Gender Pay Gap: e se il problema fosse (anche) quello che non diciamo?

Il gender pay gap è la differenza tra i salari medi di uomini e donne. Ogni anno, la Commissione europea designa una giornata di Equal Pay Day: il giorno simbolico in cui le donne europee “smettono di guadagnare” per il lavoro svolto durante l’anno, con un divario retributivo medio nell’UE pari al 13% – il che significa che, per ogni euro guadagnato da un uomo, una donna guadagna 0,87 euro.

Ma attenzione: dietro quel 13% ci sono storie molto diverse. E qui le cose si complicano, e si fanno più interessanti.

Prima di entrare nel merito, vale la pena citare la campagna di ZIJkant realizzata per l’Equal Pay Day 2026. Il titolo è Crime Does Pay e il tono è di un dark humor piuttosto riuscito: il video mostra diverse donne che commettono piccoli reati o azioni assurde con un unico obiettivo – farsi arrestare.

Il motivo? In Belgio le donne guadagnano in media il 20% in meno degli uomini. Ovunque, tranne in un posto: la prigione. Nelle carceri belghe la retribuzione per il lavoro svolto dai detenuti è fissa e uguale per tutti, a prescindere dal genere. La campagna usa questa assurdità per sottolineare un’assurdità ancora più grande: che l’unico contesto in cui una donna belga ottiene in automatico la parità salariale è quello in cui ha perso la libertà.

È comunicazione efficace perché non fa la morale – fa ridere, e poi fa riflettere.

Circola online da qualche anno un articolo di documentazione.info che sostiene, in modo abbastanza perentorio, che in Italia il gender pay gap non esiste. Vale la pena leggerlo, perché alcune osservazioni sono fondate.

L’articolo argomenta che il divario nasce da un errore metodologico di base: quello di confrontare lo stipendio medio complessivo maschile con quello femminile, sommando tutti gli stipendi degli uomini da un lato e tutti quelli delle donne dall’altro. Il risultato – la famosa affermazione secondo cui una donna guadagnerebbe solo 87 centesimi per ogni euro guadagnato da un uomo – non dimostrerebbe discriminazione, ma solo che uomini e donne non fanno gli stessi lavori alle stesse condizioni.

Tra i fattori elencati: le donne scelgono più spesso lavori a basso salario, lavorano più spesso in part-time, prendono congedi più lunghi e negoziano con meno frequenza il proprio stipendio. Ma proprio per questo non significa, sostiene l’articolo, che le donne siano pagate meno degli uomini a parità di mansione, ore e anzianità.

Fin qui, è una posizione sostenuta anche da studi seri. Uno studio del Department of Labor statunitense è giunto alla “conclusione inequivocabile che le differenze nella remunerazione tra uomini e donne sono il risultato di una moltitudine di fattori e che i dati grezzi sul wage gap non dovrebbero essere usati per giustificare un’azione correttiva. Infatti, potrebbe non esserci nulla da correggere.”

Però. C’è una questione enorme che l’articolo sorvola: dire che il divario non è una discriminazione diretta in busta paga non significa che il problema non esiste. Significa che il problema è strutturale, ed è ancora più difficile da risolvere. Le scelte “libere” di molte donne – fare part-time, scegliere settori meno remunerati, ridurre le ore dopo la maternità – sono spesso scelte “obbligate” da un sistema che non prevede politiche di cura adeguate, congedi parentali simmetrici, o cultura aziendale flessibile. Chiamarle “scelte individuali” e chiudere il discorso è un lusso intellettuale che i dati non ci consentono.

Secondo il Global Gender Gap Report 2023, nessun Paese ha ancora raggiunto la piena parità di genere, ma i primi nove – Islanda, Norvegia, Finlandia, Nuova Zelanda, Svezia, Germania, Nicaragua, Namibia e Lituania – hanno colmato almeno l’80% del loro divario. Per il quattordicesimo anno consecutivo l’Islanda occupa la prima posizione con il 91,2%, unico Paese al mondo ad aver superato la soglia del 90%.

Il caso islandese merita una menzione speciale –e non solo per la statistica. Dal 2018 l’Islanda è il primo Paese al mondo ad aver reso la parità salariale un obbligo di legge sanzionabile: ogni tre anni, tutte le aziende con almeno 25 dipendenti a tempo pieno devono certificare al governo di pagare lo stesso stipendio a uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro.

La curiosità? L’idea non è nata a tavolino. Anni prima, migliaia di lavoratrici islandesi avevano organizzato uno sciopero particolare: abbandonavano il posto di lavoro circa due ore e mezza prima della fine dell’orario, proprio il tempo equivalente alla differenza retributiva rispetto ai colleghi uomini. Come a dire: “il mio stipendio paga la mia prestazione fino a quest’ora. Il resto lo faccio gratis”.

Altro dettaglio rivelatore: i controlli in Islanda sono gestiti dalla Polizia tributaria e dalla Lögreglan á Íslandi, polizia a forte componente femminile. Poeticamente appropriato.

Sul fronte europeo, secondo i dati Eurostat, il divario retributivo di genere si attestava al 12% nel 2023. Si passa dal 19% della Lettonia al -0,9% del Lussemburgo – unica nazione in cui le lavoratrici percepiscono mediamente una busta paga più elevata degli uomini. In Italia il dato è del 4,3%, tra i più bassi dell’eurozona insieme alla Romania (4,5%). In Spagna è dell’8,7%, in Francia del 13,9%, in Gran Bretagna del 14,9%, in Germania del 17,7%.

Un dato che sembra rassicurante per l’Italia – ma che, come vedremo, nasconde parecchio sotto la superficie.

Sul lato opposto della classifica, il quadro è cupo. Le ultime posizioni nel Global Gender Gap Report 2025 sono occupate da Pakistan (148°), Sudan (147°), Chad (146°), Iran (145°), Guinea (144°), Repubblica Democratica del Congo (143°), Niger, Algeria e Mali.

I Paesi peggiori per partecipazione economica e opportunità delle donne sono Sudan, Pakistan, Iran, Egitto e India: in questi contesti le donne accedono a meno di un terzo delle risorse economiche disponibili agli uomini.

La Corea del Sud merita una menzione a parte: con un divario salariale del 34,6% nel 2018, è considerata il Paese con il gap salariale peggiore tra le nazioni industrializzate. Paradossalmente, la Corea del Nord è invece uno dei pochi Paesi in cui le donne guadagnano più degli uomini.

Il 4,3% di gender pay gap “unadjusted” che l’Eurostat assegna all’Italia sembra un ottimo risultato. Peccato che sia, almeno in parte, un’illusione statistica.

In Italia si verifica un’elevata selezione “positiva” nel mercato del lavoro: la partecipazione delle donne poco qualificate – quelle che otterrebbero i salari più bassi – è assai più bassa rispetto ad altri Paesi. Queste persone rimangono fuori dal calcolo del gender pay gap perché non sono nemmeno occupate. Il dato migliora non perché le donne vengano pagate meglio, ma perché quelle che guadagnerebbero meno non entrano nemmeno nella statistica.

Nel 2025 l’Italia si colloca all’85° posto su 148 Paesi nel Global Gender Gap Report, con un punteggio di 0,704 su 1 (dove 1 equivale alla parità). La quota di partecipazione femminile al mercato del lavoro è del 41,5% contro il 58,77% maschile. Il 49,8% delle donne occupate lavora part-time, a fronte del 23,5% degli uomini.

E poi c’è il dato che il numero aggregato non cattura: nel settore privato le retribuzioni delle donne sono in media pari a circa il 70% di quelle degli uomini, mentre nel settore pubblico il dato si attesta intorno al 77%. Nei CDA delle quotate le donne sono il 43,2%, ma solo il 17% nei ruoli esecutivi: la presenza non si traduce ancora in potere decisionale.

Sulla retribuzione fissa annua il gap è tra il 7,2% e l’8,6%. Ma la vera distanza esplode nella retribuzione variabile: molte meno donne ricevono premi o bonus. Le cause principali? Carriere più discontinue, minor presenza nel mercato del lavoro e sistemi premianti legati alla presenza fisica, che penalizzano maternità e carichi di cura.

Grazie alla Legge Golfo-Mosca, però, c’è anche un risultato concreto: il nostro Paese è oggi un’eccellenza europea per la presenza di donne nei consigli di amministrazione delle imprese quotate in Borsa – con il 43,1% di componenti femminili nei board a fine 2023, superati solo da Francia e Norvegia.

Il 2026 porta una novità concreta. Il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970, che mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, tramite la trasparenza retributiva.

In pratica, cosa cambia? Le imprese dell’UE saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%. I lavoratori che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere potranno ottenere un risarcimento integrale. Soprattutto: l’onere della prova si inverte – non sarà più il lavoratore a dover dimostrare di essere discriminato, ma il datore di lavoro a dover provare di non aver violato le norme. Le grandi imprese (sopra i 250 dipendenti) saranno le prime coinvolte, con rendicontazione annuale obbligatoria a partire dal 7 giugno 2026. In caso di violazioni, le sanzioni saranno efficaci e proporzionate, compresa l’esclusione dagli appalti pubblici.

Un’altra novità importante: i datori di lavoro non possono più vietare ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione. Qualsiasi clausola contrattuale che imponga la segretezza sullo stipendio è da considerarsi nulla.

Ma sarà sufficiente?

Qui sta il punto più importante – e meno comodo – di tutta la discussione.

La trasparenza è condizione necessaria ma non sufficiente per ridurre il gender pay gap. Il divario retributivo ha radici che la visibilità dei numeri non rimuove: la segregazione occupazionale, il valore attribuito socialmente ai settori femminilizzati, l’impatto asimmetrico della genitorialità sulle carriere. La norma può creare pressione al cambiamento, ma non sostituisce politiche strutturali su lavoro di cura, flessibilità e rappresentanza.

La direttiva ha il merito di rendere obbligatorie domande a cui le aziende finora non erano tenute a rispondere: “Perché quella persona guadagna così? In base a quali criteri?”. I sistemi retributivi non erano progettati per essere spiegati.

Ed è qui che il salto culturale diventa indispensabile. Perché il gender pay gap vive nelle valutazioni delle performance scritte con un bias inconsapevole, nelle riunioni convocate all’orario in cui qualcuno deve andare a prendere i figli a scuola, nei criteri di promozione che premiano la disponibilità totale senza chiedersi chi la può permettere e chi no; non solo nelle buste paga. Circa il 24% del divario retributivo di genere è legato alla sovrarappresentazione femminile in settori poco remunerativi come assistenza, sanità e istruzione – settori dove si concentra il lavoro di cura che la società ha sempre considerato “naturalmente femminile”, e quindi meno degno di compenso.

Il punto non è solo “pagate le donne come gli uomini per lo stesso lavoro”. Piuttosto, è chiedersi perché certi lavori, storicamente fatti da donne, siano considerati meno importanti. Quella è la vera domanda scomoda.

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