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Numero 76 &#8211; Puglie parallele

Numero 76 - Puglie parallele

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Numero 14 &#8211; Sud

Numero 14 - Sud

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No, non è sinonimo del posto fisso. La domanda a cui risponde questo numero è: siamo al sicuro, mentre lavoriamo, o forse gli incidenti e le malattie sono più insidiosi e diffusi di quanto crediamo?

Numero 107 &#8211; Un posto sicuro

No, non è sinonimo del posto fisso. La domanda a cui risponde questo numero è: siamo al sicuro, mentre lavoriamo, o forse gli incidenti e le malattie sono più insidiosi e diffusi di quanto crediamo?

Numero 107 - Un posto sicuro

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Numero 48 &#8211; A che lavoro giochiamo?

Numero 48 - A che lavoro giochiamo?

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Numero 18 &#8211; Voci di corridoio

Numero 18 - Voci di corridoio

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Quando oggi parliamo di volontariato c’è sempre più un inciampo linguistico. Oggi abbiamo un problema con la parola volontariato per due ragioni, la prima è che il fatto di agire volontariamente, nell’epoca del “tana liberi tutti”, nell’epoca dell’individualismo compiuto e della liberazione della libertà da ogni vincolo, l’atto volontario non segnala più nessun particolare valore. Sino a quarant&#8217;anni fa sì, dire “faccio questa cosa perchè la scelgo io” era l’affermazione di un valore, ma oggi? Chi ti obbliga più a far qualcosa nell’epoca in cui siamo talmente liberi da non dover scegliere più nulla?
C’è anche un secondo problema, oggi “volontario” è anche il militante dell’Isis, c’è questa risonanza militare oggi in questa definizione che a me dà fastidio, non so a voi.
In ogni caso questa definizione del volontariato e volontario non dice più, o dice sempre meno, la ragione che muove il volontariato, il senso dell’essere volontari, la direzione di questa particolare forma di impegno. La scintilla che muove al volontariato non è più nominata da quelle parole. Non ne faccio una questione nominalistica, probabilmente non troveremo un altro nome e sarebbe stupido attardarsi a cercarlo, però è importante sapere ed essere coscienti che il valore di ciò che fa un volontario, il cuore delle sue azioni, non sta solo dentro la volontarietà del gesto. L’averlo fatto liberamente non basta, si fa tutto, più o meno, volontariamente (per fortuna).
Proviamo allora ad andare più a fondo, lasciamoci scavare dalla domanda sul senso dell’essere volontario, e volontario non in un&#8217;armata o in una serata in discoteca ma volontario che si fa incontro agli altri. 
Possiamo accontentarci della definizione corrente di azione volontaria secondo cui quest’ultima sarebbe definita dalla spontaneità dell’azione; dalla non remuneratività delle prestazioni; dal beneficio arrecato ad una terza parte? La non remuneratività è un aspetto importante ma non basta. La non remuneratività può diventare facile paravento per fini non propriamente di gratuità (speranza di un posto di lavoro, o altro). In buona sostanza, il non pagamento delle prestazioni o, più in generale, la mancanza di ricompense (presenti o future) non assicura, di per sé, la gratuità, la quale è essenzialmente una virtù.
Il gesto gratuito nasce da una motivazione interiore intrinseca e davvero libera nel senso più profondo. A scanso di equivoci, ciò non significa affatto che l’assenza di remunerazione (pecuniaria o meno) non sia un requisito importante per definire la natura dell’azione volontaria. Significa piuttosto che l’assenza di remunerazione è solamente un indizio grazie al quale si intuisce se un dono è reale o solo apparente, ma essa non basta da sola a caratterizzare l’azione volontaria.
In un libro intervista che ho fatto non molto tempo fa al cardinale di Milano Angelo Scola, intitolato L’Amicizia come virtù civica (ed. Feltrinelli) mi aveva molto colpito una sua risposta che ci aiuta a capire: “Attenzione, il gratuito non è ciò che è gratis. Il gratuito è pensare, fare, realizzare un’opera perché è buona in sé, perché è bella in sé. Anteponendo il valore oggettivo dell’opera in sé e per sé”. Dire che la gratuità è una virtù significa comprendere che la gratuità non è mai l’esito ma l’origine di un’azione, è una mossa che si genera nella nostra interiorità.
Al tempo stesso, la gratuità non implica il disinteresse totale. Ogni azione nostra, ogni azione umana si muove da un interesse. Stiamo su questa parola: interesse, e scopriamo la sua etimologia dal latino: interesse essere in mezzo, partecipare, composto di inter &#8211; ovvero tra &#8211; e esse &#8211; essere. 
Ecco l’interessante e poetica definizione della Treccani. “Interesse è allora un legame, una congiunzione che avvicina qualcuno a qualcosa o a qualcun altro. Simile ad arpione che aggancia e trae, simile a ponte che permette il passaggio, l&#8217;interesse è la variegatissima, inafferrabile cifra dell&#8217;unione fra l’io e il tu, tra l’io e il mondo intorno, che invita alla partecipazione e al coinvolgimento. Senza interesse l&#8217;uomo resta un&#8217;autarchica e squallida torre d&#8217;avorio, capace solo di osservazioni distanti e distorte; l&#8217;uomo ricco di interessi è invece ben calato nella sua realtà, nodo solido di rete”.
Ecco che allora il gesto gratuito implica un interesse, non un tornaconto, ma un interesse e al fondo dell’azione gratuita l’interesse è andare incontro all’altro, costruire relazione di fraternità. 
La specificità del volontariato è allora la costruzione di particolari legami fra le persone, legami di fraternità.
Mentre l’organizzazione filantropica fa per gli altri, il volontario fa con gli altri. È proprio questa caratteristica che differenzia l’azione autenticamente volontaria dalla beneficenza privata, tipica della filantropia. Infatti, la forza del dono gratuito non sta nella cosa donata o nel quantum donato – così è invece nella filantropia, tanto è vero che esistono le graduatorie o le classifiche di merito filantropico – ma nella speciale cifra che il dono rappresenta per il fatto di costituire una relazione fraterna tra persone.
Sta in questo il principio generatore della socialità umana, l’azione volontaria è quella che pratica la difficile arte di trattare con rispetto il bisogno percepito dell’altro. La logica del dono gratuito, infatti, è basata sulla circostanza che il legame sostituisce il bene donato o comunque che il primo è più importante del secondo. Non è così, invece, nel dono non gratuito, cioè nel dono come regalo, dove ciò che conta è l’entità (o il valore) del bene donato. Ecco perché l’intento di arrecare beneficio ad altri, di per sé, non è sufficiente a caratterizzare l’autenticità dell’azione volontaria.
Ad alimentare relazioni di fraternità è proprio il dono gratuito. Nella reciprocità che nasce dal dono, l’apertura all’altro – un’apertura che può assumere le forme più varie, dall’aiuto materiale a quello spirituale – determina una modificazione dell’io che, nel suo rientro verso la propria interiorità, si trova più ricco per l’incontro avvenuto. Ecco, l’identità propria del volontariato è nel dono gratuito che genera reciprocità. L’uscita dell’io verso un tu di cui sempre si ha bisogno è allora ciò che definisce la gratuità dell’azione volontaria. Non riesco a definirmi se non sentendomi responsabile nei confronti del diverso da me.
L&#8216;identità non è un culto ma una domanda, dice Julia Kristeva. In questo senso, ho sempre bisogno dell’altro. Donare gratuitamente a un altro è sempre donare se stessi ad altri, quale che sia l’oggetto che si dona. Donare una parte di sè.
[Credits immagine: <a class="owner-name truncate" title="Vai al fotostream di Ambrose Heron" href="https://www.flickr.com/photos/ambrose/" data-track="attributionNameClick" data-rapid_p="28">Ambrose Hero</a>n, Fundraising for the Spring Walk su Flickr.com]
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Il bello del volontariato

La libertà alla segretezza richiama i concetti di apertura e di chiusura, due estremi dentro cui le aziende spesso rimbalzano in una elastica indecisione e nello squilibrato equilibrio delle opposte polarità. Non spaventiamoci, però, per l’apparente contorsione sintattica: le aziende spesso dimenticano che loro stesse coincidono con chi ci lavora e altrettanto sovente i dipendenti non ricordano di essere l’azienda. La segretezza è un frutto raro, spesso raccolto acerbo e confuso con la non condivisione. La condivisione – mi si perdoni il funambolismo idiomatico – è e deve essere quella degli obiettivi e non soltanto quella dei contenuti, soprattutto quando è opportuno (tutti d’accordo!) che questi vengano ristretti a chi non può fare a meno di conoscerli. La segretezza a quel punto diventa spontanea, fatta di un “non chiedere” o un “non voler sapere” nella consapevolezza del ristretto ambito in cui un dato, una notizia o un’informazione con una determinata criticità deve permanere.
Parlare di cultura del controllo in Italia è improprio. Nel nostro Paese la parola “cultura” è di per sé un termine sproporzionato, persino fuori luogo. Il “controllo”, invece, esiste anche se – quasi fosse fattispecie penale – si manifesta prevalentemente nella forma del tentativo. Fosse ancora vivo il leggendario telecronista Niccolò Carosio, solito commentare con “quasi-gol” le mancate opportunità di andare in rete con il pallone, dovremmo parlare di “quasi-controllo”. Perché quello vero funziona. Senza sbavature. E con poche controindicazioni.
Un’azienda che funziona in maniera armonica non ha bisogno di intromettersi nella condotta di chi presta la propria opera lavorativa. Il controllo è la negazione del rapporto di fiducia che è indispensabile per il perseguimento degli obiettivi e dei risultati più ambiziosi. Se però il controllo si rende necessario per il verificarsi di qualche scorrettezza, è segno che la fiducia non può sussistere e che qualcosa ha incastrato gli ingranaggi del regolare funzionamento organizzativo.
Il controllo sul posto di lavoro può avere anche effetti controproducenti.
Un monitoraggio serrato del corretto impiego dei dispositivi assegnati ai dipendenti induce gli stessi a non servirsi di computer, laptop, tablet e smartphone di cui vengono regolarmente dotati e ad utilizzare analoghi strumenti di approvvigionamento personale. Questo comporta la fuoriuscita di documenti dal contesto protetto che era stato predefinito e l’avvio di una concatenazione di rischi addirittura imprevedibili. Si pensi al furto o allo smarrimento dello smartphone del lavoratore: questo non sentirà nessun bisogno di informare l’azienda pur sapendo che il dispositivo ospitava testi, fogli di calcolo, informazioni commerciali, rubriche e agende che possono essere molto appetibili per la concorrenza o che, comunque, è opportuno non acquisiscano pubblica visibilità o finiscano nelle mani sbagliate. È necessario trovare un punto di equilibrio, consentendo un ragionevole uso privato degli strumenti di lavoro (si pensi alla posta elettronica) purché i “patti” vengano rispettati. È una questione di cultura, non di frusta o di castighi.
In capo al lavoratore non deve pesare l’obbligo del segreto, ma la sensazione che il segreto sia fondamentale e necessario per il bene di tutti. 
Basta che il lavoratore venga rispettato perché non si senta in dovere di tradire, perché abbia voglia di contribuire.
Basta questo. Sovente, ahinoi, ci si dimentica di garantire i diritti e non si fatica a franare inesorabilmente.

Il segreto della segretezza in azienda

traduzione a cura di Allen Montrasio della <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan &#8211; la Scuola</a>
In nine articles, Italy’s financial programming law for 2016 has defined the characteristics and requirements for “smart working” in this Country. This result comes after much discussion in Parliament to formalise legally a type of work which up to now had been defined by the single employers.
Regulated smart work is a good thing for those workers who aspire to a better work-life balance and are looking for greater flexibility, however, there are some risks which parliamentary talks have brought to the forefront.
We tried to highlight them with piano C, one of Italy’s first co-working spaces which has been dealing with smart working and its many aspects for some years. “One of the main considerations is the lack of specific boundaries when defining excessive work: because it’s possible to work anywhere and anytime, managers may take for granted that you will always answer requests in real time. Also, a worker who doesn’t have to clock in and out may actually never stop working to achieve their(1) goals”, they explain. Another point to consider is the risk of becoming insulated from everyday office dynamics: “If there are few smart(2) workers in a company, this means that the majority of their colleagues are physically in the office and the smart workers may get left out of everyday(3) office life and possibly experience setbacks in their career paths”.
Of course, none of these are unsurmountable problems: good time management and realistic goals can easily counter the risks of work burnout.
Since remote working was introduced, health and safety standards were set to guarantee the worker’s safety and wellbeing, with workstations that must comply with ergonomic and electrical safety standards and requirements.
MEP(4) Alessia Mosca, promoter of a law proposal on smart working, doesn’t so much talk about risks as “possible consequences that can be curbed or avoided with adequate regulation. The first that comes to mind is the possible isolation of the worker from the working context, which can be a problem for the employer, in terms of human resource coordination, and for the employee in terms of thwarted career opportunities. For this reason, our proposal calls for a maximum 50 percent of the total work time to fall under the smart working request”.
Only last week Alessia Mosca participated(5) in a smart working discussion panel in the context of an event she promoted herself. From this panel emerged “a need to change the narrative”, she explained, “removing gender-specificity from this form of work and telling the story of what it actually is, a need everybody – men and women – has to conduct more sustainable lives”.
The MEP appreciates the indications of the Italian financial programming law: “the law proposal follows the indications we gave last January almost entirely, so I can only be happy about this”. 
In relation to the risks of smart working and the wellbeing of workers abroad, solutions have already been found some years back.
For example, in 2013 the French Ministry for women’s rights and the observatory for parenting in companies signed the “charter for work-life balance” together with 16 companies; this was a list of rules aimed at avoiding burnout stress and at striking a good balance between working hours and personal time. Among the specific indications are “preserve reasonable working hours” and “do not yield to the instantaneous character of email messages”.
As for Italy, Mosca adds: “I know that many companies, mostly multi-nationals for the time being, are addressing this issue. This is not surprising as the data on work related burnout are disquieting and should make us think about the society we have built and its sustainability. We should take our own time back, and we should start by using technology in a way that answers this need, so that it serves us and not the opposite”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2015/12/Glossario-Smart-working.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="alignnone size-large wp-image-11778" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2015/12/Glossario-Smart-working-1024x576.jpg" alt="Glossario Smart working" width="960" height="540" /></a>

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Chiara Del Priore

39 anni, di cui dieci dedicati ad approfondire i temi della formazione e dell’occupazione, soprattutto giovanile. Giornalista professionista e, come dicono quelli bravi, web content manager. Per il pubblico a casa redattore web impegnato a combattere in prima linea la personale crociata quotidiana anti refuso. Il suo mondo ideale contempla quasi esclusivamente viaggi e buona cucina. Al supermarket degli aggettivi ne sceglierebbe quattro: ironica, determinata, logorroica e caciarona. Un difetto: è della Vergine.

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traduzione a cura di Allen Montrasio della John Peter Sloan &#8211; la Scuola In nine articles, Italy’s financial programming law for 2016 has defined the characteristics and requirements for “smart working” in this Country. This result comes after much discussion in Parliament to formalise legally a type of work which up to now had been defined [&hellip;]

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traduzione a cura di Allen Montrasio della <a href="http://www.jpscuola.it" target="_blank" rel="noopener">John Peter Sloan &#8211; la Scuola</a>
In nine articles, Italy’s financial programming law for 2016 has defined the characteristics and requirements for “smart working” in this Country. This result comes after much discussion in Parliament to formalise legally a type of work which up to now had been defined by the single employers.
Regulated smart work is a good thing for those workers who aspire to a better work-life balance and are looking for greater flexibility, however, there are some risks which parliamentary talks have brought to the forefront.
We tried to highlight them with piano C, one of Italy’s first co-working spaces which has been dealing with smart working and its many aspects for some years. “One of the main considerations is the lack of specific boundaries when defining excessive work: because it’s possible to work anywhere and anytime, managers may take for granted that you will always answer requests in real time. Also, a worker who doesn’t have to clock in and out may actually never stop working to achieve their(1) goals”, they explain. Another point to consider is the risk of becoming insulated from everyday office dynamics: “If there are few smart(2) workers in a company, this means that the majority of their colleagues are physically in the office and the smart workers may get left out of everyday(3) office life and possibly experience setbacks in their career paths”.
Of course, none of these are unsurmountable problems: good time management and realistic goals can easily counter the risks of work burnout.
Since remote working was introduced, health and safety standards were set to guarantee the worker’s safety and wellbeing, with workstations that must comply with ergonomic and electrical safety standards and requirements.
MEP(4) Alessia Mosca, promoter of a law proposal on smart working, doesn’t so much talk about risks as “possible consequences that can be curbed or avoided with adequate regulation. The first that comes to mind is the possible isolation of the worker from the working context, which can be a problem for the employer, in terms of human resource coordination, and for the employee in terms of thwarted career opportunities. For this reason, our proposal calls for a maximum 50 percent of the total work time to fall under the smart working request”.
Only last week Alessia Mosca participated(5) in a smart working discussion panel in the context of an event she promoted herself. From this panel emerged “a need to change the narrative”, she explained, “removing gender-specificity from this form of work and telling the story of what it actually is, a need everybody – men and women – has to conduct more sustainable lives”.
The MEP appreciates the indications of the Italian financial programming law: “the law proposal follows the indications we gave last January almost entirely, so I can only be happy about this”. 
In relation to the risks of smart working and the wellbeing of workers abroad, solutions have already been found some years back.
For example, in 2013 the French Ministry for women’s rights and the observatory for parenting in companies signed the “charter for work-life balance” together with 16 companies; this was a list of rules aimed at avoiding burnout stress and at striking a good balance between working hours and personal time. Among the specific indications are “preserve reasonable working hours” and “do not yield to the instantaneous character of email messages”.
As for Italy, Mosca adds: “I know that many companies, mostly multi-nationals for the time being, are addressing this issue. This is not surprising as the data on work related burnout are disquieting and should make us think about the society we have built and its sustainability. We should take our own time back, and we should start by using technology in a way that answers this need, so that it serves us and not the opposite”.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2015/12/Glossario-Smart-working.jpg"><img class="alignnone size-large wp-image-11778" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2015/12/Glossario-Smart-working-1024x576.jpg" alt="Glossario Smart working" width="960" height="540" /></a>

Ci vuole proprio un bel coraggio a mettersi di traverso con la tecnologia, di questi tempi. Immaginare una giornata di lavoro senza posta elettronica sembra impossibile, per non dire inutile. Eppure c’è chi ha provato a fare muro contro le schiacciate della iperconnessione ad ogni costo. 
L’azienda è la Gabel, il gruppo tessile comasco che negli ultimi 50 anni ha piazzato almeno un asciugamano o un paio di lenzuola in ogni casa italiana. Un marchio storico, di impronta familiare, che a un certo punto non solo si è fatto quella domanda che in segreto ci poniamo in molti ma è proprio passato all’azione: un invito a tutti i collaboratori a non usare la casella di posta aziendale per una settimana. È successo una settimana fa. Un invito a usare parole vere tra colleghi per scambiarsi informazioni di lavoro, con un suono che non fosse solo quello della battitura sopra una tastiera. In questa storia, che tra l’altro non è né la prima né l’ultima, bisognerebbe soffermarsi bene sulla imposizione aziendale più che sul dettaglio della mail; poteva trattarsi di pausa caffè o di buoni pasto e l’oggetto del contendere sarebbe rimasto secondario. Dimostra invece che le aziende hanno ancora un potere enorme nel cambiare il proprio destino partendo dalla vitalità di chi lavora per loro.
&#8220;Abbiamo pensato che la differenza la possiamo fare solo con il nostro lavoro. Se tutti insieme, con un sano orgoglio di appartenenza, ci appassioniamo di più a quello che facciamo, possiamo vincere anche le sfide più importanti”. In appena tre righe di questa <a href="http://www.corriere.it/economia/15_novembre_12/gabel-settimana-lavoro-senza-mail-ecco-com-andata-bb985314-895b-11e5-9216-e8e41772d34a.shtml" target="_blank" rel="noopener">intervista al Corriere della Sera</a> viene servita una rivoluzione semplice che forse un po’ imbarazza le troppe ore di formazione manageriale con cui si cerca di spiegare a chi sta sopra – i capi – come gestire al meglio i rapporti con chi sta sotto – i collaboratori. Sì, perché nella testa di molti presidenti e amministratori c’è ancora l’idea che l’azienda sia una specie di condominio e il fatto di stare all’ultimo piano dell’organigramma e di avere più millesimi in busta paga li legittima a buttare briciole dal terrazzo senza curarsi delle conseguenze.
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Senza Filtro, questa volta, è andata ad ascoltare quelle che abbiamo chiamato voci di corridoio. Abbiamo chiesto ai collaboratori di raccontarci cosa circola per le vie informali delle aziende italiane, chi regola le relazioni tra colleghi e perché, se e come vengono controllati i dipendenti alla luce del Jobs Act sulla sempre viva privacy, che valore viene dato alla comunicazione interna per chi ha capito che può diventare employer branding, cos’è oggi la fedeltà al lavoro e chi è disposto a barattarla, se ci rende più produttivi un open space o una stanza chiusa, quanto è solido il culto della segretezza nel nostro Paese, dove sta il confine tra vita privata e vita d’azienda, quanto bisogna delegare per garantire che l’apertura superi il controllo, se davvero qualcuno può arrivare a dirci come ci si veste sul posto di lavoro. Gli esperti hanno persino già tracciato l’identikit del manager italiano fraudolento, i connotati metteteceli voi.
Ci sono riti e diritti aziendali che spesso reggono un intero sistema di relazioni interne ma nessuno se ne accorge nemmeno quando sui piatti della bilancia finiscono l’abuso di certe norme e persino la vita degli altri: la pausa pranzo dei chirurghi svedesi, ci hanno raccontato fonti certe, vale più di un intervento chirurgico che viene sospeso in sala operatoria. Infine la fiducia sui luoghi di lavoro, dalla quale non potevamo prescindere; ragioniamoci tutti se un valore come questo è un risultato auspicabile o un requisito di partenza, la risposta interiore di ogni manager può fare la vera differenza.
Anche Umberto Rapetto, firma che si presenta da sola, è intervenuto su questo numero per andare tra le pieghe italiane di una cultura del controllo.
A me resta solo un dubbio, se davvero tutti quanti vogliano più libertà al lavoro e meno interferenze. L’apertura crea molta corrente e a volte si rischia di sbattere. Le divise e le restrizioni a modo loro semplificano i modelli e aggiustano le emozioni. Pare quasi che la nostra vita privata e il nostro ruolo professionale siano speculari e opposti: fuori vorremmo la libertà ma in ufficio non ci dispiacciono le regole. Fuori siamo disposti a rischiare ma quando siamo dentro, quasi quasi, conviene farsi controllare quel tanto che basta per non dover permutare certe comode inerzie. C’è anche questo nei posti di lavoro.
La voce sembra l’ultimo bene mobile di cui disponiamo senza ingerenze ma se i bisbiglii di corridoio continuano a scegliere la macchinetta del caffè come cassa di risonanza, di sicuro quelli che stanno ai piani alti continueranno a ricevere solo un’eco distorta e, come nel più classico dei telefoni senza fili, a far finta di non aver capito. Sono andata sul sito della Gabel per capire se ci fosse coerenza con la politica adottata in azienda. Guardo le foto dei cataloghi: in effetti le lenzuola vestono letti che stanno accanto a comodini su cui non poggiano computer o cellulari. Di questi tempi le pubblicità che cercano di sembrare verosimili non avrebbero mai perso l&#8217;occasione di ritrarre un&#8217;abitudine ben diversa. Allora possiamo guardare quelle foto e decidere: o sono del tutto illusorie o è davvero possibile ricominciare a parlare a voce alta.

Editoriale 18. Voci di corridoio

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Umberto Rapetto

Umberto Rapetto, giornalista, scrittore, autore e presentatore televisivo, blogger, docente universitario, generale in congedo (forzato) della Guardia di Finanza, ma soprattutto una persona perbene. Cinquantaquattro libri, firma dei più importanti quotidiani e periodici, tre lauree, la voglia di restare bambino, la fortuna di riuscirci.

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La libertà alla segretezza richiama i concetti di apertura e di chiusura, due estremi dentro cui le aziende spesso rimbalzano in una elastica indecisione e nello squilibrato equilibrio delle opposte polarità. Non spaventiamoci, però, per l’apparente contorsione sintattica: le aziende spesso dimenticano che loro stesse coincidono con chi ci lavora e altrettanto sovente i dipendenti [&hellip;]

Il segreto della segretezza in azienda - Informazione senza filtro

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Una maggior trasparenza delle proprie azioni e decisioni è al tempo stesso una necessità e un bisogno per ogni politico europeo. Quest&#8217;affermazione ci ricorda le sfide e i pericoli per chi fa il mestiere del parlamentare, tanto a livello nazionale che europeo, che sono insite proprio nel non saper ottemperare a questo principio, diventato oramai un vero e proprio imperativo professionale.
C’è una crescente attenzione da parte dell’opinione pubblica europea intorno ai principi della trasparenza e del divieto di conflitto di interessi con particolare riguardo alle attività svolte dagli europarlamentari e alle ragioni che giustificano il denaro speso o guadagnato nell’esercizio delle loro attività.
Le ONG e i gruppi di pressione a livello europeo, quali Corporate Europe Observatory, Friends of the Earth Europe e LobbyControl hanno sollevato più volte l’esistenza di conflitti di interesse in seno al Parlamento Europeo, mettendo in discussione la genuinità di alcune azioni politiche e il rispetto del mandato politico tout court.
Da un loro rapporto presentato pubblicamente era emerso che, ad esempio, a fronte di un certo importo mensile, la eurodeputata tedesca Birgit Collin-Langen (PPE), membro della Commissione europarlamentare per l&#8217;ambiente, la sanità pubblica e la sicurezza alimentare (ENVI), aveva introdotto alcuni emendamenti alla relazione “Emissions Trading Scheme” particolarmente favorevoli alla società RWE di cui era un membro del Consiglio di amministrazione. 
Nonostante la eurodeputata tedesca abbia dichiarato che il suo incarico per la società non aveva mai compromesso il rispetto del suo mandato politico, Birgit Collin-Langen ha preferito lasciare il CdA per evitare “ogni apparenza di conflitto di interessi.” Eppure nel rapporto presentato non c’era stata alcuna indicazione che Collin-Langen avesse infranto la legge.
Altro caso è stato quello della europarlamentare francese Rachida Dati, ex ministro, accusata di conflitto di interessi da due ONG in seno alla Commissione Affari Economici e monetari e alla Commissione per l&#8217;Industria, la ricerca e l&#8217;energia per aver lavorato su temi quali l&#8217;armonizzazione delle politiche energetiche, il clima, le energie rinnovabili nel Mediterraneo, la tutela dei cittadini dai prezzi elevati dell&#8217;energia, il ruolo del gas in Europa e nel mercato interno, pur avendo un incarico presso Suez Gaz de France, la grande società di fornitura di gas e energia francese. Rachida Dati ha smentito affermando che non vi è stato &#8220;assolutamente alcun conflitto di interessi tra la mia attività di lavoro nel settore privato e il mandato come parlamentare europeo.&#8221;
Nel 2007, l’europarlamentare tedesco Rolf Linkohr è stato costretto a lasciare il suo seggio in Parlamento, dopo che non è riuscito a rispondere a una richiesta della Commissione di fornire i dettagli dei suoi rapporti con una società di lobby in ambito di energia.
Ha fatto grande scalpore lo scandalo cosiddetto &#8220;cash-for-emendaments&#8221; relativo al denaro ricevuto da alcuni parlamentari europei in cambio di emendamenti ad iniziative legislative. Dei parlamentari incriminati si è dimesso l’austriaco Ernst Stasser and Thaler, che è stato anche condannato al carcere, mentre l’eurodeputato della Romania Adrian Severin e l&#8217;eurodeputato spagnolo Pablo Zalba Bidegain hanno mantenuto il loro seggio in Parlamento.
La domanda legittima a questo punto è come possa coesistere il mandato di parlamentare con lo svolgimento di una attività di lavoro nel settore privato nello stesso ambito di azione dell’incarico politico senza che ciò non determini un potenziale conflitto. 
A tal riguardo un eurodeputato francese ha dichiarato che &#8220;molti deputati lavorano per il settore privato, senza che ciò sia di per sé un problema.&#8221;
Viceversa, Corporate Europe Observatory afferma: “Noi non abbiamo la prova che il denaro ricevuto dai parlamentari europei direttamente proveniente da società o da gruppi di pressione abbia influito sulle loro decisioni e indotto a cambiare il modo di agire, ma il rischio sussiste e pertanto deve essere affrontato&#8221;.
ONG e gruppi di pressione chiedono alla politica e alle istituzioni europee controlli sempre più stretti e attenti sul conflitto di interesse degli europarlamentari e sulle presunte irregolarità, sostenendo che le norme attuali lasciano troppi margini di manovra agli interessi privati. 
Anche le fonti di reddito dei parlamentari europei sono sotto i riflettori. Non a caso è stata istituita la Integrity Watch Platform quale strumento utile per verificare e monitorare il reddito dei parlamentari europei e le fonti della loro provenienza.
L’Organizzazione Corporate Europe Observatory sostiene che il fallimento del Parlamento Europeo nel rilevare eventuali errori nella dichiarazione finanziaria dei suoi membri è sintomo di supervisione scadente dell&#8217;istituzione e di un mancato rispetto del codice di condotta interno. 
Proprio a seguito dello scandalo cash-for-emendaments, nel 2011, è stato istituito un comitato consultivo e adottato il codice di condotta. 
L&#8217;articolo 3.3 del codice di condotta Parlamento Europeo stabilisce che &#8220;un conflitto di interessi esiste dove un deputato al Parlamento europeo abbia un interesse personale che potrebbe influenzare indebitamente la prestazione delle sue funzioni. Ogni deputato che ritiene di avere un conflitto di interessi adotta immediatamente le misure necessarie per affrontare il problema, nel rispetto dei principi e delle disposizioni del presente codice di condotta&#8221;.
Il comitato consultivo che sovrintende l&#8217;etica dei parlamentari esamina i casi e può adottare sanzioni nei confronti dei membri del Parlamento. Le sanzioni che potrebbero essere prese in considerazione sono da applicarsi in maniera crescente rispetto alla rilevanza dei fatti commessi, il rimprovero da parte del Presidente, la sospensione dell&#8217;indennità giornaliera (da 2 a 10 giorni) e, infine, la sospensione delle attività parlamentari.

L&#8217;imperativo della trasparenza nella politica UE

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Zolotti

Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003, con una parentesi nella sede di Bolzano grazie al patentino di bilinguismo tedesco. Dal 2002 Collabora come freelance con la rivista Business People e dal 2023 con Artribune dove racconta storie italiane di teatri di periferia. &#8220;Sentimenti precisi&#8221; è il nome del progetto con cui dal 2021 gira l&#8217;Italia tenendo laboratori contro i blocchi della scrittura: lo fa per aziende, associazioni, scuole, singole persone e gruppi. Dal 2008 al 2017 Responsabile Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing e di educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale scritto inizialmente come ghostwriter. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020). L&#8217;ultimo libro, di cui è curatrice, è &#8220;Coaching, maneggiare con cura&#8221; di Carlo Bisi (Edizioni FiordiRisorse, 2023). &#8212; MAIL DI REDAZIONE: stefania.z@fiordirisorse.eu

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Ci vuole proprio un bel coraggio a mettersi di traverso con la tecnologia, di questi tempi. Immaginare una giornata di lavoro senza posta elettronica sembra impossibile, per non dire inutile. Eppure c’è chi ha provato a fare muro contro le schiacciate della iperconnessione ad ogni costo. L’azienda è la Gabel, il gruppo tessile comasco che [&hellip;]

Editoriale 18. Voci di corridoio - Informazione senza filtro

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Complice la tecnologia che usiamo per svolgerlo, il nostro modo di vivere il lavoro è molto cambiato in questi ultimi anni e con esso anche l&#8217;atteggiamento con cui percepiamo gli spazi ad esso adibiti. Dall&#8217;ipertecnologico spazio ad anelli concentrici dell&#8217;Enterprise, così chiamano la <a href="http://www.arketipomagazine.it/it/nuova-sede-de-la-stampa-a-torino-progetto-cmr/" target="_blank" rel="noopener">redazione de “La Stampa” a Torino</a>, alla sede di Facebook a Menlo Park, in California, sono molte le realtà che hanno scelto l&#8217;open space. Abbiamo deciso di parlarne con <a href="http://www.robertopaoli.com" target="_blank" rel="noopener">Roberto Paoli</a>, designer di rilievo per Fiamitalia, Liv&#8217;it, Nemo, Artemide, Fellowes, Ligne Roset, Bonaldo e Tucano.
La tipologia dell&#8217;open space risale agli anni Cinquanta, la ritieni una concezione ormai obsoleta o è semplicemente mutato, nel tempo, il modo in cui il progettista ne genera il disegno? Quali sono le linee guida da implementare in un ambiente di lavoro?
“Lo spazio a pianta aperta è un tema progettuale che ho affrontato più volte e non lo considero antiquato. Se si verificano le condizioni per cui i componenti di un&#8217;azienda possono lavorare tutti all’interno di uno stesso spazio, perché vi è compatibilità tra le tipologie di lavoro e non vi sono impedimenti per curarne al meglio comfort acustico, illuminazione e ergonomia, allora, in questo caso, si può ideare un ambiente open. Resta però necessario affiancare ad esso tutta una serie di parti che per svolgere al meglio la loro funzione non possono esservi inglobate: sale di conversazione informale o formale (meeting room), luoghi di ricreazione, angoli di contemplazione (spazi di creazione silenziosa in cui si possa riflettere nei momenti di pausa), strutture insonorizzate per lavorare in privacy e uffici singoli per la dirigenza, oltre ovviamente a servizi accessori. Il progetto di uno spazio lavorativo non può prescindere da tali caratteristiche e se non sono già parte dell’architettonico vanno ricreate.”
Ritieni che l&#8217;open space sia il luogo ideale per stimolare la produttività? Che può fare un architetto perché chi lavora si senta a suo agio dove trascorre buona parte delle sue giornate?
“Stimolare la produttività di chi lavora è un tema complesso dibattuto su più fronti, ma credo che, al centro delle riflessioni del progettista, ci debba essere l&#8217;intento etico di migliorare la qualità della vita dei possibili fruitori in toto; l&#8217;aumento produttivo sarà semplicemente uno dei vantaggi generati. Il mosaico da comporre per realizzare ciò è fatto di molte tessere e l&#8217;open space è solo una di esse. L&#8217;area lavoro si sta orientando sempre più verso il domestico. Un tempo sceglievamo per le nostre case arredi confortevoli, che evocavano morbidezza e colori caldi, mentre in ufficio ci circondavamo di spigoli e colori freddi. Il workplace odierno mira a essere un luogo accogliente in cui ci si rechi volentieri e dove l’utente non viva la sensazione di entrare in una scatola; si lavora avendo la possibilità di scegliere come personalizzare il proprio spazio e i propri strumenti di lavoro ed esaltare la flessibilità degli oggetti che ci circondano. L&#8217;open space genera nella maggior parte dei casi ottimi risultati.”
Quali arredi e materiali consiglieresti?
“L’ufficio si ispirerà al comfort delle case, non escluderei, pertanto, di trovare complementi d’arredo per esso nei cataloghi dell’abitativo. La scelta dei materiali sarà più che mai accurata, uno spazio avvolgente dalle sedute alle scrivanie, fino ai pavimenti. Si utilizzeranno legni dalle colorazioni calde, pietre levigate, tessuti e moquette. Anche le pareti potranno ammorbidirsi grazie all’uso di carte da parati con touch particolarmente soffici o rivestimenti tessili”.
Sei un architetto, ma anche un imprenditore che gestisce spazi e persone e il tuo studio, a Milano, oltre ad avere un nome suggestivo, <a href="http://www.seminatomercadante.it" target="_blank" rel="noopener">Seminato Mercadante </a>(da cui è nato anche un innovativo progetto di brand legato al Design), è un ambiente molto particolare. Quale è stata la soluzione per cui hai optato?
“Appena approdato a Milano, ho sentito subito il bisogno di organizzare il mio lavoro al meglio, come sai a noi architetti non basta una scrivania. Gestiamo tavole di rappresentazione di arredi spesso in scala 1:1 e realizziamo i prototipi con le nostre mani. Quando ho trovato questo spazio nel cuore di Milano ho capito che sarebbe stato il luogo giusto: un palazzo dei primi del Novecento, con una superficie di 500 mq su due piani, da far rinascere a nuove funzioni. Lo studio prende il nome dal pavimento originale, un seminato posato in opera riportato all&#8217;antico splendore, e dalla via in cui si trova; vi ho voluto un laboratorio dove lavorare la materia e grandi tavoli per dare la possibilità ad ogni collaboratore di osservare i progetti ed esporre le proprie idee. In origine era suddiviso in piccole stanze, ma abbiamo scelto di trasformarlo in uno spazio multifunzionale, con una grande area centrale operativa e delle zone delimitate da vetri che si integrano al vano principale grazie alla trasparenza. Oggi, dopo qualche anno, posso dire che la scelta è stata azzeccata.”
Se studi di diversa matrice si schierano dunque pro o contro gli open space, perché uno spazio aperto comporta rumore, scarsa privacy e difficoltà di concentrazione, ma anche collaborazione, apprendimento condiviso e integrazione, la via progettuale che si delinea all&#8217;orizzonte è probabilmente una forma ibrida, flessibile, che permetta a chi lavora di decidere quando e quanto socializzare con i colleghi.

Open space vs closed office

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Gaia Giappichelli

Avvocato in Italia e in Francia e Dottore in diritto, Université Paris X e Università Cà Foscari, specializzato in diritto del lavoro comunitario e privacy. Ho lavorato come Giurista presso organizzazioni internazionali (Consiglio d’Europa, Strasburgo, e OECD, Parigi) e come Legal Counsel nel settore privato (General Electric, Western Union). Attualmente Senior HR presso l’azienda Bassilichi Spa. Membro e Fellow della European Privacy Association (EPA). Senior expert in diritto comunitario e privacy per European Fundamental Rights Agency (FRA), Wien. Appassionata di relazioni industriali, global privacy armonisation e HR 2.0.

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Una maggior trasparenza delle proprie azioni e decisioni è al tempo stesso una necessità e un bisogno per ogni politico europeo. Quest&#8217;affermazione ci ricorda le sfide e i pericoli per chi fa il mestiere del parlamentare, tanto a livello nazionale che europeo, che sono insite proprio nel non saper ottemperare a questo principio, diventato oramai [&hellip;]

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Nel giugno scorso, in un <a href="http://tedrubin.com/turning-disengaged-employees-into-advocates/" target="_blank" rel="noopener">post pubblicato sul suo blog</a>, <a href="http://tedrubin.com/about-2/" target="_blank" rel="noopener">Ted Rubin</a> (CMO di Brand Innovators e Social Marketing Strategist) ha messo in evidenza come solo il 30% dei dipendenti  sia impegnato su tutti i fronti &#8211; anche oltre i propri compiti &#8211; per far crescere e migliorare la propria azienda. 
Al restante 70%, sostiene Rubin, l&#8217;azienda deve imparare a parlare, mettendo in atto tecniche di dialogo e coinvolgimento che adotterebbe con il proprio cliente.
Questo per la sua utilità: oggi il dipendente è il primo &#8220;ambasciatore&#8221; del brand. In poche parole, è un media potenziale. Eppure, la figura dell&#8217;employee advocate (pur non essendo una novità assoluta) rimane un desiderata per una larga fetta di aziende, le quali non riescono ad attivare in questo senso i propri dipendenti.
Certo, non è facile. Quali possono essere le motivazioni che spingono un impiegato a parlare bene della propria azienda, magari sui social network, magari inimicandosi il vicino di scrivania? 
Alcune aziende hanno provato a puntare su dinamiche di gamification (lo ha fatto ad esempio IBM) anche se alcuni, come ad esempio gli autori di <a href="http://blog.trap.it/blog/does-gamification-work-for-employee-advocacy-a-look-at-the-research" target="_blank" rel="noopener">Trap!T blog</a>, pensano che gli effetti benefici non siano garantiti sul medio-lungo periodo.
Sarà: inserire meccaniche di gioco in piattaforme di connessione o di distribuzione di contenuti (ovviamente, attraverso i social network) sembra essere una soluzione vincente per alleggerire il ruolo e renderlo anche simpatico. 
Rimane il fatto che per parlare bene della propria azienda è necessario prima di tutto chiedersi se ci sono gli elementi per farlo.
Se io, dipendente, vivo in un ambiente difficoltoso, dove percepisco ostilità dai miei superiori, è ovviamente difficile che &#8211; pur rimanendo in un ambiente produttivo che garantisce qualità al consumatore &#8211; possa parlare bene di ciò che trascorro ogni giorno: perché per me, il prodotto finale sarà comunque il frutto di difficoltà. 
E se anche l&#8217;azienda provasse a incentivarmi a presentare il meglio, il messaggio che lascerei sarebbe comunque minato ed evidentemente &#8220;smascherabile&#8221;, andando così a danneggiare non solo la brand reputation del mio datore di lavoro, ma anche il mio.
Anche le tecniche d&#8217;approccio alla comunicazione possono essere sballate: un po&#8217; come capitato, nelle settimane scorse, a Melegatti per un post poco riuscito sulla sua brand page di Facebook: a difendere l&#8217;azienda ci si sono messi i dipendenti, magari anche in buona fede, ma appunto: dipendenti. Tacciabili quindi dai consumatori di essere &#8220;di parte&#8221;, quindi non autorevoli.
<h2>Programmi evolutivi e di advocacy</h2>
Probabilmente, nel mondo ideale, l&#8217;employee advocate perfetto è quello che parli di un&#8217;azienda che è in grado di apparire anche al consumatore finale realmente differente: un racconto che non si basi solo sulla qualità del servizio o del prodotto, ma che spazi anche sulla sfera più &#8220;umana&#8221;. 
Posti così al mondo ce ne sono pochi: Google, la Pixar, American Express.
Proprio per la difficoltà di realizzare ecosistemi così performanti, bisogna quindi partire dall&#8217;ABC, per provare a sfruttare quella che è una leva di comunicazione oggi decisiva, costruendo dei progetti che gradualmente aiutino le risorse a &#8220;entrare nel ruolo&#8221;.
In primis, è necessario appoggiarsi a un programma formativo, che dia le linee guida di quello che significa &#8220;parlare a nome del brand&#8221;. Sui social network, come attraverso qualsiasi altro media. 
In seguito, è necessario assicurarsi un sistema di controllo: perché se è vero che ogni ambassador è la voce della marca, è importante anche intervenire in caso qualche frase venga detta a sproposito. 
Infine, è probabile dover capire chi è in grado di essere advocate e chi no. Per questo è possibile dover scegliere, dopo aver aperto un periodo di candidature.
Tutto questo, però, non può tener conto del rapporto fra l&#8217;advocate e il dipendente &#8220;non designato&#8221;: perché non si crei una situazione di conflitto l&#8217;azienda deve saper dare le stesse motivazioni sia all&#8217;ambassador che al resto del team. Una scelta che potrà prevenire corto circuiti che minino la stabilità del gruppo di lavoro, motivate da invidie, rancori, giudizi affrettati.
L&#8217;azienda, insomma, prima di costruire il &#8220;corpo diplomatico&#8221;, deve fare in modo da garantirsi una costituzione che renda orgogliose le proprie risorse umane. Altrimenti, l&#8217;affermazione di uno &#8220;spirito unitario e nazionale&#8221; non sarà possibile.
<h2>E il futuro? 
</h2>
Con la variazione dell&#8217;algoritmo del NewsFeed nel 2014, Facebook ha dato un segnale chiaro: o i tuoi contenuti sono buoni e le persone li condividono, oppure per farli vedere dovrai pagare.
Il social network di Menlo Park, insomma, ha reso più importanti gli utenti che le aziende. 
Se questa tendenza fosse premiata, in futuro sarà più decisivo avere risorse umane pronte a spendersi per l&#8217;azienda, anche nelle vesti di &#8220;megafoni&#8221;, perdonateci il termine.
Se le risorse umane non saranno coese, soddisfatte al di là dell&#8217;aspetto strettamente retributivo, allora non sarà possibile sfruttare al meglio questo enorme potenziale. Perché per essere un ambassador non basta essere incentivati, bisogna essere motivati. E se un collega ci guarda storto, perché parliamo bene della nostra azienda, rischiamo di perdere quella motivazione.

La credibilità degli advocate e il loro ruolo in azienda

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Anna Rita Giacomucci

Laureata in Architettura, si interessa di Grafica e Comunicazione orientata al Design dal 1998. Ha collaborato per anni con un “mica male” studio di progettazione marchigiano, perché ha sempre creduto che il design con la “D” maiuscola non si faccia solo a Milano. Ama la capacità viscerale delle parole di proiettarci al di là della quotidianità; secondo lei una frase ben fatta può farci innamorare di un prodotto, o di un progetto, e amplificare la percezione che abbiamo di esso. L&#8217;aurea creativa che c&#8217;è dietro la branca della Comunicazione l&#8217;ha affascinata a tal punto da spingerla a farne, attualmente, la sua principale occupazione. Il suo studio, sorto nello spazio ristrutturato di quello che un tempo era la bottega di un fornaio, il nonno, ora non sforna più pane, ma nuove idee.

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Complice la tecnologia che usiamo per svolgerlo, il nostro modo di vivere il lavoro è molto cambiato in questi ultimi anni e con esso anche l&#8217;atteggiamento con cui percepiamo gli spazi ad esso adibiti. Dall&#8217;ipertecnologico spazio ad anelli concentrici dell&#8217;Enterprise, così chiamano la redazione de “La Stampa” a Torino, alla sede di Facebook a Menlo [&hellip;]

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Un nuovo modello americano di sanità pubblica che punta a potenziare il rapporto tra costi e qualità delle cure. Un progetto pilota da circa 6 milioni e mezzo di euro, sperimentato negli ospedali delle maggiori città. Così la Svezia cerca di rientrare dagli esiti di un trauma storico-politico, che ha generato un lento ma inesorabile declino del welfare. Dopo quasi settant’anni di Socialdemocrazia stretta, infatti, la Svezia è stata guidata per due mandati consecutivi dai Conservatori Moderati, sconfitti per un soffio alle urne lo scorso settembre.
Intanto, però, si era proceduto alla privatizzazione del pubblico, in netta contrapposizione con il passato. Errore pagato a caro prezzo dalla sanità. Oggi mancano medici svedesi e perciò è continuo il reclutamento di competenze dall’estero. Secondo stime recenti, mancano circa 2.000 infermieri in 68 centri di primo soccorso. Soppressi circa 900 posti letto. Privatizzato anche il servizio equivalente al nostro 118: le ambulanze scarseggiano e quindi talvolta arrivano in soccorso con ritardo letale. Finanziata dal pubblico ma appaltata al privato, infine, anche la gestione delle case di riposo, con risultati che sono già storia. Da un lato manager super pagati, dall’altro operatori sanitari arrivati a pesare i pannoloni degli anziani, prima di cambiarli. Se non erano abbastanza pieni di escrementi, li rimettevano. 
Quali possono essere le dinamiche relazionali in un ambiente professionale così lontano e così diverso dal comune immaginario collettivo?
<h2>La testimonianza</h2>
Evitare ogni scontro diretto. Sottrarsi a qualsiasi tipo di confronto, sterile o costruttivo: sono emotivamente faticosi e soprattutto rischiano di evidenziare falle professionali. Circostanza che non deve verificarsi, non quando il termine di paragone è un collega straniero preparato. Meglio attenersi ai “protocolli”. Colpire alle spalle, forti della coesione del “branco” locale, che mai permetterà un suo membro venga messo alla berlina.
Possiamo sintetizzare così il quadro antropologico che spesso accoglie quanti vogliono integrarsi nel mondo della clinica. Ritmi blandi. Pausa pranzo inviolabile. È infatti durate il pranzo che si dà sfogo alle tensioni relazionali represse. Pettegolezzi fendenti, ritagliati su misura per diffamare lo “straniero” con un’aggressività insospettabile.
Il nostro testimone racconta la sua esperienza all’Akademiska Sjukhuset di Uppsala, ospedale noto agli stessi svedesi come il più ostico proprio per le relazioni interpersonali. È un giovane anestesista-rianimatore italiano, C.D., che, dopo anni di esperienza nelle rianimazioni e nelle sale operatorie, si è visto contestare i cardini della letteratura scientifica e della pratica clinica, in nome della superiorità di quanti avevano già marcato il territorio: autoctoni e stranieri di lungo corso, protetti da piccoli potentati svedesi.
Il medico chiede l’anonimato, perché nei poco popolati circuiti medici svedesi, tutti si conoscono e l’emarginazione omertosa per quanti osano denunciare è certa. “Nel corso dei primi interventi cui ho assistito in quell’ospedale – racconta – ho visto fare tutto ciò che mi era stato insegnato di non fare mai. Mediamente il contributo individuale nel lavoro e nelle relazioni era minimo, soffocato dalla supremazia del protocollo. Assistevo alla sistematica violazione di tutti i precetti medici, frutto di evidenze scientifiche, cultura e buon senso comune. Compreso l’accanimento nell’errore.
Ho visto il caso di una bambina di cinque anni, sottoposta ad un intervento di chirurgia vertebrale (la paziente era in posizione prona), alla quale il tubo endotracheale che garantisce la respirazione si stava sfilando a causa di un errato fissaggio. La piccola è stata salvata da morte certa, esclusivamente grazie al fortunato e abile intervento di un anestesista. Quando ho fatto notare che usando il metodo di fissaggio del tubo utilizzato in Italia e dal resto della comunità scientifica, questo non sarebbe accaduto, sono stato estromesso dalla sala operatoria della chirurgia vertebrale. La giustificazione dell’ala svedese dell’equipe, partita dagli infermieri della vecchia guardia che accusavano il conflitto generazionale rivendicando un super-ruolo in sala, e rincarata dai medici per opportunità di branco, è stata: “Noi abbiamo sempre proceduto seguendo questa routine. Non è mai successo niente”.
Poco dopo, per vendetta, mi hanno assegnato alla sala di Otorino, con una buona componente pediatrica, e dove anche per questo vengono svolte procedure estremamente rischiose. Qui si sovrappongono i campi di azione di chirurgo e anestesista. L’armonia in squadra è cruciale per la qualità e l’esito del lavoro. E qui le relazioni si sono fatte ancora più insostenibili. Il clima di calcolata diffidenza nei miei confronti venne opportunamente alimentata”.
Infine, un’immagine choc. “Va premesso che eravamo in una situazione in cui l’anestesista seguiva due-tre sale operatorie parallelamente. In Svezia non c’è un rapporto anestesista-paziente uno a uno, come in Italia e in Francia. Fissi restavano solo gli infermieri di anestesia. Nel corso di un intervento di chirurgia addominale maggiore, sono entrato in una sala per controllare il paziente in anestesia generale. Era ad addome aperto. Intorno a lui, solo un infermiere. Nessun membro dello staff chirurgico. Quindi, intervento sospeso. Ho chiesto spiegazioni. Risposta: “È l’ora di pranzo”. Tutti in pausa, perché tutti hanno il diritto di pranzare. Stop. Nessuno aveva avuto neanche la prudenza di chiamarmi affinché intervenissi, come tra l’altro la legge impone”.

Quello che gli svedesi al lavoro non dicono

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Francesco Gavatorta

Strategist, esperto di Storytelling Management e giornalista pubblicista, docente per Scuola Holden e Ninja Academy, ha pubblicato diversi saggi sul tema dello Storytelling per Franco Angeli: il suo ultimo libro è Transmedia Experience, scritto insieme a Riccardo Milanesi. È editorialista per varie testate: oltre a Senza Filtro, Ninja, MarkUp, Sapiens. Ha lavorato per la Scuola Holden come digital strategist, per poi entrare nel mondo delle agenzie, ricoprendo il ruolo di strategic planner in DGTMedia e Head of Strategy in Instant Love, di cui è stato anche managing partner. Oggi è Strategic Partnership Manager per Bakeca.it.

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Nel giugno scorso, in un post pubblicato sul suo blog, Ted Rubin (CMO di Brand Innovators e Social Marketing Strategist) ha messo in evidenza come solo il 30% dei dipendenti  sia impegnato su tutti i fronti &#8211; anche oltre i propri compiti &#8211; per far crescere e migliorare la propria azienda. Al restante 70%, sostiene [&hellip;]

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Lo sappiamo. Viviamo in un mondo ricco di stimoli e sovrabbondante di informazioni. Un mondo in cui non è facile farsi ascoltare, tanto quanto far passare i nostri messaggi. Un mondo in cui non è facile avere l’attenzione dei nostri interlocutori. Perché siamo consapevoli, come <a href="http://www.tgcom24.mediaset.it/salute/i-tablet-spengono-il-cervello-la-nostra-attenzione-come-quella-dei-pesci-rossi_2112220-201502a.shtml" target="_blank" rel="noopener">recentemente dimostrato da una ricerca di Microsoft</a>, che la nostra soglia di attenzione è ormai inferiore a quella del pesce rosso, che si concentra per ben 9 secondi contro i nostri 8.
In questo contesto è evidente che le stesse organizzazioni aziendali non possono ignorare i “millemila” rivoli della comunicazione. Sia fuori sia dentro la propria struttura. Anche perché non esiste più davvero una reale distinzione tra dentro e fuori. Ma proviamo a ragionare sul pubblico interno di una teorica azienda. Tipicamente ogni piano di comunicazione ben strutturato prevede una roadmap con target, contenuti e tempi precisi. Blindata. Perché al nostro pubblico devono arrivare solo certe informazioni e confezionate nel codice più corretto. Perché solo così tutto può funzionare in modo efficace.
C&#8217;è un&#8217;alternativa e si chiama Radio Scarpa. Ovvero quell’insieme di informazioni non ufficiali, non codificate né scritte, che si propagano in modo informale lungo i corridoi, con il passaparola, o magari attraverso qualche chat o rapida telefonata o ancora tra i minuti di qualche pausa caffè.
<blockquote>Gheto sentìo che xe riva’ i cinesi in visita? I dise che i xe qua parché i voria comprare ea azienda … xe proprio vero che i schei no gha coeore.</blockquote>
Questa potrebbe essere una tipica modalità con cui Radio Scarpa informa il proprio pubblico. Da sempre. Ed a volte siamo noi stessi, senza rendercene conto, a diventare emittenti perché in fondo siamo parte di un unico sistema e condividiamo i medesimi scenari. Un po’ come avveniva in trincea tra commilitoni che bene setacciavano le notizie ufficiali, vagliandole e cercando di andare oltre per trovare la sostanza.
È inevitabile ed umano essere curiosi. E volerne sapere di più. Per cui l’informazione sfiziosa sul business diventa molto interessante, tanto quanto quelle mezze-notizie insinuate a mo’ di gossip. E tutto ciò peraltro ha una velocità di propagazione straordinaria. 
Perché Radio Scarpa gode delle notizie più clamorose e le cavalca, e se non le trova le crea. In questo modo è capace di &#8220;far esistere cose&#8221; ed anche di destabilizzare. Non solo: è in grado di creare rumore dentro e fuori, ed è cloud ben prima della nascita del cloud.
“La figura di chi parla per il gusto di sparlare, ovvero del pettegolo, è sempre esistita. – spiega Franco Guzzi, Presidente di Cohn &amp; Wolfe Italia – Per il semplice fatto che siamo esseri sociali e di conseguenza ci nutriamo di questo. Basti vedere la diffusione delle riviste di gossip o i click sulle pagine web di chiacchiere. Ma il tema è un altro. Perché nelle nostre organizzazioni è determinante il contesto all’interno del quale tali voci si trovano a girare. Perché le voci di corridoio diventano credibili se e solo se trovano un qualche riscontro, anche involontario, proprio nei volti dei manager. Ed è un attimo che il rumore di fondo si accresca fino a sovrapporsi alla voce ufficiale”.
E in effetti il verbo di Radio Scarpa può diventare virale molto velocemente se non presidiato in modo consapevole dal management.
“Il gossip interno è nella natura di ciascuna struttura e ne è una cartina di tornasole. – aggiunge Guzzi – Un bravo leader è opportuno che ne colga ogni segnale con attenzione e che si comporti di conseguenza, puntando sulla trasparenza e sulla condivisione. A volte si può anche spiegare che alcune cose non è ancora tempo di farle sapere. In tale modo si dimostra costanza di messaggio, coerenza ed autorevolezza. Ma soprattutto in tale modo le notizie non ufficiali perdono immediatamente di credibilità”.
È evidente che il pericolo non è dunque la “chiacchiera”, ma il non presidio della stessa. 
Prendersela con Radio Scarpa e magari adoperarsi per metterla a tacere è come voler silenziare il rumore sotto il cofano di un auto invece che voler capire la genesi dello stesso rumore. Ed alla fine tutto ciò è un rischio, perché dal silenzio allo scoppio è un attimo. 
Quindi, per il bene delle nostre aziende, che un giorno non si dica &#8220;organization killed the Radio Scarpa stars&#8221;. Ed ora, che si alzi il volume.
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Radio Scarpa, volume in alto

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Michela-Danieli

Michela Danieli

E&#8217; giornalista professionista dal 2002 e titolare di tessera stampa internazionale dal 2012. Vive tra Padova e Stoccolma, da dove collabora con il Fatto Quotidiano dal 2013 e con Senza Filtro dal 2015. Il suo sguardo è rivolto, da sempre, all&#8217;inchiesta giornalistica evitata dagli altri, alla denuncia sociale, politica e di carattere economico. La definizione che pensa le rassomigli di più è quella attribuitale da una leggenda de Il Resto del Carlino: &#8220;Ragazza pericolosissima!

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