La FIOM ha letto 1.315 rapporti aziendali, mezzo milione di dipendenti: il divario retributivo di genere esplode quando le aziende decidono da sole, lontano dai CCNL. Nello stesso mese il World Economic Forum colloca l’Italia al 121esimo posto per partecipazione economica femminile: quattro posizioni perse in un anno
Sul gender pay gap sono stati pubblicati due documenti rilevanti in due giorni.
Il 16 settembre il World Economic Forum ha diffuso il Global Gender Gap Report 2026, il documento periodico che traccia l’andamento del divario di genere nel mondo, secondo il quale l’Italia rosicchia un miglioramento esiguo piazzandosi all’83esimo posto su 145, ma arretra sul lato della partecipazione economica. Buone notizie: continuando come quest’anno raggiungeremo la parità di genere, però tra quattrocento anni.
Il 17 settembre, poi, la FIOM ha condiviso un documento in cui ha analizzato 1.315 rapporti di aziende metalmeccaniche del biennio 2024-2025: 476.488 dipendenti diretti più 37.309 in somministrazione, mezzo milione di lavoratori e lavoratrici. Questi rapporti sono redatti dalle imprese con più di 50 dipendenti per vincolo di legge (l’art. 46 del D.Lgs. 198/2006, poi modificato dalla legge 162/2021), e di norma non li legge quasi nessuno; la loro analisi restituisce un pezzo di cultura del lavoro scabra, ma coerente con lo stato del Paese. Qui le notizie sono due: la prima è che sì, le operaie esistono, e sono soggetti lavoranti (il 12,2% dei loro reparti), non solo il plurale di un aggettivo. La seconda è che, in quello e in altri settori dell’industria cosiddetta pesante, le donne percepiscono in media il 12% in meno dei loro colleghi.
C’è un punto preciso delle dinamiche retributive in cui questo divario si concretizza. Nei prossimi paragrafi analizzeremo quale.
Le donne, nelle aziende metalmeccaniche considerate, costituiscono il 21,5% dei dipendenti diretti, 102.623 contro 373.865, e il 10,7% dei somministrati.
All’interno delle aziende è donna il 17,5% dei dirigenti, il 23,1% dei quadri, il 30,5% degli impiegati, e il 12,2% degli operai, indice quest’ultimo della segregazione annosa di un reparto che, per storia e stereotipo, è presidiato dagli uomini; il risultato paradossale è che in proporzione ci sono più donne ai piani alti che a fare il lavoro più pesante. Il divario salariale di genere riverbera in modo diverso tra queste diverse categorie.
Il gender pay gap medio tra dirigenti maschi e dirigenti femmine, infatti, è pari a 29.977 € annui; quello tra operai e operaie “solo” a 6.173 €; impiegate e quadri, invece, percepiscono rispettivamente 7.955 e 6.788 € in meno pro capite. La retribuzione lorda media per il 2025, senza considerare distinzioni di categoria, è quindi pari a 44.985 € per gli uomini e 39.584 € per le donne: un gap del 12,0%, pari a 5.401 € l’anno. Sono tanti; moltiplicati per 102.623 donne fanno 554 milioni di euro l’anno che non entrano nelle buste paga femminili – e questo vale per le sole 1.315 aziende del campione. Su una carriera di quarant’anni, una lavoratrice donna percepisce in media 216.040 € in meno a testa. Già così è il costo di un appartamento, senza contare l’effetto composto su TFR e pensione.
E qui, scomponendo la busta paga nei suoi dettagli, arriva la questione dirimente.
Il fenomeno si può riassumere in poche parole: finché si fa riferimento ai contratti collettivi nazionali, le paghe tendono a restare eque: il salario strutturale, quello derivato dalla contrattazione sindacale, registra un gap dell’8,5% tra lavoratrici e lavoratori.
Le cose vanno fuori controllo quando invece si considera il salario accessorio, ovvero quello che dipende dal rapporto tra la singola azienda e il singolo dipendente; superminimi individuali, straordinari, premi e benefit rientrano tutti in questa categoria, e dipendono dalle scelte dell’impresa e/o dalla contrattazione con il lavoratore, senza dover rendere conto ad accordi sovrastrutturali. È lì che il divario salariale esplode, raggiungendo il 23,6%.
Il passaggio non è banale, e merita una riflessione accurata, perché il salario accessorio vale meno di un quarto della retribuzione (23,4% per gli uomini, 20,3% per le donne) e produce il 46% dell’intera disparità: 2.484 euro dei 5.401. Più si sale nei ranghi, più il divario aumenta; più aumenta, più è fatto di decisioni individuali. È utile scomporlo nelle singole voci, dove il punto del discorso diventa lampante:
Sono meccanismi neutri sulla carta, e proprio per questo il fenomeno è difficile da definire: il superminimo premia una presunta capacità di negoziare che nessuno misura e nessuno verbalizza, e lo straordinario trasforma la disponibilità di tempo in denaro, colpendo chi quel tempo lo ha già dato in pegno a un asilo che chiude prima dell’uscita dall’azienda.
Il passo da qui al part-time e al lavoro agile è immediato: se non ci arrivi lavori meno – o lavori da casa. In un settore che vive a tempo pieno, i contratti part-time riguardano il 12,2% delle lavoratrici contro l’1,3% dei lavoratori; abbastanza da intuire che le cifre non descrivono una preferenza, quanto piuttosto chi porta il carico di cura. Allo stesso modo il lavoro agile – usato da una donna su tre e da un uomo su quattro – in questo quadro somiglia meno a una conquista e più a un modo di tenere insieme due giornate lavorative, aziendale e domestica.
Basta alzare lo sguardo dalla fabbrica per accorgersi che il metalmeccanico è un campione fedele del Paese: il già citato Global Gender Gap Report 2026 del World Economic Forum colloca l’Italia all’83esimo posto su 145 con una salita di due posizioni dal 2025, e alla voce “partecipazione economica” la fa scivolare al 121esimo posto; quattro posizioni perse in un anno a fronte di un punteggio salito di un millesimo. Miglioriamo da fermi, e di questo passo occorreranno circa quattrocento anni per azzerare le disparità di genere, come notavamo a inizio articolo.
Il resto della scheda è un inventario di cortocircuiti: siamo primi al mondo nel rapporto fra iscritte e iscritti all’università, 89,55% contro 63,49%, e le laureate in materie STEM restano il 15,90% contro il 33,57% dei laureati. In altre parole, la selezione comincia con quindici anni di anticipo, dentro un’aula universitaria.
Non solo. La legge assegna alle madri 330 giorni di congedo retribuito e ai padri 104, e poi ci stupiamo che nel 2025 l’Ispettorato del lavoro abbia convalidato le dimissioni di 40.628 madri con figli sotto i tre anni contro quelle di 19.142 padri. C’è persino un triangolo che misura l’esatta estensione della nostra buona volontà: il 45% di donne nei consigli di amministrazione là dove una legge sulle quote lo impone; il 17,5% di dirigenti donne nel metalmeccanico, dove spesso non lo prescrive nessuno. Anche qui, la parità finisce dove finisce l’obbligo.
E poi c’è il paravento retorico più grosso, da imparare a memoria per smontare le prospettive di una politica troppo pronta all’autoindulgenza. Eurostat certifica per l’Italia un divario retributivo orario che nell’ultimo ventennio ha oscillato tra il 2 e il 7% – fra i più bassi del continente, a fronte di una media europea dell’11,1% – un primato che le istituzioni citano volentieri. E che vale quasi zero, perché misura il prezzo di un’ora e non il numero di ore, e perché le italiane che lavorano sono una minoranza selezionata, 41,60% di partecipazione contro il 58,70% maschile, mentre chi resta fuori dal mercato non fa statistica.
Il nostro record europeo è un artefatto del sottoimpiego femminile, e i 5.401 € in meno della FIOM sono il contraltare di questa aritmetica consolatoria.
Il 7 giugno di quest’anno è entrata in vigore la legge italiana sulla trasparenza salariale, il decreto legislativo 96 del 2026.
Da allora gli annunci di lavoro devono riportare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva; a un candidato è vietato chiedere quanto prendeva nell’impiego precedente; chi è già assunto può domandare all’azienda quanto guadagnano in media i colleghi che fanno il suo stesso mestiere, con i dati separati fra uomini e donne. Se dal confronto emerge un divario superiore al 5% che l’azienda non sa spiegare, scatta l’obbligo di sedersi a un tavolo con i rappresentanti dei lavoratori e di porvi rimedio. Sulla carta, una piccola rivoluzione, che tuttavia non è rimasta immune alle critiche della CGIL, che ha parlato di un mero coordinamento normativo privo di mordente e apparati sanzionatori autonomi: vedremo, alla luce della sua applicazione.
Alla fine, la busta paga è un documento di potere, e il Paese si divide in chi non l’ha ancora capito e chi invece l’ha colto fin troppo bene. È questione, come tante altre, di cultura del lavoro, e se è vero che i cambiamenti di sistema richiedono tempo, è vero anche che quattrocento anni sono troppi per tutti, uomini e donne.
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