Il lavoro agile era fiducia. Adesso è un reato. Chi ha cambiato idea?

La Legge 81/2017 era una legge di sistema. Aveva una logica precisa: il lavoro agile non è telelavoro, non è la delocalizzazione della postazione aziendale a casa del dipendente. È una modalità flessibile che il lavoratore e il datore concordano, con ampi margini di autonomia su tempi e luoghi. L’informativa sulla sicurezza era prevista, ma come adempimento snello: una comunicazione scritta sui rischi generali dell’ambiente in cui il lavoratore avrebbe svolto la prestazione. Nessun obbligo di sopralluogo, nessuna certificazione, nessuna sanzione penale per l’inadempimento.

Il risultato pratico: tra il 2020 e il 2024, lo smart working in Italia è passato da una diffusione marginale di meno di 600.000 lavoratori stabili prima della pandemia, a una realtà consolidata per circa 3,6 milioni di lavoratori nel settore privato. La crescita non è avvenuta grazie a una grande riforma: è avvenuta nonostante un impianto normativo che aveva lasciato molte cose non dette, e che le aziende e i lavoratori avevano riempito con accordi individuali e aziendali.

Quel vuoto normativo non era necessariamente un problema. Per molti era uno spazio. Per moltissimi l’opportunità di sembrare progressisti nei convegni delle associazioni di categoria.

La Legge 34/2026 non ha riscritto l’impianto del lavoro agile. Ha fatto una cosa più chirurgica: ha preso un adempimento che esisteva già, e gli ha attaccato una sanzione penale.

Ho chiesto a un consulente del lavoro (Lorenzo Mattei, Studio Mattei & Associati di Milano), di stimare il costo di conformità per un’azienda con 50 dipendenti in smart working. La risposta: tra i 4.500 e i 7.000 euro annui, considerando la revisione e l’aggiornamento periodico delle informative, la tracciabilità della consegna, la gestione delle variazioni legate ai cambi di sede abituale del lavoratore. Non è una cifra che affossa una grande azienda. È una cifra che complica la vita a una PMI che aveva adottato lo smart working proprio perché abbatteva i costi fissi.

Ma il costo non è l’unica conseguenza. La conseguenza più rilevante è di natura psicologica e culturale: trasformare un adempimento burocratico in un reato penale cambia il modo in cui i responsabili HR – ma anche imprenditori e soprattutto i manager di linea – guardano allo smart working. Da strumento di organizzazione flessibile diventa fonte di rischio giuridico personale.

La conseguenza sarà, per molte aziende, ridurre l’esposizione riducendo lo smart working.
Per moltissime altre, finite nell’occhio del ciclone negli ultimi due anni (vedi alla voce Unipol, per fare un esempio), l’occasione finalmente per avere una giustificazione più che legittima per richiedere il rientro in azienda a tempo pieno.

Non a caso i dati dell’Osservatorio del Politecnico di Milano mostrano che già nel primo trimestre 2026, prima ancora che la legge entrasse in vigore, le richieste di smart working nelle grandi aziende erano in calo del 12% rispetto allo stesso periodo del 2025.

Un effetto anticipatorio sospetto.

Qui arrivo al punto che non posso dimostrare, ma che non posso nemmeno ignorare.

Lo smart working diffuso ha cambiato alcune geometrie di potere nelle organizzazioni. Ha ridotto la visibilità del lavoratore e quindi quelle forme di controllo basate sulla presenza fisica tanto care a una classe manageriale che non trova miglior scopo. Ha spostato parte della negoziazione sugli orari e sui carichi di lavoro dal livello collettivo (contrattazione) al livello individuale (accordo tra lavoratore e responsabile diretto). Ha reso più difficile misurare la produttività con i vecchi indicatori: ore in ufficio, disponibilità immediata, partecipazione alle riunioni improvvisate.

Per una parte del sistema delle relazioni industriali, questa evoluzione era scomoda. Non per ragioni ideologiche, ma per ragioni pratiche: gli strumenti di gestione consolidati funzionavano meglio con lavoratori presenti e monitorabili.

Tre letture possibili di quello che è successo con la Legge 34/2026.

La prima: è una norma di semplificazione mal calibrata. Il legislatore voleva chiudere un vuoto normativo reale (l’assenza di sanzioni per un obbligo esistente) e ha scelto lo strumento sbagliato (il penale invece dell’amministrativo), producendo un effetto deterrente non voluto. Errore tecnico, non disegno.

La seconda: è una norma di ribilanciamento del potere organizzativo. Il legislatore, con il supporto di una parte del sistema datoriale, ha voluto restituire alle aziende uno strumento di pressione verso i lavoratori che preferiscono lavorare da remoto. Non eliminando lo smart working, ma rendendolo più costoso e rischioso da gestire. La riduzione sarà spontanea.

La terza: è una norma nata da una coalizione di interessi convergenti: datori che vogliono i lavoratori in ufficio, sindacati che faticano a contrattare su accordi individuali, istituzioni che preferiscono la produttività misurabile alla flessibilità non quantificabile.

Non ho le prove per scegliere tra queste tre letture. Ho provato a costruirle in modo simmetrico perché simmetrico è il peso dell’incertezza. Ma la domanda “perché adesso?” non è retorica; è la domanda che dovremmo fare prima che i numeri sul calo dello smart working smettano di essere un segnale e diventino un fatto compiuto.

L’obbligo di informativa sulla sicurezza esiste dal 2017. Per nove anni non aveva sanzione penale, e nessuno ha dimostrato che i lavoratori agili fossero sistematicamente meno sicuri degli altri. Adesso quella sanzione c’è.

E questo la dice lunga su chi decide come si lavora in Italia, e perché.