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Dimissioni volontarie in Italia: davvero le grandi aziende sono più virtuose delle PMI?

Dimissioni volontarie in Italia: davvero le grandi aziende sono più virtuose delle PMI?

La ricerca del Politecnico di Milano strizza l'occhio alle grandi aziende, ma forse è un punto di osservazione poco ampio e circoscritto ad un unico territorio.

Lo smart working è uno degli strumenti che hanno modificato di più il mercato del lavoro durante la pandemia da COVID-19. Infatti, dall’inizio del 2020 un elevato numero di occupati ha dovuto lavorare da casa: il numero dei lavoratori in telelavoro a tempo pieno è quadruplicato ad aprile 2020 rispetto all’anno precedente, passando dall’11% al 40% in Europa.

Grazie all’avvento dei vaccini l’uso dello smart working è gradualmente diminuito, e sia le aziende che le pubbliche amministrazioni hanno cercato di riportare in ufficio i lavoratori che ormai si erano abituati a lavorare da casa.

Difficile pensare che un cambiamento del genere possa essere solo temporaneo. Molti lavoratori impiegano la nuova forma dello smart working, ovvero un mix tra lavoro a casa e in ufficio. Una delle domande che ci si poneva già durante la pandemia, ma che ora è diventata di particolare interesse, è la seguente: le aziende saranno propense a concedere lo smart working ai lavoratori, o si ritornerà alla situazione pre-pandemica?

C’è un rapporto tra Great Resignation e smart working?

L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano ha cercato di dare una risposta alla domanda precedente. Nel suo ultimo report pubblicato il 3 novembre, viene detto che il lavoro agile resterà nell’89% nelle grandi aziende, nel 62% delle pubbliche amministrazioni e nel 35% delle piccole e medie imprese.

Questi numeri incoraggianti sembrano però andare contro ciò che si sta verificando nel mercato del lavoro italiano, e in generale contro le tendenze internazionali, oltre che alle dichiarazioni di vari esponenti politici.

Infatti, il fenomeno di licenziamento volontario da parte dei lavoratori nell’epoca post COVID-19, noto con il termine Great Resignation o Big Quit, riguarda per la maggior parte dipendenti non soddisfatti dalla loro situazione occupazionale attuale, proprio da quelle aziende (grandi e multinazionali) che l’Osservatorio invece individua come quelle più propense a processi di lavoro più innovativi.

Una delle cause più importanti, che viene registrata anche dal The Guardian per il Regno Unito, è che la pandemia ha cambiato il modo di vedere l’interazione tra lavoro e vita dei lavoratori. Gli occupati stanno richiedendo oltre a tempi di lavoro meno restrittivi, di lavorare a distanza per risparmiare sui tempi e i costi degli spostamenti, ma anche modalità di lavoro più efficienti (meno riunioni, meno controllo, obbiettivi più chiari).

Negli Stati Uniti il fenomeno sembra essere ancora più allarmante. Secondo l’ultimo rapporto del Bureau of Labor degli Stati Uniti, 4,3 milioni di persone hanno lasciato il lavoro in agosto, 242.000 in più rispetto a luglio. Il tasso di abbandono mensile ha raggiunto un nuovo massimo, pari al 2,9%.

Anche in Italia il tasso di dimissioni più alto di sempre

Che cosa sta succedendo in Italia?

Per comprenderlo bisogna analizzare i dati forniti dal ministero del Lavoro, e più precisamente le note trimestrali sulle comunicazioni obbligatorie. In questo documento gli ultimi dati presenti si riferiscono al secondo trimestre del 2021, e tra aprile e giugno si sono registrate 485.000 dimissioni su un totale di 2,6 milioni circa di contratti cessati.

Come si può vedere dal primo grafico, il numero di dimissioni in Italia stava già aumentando prima della pandemia, e con le riaperture il dato ha raggiunto e poi superato quello precedente.

Fonte: Ministero del Lavoro

E se il tasso di abbandono mensile americano era pari al 2,9%. In Italia per lo scorso trimestre era del 2,1%, un livello simile a quello statunitense e il più alto mai registrato nel nostro Paese. È interessante vedere anche qui l’andamento crescente, che si era bloccato durante la pandemia. Inoltre è importante notare che nel secondo semestre del 2021 ci sono state molte dimissioni, anche più alte in valore assoluto rispetto ai periodi precedenti, ma con un numero di occupati minore. Proprio per questo il tasso di abbandono (ovvero il rapporto tra dimissioni e occupati) è aumentato.

Soprattutto bisogna pensare al fatto che in Italia il tasso di disoccupazione nel 2020 è stato molto elevato, pari al 9,2%. Negli Stati Uniti la situazione è ben diversa, infatti la disoccupazione è più bassa ed è più facile cambiare occupazione per via di un mercato del lavoro molto più flessibile (ma con molte meno protezioni) rispetto al nostro. Proprio per questo è singolare vedere tendenze così simili: è evidente che nelle nostre aziende la qualità del lavoro non sia così “eccellente” come si racconta.

Fonte: Ministero del Lavoro, Istat

Lo smart working osteggiato dalla PA. E nel privato compaiono i primi scioperi

Questo dato si spiega, anche se non del tutto, con il ritorno in ufficio da parte dei lavoratori; un dato così elevato di dimissioni volontarie si spiega solo con l’impossibilità (o l’incapacità) da parte delle imprese a soddisfare le nuove istanze dei lavoratori, come invece sostiene il report.

Un altro report, elaborato dall’IBM Institute for Business Value (IBV) nel maggio del 2021, conferma l’andamento: una persona su quattro a livello globale intende cambiare posto di lavoro entro la fine dell’anno. Tra le ragioni principali c’è la necessità di avere maggiore flessibilità del luogo di lavoro (32%). In cima alla lista delle priorità dei lavoratori che dovrebbero essere soddisfatte dai datori di lavoro la prima richiesta è proprio l’equilibrio professionale rispetto alla la vita privata (51%).

È difficile pensare che le istanze dei lavoratori saranno accettate realmente. Anche se il dato riportato dall’Osservatorio Smart Working fosse veritiero (ovvero che la maggior parte delle aziende intende mantenere lo smart working permanente), è anche importante capire a quali condizioni e a quante persone verrà concesso.

Un esempio delle condizioni che ostacolano l’adozione dello smart working sono le indicazioni previste dal ministro della Pubblica amministrazione Brunetta, che ha imposto paletti molto rilevanti per rimanere in smart working, quali la connessione Internet fornita dal datore di lavoro o la predisposizione di un piano di smaltimento del lavoro arretrato. Anche qui, l’obiettivo sembra piuttosto quello di spingere i lavoratori a non restare a casa e ad andare in ufficio. Anche il sindaco di Milano Sala non ha nascosto la sua opinione sul tema, dicendo che “è ora di tornare a lavorare” in riferimento a chi era rimasto a casa a compiere le proprie mansioni.

Infine, anche nel settore privato c’è poco di cui rallegrarsi. A Torino i lavoratori Unipol hanno scioperato qualche giorno fa per la decisione unilaterale della società di far rientrare tutti in ufficio alle millecinquecento persone fino a ieri in smart working.

“Ibrido” come sinonimo di “indeciso”: le PMI pronte a cavalcare il “buco culturale” delle grandi imprese.

A fronte di questa situazione (o forse causa di questa situazione), proprio nelle aziende “più grandi”, che l’Osservatorio individua come le più propense al cambiamento, si sta delineando una forma di smartworking che viene definita “ibrida”: due giorni la settimana a casa e i rimanenti in ufficio. E’ evidente che questo modello, soprattutto se tarato su città come Milano e Torino ad alta occupazione di dipendenti con radici in altri luoghi, può rappresentare la soluzione per chi è originario della città o ha deciso di radicarvisi definitivamente, ma non risponde per niente alla necessità di arginare il fenomeno delle Grandi Dimissioni a cui aderiscono in gran parte coloro che hanno deciso di “ritornare” o di trasferirsi in luoghi dove il costo e la qualità della vita siano più sostenibili.

Un modello, quello ibrido, che non permetterebbe loro di scegliere il luogo in cui vivere.

In questo, stanno dimostrando più lungimiranza molte PMI ben strutturate, che nel decidere di offrire uno “smartworking libero” che preveda magari una settimana continuativa in ufficio ogni mese, riesce ad attrarre competenze importanti sottraendole proprio a quelle Imprese che ancora confidano sulla forza del brand come leva di attrazione. E nel frattempo perdono risorse strategiche.

Per questo bisognerà ancora aspettare dei dati certi, ma la tendenza sembra essere opposta rispetto a quella delineata dal report dell’Osservatorio milanese.

Photo credits: life.ru