La discriminazione salariale di genere in Italia: le donne sono in media più formate degli uomini, ma accedono al lavoro con più difficoltà e guadagnano in media 3.000 euro all’anno in meno. Il fenomeno analizzato dati alla mano.
La discriminazione salariale di genere è viva e lotta insieme a noi.
Purtroppo non è amara solo la battuta, ma anche la realtà lavorativa vissuta ogni giorno dall’altra metà del cielo. Ma cosa si intende per divario contributivo di genere o gender pay gap? Si tratta della differenza tra la retribuzione di uomini e donne a parità di ruolo e di incarico. È un indice, dunque, che misura la discriminazione salariale di genere.
Esistono due forme di gender pay gap: quello grezzo, basato sulla differenza media della retribuzione lorda oraria, e quello complessivo, che invece prende in considerazione, oltre al salario orario, anche il numero medio mensile delle ore retribuite e il tasso di occupazione femminile.
Secondo le ultime rilevazioni (dal 2019), dell’Osservatorio Nazionale Federconsumatori su dati Istat e Osservatorio JobPricing, la disuguaglianza di genere in Italia si aggira mediamente intorno al 10% a favore della fascia maschile, che guadagna in media 3.009 euro l’anno in più rispetto alle donne. Dati alla mano, sono invece circa 4.000 € di differenza per le venticinquenni e 5.700 € per le trentenni. Ma all’aumentare dell’età il divario di retribuzione si estende fino a 9.000 € in meno rispetto ai coetanei per le quarantacinque-quarantanovenni, a 10.000 € in meno per le cinquanta-cinquantaquattrenni, e si arriva alla modica cifra di 11.000 € nella fascia sessanta-sessantaquattrenni.
Se si esamina il reddito complessivo (overall earnings gap: guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione) in Italia, le donne che lavorano, laureate e non, sono ancora poche: i dati Istat riportano che nella fascia fra i quindici e i sessantaquattro anni lavora solo una donna su due, il 50,1 %, mentre per gli uomini la percentuale arriva al 68,7%.
Le donne del Mezzogiorno risultano essere le più svantaggiate in assoluto: l’Ufficio Studi Confcommercio in un’analisi intitolata Economia e occupazione al Sud dal 1995 ad oggi riporta come la partecipazione delle donne al mercato del lavoro nel Meridione è “assurdamente bassa”, attestandosi intorno al 33% contro un tasso del 59,2% al Centro-Nord e del 63% nell’Ue-27, ossia 30 punti indietro al resto dell’Italia e dell’Europa.
Gli effetti di questa triste fotografia italiana non sono solo individuali. Di fatto, il mancato impiego di una parte della potenziale forza lavoro è da considerarsi come una perdita in crescita economica e innovazione per tutta la società.
A livello europeo, il monitoraggio della parità di genere è svolto dall’EIGE (European Institute for Gender Equality), che ha stimato che raggiungere l’uguaglianza di genere nell’Unione europea si tradurrebbe in sensibili aumenti del tasso di occupazione (2,1-3,5 punti percentuali in più nel 2050) e del PIL pro capite (6,1-9,6 nel 2050). Se poi alla decrescita economica si associa l’investimento perso in termini di spesa pubblica in istruzione, la crescita mancata è ancora più grande. Il gender gap deve essere considerato come una reale problematica per tutta la collettività: la diseguaglianza nuoce gravemente all’economia.
Quando le donne scelgono di non lavorare lo fanno perché su di loro pesa l’onere di doversi prendere cura dei figli o di altri famigliari. Se in un’azienda le donne vengono pagate meno degli uomini, avranno accumulato un salario di riserva insufficiente per sostenere i costi relativi alla cura della famiglia (nidi, baby-sitter, etc.), e nella maggior parte dei casi rinunceranno a cercare e mantenere il posto di lavoro.
La situazione è peggiorata con l’emergenza: Il Global Gender Gap Report 2021 (pubblicato annualmente dal World Economic Forum) ha registrato una preoccupante recessione lavorativa femminile del 37%. In Italia chi ha preso un congedo parentale COVID-19 ha ricevuto, per quei mesi, un’indennità pari al 50% dello stipendio. E in gran parte si è trattato di donne.
Secondo la professoressa Cristina Bombelli, fondatrice e presidente di Wise Growth, che supporta le aziende nello sviluppo di progetti e azioni che promuovono l’inclusione e la valorizzazione degli individui, “affrontare il tema del gender pay gap per un’azienda significa innanzitutto, dati alla mano, comprendere l’entità del fenomeno. La cura per allineare questa disparità è legata alla capacità di progettare meccanismi di valutazione della prestazione realmente meritocratici, che affrontino le dimensioni ad personam della retribuzione, collegandole a criteri il più possibili oggettivi. In molte realtà si riscontra una penalizzazione della crescita salariale (e non solo) dovuta ai periodi di assenza per la maternità, un ulteriore elemento da tenere in considerazione. Comunque, la disparità di trattamento economico è bene sia affrontata all’interno di più ampi progetti di sostegno alle carriere al femminile”.
Sostegno e maternità. Due parole preziosissime e nello stesso tempo invisibili nel panorama italiano. Anche nel confronto tra laureate, la maternità risulta sempre il fattore più penalizzante: a cinque anni dal titolo il tasso di occupazione delle laureate senza prole è pari all’85,1%, con un differenziale di +15 punti percentuali rispetto alle donne con figli. L’Italia non è un Paese per madri.
Un altro spettro che soffia sul lavoro femminile è quello del lavoro part-time. Secondo gli ultimi dati Istat esaminati, il 19,5% delle donne occupate lavora in part time involontario, che significa meno ore lavorate e meno soldi: quando il contratto è full time, poi, se hanno famiglia per loro è più difficile se non impossibile accettare straordinari.
Un fattore fondamentale nella valutazione del differenziale salariale è il livello di istruzione. Questo, infatti, oltre a influenzare i livelli di occupazione, è cruciale per accedere a percorsi di carriera più remunerativi.
Come dimostra l‘indagine Gender Gap 2021 effettuata da AlmaLaurea, le donne sono in media più istruite degli uomini. Nell’ultimo anno le laureate sono state il 58,7% del totale. Ma non solo: le donne ottengono, in media, valutazioni migliori degli uomini: registrano un voto medio di laurea all’università di 104 rispetto al 102 dei colleghi maschi.
Nonostante i dati sembrino screditare lo stereotipo che vede le donne come meno analitiche e logiche, e dunque più adatte a studi umanistici, le ragazze continuano ad autoescludersi dai cosiddetti percorsi STEM perché troppo spesso si identificano in stereotipi culturali che le vedono distanti dalla scienza. Gli ambiti disciplinari di insegnamento, linguistica e psicologia vedono le donne superare l’80% di presenze, contro meno del 20% degli uomini. Le discipline scientifiche, ingegneria e educazione fisica osservano invece una concentrazione prettamente maschile, attestandosi tra il 60 e l’80%.
Il primo fondamentale passo da compiere per il miglioramento è, dunque, quello di avvicinare fin dalla più tenera età le bambine e future professioniste alle materie STEM perché, nell’arco della loro formazione, possano eliminare stereotipi pericolosi e arcaici che alimentano uno spropositato gap di genere nel mercato del lavoro. La polarizzazione del lavoro e la crescente domanda di professionisti iper-qualificati, soprattutto in ambito digitale e tecnologico, implicano che l’autoesclusione sistematica da queste discipline è potenzialmente un fattore che incrementerà la disoccupazione femminile e il gender pay gap di domani.
Una consapevolezza del proprio valore personale ed economico è fondamentale per conoscere e comprendere a fondo i propri diritti e i doveri. Di questo è convinta la dottoressa Giorgia Ortu La Barbera, psicologa e consulente per la Diversity, Equity & Inclusion per importanti aziende e associazioni come la RAI e Greenpeace, che riflette su quanto “le persone all’interno delle organizzazioni non hanno piena consapevolezza del gender pay gap perché non è un elemento così visibile e così facilmente confrontabile vista la complessità delle organizzazioni; quindi tendenzialmente ne sono inconsapevoli. Spesso questa inconsapevolezza coincide con una non conoscenza di una discriminazione da un punto di vista economico, a parità di posizioni”.
Continua La Barbera: “Le donne, sempre per un discorso di non conoscenza, non hanno cognizione e tantomeno indignazione su tutto il lavoro sommerso che portano a termine tutti i giorni, gratuitamente, con i figli e in famiglia. Le donne italiane passano in media cinque ore al giorno a occuparsi del lavoro di cura, mentre gli uomini non arrivano a due. Inoltre, gli uomini dedicano quel frangente di tempo prevalentemente ai figli, mentre le donne dedicano il loro tempo alla gestione della casa, completamente a loro carico. In questo caso, Il differenziale salariale ha un impatto non solo in termini di equità all’interno di un’organizzazione, ma anche al di fuori di essa. Se lei guadagna meno sarà meno autonoma sia nella vita privata che sociale. La poca indipendenza nelle scelte di vita porta a conseguenze notevoli e molto spesso spiacevoli”.
In conclusione, incentivare la partecipazione femminile al lavoro vorrebbe dire, da una parte, mettere in atto politiche che supportino in maniera concreta le famiglie e le imprese e, dall’altra, coltivare la cultura della parità di genere non solo nel mercato del lavoro o all’interno di una organizzazione, ma anche e soprattutto nella sfera privata, dove iniziano a germogliare i semi per una buona consapevolezza dei propri valori a prescindere dal sesso.
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