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Secondo gli ultimi dati Istat sulle condizioni di salute della popolazione anziana in Italia, sono 3,8 milioni gli anziani con grave riduzione dell’autonomia nelle attività quotidiane di cura oppure in quelle della vita domestica, di cui la maggior parte riceve assistenza all’interno delle mura domestiche da parte di famigliari o persone di fiducia. In molti casi, le statistiche dimostrano che sono le donne a gestire questo tipo di situazioni: la cosiddetta “generazione-sandwich”, schiacciata tra impegni professionali e famigliari come l’accudimento di figli e genitori. La famiglia si rivela quindi il principale pilastro, ma non sempre figli o altri parenti sono preparati a sufficienza per affrontare un momento così importante e allo stesso tempo delicato come la cura di una persona malata, o che comunque necessita di una specifica assistenza.



È il caso di Antonella Brugnola, ex manager d’azienda e attualmente Airbnb host advisor member, autrice insieme alla psicologa Claudia Campisi del libro Genitori anziani, che fare?, uscito a marzo di quest’anno e edito da Dario Flaccovio Editore.



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<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/05/foto-Brugnola-scaled.jpg"><img width="768" height="1024" data-id="50331" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/05/foto-Brugnola-768x1024.jpg" alt="" class="wp-image-50331" /></a></figure>



<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/05/foto-C.Campisi.jpg"><img width="800" height="750" data-id="50330" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/05/foto-C.Campisi.jpg" alt="" class="wp-image-50330" /></a></figure>
<figcaption class="blocks-gallery-caption">Le autrici del libro Genitori anziani, che fare?, Antonella Brugnola e Claudia Campisi.</figcaption></figure>



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<h2 id="h-genitori-anziani-che-fare-un-libro-per-accudire-al-meglio-la-fascia-piu-anziana-della-societa">Genitori anziani, che fare?, un libro per accudire al meglio la fascia più anziana della società</h2>



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Antonella racconta la sua esperienza.



“Quando iniziò la lunga malattia di mio papà, con diagnosi del morbo di Parkinson, circa vent’anni fa, era già vedovo e io sono figlia unica. Iniziò a essere seguito da uno specialista che prescrisse le medicine, e per circa sette-otto anni e riuscì a gestire bene la malattia e i sintomi. La prima cosa che feci fu iscrivermi a una delle associazioni nate per la ricerca sulla malattia e informazioni ai malati e parenti. Molta guida e supporto lo ricevetti da loro. In realtà, col passare degli anni, mi resi conto di quanto subdola fosse quella malattia e di quanto poco coinvolti, o meglio preparati, fossero i caregiver. Si procedeva talvolta alla cieca, e non mi fu mai data una visione completa di cosa sarebbe successo a mio padre da lì a sei mesi. All’epoca non ebbi adeguata informazione da chi curava mio padre, e non mi fu neanche detto che per questo tipo di pazienti il trasferimento in una nuova casa, più vicina alla mia per poterlo seguire meglio, sarebbe stato devastante sull’equilibrio mentale di mio papà: nella nuova casa passò solo tre mesi e poi lo ricoverammo in casa di riposo. Poi entrai in un gruppo di mutuo aiuto nella RSA, e quello mi fu utile. Ricordo che per aggiungere la badante del weekend mi rivolsi ad un’agenzia, e non fui particolarmente contenta.”



La malattia di un genitore o di una persona cara porta da una condizione in cui si è ancora a tutti gli effetti “figli” a un’altra in cui i ruoli sono invertiti. Il libro è a tutti gli effetti una guida pratica destinata a chiunque si trovi in una situazione simile, con indicazioni su come adattare l’abitazione per renderla più funzionale alle nuove esigenze o facilitare il trasporto e l’accompagnamento, fino ai contatti di associazioni a tutela degli anziani.



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<h2 id="h-l-amore-diventa-metodo">L’amore diventa metodo</h2>



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Il tutto è legato da un filo conduttore, il metodo A-M-O-R-E, così come spiega Antonella: “Il metodo è la sequenza di fasi che si prospettano al figlio adulto col genitore anziano, fin dall’inizio della vecchiaia. Ho voluto schematizzare per rendere più semplice la comprensione che ci sono delle fasi, cioè dei passaggi attraverso i quali passiamo e sono passata io: la A di ‘accettate l’inevitabilità’, la M di ‘maturare la consapevolezza’, la O di ‘osteggiare la solitudine’, la R di ‘recitare una parte’, la E di ‘esplorare cosa fare’”.



“Nell’ultimo capitolo, nel piano di interventi in dodici step, torna di nuovo l’acronimo per spiegare le fasi in modo semplice e in sequenza per gli interventi relativi alla casa, alla persona e alla sicurezza di sé e del patrimonio, con l’aiuto di liste, schede di planning e altri strumenti scaricabili e gratuiti. Questa volta il metodo A-M-O-R-E fa riferimento all’analisi della situazione esistente e alla relativa mappatura degli interventi, per poi organizzare al meglio le cose da fare e registrare i comportamenti del genitore, al fine di elaborare interventi correttivi successivi per una situazione ottimale.”



Nel lavoro che ha portato alla stesura del libro, Antonella e Claudia si sono fatte affiancare da alcuni professionisti.



“Per un parere illuminato abbiamo chiesto ad esempio al dottor Luca Foresti, che gestisce i Centri medici Santagostino, una visione della popolazione tra vent’anni, e ci siamo rivolte al geriatra Piero Schirò per la trattazione di alcuni temi-tabù degli anziani, come la sessualità e l’alimentazione. Ne sono usciti capitoli interessanti, che fanno pensare. Il mondo degli anziani è complesso e pieno di incognite, le aspettative di vita molto alte e questo tema va metabolizzato e accettato nella nostra vita quotidiana. Oggi iniziano a esserci aziende che hanno capito l&#8217;importanza di questo target e pensano a soluzioni concrete per risolvere problemi quotidiani di assistenza e supporto ai figli e ai genitori, ma c’è ancora tanta strada da fare”.



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<h2 id="h-non-e-vero-che-l-italia-e-un-paese-per-vecchi-tutti-i-cambiamenti-necessari-alla-popolazione-anziana">Non è vero che l’Italia è un Paese per vecchi: tutti i cambiamenti necessari alla popolazione anziana</h2>



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Sulla strada da fare c’è il capitolo metaforicamente più lungo, in tutti i sensi. Dal libro emerge quanto la capacità di confrontarsi e fare rete sia fondamentale in questi casi, evidentemente anche per contrastare un “sistema” che non supporta in modo adeguato situazioni come quelle raccontate nel libro e vissute in prima persona da molti di noi.



“I macro interventi a nostro avviso riguarderebbero tre aree, e sono diventati drammaticamente urgenti. Innanzitutto, il sistema di assistenza privata, con la figura della badante, che è tipico del nostro Paese ed è il salvagente della struttura famigliare di oggi. Dovremmo imparare dai Paesi nordici dove, ad esempio, esistono intere strutture urbane create proprio per supportare gli anziani autosufficienti ma fragili, che vengono ospitati in mini alloggi protetti, idonei per dimensioni e funzionalità alle loro esigenze. Gli anziani che vivono lì ricevono l’assistenza di fisioterapisti, sono controllati a distanza e vivono in socialità, combattendo il loro primo nemico: vivere gli ultimi anni da soli.”



“In secondo luogo, il sistema pensionistico italiano, nato in un periodo in cui non si viveva tanti anni dopo la pensione, e arrivare a ottant’anni era un&#8217;eccezione. Oggi l’aspettativa di vita dopo il termine del lavoro è alta e il sistema non è più adeguato, in quanto non è certo che le prossime ondate di pensionati possano contare su un idoneo supporto economico nella vecchiaia, essendoci anche meno giovani al lavoro. Il modello deve essere adeguato, se ne parla da tempo; in questa riforma ha un peso enorme.”



“Infine, l’attuale spesa sanitaria non potrà affrontare questo scenario se non cambia del tutto e non si adegua alle fasi della vita negli ultimi anni. L’attuale sistema sanitario è deficitario non tanto per i tagli di budget che ci sono stati nel passato, ma per l’enorme cifra che dovrebbe finanziare ogni anno per le nuove esigenze di assistenza per tutti gli anziani. In sostanza, occorrerebbe cambiare paradigma e passare a un modello in cui per ogni fase ci siano sistemi di prevenzione della malattia abbinati ad assistenza pubblica, che tutelino in primis la dignità della persona e le sue volontà.”



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Leggi gli altri articoli a tema <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sanita/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sanità</a>.



Leggi il mensile 111, &#8220;<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/numero-111/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Non chiamateli borghi</a>&#8220;, e il reportage &#8220;<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/reportage/109-reportage/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Aziende sull&#8217;orlo di una crisi di nervi</a>&#8220;.



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Photo credits: vacanzeperanziani.it

Non è neanche un Paese per anziani

Parte oggi l&#8217;Eurovision, il festival musicale europeo, grazie a un regolamento che prevede che i vincitori dell&#8217;edizione precedente portino il festival nel loro Paese: avendo vinto i Måneskin quest&#8217;anno il Festival tocca a Torino.



Ma fuori dai cancelli si respira già aria di polemica poiché, a quanto pare, circa 600 dei lavoratori impiegati in mansioni strategiche per la riuscita del festival (quali la logistica nella gestione dei flussi di persone e di mezzi, l’ordine e la sicurezza, l’accoglienza e i contatti con il pubblico fino alle informazioni turistiche, le quali prevedono per legge una riserva a favore di soggetti autorizzati e qualificati), sono stati ingaggiati come volontari con la logica della &#8220;passione&#8221;.



In piazza c&#8217;è Daniele Mallamaci, Sindacalista di Si Cobas che dal suo megafono dichiara che questi ragazzi sono giovani senza i quali l&#8217;Eurofestival sarebbe impossibile e che accettano l&#8217;incarico gratuitamente con la promessa aleatoria di un successivo lavoro.



Lo sottolinea anche Fabio Santoro del Cordinamento disoccupati e precari di Torino: &#8220;Siamo qui per denunciare l&#8217;uso di volontari per lo svolgimento di mansioni lavorative per un festival che porterà grandi introiti alla città di Torino. Non denunciamo l&#8217;uso delle gratuità per questa manifestazione che è molto visibile, ma siamo preoccupati dalla diffusione a macchia d&#8217;olio di forme di lavoro gratuite, semigratuite o che non vengono riconosciute nemmeno come lavoro e in cui il Comune di Torino è il primo a farsi promotore di questo metodo. Le attività del Comune stesso vedono impiegati circa 6000 lavoratori precari: interinali, a chiamata, cantieristi. Non si tratta di inventare posti di lavoro &#8211; prosegue Santoro &#8211; ma di coprire quei 5000 lavoratori che il Sindaco stesso ha dichiarato essenziali per far funzionare il Comune&#8220;.



Alla protesta si sono aggiunti anche i lavoratori dello spettacolo, quei Bauli in Piazza divenuti famosi durante il blocco degli spettacoli in pandemia. Con una lettera mandata a diversi soggetti istituzionali, hanno ricordato che le mansioni in essere non sono «compatibili con l’impiego di volontari.



C&#8217;è da chiedersi a questo punto anche quale sia il ruolo degli sponsor che di certo investiranno somme considerevoli per apparire sugli schermi degli spettatori europei: Lavazza, FIAT, Vodafone, Plenitude (il nuovo brand di ENI, già sponsor unico di Sanremo), Costa Crociere e Philadelphia che posizione prendono in merito? 



Sta ai cittadini chiedere risposte alla propria amministrazione, ai lavoratori e ai loro sindacati chiedere rispetto per i propri diritti, ma sta ai consumatori chiedere precise risposte alle marche sempre pronte a posizionarsi a favore della sostenibilità, della parità e dei temi sociali più dibattuti.



Il lavoro non merita la stessa attenzione?

Eurofestival, è già polemica sul lavoro

Il 24 febbraio è iniziata una delle pagine più brutte della storia Europea attuale: l’inizio dell’invasione russa in Ucraina. Esattamente quattro giorni dopo, qui in Polonia, abbiamo cominciato a ricevere numerose richieste di contatto da aziende del settore IT attive in Ucraina e interessate a espandere il proprio team di sviluppatori. Lavoriamo nel settore della ricerca e selezione di personale specializzato in ambito informatico, e abbiamo rilevato che la localizzazione delle nostre richieste di collaborazione proveniva al 90% da un unico Paese. Un caso unico, nella nostra esperienza.
Il conflitto ha sconvolto la vita di questo popolo in modo drastico e l’ambito lavorativo non ha certo fatto eccezione. “Remote work” e “IT” si trovano spesso nella stessa frase, e la possibilità di continuare a lavorare senza trovarsi in uno specifico posto sta aiutando parte della popolazione ucraina a rimanere attiva a livello produttivo, e anche a non pensare (almeno per un momento) alla tristissima realtà che la circonda. Un’interpretazione del concetto di resistenza, applicato al lavoro.
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<h2 id="h-i-programmatori-ucraini-verso-la-polonia-il-lavoro-nonostante-tutto">I programmatori ucraini verso la Polonia: il lavoro, nonostante tutto</h2>
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Perdere parte dei programmatori del proprio team, perché impegnati a combattere per difendere il proprio Paese o per ragioni ancora peggiori, ha spinto diverse aziende IT a ripensare la loro strategia. In termini di risorse umane questo si è tradotto anche nella ricerca in Paesi vicini a livello di cultura e di competenze informatiche, come la Polonia.
Inoltre, secondo dati delle Nazioni Unite, ad aprile la Polonia aveva già accolto il 60% del totale dei rifugiati ucraini, oltre due milioni e mezzo di persone. Iniziare collaborazioni anche in termini di parziale relocation della propria attività produttiva è stato un passo quasi naturale.
Secondo un report dell’Associazione IT Ucraina, nel 2021 il Paese stimava circa 200.000 programmatori su una popolazione di 45 milioni di persone. Molti di loro lavorano presso società ucraine di outsourcing, con clienti internazionali anche molto conosciuti. Altri programmatori lavoravano direttamente (anche se con contratti di collaborazione B2B e da remoto) per aziende IT estere che hanno scelto l’Ucraina per la bravura e la disponibilità dei suoi specialisti, a un prezzo competitivo rispetto al proprio mercato interno.
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<h2 id="h-che-aspetto-ha-il-lavoro-in-ucraina-uffici-stipati-e-sirene-antibomba">Che aspetto ha il lavoro in Ucraina: “uffici” stipati e sirene antibomba</h2>
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L’esigenza di capire gli altri mercati nasce dalla volontà di sopravvivere e continuare a crescere. Per noi si è trasformata in numerose “intro call” in cui ci siamo trovati a presentare il mercato del lavoro IT polacco e a cercare di capire se potessimo essere di aiuto ai nostri interlocutori.
Questi erano Head del Talent Acquisition o HR Manager, al 90% donne manager che si erano dovute rifugiare in Romania, Polonia o Repubblica ceca, o che erano rimaste in Ucraina, magari spostandosi verso la parte occidentale del Paese, in città considerate “relativamente più sicure” come Leopoli (città a soli 80 km dal confine polacco). Donne coraggiose che cercavano di abbozzare un sorriso spiegandoci che erano costrette a stare in otto in un appartamento condiviso di tre stanze e che avremmo sentito rumori in sottofondo, perché non erano soli in quell’ufficio temporaneo. Persone che lavoravano fuori ufficio non per scelta, ma obbligate da una situazione che non avrebbero mai immaginato.
Durante una di queste chiamate ci è capitato di parlare con una responsabile marketing in quanto erano suonate le sirene e i suoi colleghi delle risorse umane avevano dovuto rifugiarsi sotto agli scudi antibomba. La nuova normalità di un Paese che continua a lavorare nonostante le numerosissime difficoltà.
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<h2 id="h-il-lavoro-come-resistenza-e-le-app-che-segnalano-i-bombardamenti">Il lavoro come resistenza e le app che segnalano i bombardamenti</h2>
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Per quanto sia arduo immaginare che cosa si provi in una situazione del genere senza viverla, è facile provare un’immediata empatia verso questi “colleghi di un’altra azienda” che vivono in una situazione surreale. Esprimere la nostra solidarietà e offrire supporto, anche senza cominciare una collaborazione, è stato sempre parte delle nostre numerose conversazioni, ed è stato sempre importante per loro sentire che il mondo cerca di capirli. Di certo li fa sentire meno soli.
Dalle introduzioni, in alcuni casi, siamo passati a cominciare a lavorare insieme. Sentendoci quasi ogni giorno, ci hanno spiegato alcuni modi in cui cercano di mantenere una apparente normalità in un contesto tragico.
Come noi controlliamo le previsioni del tempo sulla app del nostro smartphone, anche loro hanno software che segnalano i bombardamenti connessi ad applicazioni di messaggistica molto usate in Ucraina, come Viber e Telegram. Allo stesso modo gli stessi gestori telefonici, che qua in Polonia ci informano quando ci sarà un temporale particolarmente violento, in Ucraina segnalano via sms quando un bombardamento è in corso.
Ho tanta stima e provo una profonda empatia verso tutte queste persone con cui abbiamo parlato in questo periodo. Gente che non si arrende, che attraverso il proprio lavoro trasmette la volontà di resistere, di andare avanti e magari di tornare presto al privilegio di una esistenza “normale”.
Come recita il poeta ucraino Oleksandr Ivanyts’kyj, nella traduzione dall’ucraino di Olena Ponomareva: “Aiuta te stesso, comincia ad amare la vita. Dove c’è pace, c’è felicità. Non cercare mai il male”.
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Photo credits: swansoftwaresolutions.com

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Alessandro Lombardi

Nato in Umbria, cittadino del mondo per vocazione. Dopo la laurea in Scienze della Comunicazione, inizia a lavorare in Italia e all’estero, specializzandosi in Sales Management e Recruitment. Dal 2010 vive a Cracovia, in Polonia, un Paese europeo che da un decennio è in costante crescita. Nel 2015 ha fondato ITSelecta, una società di consulenza focalizzata sulla ricerca e selezione del personale a livello internazionale e creazione di team IT da remoto. Ama l’Italia ma ha sposato la Polonia

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Dall&#8217;Ucraina alla Polonia, l&#8217;esodo smart dei programmatori: se il lavoro diventa resistenza

Il lavoro nonostante tutto: molti specialisti del settore IT ucraini continuano le loro attività appoggiandosi a società polacche. L&#8217;esperienza di un recruiter italiano che vive e lavora in Polonia.

Dall&#8217;Ucraina alla Polonia, l&#8217;esodo smart dei programmatori: se il lavoro diventa resistenza - Informazione senza filtro

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A fare notizia in materia di sicurezza sul lavoro sono gli eventi che si concludono con la morte dei lavoratori. Ciò che non fa titolo sui giornali, invece, è l’incidente che non accade, come quello di un martello in bilico su una trave sospesa poi caduto a terra – per fortuna senza colpire qualcuno. Quel martello piombato al suolo, senza colpo ferire, è un mancato infortunio, un near miss, che poteva costare la vita a una persona.



Un utensile che precipita nel vuoto senza fare male non fa notizia, mentre invece dovrebbe far parlare tutti i giorni, perché il report e l’analisi di quel mancato infortunio potrebbero un domani salvare la vita a qualcuno. L’analisi dei near miss non è ancora diffusa nelle aziende, né ha una normativa che la imponga come obbligatoria a livello nazionale. Eppure, come sostenuto anche dall’INAIL nel rapporto 2021 <a href="https://www.inail.it/cs/internet/docs/alg-pubbl-gestione-incidenti-procedura-segnalaz-near-miss.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Gestione degli incidenti. Procedura per la segnalazione dei near miss</a>, sarebbe una delle chiavi per promuovere una miglior cultura (teorica e pratica) della sicurezza nelle aziende.



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<h2 id="h-prevenire-e-meglio-che-curare-perche-e-importante-l-analisi-dei-mancati-infortuni">Prevenire è meglio che curare: perché è importante l’analisi dei mancati infortuni</h2>



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Alla base di un infortunio (mancato o avvenuto) ci sono scelte o comportamenti individuali riconducibili a un lavoratore o ai vertici dell’azienda.



Un near miss è un qualsiasi evento, correlato al lavoro, che avrebbe potuto potenzialmente causare un infortunio, un danno alla salute o la morte, e che non ha prodotto nessuna di queste conseguenze solo per puro caso. L’analisi dei mancati infortuni consiste nel registrare il verificarsi di questi eventi (descrivendone modalità, soggetti coinvolti e cause) e nel definire misure e strategie da attuare in azienda per fare in modo che non accadano più.



La piramide di Heinrich ci mostra come per ogni evento mortale o molto grave (con oltre trenta giorni di prognosi), si verifichino ventinove infortuni più o meno gravi (da tre a trenta giorni di prognosi) e trecento mancati infortuni. Secondo le stime dell’ANMIL (Associazione Nazionale fra Lavoratori Mutilati e Invalidi dal Lavoro), applicando queste proporzioni ai dati in Italia sugli incidenti sul lavoro, si possono ipotizzare almeno 3,5 milioni di near miss all’anno nel nostro Paese.



Non sussiste un obbligo formale e dichiarato del datore di lavoro nel D.Lgs 81/08 (Testo unico in materia di tutela della salute e della sicurezza, e successive modifiche) di riportare questi (mancati) accadimenti e di disporre delle misure che li prevengano. Tuttavia questa pratica fa parte del percorso obbligatorio per le aziende che vogliono ottenere o che hanno ottenuto la certificazione sulla sicurezza ISO 45001 del 2018 (la prima norma internazionale sugli standard minimi di buona pratica per la protezione dei lavoratori in tutto il mondo).



Un&#8217;azienda certificata assicura un Sistema di Gestione della Salute e Sicurezza sui luoghi di lavoro conforme agli standard internazionali, che garantisce la diminuzione degli infortuni che si verificheranno in azienda (con un calo dei costi diretti e indiretti a essi collegati). I benefici sono poi molti altri, quali l’esenzione dalla responsabilità amministrativa prevista dal D. Lgs. 231/01, la riduzione del tasso elaborato dall&#8217;INAIL in funzione dell&#8217;andamento infortunistico aziendale (sconto che in alcuni casi copre sino al costo della certificazione stessa), un aumento della produttività, il miglioramento dell’immagine dell’impresa, e molte altre esternalità positive.



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<h2 id="h-ma-chi-fa-davvero-l-analisi-dei-near-miss-e-che-cosa-ottiene">Ma chi fa davvero l’analisi dei near miss, e che cosa ottiene?</h2>



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Marco Ferrari, consulente per la sicurezza sul lavoro, racconta la sua esperienza a riguardo.



“All’inizio l’analisi dei mancati infortuni hanno cominciato a farla le aziende a rischio rilevante, quelle soggette alla direttiva Seveso. Oggi sono sempre di più le realtà che la fanno, sia all’interno dei percorsi di certificazione ISO 45001 che, in alcuni casi, senza puntare a riceverla; ma sono la minoranza. Per quanto riguarda le aziende certificate, si tratta in prevalenza di multinazionali o di imprese comunque sopra i duecento dipendenti; la realtà più piccola che ho visto era sopra i cinquanta addetti. Per le PMI è percepita ancora come un impegno gravoso.”



“L’esonero dall’applicazione della D.Lgs 231/01 per le responsabilità dell’azienda in caso di infortunio sicuramente è stato un evento scatenante che ha stimolato le imprese a iniziare a certificarsi, e di conseguenza a fare l’analisi dei near miss; tuttavia alla base di questa buona prassi c’è anche un interesse maggiore a cambiare la cultura sulla sicurezza.”



Il problema per Ferrari resta passare dalla teoria alla pratica: “Vedo aziende che ci credono davvero e che ottengono risultati positivi, che vanno anche oltre quanto previsto in termini di prevenzione. Tuttavia, in altri casi, incontro ancora delle resistenze quando si fa formazione su questi temi, sia da parte dei vertici che dei dipendenti. Manca a volte la consapevolezza dell’importanza del coinvolgimento effettivo di tutta l’azienda nel controllo e nella percezione della responsabilità da parte del lavoratore”.



Va da sé infatti che senza un coinvolgimento dei dipendenti la mappatura dei near miss avrà sempre un limite, poiché sono solo le persone a diretto contatto con i processi produttivi che possono vederne i rischi nella quotidianità.



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<h2 id="h-stefano-pancari-i-near-miss-non-si-analizzano-per-tre-motivi-ecco-quali">Stefano Pancari: “I near miss non si analizzano per tre motivi”. Ecco quali</h2>



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“A mio parere possono essere tre i motivi per cui si fatica a far passare l’importanza dell’analisi dei mancati infortuni”, spiega Stefano Pancari (CEO di Sfera Ingegneria, ambassador del network Italia Loves Sicurezza e ideatore di Rock’nSafe, un’iniziativa che unisce la musica alla sicurezza sui luoghi di lavoro).



“Prima di tutto c’è l’aspetto dell’inconsapevolezza e della percezione della pericolosità di un comportamento: sto correndo un rischio ma non me ne rendo conto. Questo avviene soprattutto quanto il lavoratore ha troppa confidenza con l’operazione che sta svolgendo. Poi c’è l’aspetto della sottovalutazione del rischio, un atteggiamento correlato come nel caso precedente a una scarsa cultura della sicurezza, che le aziende dovrebbero modificare. In entrambi i casi la formazione deve intervenire per sostituire comportamenti e abitudini sbagliate con abitudini nuove, puntando a sensibilizzare sugli aspetti valoriali.”



“Infine c’è l’ultima dimensione: quella della paura della persona a esternare di essere stata vittima di un near miss per le possibili conseguenze. Un mancato infortunio che avviene per negligenza del lavoratore può risultare in un richiamo per il comportamento adottato. Ecco che in tal senso le aziende dovrebbero aumentare la loro sensibilità verso la ‘cultura dell’errore’, che non va visto solo come qualcosa da condannare e punire, ma come un’opportunità di miglioramento.”



<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/pancari.jpg"><img width="1024" height="683" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/pancari-1024x683.jpg" alt="" class="wp-image-47677" /></a><figcaption>Stefano Pancari, CEO di Sfera Ingegneria e ideatore di Rock’nSafe. Nobìlita Festival 2021, Imola</figcaption></figure>



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<h2 id="h-formazione-e-comunicazione-come-cambia-la-cultura-del-lavoro-e-della-sicurezza">Formazione e comunicazione: come cambia la cultura del lavoro e della sicurezza</h2>



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Alla base dell’idea di Stefano Pancari c’è l’importanza della formazione e della comunicazione per la promozione di una cultura diversa del lavoro e della sicurezza. Lungi dall’essere dei meri adempimenti burocratici, le pratiche e le attività connesse alla sicurezza vanno promosse all’interno delle aziende in maniera nuova e continuativa nel tempo, cercando di coinvolgere e motivare tutti i livelli dell’azienda, dai ruoli di leadership alle diverse figure lavorative di ogni livello.



“Serve una sensibilità maggiore sull’importanza del fattore umano, e in questo senso è fondamentale la parte delle Risorse Umane, che insieme al lato Safety si prende cura della persona. Per favorire questo coinvolgimento le aziende devono adottare una comunicazione e una formazione che vanno ben oltre gli adempimenti previsti per legge, costruendo percorsi reiterati che verificano nel tempo gli impegni presi e i risultati ottenuti. Per fare questo è fondamentale che noi consulenti ci impegniamo a trasferire il nostro know how nelle aziende, e a far sì che le persone siano poi in grado di usare spontaneamente e in autonomia gli strumenti ricevuti”, conclude Pancari.



I più di mille infortuni nei primi dieci mesi di quest’anno in Italia dovrebbero essere un motivo sufficiente per arrivare (presto) alla diffusione di questa nuova cultura della sicurezza e dei suoi strumenti, tra cui l’analisi dei mancati infortuni. Se (per forza o per virtù) le grandi aziende sembrano aver interiorizzato la loro importanza, la difficoltà maggiore restano le PMI.



Il mondo della formazione ha in mano strumenti comunicativi potenti per favorire questo cambiamento. L’importante è trovare la chiave per mostrare come gli adempimenti sulla sicurezza siano opportunità di crescita e miglioramento per le aziende. Ora che sempre più esperienze aziendali hanno preso piede è tempo che il loro esempio, e i risultati positivi ottenuti (anche in termini economici) fungano da traino per chi è rimasto indietro.







Photo by <a href="https://unsplash.com/@ernestovdp?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Ernesto Velázquez</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/hammer?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a>



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Near miss e far west: le imprese non imparano dai mancati infortuni

Le mura domestiche, complice la pandemia, sono diventate ormai un luogo di lavoro a tutti gli effetti, ma c’è chi vive questo tipo di situazione da ben prima del COVID-19: parliamo dei e soprattutto delle caregiver familiari, ossia chi presta assistenza familiare.



I e le caregiver sono ogni giorno chiamati a sostenere un carico gravoso, che oltre alla cura del familiare con patologie o disabilità gravi comporta la gestione degli aspetti burocratici, della manutenzione della casa, dell’iter delle terapie, del trasporto della persona. Al corollario di responsabilità e impegni purtroppo si aggiungono spesso la paradossale rinuncia al proprio lavoro remunerato e persino la messa a rischio della propria salute e sicurezza fisica.



La casa rappresenta infatti uno dei luoghi ad alto rischio per quanto riguarda gli infortuni, tanto che gli incidenti domestici costituiscono un forte problema per la sanità pubblica. Da tempo l’ISTAT quantifica un dato allarmante: più di tre milioni di infortuni tra le mura domestiche all’anno.



Inoltre, secondo diversi studi, lo stress quotidiano incide sulla salute fisica e mentale dei/delle caregiver, che presentano spesso disturbi del sonno, dolori dell’apparato muscolo-scheletrico, depressione e ansia, oltre all’aggravarsi di sintomatologie di patologie preesistenti. In altri casi le malattie si innescano a seguito della condizione di pressione e fatica costanti che possono provocare la sindrome del burnout, ossia uno stato di esaurimento emotivo, mentale e fisico. In tutti questi casi però non vengono garantiti periodi di riposo né di cura per i caregiver, che alla fatica del presente vedono aggiungersi preoccupazioni pressanti per il futuro.



“In assenza della legge che riconosca la figura del caregiver come lavoratore, mancano tutte le tutele: bisogna provvedere di tasca propria, se si è in grado, sia a stipulare un&#8217;assicurazione sia a finanziarsi un piano pensionistico”, commenta a questo proposito Alessandra Corradi, caregiver e presidente dell’associazione onlus “Genitori Tosti in Tutti i Posti” di Verona, attiva dal 2008 a livello nazionale nel promuovere il riconoscimento della figura dei e delle caregiver come lavoratori e lavoratrici.



A immergerci nel vivo di queste problematiche ci pensano due caregiver che le vivono da anni in prima persona, e che hanno scelto di raccontarci le loro storie senza reticenze.



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<h2 id="h-i-caregiver-familiari-sostituiscono-servizi-inesistenti-al-prezzo-di-carriera-e-salute">I caregiver familiari sostituiscono servizi inesistenti al prezzo di carriera e salute</h2>



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Dal mattino presto fino a sera, giorno dopo giorno, lo sforzo di un impegno continuo, di quelli che logorano al punto da mettere a repentaglio salute&nbsp;e&nbsp;sicurezza.



È questa la dura quotidianità che ci testimonia con la sua storia&nbsp;Serena Monti, giovane donna e caregiver residente in provincia di&nbsp;Bologna. Da tempo assiste il suo compagno, che a causa di un ictus cardio-embolico necessita di cure costanti e gestione su più fronti: “Mi sono rifiutata che venisse abbandonato in una casa di risposo e da otto anni a questa parte me ne occupo io”, racconta.



La giornata di Serena inizia presto e il programma non concede distrazioni o pause: “Mi sveglio alle sei e mezza e mi occupo di tutti gli aspetti: lo lavo, gli do da mangiare, lo vesto, lo porto fuori a prendere aria. Mi sono anche trasformata in fisioterapista e logopedista perché i servizi sono praticamente inesistenti e la sua condizione non può fare a meno di queste attività”.



Il destino dei e delle caregiver infatti prevede spesso di sostituirsi – non per scelta quanto per necessità – a servizi lacunosi o persino assenti, come ci conferma la nostra intervistata. “Basti pensare che in un anno lo Stato ci ha passato solo due sedute di fisioterapia che sono durate sì e no cinque minuti. In pratica si è trattato di una dimostrazione di che cosa avrei dovuto fare io con lui: la cura è stata finora sulle mie spalle”.



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<h2 id="h-servono-stipendio-e-tutele-per-cio-che-facciamo-noi-caregiver">“Servono stipendio e tutele per ciò che facciamo noi caregiver”</h2>



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Il compagno di Serena, proprio grazie ai suoi interventi costanti, ha avuto importanti miglioramenti che nemmeno i sanitari avevano previsto, ma nel frattempo è lei a fare i conti con le conseguenze di una fatica logorante vissuta giorno dopo giorno: “Non ce la faccio più, sento una stanchezza fortissima. Ho la schiena distrutta, le gambe sempre gonfie e la tachicardia, avrei necessità di farmi visitare e anche curare, ma i tempi di attesa della sanità pubblica sono lunghi e le cure mediche private non me le posso di certo permettere perché troppo costose. Non sto bene e ho rischiato più volte di farmi male: devo per caso rischiare di finirci io in carrozzina?”.



Quando l’impegno diventa estenuante Serena contatta le figure degli&nbsp;assistenti domiciliari&nbsp;forniti dal Comune in cui risiede, ma la situazione è allo stremo, a maggior ragione se pensiamo alle conseguenze fisiche e alle mancate tutele sul fronte della&nbsp;sicurezza. “Non posso lavorare e quindi avere uno stipendio perché devo gestire quotidianamente il mio compagno, e mancano tutele riconosciute per noi caregiver in caso di malattia”.



Una situazione da vicolo cieco allestita dallo stesso sistema, costellato da normative assenti, risorse bloccate e indifferenza. Serena sfata anche un mito che riguarda il&nbsp;territorio emiliano, spesso esaltato dal punto di vista dell’organizzazione dei servizi sociosanitari: “Le pecche ci sono anche qui. Purtroppo per chi assiste i familiari le mancanze riguardano un po’ tutta Italia”.



Che cosa potrebbe migliorare la situazione Serena Monti lo sa bene e lo afferma con schiettezza: “Servono un&nbsp;riconoscimento&nbsp;e uno&nbsp;stipendio&nbsp;per quello che facciamo e che ci tuteli a livello economico e di sicurezza, salute compresa, perché non possiamo davvero più andare avanti così. Se ci ammaliamo noi, a chi è invalido poi chi ci pensa?”.



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<h2 id="h-sistema-inesistente-lavoro-una-volta-all-anno-le-rinunce-dei-caregiver">“Sistema inesistente, lavoro una volta all’anno”: le rinunce dei caregiver</h2>



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Un’altra storia emblematica proviene dal Veneto, precisamente dalla provincia di Treviso, con protagonista una coppia di genitori che ha adottato tre bambini provenienti da vicende di deprivazione e incuria, le quali hanno provocato problematiche di tipo comportamentale – oltre che, in due di loro, disturbi psichiatrici in aggiunta a disabilità come la sordità.



A raccontarci la sua quotidianità fatta di sfide e anche di tante conquiste raggiunte è Marula Furlan, madre e caregiver. Marula proviene da un’esperienza professionale importante come responsabile di progetti che riguardano l’ambito dei disturbi post traumatici che coinvolgono minori vittime di abusi, in particolare come coadiutrice di cani per interventi di assistenza dedicati proprio a queste problematiche. Un ruolo che ha dovuto ridurre, se non abbandonare, per seguire al meglio i figli, svolgendo senza alcuna tutela e riconoscimento il ruolo di caregiver: “Ne abbiamo affrontate tante e posso dire con certezza che il sistema da cui siamo circondati, tra penuria di servizi e figure non sempre preparate, è quello che scoraggia di più”, evidenzia.



La vita di Marula e suo marito ha dovuto riorganizzarsi del tutto, come ci spiega lei stessa: “Ci siamo trasferiti in campagna per avere uno spazio di sfogo per i ragazzi. Io ho dovuto rinunciare al lavoro se non seguendolo una volta all’anno in veste di coordinatrice perché era impossibile conciliare tutta la gestione quotidiana delle problematiche e delle necessità dei nostri figli con la professione”.



Come sempre l’assistenza familiare nel nostro Paese arriva a implicare la rinuncia totale o parziale del lavoro remunerato, senza che venga riconosciuta come tale.



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<h2 id="h-il-timore-dei-caregiver-familiari-chi-si-occupa-degli-assistiti-in-caso-di-incidente-o-malattia">Il timore dei caregiver familiari: chi si occupa degli assistiti in caso di incidente o malattia?</h2>



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Focalizzandoci sul tema sicurezza, Marula Furlan mette in risalto alcuni aspetti chiave: “Gli incidenti e le criticità non sono mai prevedibili e noi caregiver lo sappiamo molto bene: nulla è dato per scontato. A maggior ragione servirebbero delle tutele relative agli incidenti domestici. Noi come famiglia abbiamo attivato un’assicurazione, ma oltre a essere di nostra iniziativa personale è tutta a nostro carico”.



Servizi zoppicanti e mancanza di tutele formano un cocktail micidiale per la vita quotidiana dei caregiver che devono gestire situazioni complesse: “Un’insegnante di sostegno di una delle mie figlie le ha provocato una regressione così grave che non sono mancati episodi in cui abbiamo dovuto contattare carabinieri e ambulanza: il recupero di nostra figlia l’abbiamo dovuto gestire noi”.



Il tema sicurezza tocca un altro terreno scottante, quello della salute di chi opera sul fronte dell’assistenza familiare: “Nel 2015 ho scoperto di avere una patologia rara che mi ha provocato due tumori”, racconta Marula. “Posso affermare che il nostro pensiero come genitori non era per la mia salute, ma come dare un’adeguata assistenza ai nostri bambini qualora mi fosse successo qualcosa perché spesso mancano figure preparate per sostituirci. I problemi non derivano dai bambini, bensì dalla disgregazione sociale e dalla mancanza di servizi”.



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<h2 id="h-noi-caregiver-facciamo-risparmiare-allo-stato-350-euro-al-giorno">“Noi caregiver facciamo risparmiare allo Stato 350 euro al giorno”</h2>



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Quando si parla di lavoro è inevitabile anche parlare di soldi: “Numeri alla mano, facciamo risparmiare allo Stato ben 350 euro al giorno di comunità. Noi non chiediamo così tanto, ma un riconoscimento sì, oltre a tutele che non siano a nostro carico”.



Ancora una volta il lavoro non riconosciuto del o della caregiver mette a repentaglio la sua stessa salute, come sottolinea Marula: “Io stessa ho rischiato più volte di farmi male in casa, e quando il bambino più piccolo si è ferito a causa del suo disturbo ho dovuto rinviare la mia operazione per stare in ospedale con lui. È anche capitato che rinviassi esami di controllo a causa di situazioni difficili subentrate in casa”.



Tante sfide, ma non sono mancate le conquiste: “In barba a chi non ci credeva, pur con fatica, siamo riusciti a far attivare un progetto di autonomia per i nostri figli, dimostrando che i miglioramenti sono possibili se si lavora uniti e con costanza”.



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Photo credits: alzheimer-riese.it

Ammalarsi per assistere: caregiver senza tutele, lo Stato li sfrutta e li ignora

Con un post dal suo profilo, Mark Zuckerberg ha annunciato il 6 dicembre nuove funzionalità per scambiarsi messaggi effimeri su WhatsApp, comunicazioni pensate per sparire dopo 24 ore e così colmare un limite che l’instant messenger più diffuso al mondo presentava nei confronti di sistemi concorrenti come Telegram: dopo il fuggi fuggi vissuto a inizio anno a seguito della notizia della condivisione, peraltro limitata, dei dati fra WhatsApp e Facebook, Menlo Park ha rivolto la sua attenzione ai temi della privacy. Non solo per le richieste sempre più stringenti da parte delle autorità al di qua e al di là dell’Oceano, ma anche perché attorno al trattamento dei dati personali si stanno ridisegnando la rete, gli ambienti entro i quali l’esperienza dell’utente è organizzata, i modelli di business che vi sono praticati.
Da Facebook ad Apple, da Google ad Amazon, dietro la preoccupazione della privacy può infatti prodursi uno scenario in cui la navigazione su Internet si divide in misura sempre maggiore in recinti separati, in walled garden, piattaforme chiuse dove gli spazi di manovra per le aziende e le organizzazioni sono minori ed è più elevata la dipendenza dalle informazioni e dalle funzionalità offerte dai grandi attori. Con il risultato che, come sostiene Andrea Spedale, Presidente di AICEL, l’Associazione Italiana del Commercio Elettronico, “quando sono danneggiati gli operatori, lo sono anche i consumatori”.
Ad accelerare questa direzione di marcia è stato, lo scorso anno, il combinato disposto dato dalla decisione dei browser – Safari, Firefox e da ultimo Chrome – di bloccare i cookie di terze parti, insieme alla richiesta (a partire dall’ultima versione di iOS14), rivolta da Apple ai possessori di iPhone, di fornire un consenso esplicito nei confronti del tracciamento che le app effettuano. L’effetto? Nel nostro Paese, solo nel 25% dei casi tale consenso è stato fornito.
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<figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/Immagine-1.-Percentuali-di-consenso-al-tracciamento-delle-app.jpeg"><img decoding="async" loading="lazy" width="1024" height="573" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/12/Immagine-1.-Percentuali-di-consenso-al-tracciamento-delle-app.jpeg" alt="" class="wp-image-47526" /></a><figcaption> Percentuali di consenso fornito dai possessori di iPhone al tracciamento delle app (Fonte: Branch 2021) </figcaption></figure>
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<h2 id="h-i-nuovi-cambiamenti-sui-cookie-gambizzano-il-tracciamento">I nuovi cambiamenti sui cookie gambizzano il tracciamento</h2>
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Questi cambiamenti, dettati da preoccupazioni sul trattamento dei dati personali, erodono alle basi i cookie di terze parti, uno dei fondamenti del marketing digitale, già nel mirino di una normativa che ne richiede l’accettazione quando si naviga su un sito web o su una app (la cookie policy). A risultare danneggiati sono soprattutto gli operatori, dai siti commerciali a quelli editoriali, le cui possibilità di tracciamento, personalizzazione dei contenuti e dei servizi e monetizzazione risultano fortemente limitate.
In particolare, l’annuncio da parte di Google di bloccare i cookie di terze parti per sostituirli con una profilazione basata su “coorti” di utenti omogenei per interessi espressi (si tratta del progetto Privacy Sandbox), frutto di una collaborazione con gli altri browser, ha ottenuto reazioni fredde e ostacoli regolamentari sul piano della sperimentazione, oltre a una corsa verso soluzioni alternative che al momento paiono essere le seguenti:
<ul>
<li>l’adozione di tecniche probabilistiche anziché, come nel caso dei cookie, deterministiche;</li>
<li>il ricorso a tecnologie server-side offerte dai grandi player come Google e Facebook o da vendor indipendenti;</li>
<li>l’estensione, all’interno dei siti, delle aree soggette a registrazione per rilasciare cookie di prima parte, non bloccati dai browser, ma non di facile applicazione per tutti i siti e per tutte le tipologie di utenti a cui essi possono rivolgersi.</li>
</ul>
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<h2 id="h-le-piattaforme-corrono-ai-ripari-cambiamenti-e-proposte-di-facebook">Le piattaforme corrono ai ripari: cambiamenti e proposte di Facebook</h2>
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Come si può comprendere, non si tratta di soluzioni standard o di facile implementazione, ma tracciano uno scenario di complessità da cui risultano escluse le piattaforme delle Big Tech, all’interno delle quali la navigazione è sempre soggetta a login. Inattaccabili da questo cambiamento, esse sono dunque anche in possesso di una leva competitiva nei confronti degli operatori, i quali non potranno che replicare i propri contenuti e il proprio modello di business al loro interno, così da avvalersi delle soluzioni offerte sul piano della visibilità, della relazione con gli utenti, della commercializzazione di beni e servizi.
Social media, marketplace e grandi motori di ricerca, infatti, hanno saputo introdurre da anni una value proposition tale, nei confronti degli utenti della rete, da legittimare una navigazione sempre dietro registrazione e login. Così restano impregiudicati il riconoscimento dell’utente, il tracciamento dei suoi comportamenti e una profilazione ampia, continua, e per questa ragione più significativa di qualunque elemento potesse essere reso disponibile dall’uso dai cookie di terze parti.
Si può parlare di un vero e proprio effetto domino. L’offerta pubblicitaria di Facebook, ad esempio, che negli scorsi mesi ha dovuto fronteggiare i cambiamenti menzionati, ha visto impoverire di colpo la capacità del codice di tracciamento, che offre ai suoi inserzionisti il riconoscimento degli utenti che ne hanno visitato i siti per tracciare le conversioni – il cosiddetto “pixel di Facebook” – e quindi attribuirle alle campagne pubblicitarie pianificate. Gli effetti che ne sono derivati sono molteplici: la finestra di attribuzione è stata modificata riducendosi a 7 giorni (dai 28 giorni precedenti), le pianificazioni avvengono distinguendo fra telefoni Android e telefoni Apple, e il sistema ha vissuto settimane di instabilità prima dell’introduzione delle “API di Conversione”, il sistema di comunicazione server-side che si affianca al pixel.
Anche per questa ragione, Facebook ha premuto l’acceleratore sulla sollecitazione ad attivare delle aree e-commerce all’interno delle sue piattaforme social – già oggi sono 1,2 milioni – e sull’introduzione di nuove funzionalità per le imprese, prossime al lancio su WhatsApp, così da favorire la comunicazione e la vendita di beni e servizi sull’instant messenger.
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<h2 id="h-un-futuro-con-sempre-piu-walled-garden-cosi-le-big-tech-vogliono-continuare-a-estorcere-dati-ai-loro-utenti">Un futuro con sempre più walled garden: così le Big Tech vogliono continuare a estorcere dati ai loro utenti</h2>
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L’ampliamento del perimetro dei walled garden a contenuti editoriali, servizi digitali e offerte e-commerce messi a disposizione da parte di editori e imprese è dunque destinato a crescere, e lo scenario di un arricchimento di tali ambiti rispetto ai siti internet proprietari, già in nuce prima di questi cambiamenti, è costante e comune alle strategie di tutte le piattaforme.
Lo stesso Metaverso di cui si è parlato a lungo a seguito del rebranding di Facebook (e se ne continua a parlare con molto scetticismo) ha l’importanza di poter fare leva su un ambiente che non sia fornito da altri fra le motivazioni che hanno portato Mark Zuckerberg a prendere questa decisione.
Gli studiosi di storia dell&#8217;arte si sono sempre interrogati sulle ragioni per le quali i mosaici bizantini siano ricchi di personaggi ritratti con fattezze non realistiche, ma soprattutto con gli occhi fissi e sgranati, rivolti verso l&#8217;osservatore: alcuni sostengono che questi sguardi vogliono trasmettere l&#8217;idea che quelle donne e quegli uomini siano già arrivati alla meta e ci guardino da un luogo senza tempo; dunque che siano loro a guardare noi, e non viceversa. Come quei nostri antenati raffigurati nelle basiliche, nei mausolei, nei battisteri, anche gli algoritmi delle piattaforme digitali ci osservano mentre li utilizziamo e registrano non solo i comportamenti, ma anche le variazioni di questi ultimi: è infatti necessaria una mole di dati crescente per aiutare gli algoritmi ad apprendere e migliorare la loro performance.
Di fronte a questo sguardo, talvolta, è lecito distogliere il nostro. E guardare il cielo.
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Photo credits: miro.medium.com

andreaboscaro

AndreaBOSCARO

Andrea Boscaro

Fondatore della società di formazione dedicata al marketing digitale The Vortex (www.thevortex.it), ha lavorato in Vodafone, in Lycos ed è stato per sei anni Amministratore Delegato di Pangora (poi entrata nel gruppo americano Connexity). Autore dei volumi &#8220;Marketing digitale per l&#8217;e-commerce&#8221;, &#8220;Effetto Digitale&#8221;, &#8220;Tecniche di web-marketing&#8221; (www.facciamoecommerce.it) e “Politica Digitale&#8221; editi da Franco Angeli, è un formatore legato ai temi dell&#8217;e-business, dei social media e dell&#8217;editoria digitale&#8221;.

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È per spiarti meglio. Così le piattaforme Big Tech fanno a pezzi la rete

Sempre più rapida la spinta verso i &#8220;walled garden&#8221; da parte dei giganti di internet: piattaforme chiuse con cui aggirare le limitazioni imposte dalle nuove norme sulla privacy degli utenti e sul tracciamento tramite cookie di terze parti. Una strategia che coinvolge anche il Metaverso annunciato da Facebook.

È per spiarti meglio. Così le piattaforme Big Tech fanno a pezzi la rete - Informazione senza filtro

Settore: macchine automatiche



<h2 id="h-posizione">Posizione</h2>



Per azienda che produce e progetta impianti per il settore ortofrutticolo in Italia e all’estero, si ricerca una figura che inserita nell’area Ricerca e Sviluppo si occupi di coordinare le attività del team di programmatori pur mantenendo una sua operatività lavorativa. Alla figura sarà richiesto di interfacciarsi con i partner tecnologici della società rispetto a progetti già avviati e che riguardano l’analisi di nuove soluzioni per la programmazione dei dispositivi elettronici.



Luogo di lavoro:&nbsp;Provincia di Forlì-Cesena



<h2 id="h-requisiti">Requisiti</h2>



Si ricercano profili con competenza nella programmazione e realizzazione di dispositivi elettronici e con esperienza all’interno di reparti di R&amp;D. È richiesta la conoscenza della lingua inglese e la conoscenza del pacchetto C.



Titoli di studio: Laurea, anche triennale, in ambito elettronico, informatico, dell’automazione o affini.



Contratto offerto: CCNL Metalmeccanico, tempo indeterminato. Il livello di inserimento e la RAL saranno valutati sulla base all’esperienza.



Per candidarsi: <a href="https://inrecruiting.intervieweb.it/scr/jobs/ingegnere_elettronico_rd_149059/it/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cliccare qui</a>



I/Le candidati/e potranno inviare la propria risposta rilasciando specifica autorizzazione ai sensi del del Regolamento (UE) 2016/679 sulla protezione dei dati (GDPR). Vedi informativa privacy <a href="http://www.scrconsulenza.it" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.scrconsulenza.it</a> Per informazioni: <a href="http://www.scrconsulenza.it" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.scrconsulenza.it</a> oppure 0544/270701.



Tale ricerca professionale é rivolta ad ambo i sessi (L. 903/77)



Autorizzazione Ministeriale a tempo indeterminato all’esercizio delle attività di ricerca e selezione del personale ai sensi del D.lgs. 276/03 prot. 13/1/0003008/MA004.A003

Ingegnere Elettronico R&#038;D

Da 122 giorni sono in presidio davanti allo stabilimento dove lavoravano fino a tre mesi fa. Sono i dipendenti delle Officine Meccaniche Giovanni Cerutti.



Attendono una soluzione a una vicenda che orma si trascina da anni, cioè dal settembre 2020, quando i libri erano già stati portati in tribunale e si cercò di ripartire con una nuova società. Il 31 agosto di quell&#8217;anno, a seguito di due istanze depositate da altrettante società in concordato preventivo (la Officine meccaniche G.Cerutti e la Cerutti Packaging Equipment), il tribunale di Vercelli diede la possibilità di creare una Newco: il Gruppo Cerutti S.r.l., che riprendesse a lavorare conservando 134 posti lavoro.



L&#8217;obiettivo era anche quello di tutelare un marchio storico di Casale, con alle spalle quasi cento anni di storia; uno dei simboli della città, ma anche una fabbrica che dava lavoro a molti casalesi.



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<h2 id="h-addio-alle-officine-cerutti-la-fine-di-una-storia-lunga-cent-anni">Addio alle Officine Cerutti. La fine di una storia lunga cent’anni</h2>



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Nata nel 1920 grazie a Giovanni Cerutti, la società era la naturale prosecuzione dell&#8217;attività intrapresa nel 1800 dal padre. La vicenda della Cerutti iniziò con la produzione di macchine per la tipografia, e per tutto il Novecento fu un crescendo, grazie alla costruzione di macchine per stampare i rotocalchi, come ad esempio il quotidiano il Tempo, ma anche i giornali della Arnoldo Mondadori.



Negli anni la società si è sviluppata inglobando stabilimenti a Barcellona, Milwaukee e Detroit, ma rimanendo ancora in Piemonte con i siti di Casale e di Vercelli e in Lombardia a Candia e Tavazzano. Oggi rimane solo un capannone in dismissione a Vercelli e la fabbrica di Casale, quella dalla quale tutto è partito, dove i lavoratori sperano di poter tornare a lavorare anche grazie a due offerte che sono sul piatto dal 3 maggio e ad altre eventuali che potrebbero arrivare per l&#8217;asta del 30 giugno.



«Al 30 giugno – dice Maurizio Canello della CGIL – si va all&#8217;asta e si chiude la gara. La Boost, un&#8217;azienda Svizzera che ha uno stabilimento a pochi chilometri, ha fatto un&#8217;offerta di cinque milioni. Rinascita, una cordata italiana della quale fanno parte Ernesto Pellegrini e Diana Bracco, si è manifestata più volte ma non ha ancora fatto un&#8217;offerta vincolante.»



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<h2 id="h-gli-interessi-dei-potenziali-compratori-brutte-notizie-per-i-lavoratori">Gli interessi dei potenziali compratori: brutte notizie per i lavoratori</h2>



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Dagli incontri dei lavoratori con i due potenziali acquirenti è emerso che la cordata svizzera sarebbe interessata in prevalenza al marchio. Assumerebbe, infatti, soltanto 30 lavoratori e non utilizzerebbe lo stabilimento.



«Ciò che gli interessa – dice Luca Barbero, uno degli operai della Cerutti – è avere il marchio, avere un concorrente in meno e i nostri disegni e progetti, oltre che i nostri clienti. Le macchine per la tipografia sono un settore che sta lentamente scomparendo, ma negli ultimi anni avevamo iniziato a lavorare nelle macchine per il packaging, e quello è comunque un mercato in crescita».



Rinascita, cioè l&#8217;altra cordata, invece si è detta interessata a mantenere 54 lavoratori e lo storico stabilimento di via Adam. Ma al momento sembra la proposta meno concreta, anche perché il gruppo di imprenditori era già entrato nella composizione societaria un anno fa, non riuscendo però a sistemare la situazione, che oggi è sfociata in un altro fallimento. Ma la crisi arriva da lontano: già dal 2013 si è ricorso a contratti di solidarietà e cassa integrazione, e addirittura si introdusse il part time.



«Abbiamo organizzato – dice Roberto Annarratone, un altro operaio – dei turni tra noi lavorando un po&#8217; tutti. Ce li eravamo inventati pur di evitare i licenziamenti.»



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<h2 id="h-lo-stillicidio-degli-operai-nella-cerutti-da-1-500-a-134">Lo stillicidio degli operai nella Cerutti: da 1.500 a 134</h2>



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In questi anni il numero di impiegati della Cerutti si è via via assottigliato.



Si è partiti da 1.500 in tutto il gruppo fino a rimanere ai 500 di Casale, e ora ai 134 che stanno organizzando il presidio. A giugno 2020 i lavoratori erano 290. Per 160 di loro c&#8217;è stata la cassa a zero ore; quando è nata la Newco ne sono stati assunti 134. La maggior parte dei 160 che erano avviati al licenziamento si è ricollocata, o con nuovi lavori o con i prepensionamenti, ma ne rimangono altri 54 che oggi si assommano ai 134 in attesa di sapere quale sarà il loro futuro.



«La cosa positiva – dice Luca Barbero – è che ad esempio per me, che sono un montatore meccanico, c&#8217;è mercato, ma non in zona. Stiamo lottando non solo per i nostri posti di lavoro, ma anche per mantenere a Casale una delle sue industrie storiche. Io ho 50 anni e lavoro qui dal 1995. Da tempo ci battiamo per conservare questo patrimonio. La politica ci ha anche aiutato, la questione è arrivata fino in Parlamento, ma una soluzione non si trova.»



Gli fa eco Fulvio Foglia: «Questo quartiere – racconta – si chiama Oltreponte. C&#8217;erano almeno quattro fabbriche, era il cuore produttivo di Casale. Oggi siamo rimasti solo noi e siamo in procinto di chiudere. Nella fabbrica davanti alla nostra a settembre arriverà un altro supermercato. Una volta Casale era la città delle fabbriche: la chiamavano la “Piccola Milano”. Oggi è la città dei supermercati. Continuano a costruirne, ma se la gente non ha lavoro mi chiedo chi vada farci la spesa».



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<h2 id="h-il-lavoro-c-ma-chiuso-dentro-la-fabbrica-operai-fermi-e-commesse-in-sospeso">Il lavoro c’è, ma è chiuso dentro la fabbrica. Operai fermi e commesse in sospeso</h2>



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Nel presidio continuo degli operai c&#8217;è un misto di rabbia per le loro condizioni personali e di voglia di conservare un patrimonio tecnico, lavorativo e di sapere della città.



«Sono 34 anni che lavoro qui», dice Roberto Annarratone. «Prima al montaggio, anche in giro per il mondo, e ora come mulettista. Sono cresciuto in questa azienda, ma gli ultimi mesi sono stati davvero duri. Stiamo aspettando la cassa integrazione del mese di aprile. Per fortuna che mia figlia è sposata e mia moglie sta lavorando. Andrò in pensione nel 2026. Per me non è semplice ricollocarmi».



Per i lavoratori poi c&#8217;è la rabbia di sapere che il loro prodotto è comunque richiesto dai clienti. «Abbiamo nove commesse ferme», continua Annarratone. «Una macchina abbandonata a metà che aspetta di essere finita. E poi ci sono le nostre famiglie. Fortunatamente mia moglie lavora, ma qui ci sono anche delle coppie che erano dipendenti della Cerutti. All&#8217;inizio la gente ci ha aiutato e ci ha sostenuto, ma dopo 122 giorni ci si dimentica anche di noi».



L&#8217;apprensione riguarda poi anche il futuro. «Più passa il tempo – spiega Canello – più si rischia di perdere delle commesse. È importante che si trovi una soluzione il prima possibile, per non disperdere un patrimonio».



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<h2 id="h-senza-la-sua-ultima-fabbrica-anche-la-citt-rischia-di-svuotarsi">Senza la sua ultima fabbrica, anche la città rischia di svuotarsi</h2>



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I lavoratori intanto ogni giorno si ritrovano nell&#8217;androne della fabbrica chiusa, dove nessuno può entrare. Dentro ci sono le loro macchine, fuori un tavolo dove si chiacchiera, si beve il caffè, si taglia un salume e si discute di quello che un tempo a Casale era molto di più che un distretto industriale: era un vero e proprio orgoglio. La fabbrica era arrivata ad avere filiali in tutto il mondo, mentre oggi, dopo cent’anni, potrebbe sparire da Casale.



«Non è solo la questione di trovare un altro lavoro», dice Barbero. «Il problema è che chi si reimpiega lo fa di sicuro lontano da Casale, e a poco a poco la città si svuota. In un posto che ha 25.000 abitanti la chiusura dell&#8217;ultima fabbrica di duecento lavoratori si sente».



Nei discorsi tra le bandiere penzoloni della CGIL e gli striscioni dall&#8217;altra parte della strada, però, ricorre un incessante interrogativo, che non trova risposta nemmeno dopo mesi di analisi e di discussioni: come è stato possibile perdere anche la Cerutti?



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Photo credits: weeklymagazine.it

Officine Cerutti, le spoglie vanno ai compratori. E i licenziamenti salgono a 1.366

Altri sei mesi di incertezze per i lavoratori della Flex di Trieste, multinazionale delle telecomunicazioni specializzata in materiali elettronici, eccellenza del distretto industriale delle tecnologie digitali del Friuli-Venezia Giulia.
Dall’incontro di martedì 22 giugno con il Ministero dello Sviluppo Economico, dai vertici dell’azienda e dai responsabili dei sindacati non è arrivata nessuna risposta definitiva, tranne la promessa da parte della Flex di non dare avvio agli esuberi almeno fino a dicembre 2021.
A giustificare la crisi e le incertezze sul futuro, come emerso dal tavolo di confronto, ci sarebbe il mancato rinnovo da parte di Nokia del contratto di esclusività con la Flex per la fornitura dei propri prodotti. Una notizia che, sino all’incontro con il Mise, non era stata resa nota ai sindacati, che tuttavia ritengono che l’azienda fosse al corrente da tempo di questa decisione, visti i tentativi già avviati per diversificare il proprio parco clienti.
I rappresentanti della Flex presenti alla riunione non si sono potuti esimere di fronte alle richieste del Ministero di condividere questa informazione, ma sino a questo momento si erano sempre rifiutati di dare ulteriori spiegazioni.
Un’esclusività, quella con Nokia, durata cinque anni, iniziata dopo l’acquisizione da parte della Flex dell’ex stabilimento Alcatel-Lucent nel 2015, e che oggi viene meno a seguito della decisione di Nokia di prediligere una politica di prezzo nella ricerca dei proprio fornitori. Questo al fine di abbattere i costi a discapito di chi negli anni è stato in grado di fornire e perfezionare le componenti fondamentali alla produzione dei prodotti di questo marchio. La situazione di crisi che si somma a quella della fornitura dei materiali, che ha colpito e continuerà a colpire la Flex, come tutte le altre aziende di elettronica del mondo.
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<h2 id="h-flex-di-trieste-chi-sono-gli-86-lavoratori-a-rischio-esubero">Flex di Trieste, chi sono gli 86 lavoratori a rischio esubero</h2>
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Tra i seicento lavoratori della Flex, a essere interessati dai possibili esuberi previsti ( che secondo i sindacati si aggirano intorno al 15-20%)sarebbero soprattutto gli 86 lavoratori con contratto di somministrazione, molti dei quali con una lunga anzianità di servizio (fino a 11/12 anni) e spesso con posizioni di rilievo nel processo produttivo.
Nella pratica coloro che hanno contratti di somministrazione sono infatti lavoratori a tutti gli effetti, come quelli con contratto diretto con l’azienda. Sulla carta però non è così, e in caso di crisi sono i primi a essere messi in discussione: lavoratori che erano presenti in azienda anche quando la proprietà era Alcatel-Lucent, e che oggi, a causa di questa situazione, hanno le prospettive del loro futuro messe in stand by fino a dicembre, senza un’idea chiara di cosa li possa aspettare dopo.
Per ora l’azienda ha preso tempo, e per i prossimi sei mesi non ci sarà nessuna riduzione del personale. Questo probabilmente verrà consentito dall’uso di misure quali la cassa integrazione, già applicata nei mesi scorsi per far fronte alla diminuzione dei volumi di produzione.
Quello che serve ora ai lavoratori della Flex, tuttavia, sono delle risposte immediate.
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<h2 id="h-la-flex-e-lo-spettro-della-delocalizzazione-i-nuovi-clienti-non-bastano">La Flex e lo spettro della delocalizzazione: i nuovi clienti non bastano</h2>
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Secondo Sergio Cortesi, rappresentante RSU FIOM dell’azienda, tra le possibili soluzioni primeggia la diversificazione dei clienti, su cui la Flex sta puntando molto.
“Ci sono già delle possibili finestre aperte: ad esempio abbiamo una parte di piccola lavorazione per Enel su cui sono state aperte altre gare per nuovi tipi di prodotti, o una nuova azienda che produce stampanti 3D; tuttavia si tratta di clienti che per ora non possono sopperire il volume di produzione che garantiva l’esclusiva con Nokia. Questa strategia andrà quindi rafforzata per non rischiare di arrivare, a dicembre, a una situazione senza ritorno.”
Prima di questo momento di stallo, la produzione di Trieste era collegata con quella dello stabilimento rumeno: “Lo stabilimento in Romania ha un tipo di produzione uguale al nostro”, spiega Cortesi, “ma i prodotti prima venivano sviluppati a Trieste, e una volta terminato questo processo veniva avviata la produzione di massa nello stabilimento in Romania. Questo processo di sviluppo prevedeva anche la risoluzione di tutti i possibili problemi di realizzazione e una prima fase di preproduzione made in Italy, che consentiva di organizzare la produzione rumena. La catena così creata permetteva allo stabilimento di Trieste di sviluppare progressivamente i nuovi prodotti via via richiesti da Nokia. Ora, non avendo più questa esclusività, siamo in competizione con altre aziende del settore e si basa tutto sul prezzo, andando verso la delocalizzazione anche di questo tipo di lavorazioni, verso Paesi con un costo del lavoro più basso”.
Così, ora che Nokia è intenzionata a rivolgersi ad altri fornitori, il rischio è che la mancanza di volumi produttivi adeguati spezzi questa catena tra lo stabilimento italiano e quello localizzato in Romania. “La produzione continuerà in Romania e negli altri Paesi low cost, e qui resterà un vuoto di lavoro che non si potrà più recuperare, portando alla perdita di posti di impiego. Anche nel caso in cui si torni alla normalità, spezzare questa catena renderà molto difficile la sua riattivazione”.
Diventa così necessario agire subito per non andare incontro a esuberi, e alla perdita non solo del personale, ma anche di tutte le sue competenze specifiche perfezionate negli anni di sviluppo prodotto.
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<h2 id="h-senza-aziende-come-la-flex-altro-che-autostrada-digitale">Senza aziende come la Flex, altro che autostrada digitale</h2>
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Quello della Flex di Trieste è uno stabilimento all’avanguardia, soprattutto nel campo delle telecomunicazioni in fibra ottica, una tecnologia fondamentale al fine della realizzazione della famosa autostrada digitale necessaria allo sviluppo dei territori e di tutto il Paese. Diventa così paradossale la perdita di occupazione in uno dei settori di punta nei programmi del Governo, che sta invece dirigendo ingenti fondi proprio verso la direzione della digitalizzazione.
Come sottolineato da Cortesi, “sia il PNRR che i finanziamenti europei Next Generation EU destinati all’Italia potrebbero essere un’occasione per lo stabilimento triestino, che ha tutte le potenzialità per essere parte strategica di un progetto made in Italy di implementazione delle reti di telecomunicazioni”.
I fondi internazionali perla digitalizzazione del territorio, nel caso in cui Nokia possa essere interessata, sono quindi una possibilità importante – cum grano salis. Continua infatti Cortesi: “Bisogna però fare attenzione al rischio che questi fondi vengano impiegati effettivamente sul territorio, e per mantenere o aumentare l’occupazione presente. Un’azienda non può prendere questi fondi e poi andare a produrre all’estero. Per noi ci dovrebbe essere un collegamento tra i fondi che lo Stato dà a un’azienda e a quello che questa porta sul territorio”.
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<h2 id="h-sindacati-e-il-ministero-faranno-pressione-fino-a-dicembre-per-i-lavoratori-e-il-territorio">Sindacati e il ministero faranno pressione fino a dicembre per i lavoratori e il territorio</h2>
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L’impegno dei sindacati è quello di mantenere aperti gli spazi di confronto con il ministero e l’azienda, per non rischiare di far passare questi sei mesi senza che vi sia la reale possibilità di trovare una soluzione concreta da attuare anche prima delle tempistiche previste dall’impresa. La richiesta del sindacato è quindi quella di avere altri incontri prima di dicembre, in un’ottica di lavoro comune.
Il Ministero dello Sviluppo Economico, in tal senso, ha garantito nuovamente la sua piena disponibilità a cercare un piano di rilancio per lo stabilimento di Trieste al fine di mantenere attiva l’intera forza lavoro impiegata.
Il rischio, nel caso non si arrivi a una soluzione condivisa, è che a pagare siano ancora una volta diritti, lavoratori e territori locali, mentre nel frattempo i grandi gruppi internazionali possono continuare a beneficiare del dumping fiscale e salariale e delle pratiche di delocalizzazione verso i Paesi a basso costo del lavoro.
La speranza di sindacati e lavoratori è riposta nelle nuove prospettive di lavoro per l’azienda, per non perdere quella che potrebbe invece essere un’occasione di crescita per il territorio.
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Photo credits: friulisera.it

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Michela De Biasio

Nata a Pordenone, classe 1988, si è laureata con lode in Scienze Politiche all’Università degli Studi di Padova e ha conseguito un Dottorato in Pianificazione territoriale e Politiche Pubbliche presso l’Università IUAV di Venezia. Durante gli studi e il lavoro di ricerca si è appassionata ai temi legati all’innovazione sociale, urbana e tecnologica, che ha sposato con l’amore per la scrittura che coltiva da sempre. Da questa unione è nata una professione ibrida e in continua evoluzione, che la porta a lavorare sia come scrittrice freelance che come Communication Manager e Contents Creator per diverse realtà, fisiche e digitali. È inoltre autrice di racconti di narrativa pubblicati in alcune raccolte.

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Trieste, la Flex non si piega ma si spezza: 86 esuberi e rischio delocalizzazione

Sergio Cortesi, RSU FIOM: &#8220;I nuovi clienti non sopperiscono alla perdita dell&#8217;esclusiva con Nokia. Ora tutto si basa sul prezzo: la produzione si sposterà nei Paesi low cost&#8221;. Ma l&#8217;azienda è strategica per PNRR e Next Generation EU.

Trieste, la Flex non si piega ma si spezza: 86 esuberi e rischio delocalizzazione - Informazione senza filtro

Secondo uno studio Istat riferito al 2018, tre imprese su quattro sono controllate da una persona o da una famiglia: esse rappresentano il 75,2% delle unità produttive italiane con almeno tre addetti (ovvero più di 770.000) e il 63,7% di quelle con dieci addetti e oltre (più di 135.000 imprese).



“Un primo elemento da chiarire è che cosa si intende per impresa familiare, perché nel gergo comune il termine spesso viene confuso con quello di piccola-media impresa. In realtà un&#8217;impresa è familiare quando la proprietà è nelle mani di una famiglia, nelle mani di persone che oltre a essere soci in affari sono anche legati da rapporti di parentela. Questo significa che le imprese familiari possono essere sia di piccole che di medie e grandi dimensioni.”



La spiegazione è del professor Salvatore Sciascia, che è ordinario di Economia Aziendale presso l&#8217;Università Cattaneo LIUC di Castellanza (VA) e co-direttore di FABULA, il Family Business Lab, e coordina un percorso della laurea triennale in Economia Aziendale dedicato al family business management.



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<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/06/Intervistato-Norman.jpg"><img width="1024" height="924" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/06/Intervistato-Norman-1024x924.jpg" alt="" class="wp-image-45260" /></a><figcaption>Salvatore Sciascia, professore ordinario di Economia Aziendale presso l&#8217;Università Cattaneo LIUC di Castellanza</figcaption></figure>



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<h2 id="h-le-imprese-familiari-hanno-bisogno-di-apertura">Le imprese familiari hanno bisogno di apertura</h2>



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Il professore prosegue spiegando che “le imprese familiari sono in tutto il mondo e in quasi tutti i settori: quello alimentare è un settore in cui abbondano e forse c&#8217;è un perché – come del resto accade anche nel settore dell&#8217;hospitality: il motivo è che agli occhi del cliente la presenza della famiglia dietro le quinte rappresenta un elemento di grande valore. Il cliente tende a fidarsi se conosce nome e cognome dei proprietari: il food &amp; beverage è il regno delle imprese familiari, e in particolare di chi fa del nome della famiglia un vero e proprio brand.”



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Quanto sono importanti le aziende familiari italiane a livello strategico in Italia?



Studiare le imprese familiari significa studiare una grande fetta della nostra economia e le relazioni tra famiglia e impresa, le due istituzioni che convivono nell&#8217;impresa familiare generando una strana alchimia. È fondamentale stabilire delle regole e dei meccanismi all&#8217;interno delle imprese familiari che consentano di valorizzare, di rendere virtuosa la spinta socio-emozionale. Regole e meccanismi di governance impediscono alla famiglia di sfruttare l&#8217;impresa, di approfittare della propria impresa mettendo i propri interessi davanti a quelli degli altri stakeholder. In un&#8217;impresa familiare priva di regole può accadere che ad esempio un genitore faccia entrare in azienda, fino ad assegnare ruoli di leadership, un figlio che magari non è la persona giusta per quel tipo di ruolo. Attenzione, tutto ciò accade nella massima buona fede, in un&#8217;ottica altruistica: l&#8217;azienda è mia, decido io e favorisco una persona a cui voglio bene. Ma in questo modo non fai gli interessi di tutti gli altri stakeholder, proprietà compresa, perché un leader sbagliato porterà a risultati economico-finanziari insoddisfacenti. Al contrario, ci sono situazioni in cui la spinta socio-emozionale è benefica: le famiglie imprenditoriali in molti casi sono capaci di mettere i propri interessi in secondo piano e favorire quelli degli altri stakeholder.



Qual è l&#8217;impresa familiare ideale a suo avviso?



L&#8217;impresa familiare ideale è quella che di generazione in generazione non si limita a sopravvivere, non si limita alla longevità, ma cerca di accrescere il proprio valore, sia economico sia sociale. Una ricetta che può essere valida per tutte le imprese familiari c&#8217;è, e ha diversi ingredienti. Il primo è quello di adottare strumenti di governance, come già detto. Il secondo è quello di sostenere un approccio imprenditoriale mantenendo viva nel tempo la fiamma della creatività e dell&#8217;innovazione. Il terzo è quello di non focalizzarsi su un unico business, ma cercare di essere presenti anche in qualche business adiacente, creando un portafoglio di investimenti sinergici. Infine l&#8217;apertura: non mi riferisco solo all&#8217;affidarsi all&#8217;aiuto di persone esterne alla famiglia come consulenti, ma anche all&#8217;importanza di aprire il management, il CdA e perfino la proprietà. Fuori dalla famiglia si possono trovare risorse nuove e complementari, spesso decisive. Su questo purtroppo l&#8217;Italia è culturalmente indietro e questo può spiegare parte del ritardo della nostra economia.



Le nuove generazioni rispetto alle vecchie sono più lungimiranti, secondo lei?



Sì, per certi versi e in molti casi, perché sono più orientate all&#8217;apertura del management e del capitale, cioè alle fusioni e alle acquisizioni: speriamo che valorizzino il passato, proiettati saldamente verso il futuro.



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<h2 id="h-amaro-lucano-un-angolo-di-basilicata-a-gestione-familiare-a-milano">Amaro Lucano, un angolo di Basilicata a gestione familiare a Milano</h2>



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Un’azienda familiare italiana nel settore del food &amp; beverage è Lucano 1894, impresa fondata a Pisticci nel 1894 da Pasquale Vena, che insieme a suo fratello Giuseppe aprì lo stabilimento in terra lucana dopo un’esperienza come garzone a Napoli in una nota pasticceria.



Incontriamo Leonardo Vena negli uffici di Lucano 1894 a Milano. Però tutto quello che c’è a Milano, una volta entrati, richiama volutamente la Basilicata: le tegole sulla parete all’ingresso, che sono tipiche dei tetti spioventi delle case di Pisticci, e ancora marmo e legno sul bancone da bar, materiali anch’essi evocativi del territorio lucano.



“Oggi Lucano 1894 conta circa cinquanta dipendenti tra l’headquarter di Milano, gli stabilimenti di Pisticci Scalo e di Vico Equense – dove si produce la Limoncetta di Sorrento – e i flagship di Matera e Pisticci.”



Insieme a Leonardo Vena, consigliere delegato del Gruppo Lucano, nell&#8217;azienda di famiglia c&#8217;è anche suo fratello Francesco, avvocato e consigliere delegato; e poi Letizia, che in azienda ricopre il ruolo di brand manager. Al vertice dell’impresa di famiglia Pasquale Vena, direttore, affiancato dalla moglie Rosistella Provinzano Vena, anche lei nel consiglio di amministrazione.



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<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/06/FamigliaVena.png"><img width="1024" height="684" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/06/FamigliaVena-1024x684.png" alt="" class="wp-image-45300" /></a></figure>



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<h2 id="h-leonardo-vena-amaro-lucano-in-azienda-come-in-famiglia-socio-e-manager">Leonardo Vena, Amaro Lucano: “In azienda come in famiglia, socio e manager”</h2>



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Abbiamo dialogato con Leonardo Vena su alcuni temi emersi dall’intervista con il professor Sciascia, e ci ha confermato diversi aspetti importanti sottolineati dal docente sulle aziende familiari come la loro, giunta alla quarta generazione, di cui occorre tenere conto.



“Il nostro punto di forza risiede nella velocità con cui siamo abituati a prendere decisioni, oltre che ad avere una forte flessibilità e dinamicità. Far coesistere all’interno di un’impresa familiare, allo stesso tempo, l’azienda e la famiglia; esserne un socio, esserne un manager e lavorare a stretto contatto con i tuoi collaboratori, che vanno rispettati per il lavoro che fanno. Da un lato c’è una spinta che è data non solo dal lavoro, ma anche dal sentimento che ci lega a questa azienda.”



Il 2020 è stato di certo un anno critico per diverse realtà d’impresa. Lo è stato anche per la vostra impresa familiare? “In base ai codici ATECO, la nostra produzione durante la pandemia non si è mai fermata. Invece, se penso allo smart working, erano tre anni che ne discutevamo, e con la pandemia siamo riusciti a realizzarlo in una settimana. Oppure il nostro primo e-commerce, che sempre durante questo periodo abbiamo sviluppato e messo a punto in un mese esatto. Sono state scelte dettate da situazioni di necessità che aziende più grandi e più lungimiranti di noi avevano già realizzato prima della pandemia, mentre noi ci siamo mossi solo dopo l’emergenza, quando ormai non si poteva più rimandare. È su questo che dobbiamo e possiamo migliorare”.



Tradizione, innovazione, storia e futuro si intrecciano nelle imprese familiari, che proseguono l’attività di famiglia verso un futuro sempre più incerto e competitivo. Questa è la grande sfida del futuro per le imprese familiari italiane, unite nel tenere insieme due mondi: quello imprenditoriale e quello familiare. Una doppia sfida che continua.



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Aziende alimentari, quando il manager è uno di famiglia

Non serve poi un grande sforzo per immaginare l’editoria post-pandemia come abbondante di romanzi distopici e storie scritte “alla maniera” dei grandi classici del genere.



Ciò che forse era più difficile da prevedere è che romanzi simili (su un mondo ridotto a un numero ridicolo terre emerse, in cui le vecchie potenze nazionali non esistono più, neanche la specie dei Sapiens se la passa troppo bene e tutto è governato dall’alto da un fantomatico governo transnazionale) avrebbero cominciato ad arrivare in libreria così presto, a pericolo ancora non del tutto scampato, e che lo avrebbero fatto per mano di Sabina Guzzanti. 2119. La disfatta dei Sapiens, infatti, è l’esordio in narrativa della comica; un romanzo dichiaratamente scritto “grazie” alla pandemia, e che con la scusa della satira non le manda a dire a nessuno.



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<h2 id="h-2119-la-disfatta-dei-sapiens-la-distopia-letteraria-di-sabina-guzzanti">2119. La disfatta dei Sapiens, la distopia letteraria di Sabina Guzzanti</h2>



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Il mondo che nell’immaginazione della Guzzanti ci aspetta – o meglio, che aspetta i più fortunati tra noi – tra cent’anni non è poi così diverso da quello di oggi.



Ci sono migranti sopravvissuti quasi per miracolo e studiati come fossero una specie aliena; scuole che più che il merito insegnano il privilegio classista; intelligenze artificiali che controllano il benessere del singolo e lo fanno – dicono – per il benessere della collettività; gattini dotati di uno charme senza pari e che sono promessa, per i padroni, di fama e popolarità a buon prezzo. E ci sono soprattutto social media e ambienti digitali che fagocitano l’intera esistenza delle persone, fino a metterne a rischio l’integrità fisica, ma anche “vecchie” malattie ancora impossibili da curare senza farmaci tradizionali e ancora non accessibili a tutti.



Così, a tratti si potrebbe avere l’impressione che in 2119. La disfatta dei Sapiens Sabina Guzzanti proietti in un futuro distopico le strutture del presente perché, viste da lontano, siano più facili da mettere a fuoco, e soprattutto sia più facile riderci sopra amaramente. Che è come dire che è facile ridere di una madre che passa notte e giorno – per diversi giorni e senza mai prendersi una pausa – a difendersi sui social dalle accuse che le piovono addosso, e soprattutto piovono addosso ai figli dopo aver condiviso un video di gattini girato furtivamente da uno dei propri ologrammi. Un po’ più difficile, dopo aver riso, è rispondersi che quella madre al tracollo nervoso non siamo proprio noi, col nostro rapporto ossessivo con la rete.



Decisamente più futuristiche (nell’accezione che spesso “futuristico” assume quando si mettono di mezzo la fantascienza e i suoi topoi) sono scelte narrative come quella che vuole tutti i cittadini controllati da un sistema ad algoritmo capace di indovinare alla perfezione quando è ora di mangiare, riposarsi o persino fare l’amore; o la scelta di un onnisciente governo centrale, a cui già si accennava, capace di sapere tutto di tutti e di farlo in un istante, e da cui è indispensabile tenersi in guardia.



Su questo fronte, però, a tratti si potrebbe avere l’impressione che 2119. La disfatta dei Sapiens non sappia andare molto oltre una serie di situazioni-tipo della narrativa di genere e luoghi comuni (il transumanesimo, il post-umano, o meglio l’umanità aumentata, eccetera) che hanno stancato persino il dibattito in letteratura su uomo e macchina. Meglio non aspettarsi, insomma, quel punto di svolta che renda quello della Guzzanti il romanzo che non ci si aspettava dalla narrativa distopica figlia della pandemia: di fatto potrebbe non arrivare mai.



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<h2 id="h-perch-leggere-2119-la-disfatta-dei-sapiens">Perché leggere 2119. La disfatta dei Sapiens</h2>



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C’è piuttosto un altro elemento interessante che, da solo, vale la lettura di 2119. La disfatta dei Sapiens come se fosse un saggio sul nostro tempo più che una storia di distopia futura.



Di fronte a un mondo le cui regole sfuggono o si faticano a comprendere, non c’è niente di salvifico come il lavoro. Soprattutto se è lavoro fatto alla vecchia maniera, verrebbe da aggiungere. Prima della storia di come il mondo è riuscito a sopravvivere alla disfatta dei Sapiens, infatti, il romanzo è la storia di una strampalata redazione di giornalisti in carne e ossa, per definizione sovversiva in un tempo – ancora una volta: futuro o già nostro? – in cui a fare i giornali sono robot, algoritmi, intelligenze artificiali.



Da una di loro arriva l’intuizione che c’è un futuro possibile anche oltre un sistema centralizzato e artificiale di controllo delle persone. Che si tratti di un’intuizione figlia di passione e devozione per il proprio mestiere è la morale rincuorante di una favola che, per il resto, di rincuorante ha davvero molto poco. Anche quando parla del futuro della cultura del lavoro.



Tra le ragioni per leggerlo, insomma, ci sono due regali che collateralmente in 2119. La disfatta dei Sapiens Sabina Guzzanti fa ai propri lettori. Il primo, per tutti, è l’ipotesi rassicurante che un antidoto alla distopia – e, più in generale, a una certa narrativa tecnoscettica – esiste: continuare a credere in quello che si fa, meglio se con una visione e degli obiettivi ben precisi. Il secondo regalo riguarda chi fa questo lavoro, e si aggiunge all’idea per molti versi romantica che il (buon) giornalismo sia ancora lungi da una morte a lungo profetizzata. E che soprattutto abbia ancora il potere di cambiare le cose.



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L&#8217;homo sapiens è un fallimento: Sabina Guzzanti ci scomunica con un romanzo

Il sistema del body rental è una piaga per molti lavoratori del mondo dell’informatica. Come abbiamo raccontato in un <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/si-chiama-body-rental-e-il-caporalato-degli-informatici/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">articolo precedente</a>, il body rental consiste in un prestito di lavoratori da un’azienda che assume a un’azienda cliente. Il meccanismo non rientra nell’intermediazione illecita di lavoro perché spersonalizza i contratti e affitta capacità invece che persone: sui documenti la dicitura che compare è infatti time and material, tempo e materiale. Il datore di lavoro guadagna dal prestito e il cliente risparmia su contributi e stipendi. Ma lo scenario può essere ancora più complicato.
Nel sistema del body rental non è detto che le aziende siano soltanto due. I rapporti fra consulenti informatici, datori di lavoro e clienti possono essere molteplici, fino a creare una sorta di filiera della consulenza. Ad esempio: si parte da un’azienda A, che assume il consulente e lo presta immediatamente all’azienda B, grande impresa di soluzioni informatiche, che lo manda dall’azienda C, sua cliente.
Per spiegarvelo meglio, SenzaFiltro ha intervistato uno sviluppatore, membro della community Tech Workers Coalition Italia, il quale ci ha chiesto di restare nell’anonimato e che per questo chiameremo L.
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<h2 id="h-body-rental-un-azienda-assume-un-altra-colloca-e-una-terza-d-lavoro">Body rental: un’azienda assume, un’altra colloca, e una terza dà lavoro</h2>
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L. era stato assunto nel 2015, subito dopo la laurea triennale, da un’azienda che si occupava sia di consulenze informatiche che di sviluppare software. Il suo compito, per circa un anno, è stato quello di lavorare a un software che sfortunatamente non ha avuto successo con i clienti. Messa in difficoltà, l’azienda si è spostata sempre più verso la consulenza e lo ha mandato in body rental presso una compagnia, Reply.
Per chi non la conoscesse, Reply è una multinazionale della consulenza, nata in Italia, che conta circa 7.000 persone fra le sue fila. Nel suo sito si definisce un’azienda “costituita da un modello a rete di aziende altamente specializzate, che affiancano i principali gruppi industriali nella definizione e nello sviluppo di modelli di business abilitati dai nuovi paradigmi tecnologici e di comunicazione, quali ad esempio Intelligenza Artificiale, Big Data, Cloud Computing, Digital Communication, Internet degli Oggetti, Mobile e Social Networking, per ottimizzare ed integrare processi, applicazioni e dispositivi”.
Com’è facilmente intuibile, non era quindi Reply l’ultimo step del lavoro di L., che veniva mandato a una terza azienda, una delle oltre cento del gruppo, che aveva vinto un bando per lavorare a un software. Quest’ultima lo prestava ulteriormente al cliente finale per farne l’installazione. Abbiamo raggiunto Reply telefonicamente, ma per ora non ci sono state rilasciate interviste.
Con chi si rapportava L.? Con l’azienda cliente. “Io rispondevo a loro, non ai miei datori di lavoro”, racconta. Per esempio, per coordinare le ferie doveva parlarne con il manager dell’ultima azienda. “Non c’era nessun input da parte dell’azienda che mi aveva assunto. Una volta concordate le ferie, mandavo loro una comunicazione e venivano approvate subito”.
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<h2 id="h-il-gioco-di-specchi-di-contratti-e-retribuzioni">Il gioco di specchi di contratti e retribuzioni</h2>
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Il suo era un contratto indeterminato di tipo commerciale. Perché commerciale? Perché non esistono contratti collettivi per informatici. Chi si occupa del settore IT viene configurato con il codice ATECO dell’impresa. La maggior parte è inquadrata con il codice del commercio, ma lavorando per un’azienda farmaceutica si viene inquadrati come chimici. Contratti diversi portano anche a stipendi diversi.
“Nelle aziende piccole, lo stipendio dei lavoratori dipende anche dalla loro contrattazione. Nelle più grandi i contratti sono standard. Per Reply la retribuzione annua lorda degli assunti era di 27.000 euro, circa 1.400 euro al mese netti. In Francia, per lo stesso lavoro si viene pagati circa 40.000 euro annui; in Olanda anche 50.000.”
L. ha continuato in questo modo per tre anni. Poco meno di un anno per i vari prodotti, da sviluppatore. Per il primo cliente sviluppava un prodotto a uso interno insieme ad altre due figure assunte. È un copione già sentito anche dai racconti degli intervistati dell’articolo precedente: agli assunti – una squadra fissa – all’occorrenza vengono associati i consulenti. Nel sistema di matrioske aziendali, il cliente finale firmava il contratto con il gruppo e i lavoratori venivano passati dall’una all’altra con un ricarico del 20% sullo stipendio.
“Io e i miei colleghi che lavoravamo in body rental per questo gruppo non risultavamo dipendenti, ma fornitori, ed eravamo quindi detraibili”, racconta L. La sua azienda iniziale, a causa delle difficoltà dei progetti interni, ha finito col diventare un ufficio paghe esterno di Reply, facendo soldi facili, pagando i contributi per i lavoratori assunti e prendendosi tutti i rischi: finché le aziende clienti, dal secondo step in poi, hanno progetti attivi su cui impiegare il personale preso in body rental, quelle che hanno assunto non hanno problemi. Nel caso però di chiusure dei contratti, fallimenti o bandi non vinti, i costi ricadono tutti sull’azienda iniziale.
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<h2 id="h-quando-l-informatico-fa-crunch">Quando l’informatico fa crunch</h2>
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Anche la parte dell’assunzione è pilotata dal cliente. Durante la ricerca di lavoro il candidato deve prima sostenere un colloquio con l’azienda che lo assumerà, e poi con quella cliente, solitamente una grande compagnia o un elemento di una rete, proprio come Reply, ma può accadere anche per altre grandi, come Accenture o Business Integration Partners.
Questo sistema ha delle conseguenze importanti sul lavoratore. In primis, gli orari: essendo contrattualizzato dall’azienda A, il lavoratore non ha un turno ben definito con le varie clienti della catena del body rental. L. racconta infatti che la sua giornata finiva sempre un&#8217;ora e mezza dopo del previsto, mai pagata e mai andata in banca ore. “A parte il computer aziendale, non ho mai avuto benefit. Gli straordinari erano una costante. Invece che alle 18 staccavo sempre alle 19.30, ma spesso anche più tardi”.
Inoltre, il body rental si presta bene al fenomeno del crunch. Diventato famoso nel mondo dei videogiochi, consiste nello spremere sempre più gli sviluppatori, informatici e analisti in particolari periodi, come in prossimità di una consegna di un progetto.
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<h2 id="h-le-conseguenze-del-body-rental-sui-clienti-finali">Le conseguenze del body rental sui clienti finali</h2>
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Ma le conseguenze arrivano anche per il cliente finale. In primis, le aziende di consulenza ritoccano il cv dei loro assunti perché sia più appetibile e adatto alle esigenze. L. ci racconta che molte delle sue esperienze erano state accresciute, e che nel cv mandato all’ultimo cliente la durata delle esperienze era stata prolungata.
Inoltre, i consulenti possono andarsene con una certa libertà e mettere in difficoltà un progetto. Lui aveva solo due settimane di preavviso con cui comunicare il suo licenziamento, rispetto ai due mesi dei lavoratori assunti. Infine, i consulenti sono molto volatili: se l’azienda che assume (o che sta prestando) trova un cliente che paga di più, è piuttosto facile spostare i suoi consulenti in quella direzione.
Resta da chiedersi: perché l’azienda C non si rivolge direttamente all’azienda A? Perché si arrivano ad avere così tanti passaggi? Secondo L., il motivo è che molti dei clienti finali non sono aziende d’informatica, non hanno reparti adeguati o conoscenze, e il tempo per cui necessitano di un consulente può essere molto breve, adatto quindi a diverse commissioni di cui potrebbe occuparsi uno dei vari intermediari.
Capita però che il cliente finale sia così soddisfatto del lavoratore da decidere di assumerlo per conto suo. Non è la regola, ma succede. In questo caso, il body rental diventa una lunga trafila per arrivare alla vera assunzione.
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Marcello Caponigri

Giornalista professionista, videomaker e fotografo. Ha lasciato l’insegnamento e si è dedicato al giornalismo dopo un periodo di volontariato fra i rifugiati siriani nel sud della Turchia. Ha una laurea magistrale in Mass Media e Politica, ha frequentato il Master di Giornalismo di Bologna e scrive di diritti, politica e gig economy. Ha seguito fin dagli esordi la questione dei rider, ha scritto per diverse testate ed è fra i fondatori di Ventuno.

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Whistleblowing: &#8220;Assunto da un&#8217;azienda, smistato da un&#8217;altra, lavoravo per un&#8217;altra ancora&#8221;

Il body rental, il mercato degli informatici spacciati per consulenti, è una rete intricata in cui le aziende scaricano i costi a scapito dei lavoratori.

Whistleblowing: &#8220;Assunto da un&#8217;azienda, smistato da un&#8217;altra, lavoravo per un&#8217;altra ancora&#8221; - Informazione senza filtro

Secondo i censimenti periodici dell’AIC (Associazione Italiana Chiropratici), ogni anno oltre&nbsp;la metà degli studenti italiani che frequentano i corsi di livello universitario all&#8217;estero non fanno rientro. Il perché è amaro e dipende dal mancato riconoscimento nel nostro ordinamento del percorso formativo secondo gli standard internazionali, che prevedono una laurea magistrale quinquennale. 



L&#8217;incertezza normativa in cui è ancora relegato il percorso formativo del chiropratico è anche il principale motivo che ha spinto alcuni dei maggiori enti internazionali accreditati dalla World Federation of Chiropractic a rinunciare agli investimenti nel sistema formativo italiano, anche se già stanziati e annunciati. 



A quattordici anni dal riconoscimento legislativo della professione, da noi si attendono ancora i decreti attuativi e la laurea magistrale resta un miraggio: in sintesi il percorso formativo post laurea dell&#8217;AIC garantisce gli standard internazionali, ma il mancato riconoscimento formale della professione continua a pesare sui pazienti, sul sistema sanitario e sulle legittime aspirazioni degli studenti in chiropratica, che possono laurearsi soltanto nelle università estere. In Europa la chiropratica è riconosciuta in tutti i Paesi, salvo la Grecia, la Polonia, l&#8217;Ungheria e la Spagna, ed è regolamentata in 16 Paesi.





<h2 id="h-chiropratici-in-italia-in-arrivo-15-nuovi-professionisti">Chiropratici in Italia: in arrivo 15 nuovi professionisti</h2>





La Chiropratica è uno strumento in più contro la carenza di personale sanitario specializzato, ma appunto, in Italia è ancora impossibile laurearsi.&nbsp;



Ogni anno aspiranti chiropratici sono costretti a studiare all&#8217;estero, con un dispendio di risorse economiche che potrebbero da un lato restare qui e dall’altro attrarre risorse umane ed economiche da fuori.



La notizia è che ora 15 nuovi dottori chiropratici si apprestano a fare ingresso nel panorama sanitario nazionale: sono professionisti laureati che hanno svolto dai cinque agli otto anni di formazione universitaria presso istituti accreditati esteri. 



Come eserciteranno adesso in Italia? I laureati affrontano un ulteriore percorso di abilitazione post laurea: il Graduate Education Programme (GEP), promosso dall&#8217;AIC, che raggruppa il 70% dei chiropratici attivi a livello nazionale.



Dal 2015, l&#8216;81% degli studenti che hanno partecipato al Graduate Education Programme sono stati di nazionalità italiana. Una vera e propria inversione di tendenza rispetto al quinquennio precedente, anche se, in termini assoluti, si nota come dentro i nostri confini la chiropratica sia nettamente al di sotto della media internazionale per numero di professionisti attivi. Considerato che negli USA sono attualmente in attività 75.000 chiropratici e che tale professione sanitaria è rappresentata in 90 Paesi nel mondo, resta alto il divario tra noi e il resto degli Stati occidentali, fatte ovviamente le dovute proporzioni.



SenzaFiltro ha raggiunto John Williams, presidente dell&#8217;Associazione Italiana Chiropratici, per commentare la situazione italiana.



&#8220;La mancata attuazione della regolamentazione della chiropratica è stata più volte portata come un inspiegabile esempio negativo dalle organizzazioni sanitarie mondiali dei professionisti del settore. Noi ribadiamo con forza che il titolo di chiropratico si ottiene esclusivamente nelle università. Ma ancora, purtroppo, è possibile soltanto all&#8217;estero. L&#8217;Italia continua a essere l&#8217;unico Paese a non aver ancora definito il percorso di studi del chiropratico secondo quei principi stabiliti dall&#8217;Organizzazione Mondiale della Sanità.&#8221;&nbsp;



&#8220;La nostra associazione continua a lavorare per contrastare ogni tentativo di relegare il futuro della professione all&#8217;ambito tecnico, facendo perdere alla chiropratica la propria identità e al Paese i vantaggi del rapporto costi/efficacia. Soltanto una laurea magistrale quinquennale in chiropratica riuscirebbe a portare l&#8217;Italia sul piano dei Paesi evoluti e costituirebbe una garanzia contro l&#8217;abusivismo della professione.&#8221;





<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/02/John-Williams-Presidente-AIC-.jpg"><img width="683" height="1024" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/02/John-Williams-Presidente-AIC--683x1024.jpg" alt="" class="wp-image-42886" /></a><figcaption>John Williams, Presidente AIC</figcaption></figure></div>





<h2 id="h-leggi-e-sanit-ancora-discriminazioni">Leggi e sanità: ancora discriminazioni? &nbsp;</h2>





La chiropratica, infatti, è stata riconosciuta nel lontano 2007 come professione sanitaria di grado primario con un corso di laurea di cinque anni. 



“Questa legge non è mai stata abrogata”, prosegue Williams. “La Legge Lorenzin del 2018, facendo riferimento alla legge n. 43/2006 sulle professioni tecniche, ha inserito la chiropratica tra le professioni che richiedono una laurea triennale: ipotesi alla quale ci opponiamo da sempre con forza&#8221;. 



&#8220;Anche se la laurea triennale non è specificata nella legge, se dovesse essere interpretata così nella regolamentazione, il chiropratico italiano non avrebbe le competenze garantite dagli standard internazionali, gli unici necessari per svolgere la professione in sicurezza. Inoltre, verrebbero meno i già dimostrati vantaggi nel rapporto costo-efficacia e nell&#8217;efficacia della prevenzione dei disturbi dell&#8217;apparato muscolo-scheletrico attraverso una terapia non-invasiva, qual è la chiropratica.&#8221;



&#8220;È per questo che stiamo lavorando per ottenere un percorso formativo di cinque anni con laurea magistrale, come avviene in tutti i Paesi avanzati&#8221;.

Chiropratici in Europa: Italia indietro, non c&#8217;è ancora la laurea

Il primo calendario realizzato nella storia dell’umanità è un osso di renna con 28 tacche. Chi ha bisogno di sapere che sono passati 28 giorni? Una donna. Quindi, con buona probabilità, è stata una donna ad aver inventato il primo calendario.&nbsp;



Non me ne vogliano i lettori se parto dalla fine: non è uno spoiler, e questo libro non è un romanzo che bisogna leggere per intero per sapere come va a finire. Ma l’aneddoto dimostra che la scoperta è il frutto di un recente interesse per la storiografia femminile, poiché per molto tempo i dati sulla storia delle donne sono stati e continuano a essere piuttosto carenti.&nbsp;



Ed è di dati, numeri, ma soprattutto di informazioni sulle donne che tratta Invisibili. Come il nostro mondo ignora le donne in ogni campo. Dati alla mano di Caroline Criado Perez, e in particolare del vuoto di dei dati di genere che influenza negativamente il ruolo della donna negli ambiti della vita di tutti i giorni. Primo fra tutti il mondo del lavoro.





<h2 id="h-invisibili-perch-le-donne-non-compaiono-sulle-banconote-inglesi">Invisibili: perché le donne non compaiono sulle banconote inglesi</h2>





Perez è una giornalista, attivista e femminista che ha condotto una battaglia legale, vincendola, affinché su almeno una banconota ci fosse l’effigie di una donna (Jane Austen), Regina Elisabetta a parte, quando la Bank of England decise di rimpiazzare l’unico volto femminile, quello di Elizabeth Fry, con il volto di Winston Churchill.



La banca inglese, non per partito preso, stampa sulle sterline volti maschili. I criteri che stabiliscono quali sono i visi dei personaggi che possono essere presenti sulle banconote sono: vasta notorietà, presenza di materiale iconografico di alto livello e contributo durevole e universalmente riconosciuto dalla storia nazionale. Possibile che non ci sia mai stata una donna che si sia distinta per dei parametri così “oggettivi”? La risposta è no, ma l’assenza dei dati di genere nella storiografia ha reso quasi impossibile l’idoneità di un personaggio femminile.&nbsp;



Le informazioni sulle donne che hanno fatto la storia sono limitate, ma non perché nel corso dei secoli le donne non si siano distinte in particolari ambiti. Anzi. Cito solo uno fra i tanti casi descritti da Perez: “L’esempio più macroscopico di questo tipo di ingiustizia è la storia di Rosalind Franklin, che grazie ai suoi esperimenti con i raggi X e alle misurazioni della cella elementare accertò che il DNA è composto da due catene più una spina dorsale zucchero-fosfato, permettendo a James Watson e Francis Crick (che vinsero il Nobel e oggi sono famosi in tutto il mondo) di ‘scoprire’ il DNA”.





<h2 id="h-il-divario-di-genere-ha-origine-dal-lavoro-di-cura-non-retribuito">Il divario di genere ha origine dal lavoro di cura non retribuito</h2>





In un’era dominata dalle fake news e dalle opinioni scambiate per competenza, Perez ha il merito di riportare al lettore che, “dati alla mano”, il mondo è dominato dal sesso maschile, di razza bianca, tra i 25 e i 30 anni, che pesa 70 chili. Un paradigma universale in base al quale vengono raccolti i dati e che plasma scelte e decisioni prese in ambiti importanti della vita, come il lavoro, la politica, la progettazione e la pianificazione urbana, che non tengono conto delle esigenze delle donne. Cioè della metà della popolazione.&nbsp;



La matrice del gender gap è il lavoro di cura non retribuito (ovvero occuparsi della casa e dei famigliari), svolto prevalentemente dalle donne e non conteggiato nei fondi pensionistici e nel Pil delle nazioni, che fa sì che le donne lavorino almeno il doppio rispetto agli uomini, ma senza percepire un adeguato salario.



La raccolta dei dati, disaggregati per genere, permette invece di progettare un’economia fondata sulla realtà, e non sull’immaginario maschile.&nbsp;Colmando il vuoto dei dati, ovvero tenendo conto del tempo, delle energie e dell’organizzazione che il lavoro di cura comporta, è possibile incrementare la partecipazione femminile al mondo del lavoro.



I governi, scrive Perez, possono investire in “infrastrutture sociali”, alleggerendo così il carico di lavoro non retribuito che grava sulle donne. Una donna sarà molto più propensa a a lavorare fuori casa se ha la possibilità di affidare i propri figli a un servizio di custodia comodo, qualificato e non troppo costoso. L’assistenza pubblica all’infanzia permette inoltre di ridurre il divario retributivo di genere. Per raccogliere i dati e le informazioni relative alla vita delle donne, per migliorarla, basterebbe chiedere in che modo impiegano il loro tempo.



Detto così sembra semplice, ma quando si tratta di di raccogliere dati sulle donne vengono accampate un mucchio di scuse. Quella che va per la maggiore è che le donne sono troppo complicate, quindi impossibili da misurare: i loro corpi sono disarmonici, sono ormonali, i loro itinerari quotidiani sono confusi e i loro piani di lavoro irregolari. Semplice è meglio e costa meno!&nbsp;





<h2 id="h-perch-leggere-invisibili">Perché leggere Invisibili</h2>





Perez ha condotto un lavoro di denuncia estenuante ed encomiabile. Non solo ha raccontato quanto il gender gap ha reso per molto tempo (e rende ancora oggi) invisibili le vite delle donne, provocando loro dei danni, ma lo ha anche dimostrato. Ha riportato tutte le fonti che le hanno permesso di scrivere ogni singolo capitolo del libro, ciascuno ricco di note.



Fortunatamente Perez ci lascia con una speranza: sì, le cose possono cambiare. Far uscire dall’ombra le vite e le prospettive femminili costituisce un vantaggio per l’intera umanità. Le donne che conquistano posizioni di prestigio sono più propense, a differenza degli uomini, a ricordarsi delle esistenze femminili e a dar loro più spazio. Infine, per risolvere l’“enigma” freudiano sulla femminilità, la risposta è semplice: basta chiedere alle donne.

Dati sulle donne: l&#8217;essenziale è invisibile agli occhi

Il settore informatico e la sua continua evoluzione richiedono specialisti in costante aggiornamento, figure professionali indispensabili, che verrebbe da pensare siano ben retribuite e apprezzate. Purtroppo non è così. Anche il mondo del lavoro degli informatici è fatto di precarietà e sfruttamento; in particolare, una delle formule più comuni di rapporto lavorativo è il cosiddetto body rental.

Di che cosa si tratta? Traducibile alla lettera come “prestito del corpo”, il body rental è una formula contrattuale tramite cui un’azienda che necessita di un informatico, che sia un programmatore, un tecnico o un analista di dati, si rivolge a un’azienda di consulenza, che manda uno dei suoi informatici in prestito per una durata pattuita e per svolgere un compito specifico. L’azienda cliente paga a quella di consulenza una cifra giornaliera e il lavoratore riceve un fisso mensile. Potrebbe essere visto come il contrario dell’outsourcing. Non è un’esclusiva del campo IT, ma la natura delle mansioni e dei progetti ne ha incentivato l’uso.
Il problema di questo sistema è che è illegale. Si tratta di “Intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro”, reato inserito nel Codice penale dall’articolo 12 del decreto-legge numero 138 del 13 agosto 2011. La somministrazione del lavoro può venire solo da agenzie autorizzate, mentre le aziende di consulenza utilizzano contratti di collaborazione per i loro lavoratori e non hanno nessuna autorizzazione. È come il caporalato, ma al posto dei campi ci sono stringhe di codici e viene fatto pubblicamente, anche tramite annunci su LinkedIn.
<h2 id="h-tolti-i-vincoli-al-body-rental-hanno-introdotto-il-precariato-nell-informatica">«Tolti i vincoli al body rental, hanno introdotto il precariato nell’informatica»</h2>
Com’è possibile tutto questo? Ne abbiamo parlato con Michele Sciabarrà, informatico e autore, che porta avanti una battaglia contro il sistema del body rental da diversi anni sui suoi profili social. Imprenditore informatico da 25 anni, ha avuto una società di consulenza fino al 2006. Ma dal 2005, con i cambiamenti sulla disciplina della somministrazione di lavoro, le cose sono cambiate.
«Hanno introdotto il precariato. Da allora il mercato si è trasformato e ho visto fallire cinque imprese come la mia. Il body rental esisteva già, ma aveva più vincoli. Da quando sono stati rimossi il fenomeno è esploso, e anche i miei clienti hanno iniziato a chiedermi soggetti in body rental. Il lavoro dell’informatico è fatto di persone che risolvono il problema al computer, ma oltre alla consulenza esiste la bassa manovalanza e il lavoro di routine, che mantiene attivi i sistemi. Col body rental si spaccia il lavoro tipicamente da dipendente per lavoro di consulenza, e le aziende, tipicamente banche o grandi utility, non hanno più bisogno di assumere, perché esiste un mercato di persone da cui attingere.»
E se le grandi aziende non assumono, gli informatici dovranno trovare lavoro nelle aziende più piccole, che presteranno lavoratori in cambio di un compenso calcolato su base giornaliera.
<h2 id="h-chi-sono-gli-informatici-sfruttati-dal-body-rental">Chi sono gli informatici sfruttati dal body rental?</h2>
«Sono spesso neolaureati pagati con contratti da poco», spiega Sciabarrà. «Le aziende clienti pagano 400-500 euro al giorno a quelle di consulenza, e al lavoratore ne restano in tasca poco più di 1.000 al mese».
Il costo giornaliero è una cifra importante, ma all’azienda cliente conviene pagare una somma simile per un periodo limitato di tempo, piuttosto che assumere l’informatico, pagarne i contributi e doverlo eventualmente licenziare.
«Un informatico di alto profilo, assunto, costa almeno 50.000 all’anno, ha ferie e malattie, e bisogna tenerlo più di un anno. Invece un consulente esterno puoi tenerlo solo quei quattro o cinque mesi per cui ti serve, magari senza chiamarlo tutti i giorni, ma quando è presente in azienda lo sfrutti più che puoi. Lo spremi.»
Le aziende di consulenza aggirano l’impossibilità legale di somministrare lavoratori spersonalizzando il rapporto lavorativo, descrivendo nei contratti solo il genere di figura professionale che verrà messa a disposizione. Insomma, sul contratto il body rental sarebbe uno “skill rental”, un prestito di una particolare capacità. Le imprese che utilizzano questo sistema non hanno quindi un loro valore aggiunto: si occupano solo di fornire i lavoratori e si assumono il rischio economico nel caso il progetto del cliente dovesse essere sospeso. Non formano gli informatici.
«Il consulente dovrebbe essere selezionato per le sue capacità specifiche, l’azienda dovrebbe cercarlo direttamente», precisa Sciabarrà.
<h2 id="h-il-body-rental-che-uccide-la-formazione-sottopagati-per-sempre">Il body rental che uccide la formazione: sottopagati per sempre</h2>
Oltre alla precarietà del lavoro, quindi, questo fenomeno ha un altro risvolto: la mancanza di formazione e crescita professionale. Lavorare in questo modo per progetti esterni alla propria azienda scarica sul lavoratore la necessità di aggiornarsi e migliorarsi.
«È un dramma, ci giochiamo lo strato di competenza che dovrebbe renderci un Paese avanzato. Non si costruiscono figure specializzate all’interno dell’impresa, le persone non vengono più fatte crescere professionalmente e la competizione con l’estero non è sostenibile. Me ne sono accorto lavorando a Londra, dove questo sistema esiste, ma è regolamentato. Qui in Italia, invece, il body rental è un tritacarne di competenze.»
Le consulenze prestate vengono anche gonfiate, e quindi un junior può essere presentato come senior, messo sotto pressione e liquidato se non è all’altezza. «I programmatori lo fanno per quattro o cinque anni, poi non ce la fanno più, cambiano settore e cercano di entrare nel ramo commerciale», dice Sciabarrà.
Il Jobs Act ha ripreso nel 2015 la normativa sulla somministrazione del lavoro senza aggiungere dettagli su questa forma contrattuale, in cui le aziende informatiche non producono veramente un software, ma gestiscono il personale dei loro clienti e guadagnano sul suo lavoro.
Eppure la Cassazione ha stabilito nel 2005 che “la fattispecie di illecita mediazione nella fornitura di manodopera punita dalla legge 29 aprile 1949, n. 264, e dalla legge 23 ottobre 1960, n. 1369, è stata solo parzialmente abrogata dalla fattispecie di esercizio abusivo dell’intermediazione di cui all’art. 18, comma 1, secondo e terzo periodo, del dlgs 276/2003. I fatti di somministrazione di lavoro da parte di soggetti privati non formalmente autorizzati, che erano già puniti secondo la legge precedente, restano punibili anche con la nuova legge” (Sentenza 41701).
<h2 id="h-l-analista-di-dati-in-body-rental-non-figuro-come-informatico-sono-precario-e-sfruttato">L’analista di dati in body rental: «Non figuro come informatico, sono precario e sfruttato»</h2>
SenzaFiltro ha intervistato anche un giovane analista di dati, che ha chiesto di restare nell’anonimato per paura di ritorsioni da parte della sua azienda. Lavora in body rental per una società finanziaria da un anno e mezzo, durante il quale è stato nell’azienda di consulenza al massimo quattro giorni per questioni burocratiche.
«Non sono inquadrato come informatico», ci spiega. «Il mio è un contratto di apprendistato del settore metalmeccanico, all’interno del quale sono un tecnico. Nella mia azienda abbiamo avuto alcuni corsi di aggiornamento, ma sono fittizi, non servono a nulla. Dovrei avere un tutor per il mio apprendistato, ma non l’ho mai visto, non so neanche il suo nome».
All’interno dell’azienda cliente fa parte di un team in cui tutti gli analisti di dati sono in body rental. Sta addirittura formando uno stagista, anche se negli ultimi mesi ha dovuto lavorare da remoto. 
«Non posso lamentarmi del tutto, perché in fondo la paga non è male, ma non sono assunto e a causa del COVID-19 si può smobilitare un reparto in un giorno. Il mio è un lavoro precario. I progetti ne risentono perché i clienti chiamano un consulente e si aspettano il guru; invece, per fare margine, l’azienda assume spesso il neolaureato, pagato 1.400 euro al mese. Si viene sfruttati molto e per questo c’è un grande turnover. A volte capita di doversi licenziare, di cercare una nuova azienda e di finire di nuovo a fare consulenza dallo stesso cliente. Eppure non è lui a pagarti, né ad assumerti».

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Si chiama body rental, è il caporalato degli informatici

Il precariato del settore IT ha origine da un mercato illegale di consulenze: aziende che &#8220;prestano&#8221; informatici a terzi, con paghe inferiori agli standard e nessuna tutela.

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