di denuncia.

Il secondo livello riguarda il rapporto di lavoro in corso.

I datori di lavoro sono obbligati a rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le regole per la progressione economica. Chi applica un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative può assolvere l’obbligo rinviando ai criteri del CCNL.

È inoltre introdotto il divieto di clausole che impediscano ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione ad altri colleghi, un altro strumento che rendeva invisibili i divari esistenti, anche se credere che i colleghi fra di loro non si scambiassero informazioni sulle rispettive retribuzioni è pura utopia. E forse è per questo che alcune aziende hanno limitato l’accesso alle macchinette del caffè?

Inoltre, facciamo chiarezza anche su questo aspetto: ogni lavoratore ha il diritto di richiedere per iscritto, una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi distinti per genere delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. “I livelli retributivi medi”, non le buste paga degli altri colleghi. In queste settimane ho visto il terrore negli occhi di alcuni HR, che pensavano di dover rendere pubbliche le retribuzioni di tutto il personale, su richiesta (anche se: vedi due paragrafi sopra a proposito della macchinetta del caffè). Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.

Alcune differenze riguardano le dimensioni aziendali.

Le imprese con almeno 100 dipendenti sono obbligate a raccogliere e comunicare dati strutturati sul divario retributivo interno: divario medio e mediano, differenze sulle componenti variabili, distribuzione nei quartili retributivi.

Le tempistiche sono graduate: le imprese con almeno 250 dipendenti effettuano la prima comunicazione entro il 7 giugno 2027 con cadenza annuale; quelle tra 150 e 249 dipendenti con periodicità triennale; per la fascia 100-149 dipendenti l’obbligo scatta dal 2031.

Quando emerge una differenza retributiva pari ad almeno il 5% all’interno di una categoria professionale non giustificata da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e l’adozione di misure correttive entro sei mesi.

In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, l’onere della prova si inverte: tocca all’azienda dimostrare di non aver discriminato.

Gli obblighi appena descritti esistono sulla carta da domani. Il problema è l’architettura che dovrebbe renderli operativi, e che non c’è ancora.

Il primo nodo è immediato: I decreti ministeriali attuativi, quelli che definiscono le modalità concrete di raccolta dati, trasmissione all’organismo di monitoraggio e procedure di segnalazione, non sono stati adottati. Hanno novanta giorni di tempo per esserlo. Questo significa che domani la norma è vigente, ma la sua parte più operativa non è ancora applicabile.

Il secondo nodo è strutturale. La Direttiva europea prevedeva che ogni Stato membro istituisse un organismo nazionale di monitoraggio, ovvero il soggetto che raccoglie i dati sui divari retributivi, li elabora, li pubblica e può avviare procedure d’ufficio in caso di violazioni sistematiche. In Francia esiste. In Germania esiste. In Belgio esiste. In Italia, al 7 giugno, non è ancora stato costituito. Senza quell’organismo, la norma aspetta la denuncia individuale. Chi ha i mezzi e la determinazione per fare causa da solo può agire. Gli altri no.

Il terzo nodo riguarda l’execution. Le segretarie confederali CGIL Francesca Re David e Lara Ghiglione hanno identificato lacune tecniche precise che non è corretto liquidare come posizione sindacale: sono una critica giuridica. Il sistema sanzionatorio italiano è sotto la soglia di deterrenza che la Commissione europea considerava necessaria; una sanzione che un’azienda può calcolare come costo operativo non è una sanzione, è una tariffa.

L’inversione dell’onere della prova è introdotta in forma attenuata. Il risarcimento in caso di discriminazione accertata non è automaticamente integrale. I termini di prescrizione restano ordinari invece di essere estesi come prevedeva la Direttiva. Gli obblighi rafforzati per le aziende con appalti pubblici non sono stati recepiti adeguatamente. La CGIL segnala inoltre il rischio di violazione del principio di non regressione del diritto UE;  se confermato, il decreto sarebbe impugnabile davanti alla Corte di Giustizia europea.

Il risultato complessivo è questo: da domani esistono obblighi che prima non c’erano, e alcuni di essi – il divieto di chiedere la storia retributiva, l’obbligo di indicare le fasce salariali negli annunci – sono concreti, verificabili e utili fin da subito. Ma il sistema che dovrebbe garantire che quegli obblighi vengano rispettati non è ancora operativo.

L’organismo di monitoraggio non c’è. I decreti attuativi non ci sono. Le sanzioni non dissuadono. Il reporting delle grandi aziende scatta fra un anno, per le medie fra cinque, come se non fosse bastato il ritardo con cui l’Italia ha risposto alla Direttiva europea, utilizzando tutte le proroghe possibili e immaginabili e riducendosi all’ultimo.

La vigenza formale e l’applicabilità concreta sono due cose diverse: questa norma, domani, ha la formalità; sull’applicabilità è tutto da vedere.

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