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La parola da usare è inclusione, con tutti i paradossi che si porta dietro: in Italia si include ancora poco, si include ancora male, si fa ancora troppo marketing di facciata. Per fortuna, però, ci sono buone strade già aperte dalla politica migliore e dal management più maturo: ripartiamo da lì.

I paradossi dell'inclusione

In questo preciso momento ci sono circa 307.000 casi di infetti da COVID-19 al mondo, di cui 547 in Polonia, con 6 morti su una popolazione di circa 38 milioni. Come sappiamo, questi numeri sono sempre relativi e potrebbero essere influenzati dal numero di tamponi effettuati, che in polacco si chiamano testy. Fino a giovedì 12 marzo erano circa 2.000.
Al di là dei numeri, il governo locale si è prontamente attivato per contenere l’emergenza e i cittadini stanno ottemperando alle direttive ricevute.
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<h2>#Iorestoacasa si dice #zostańwdomu, e in Polonia lo stanno prendendo sul serio</h2>
Se volessimo categorizzare gli stili con cui alcune nazioni hanno deciso di fronteggiare l’emergenza legata al COVID-19 potremmo idealmente immaginare due gruppi distinti: Paesi come Inghilterra, Germania o Olanda da una parte, che si focalizzano, almeno per la prima fase, solo sulla cura dei malati e non sul contenimento dell’epidemia, e la Cina e l’Italia dall’altra, che agiscono su tutti i fronti.
La Polonia si colloca più nella direzione dell’Italia, facendo tesoro delle numerose informazioni che giungono quotidianamente dai media. La wake up call è arrivata l’11 marzo, quando le scuole e le università sono state chiuse e per la prima volta in alcuni supermercati sono venuti a mancare prodotti di prima necessità come carne o carta igienica.
Una svolta decisiva è avvenuta venerdì 13 marzo, quando il primo ministro polacco Mateusz Morawiecki ha annunciato alcune misure di contenimento. Infatti, a partire da domenica 15, i confini sono chiusi, come tutti i trasporti aerei e ferroviari. I cittadini polacchi e stranieri residenti possono entrare nel Paese, e quelli provenienti da un’area affetta dal coronavirus sono soggetti a un periodo di quarantena di 14 giorni.
Per quanto concerne le forme di aggregazione, sono permesse fino a un massimo di 50 persone. Non fanno eccezione gli eventi religiosi, e per una nazione fortemente cattolica come questa, dove si stima che il 45% dei polacchi frequenti la messa domenicale, è un segnale forte: si vuole risolvere il problema in modo concreto. Il partito al governo, PIS (Prawo i Sprawiedliwość, “Diritto e Giustizia” in polacco), è di destra e di ispirazione clericale, quindi non deve essere stato semplice prendere una decisione del genere.
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<figure id="attachment_35980" aria-describedby="caption-attachment-35980" style="width: 1024px" class="wp-caption alignnone"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/03/centro-cracovia.jpg"><img class="wp-image-35980 size-large" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/03/centro-cracovia-1024x768.jpg" alt="" width="1024" height="768" /></a><figcaption id="caption-attachment-35980" class="wp-caption-text">Il centro semideserto di Cracovia</figcaption></figure>
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<h2>Fare il recruiter in un Paese in emergenza</h2>
Anche la nostra agenzia di ricerca e selezione del personale ha subito un forte impatto dall’emergenza coronavirus. In primis ha cambiato il nostro modo di vivere l’ufficio. Da ormai più di quattro anni lavoriamo da casa tutti i venerdì, e mi è capitato spesso di passare per l’ufficio quando pensavo fosse vuoto e di scoprire che tutto il team aveva avuto la mia stessa idea. Ora tutti i giorni è venerdì.
Un altro aspetto che ha cambiato in maniera ancor più dura il nostro lavoro è che alcune aziende hanno rimandato a data da destinarsi tutti i processi di assunzione, e di conseguenza il nostro supporto non è necessario, almeno per il momento. È stata l’occasione per estendere la collaborazione con alcuni dei nostri clienti, che hanno di solito processi di selezione più lunghi, cominciando a lavorare su posizioni che ancora non ci avevano assegnato.
Uno dei nostri punti forti è sempre stato il saper reperire candidati per mercati saturi come quello ceco, dove la disoccupazione è estremamente bassa, (intorno al 3%). La nostra formula magica era trovare, per esempio, ingegneri provenienti da Polonia, Portogallo o addirittura dalla Norvegia, i quali poi si spostavano a Praga per entrare a far parte del team del nostro cliente, che non riusciva più a trovare candidati locali. Ora tutto questo non è più possibile, dato che i confini sono chiusi e sembra che siamo tornati indietro nel tempo, quando era più difficile spostarsi da una nazione europea all’altra.
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<h2>Home office o ufficio? La domanda vale anche in Polonia</h2>
Anche i candidati chiedono sempre maggiori informazioni, e soprattutto rassicurazioni su come si svolgerà il lavoro, sulla possibilità di lavorare in home office, e chiaramente rimandano la disponibilità a spostarsi in Polonia, qualora siano stranieri, a quando “tutto questo sarà finito”. La sensazione è che tutto possa peggiorare, ma allo stesso tempo siamo coscienti che dovremo ripartire, come sta accadendo in Cina, e mi confronto spesso con amici che lavorano là per capire che cosa potrebbe accadere da noi a distanza di mesi.
La Polonia è un’ottima meta per l’outsourcing di servizi da parte di numerose corporation, e ha una forte presenza di aziende con più di 50 dipendenti, spesso di diverse nazionalità. Molte aziende hanno permesso ai loro dipendenti di lavorare in home office, mentre altre richiedono la presenza in azienda, in deroga al massimo di 50 persone che in questi casi non si applica.
Lavorare in home office, specialmente durante il periodo del coronavirus, è un hot topic. Molte imprese che in precedenza non lo avevano considerato si stanno adeguando, acquistando laptop o procedendo a trasferire il computer aziendale a casa dell’impiegato. Alcune volte dipende anche dal ruolo. Infatti un mio amico polacco, direttore finanziario di una importante azienda di produzione della regione Malopolska (al Sud della Polonia), mi spiegava che tutti i manager devono presentarsi personalmente al lavoro mentre gli operai possono essere esentati.
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<h2>Città silenziose, strade semideserte: la Polonia che si protegge</h2>
La Polonia è un Paese vivace e giovane grazie anche ai numerosi lavoratori e studenti stranieri che decidono di trascorrere un periodo più o meno lungo in questo Paese. La città di Cracovia, ad esempio, ha tanti locali tra discoteche, bar e ristoranti che ora sono chiusi. Le attività ricreative come i bar e pub sono state completamente bloccate, e lo resteranno almeno per quaranta giorni; come i ristoranti, che opereranno soltanto con la formula del take away.
Anche le città, sulla falsariga di quello che è accaduto da noi, si sono svuotate. Attraversando le vie di Cracovia, durante il periodo di contenimento del coronavirus, il rumore del silenzio è assordante. Avendo vissuto qua per dieci anni pensavo di aver già visto i mille volti di questa città, dai freddi inverni bianchi in cui ho provato l’ebbrezza dei -25 gradi alle estati più calde dove il termometro superava i 30. Mi sbagliavo: adesso questa bellissima città polacca sembra una ragazza a cui hanno tolto il sorriso.
Nel centro città si distinguono ancora le voci dei turisti inglesi sovrapposte a quelle dei polacchi che offrono la visita della città, il city tour. Il fatto di non incontrare molti polacchi per strada testimonia la serietà con cui questo popolo ha compreso l’emergenza che affligge tutto il mondo e che sta toccando in maniera così forte l’Italia.
L’importanza dei valori della famiglia che permea la fede cattolica e una maggiore tendenza a osservare le regole rispetto al nostro Paese credo stia aiutando non poco l’esecuzione di #zostańwdomu.
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<h2>Polonia, coronavirus ed elezioni</h2>
Salvo diverse indicazioni, il 10 maggio ci saranno le elezioni presidenziali in Polonia. La delicata questione della gestione dell’emergenza legata al COVID-19 potrebbe far pendere l’ago della bilancia a favore del partito al governo, il PIS, o i suoi antagonisti. Fra questi la Koalicja obywatelska (“Coalizione Civica”) di centro, che era al potere fino al 2016, contesta al governo attuale di non aver agito in tempo e di non essere preparato a quanto sta accadendo.
Sempre all’opposizione troviamo anche il partito di sinistra Lewica Razem (“Sinistra insieme”), che critica anche lo scenario economico considerato troppo orientato al capitalismo, e che incoraggia la solidarietà per i lavoratori. Come in altri Paesi, contestano il basso salario di figure come quelle infermieristiche, baluardo per la salvaguardia della salute nazionale.
Probabilmente la sfida finale sarà tra la candidata della coalizione del centro Małgorzata Kidawa-Błońska e l’attuale presidente Andrzej Duda, del PIS, che si candida per il secondo mandato consecutivo.
Che il problema sia più vicino di quanto chiunque possa pensare è testimoniato dal fatto che anche la classe politica è stata toccata direttamente dall’emergenza: martedì 17 il Ministro dell’Ambiente Michał Woś è stato dichiarato positivo al test per il coronavirus ed è ora in quarantena.
La mia speranza per questo periodo è riassunta dal pensiero della scrittrice polacca, premio Nobel per la letteratura Wisława Szymborska nel suo poema Nic dwa razy (“Nulla due volte”): “Perché tu, ora malvagia, dai paura e incertezza? Ci sei – perciò devi passare. Passerai – e in ciò sta la bellezza”.
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Foto di copertina: Quotidiani polacchi del 17 marzo. Credits: Alessandro Lombardi

Coronavirus in Polonia, diario di un recruiter italiano

Che lavori fanno le persone con disabilità? Che contratti hanno e quanto vengono pagati? Quali differenze salariali ci sono tra lavoro in azienda, lavoro in cooperative sociali e tirocini? Queste sono le domande che mi hanno guidato lungo un percorso molto lungo, che è iniziato prima che arrivasse il coronavirus e che in certi casi mi ha permesso di vedere coi miei occhi il lavoro dei disabili; in altri mi ha concesso soltanto di farmi raccontare la situazione dai loro responsabili e telefonicamente.
Purtroppo in Italia gli esempi di aziende che hanno trovato per il lavoratore disabile la giusta collocazione (attenzione: non sto parlando di postazione, ma di collocazione) sono pochi. In molti ancora pensano, e me lo ha confermato Gabriele Gamberi di Asphi (fondazione che si occupa di tecnologie digitali per migliorare la qualità della vita delle persone con disabilità), che ci si possa fermare all’adeguamento delle postazioni che fa parte dei cosiddetti accomodamenti ragionevoli. Ma quali sono davvero gli accomodamenti ragionevoli?
Gabriele è molto chiaro: “Tutti si fermano alla postazione di lavoro, ma quella dovrebbe essere l’ultima cosa, forse la meno costosa e la meno importante. Il percorso di inclusione non è fatto solo dagli ausili, è molto più complesso. L’accomodamento ragionevole deve comprendere la capacità di riorganizzare il lavoro e i suoi tempi, deve comprendere la formazione del personale, l’identificazione di un mansionario corretto, e solo in seguito l’adeguamento delle postazioni. Solo così puoi costruire l’identità del lavoratore e non l’identità del disabile. La tecnologia fa parte degli accomodamenti ragionevoli, ma non basta”.
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<h2>La metodologia IPS spezza i tirocini a catena </h2>
Il pregiudizio nei confronti delle persone con disabilità, manco a dirlo, è radicato e profondo, e lo testimonia anche l’esperienza di Angelo Fioritti, direttore del Dipartimento di Salute Mentale della Ausl di Bologna. Il dipartimento infatti sta ottenendo buoni risultati in ambito lavorativo con la metodologia IPS (Individual Placement and Support), ma il merito di questo successo, lo scopro presto nelle sue parole, non è di certo delle imprese.
Il dipartimento sta seguendo in totale 1200 persone. Tra queste, 760 svolgono tirocini presso cooperative sociali o presso datori di lavoro pubblici e privati; le altre 440 sono seguite con la metodologia IPS. Di queste ultime, ben 200 hanno ottenuto un contratto di lavoro nel profit e con le stesse modalità degli altri disoccupati. A spiegarmi esattamente che cos’è questa nuova metodologia è Vincenzo Trono, educatore del dipartimento.
“Con IPS abbiamo ribaltato la logica dell’assistenza, per cui da parte nostra non c’è alcun tipo di mediazione con i datori di lavoro, ma soltanto un’attività di supporto all’individuo affinché svolga la ricerca autonomamente. Il nostro operatore non si rapporta con il datore di lavoro, ma sostiene la persona con disturbo mentale affinché svolga tutte le attività di ricerca del lavoro nella maniera corretta. Li seguiamo nella fase di preparazione del curriculum, nella ricerca delle offerte di lavoro, li prepariamo ad affrontare i colloqui. Tutto questo è fortemente motivante per la persona, perché la aiutiamo a cercare l’occupazione che desidera e che è in linea con le sue aspirazioni. E soprattutto, essendo una ricerca autonoma, nel datore di lavoro non scatta il pregiudizio che c’è di solito verso una persona con disturbo mentale e assume con più facilità”.
Il lavoro del dipartimento è preciso e mirato. Ciò che ci lascia l’amaro in bocca è che la percentuale di successo dell’operazione dipende largamente dal fatto che al datore di lavoro non si dichiara la condizione di malattia. “Se fosse un operatore sociale a mediare con il datore di lavoro – prosegue Vincenzo – la risposta sarebbe no grazie, oppure alla meglio, sì ma facciamo un tirocinio. E in seguito al primo tirocinio si proporrebbe un secondo tirocinio, sempre con il dubbio che la disabilità psichiatrica possa creare problemi. Il parcheggio del disabile nella posizione di tirocinio è una condizione sin troppo diffusa e l’IPS serve proprio per rompere questa catena. Ancora troppo spesso si ritiene che la disabilità psichica faccia diventare la persona poco occupabile, e il pregiudizio è anche all’interno dei centri per l’impiego”.
“In realtà – conclude il direttore Fioritti – gli studi e le ricerche condotte finora dimostrano che l’IPS è un modello che funziona, perché il lavoro è fondamentale per la salute mentale in tutte le sue funzioni, non solo di sostegno economico, ma di identità, di relazione e di strutturazione del tempo. All’inizio abbiamo ricevuto molte critiche: ci accusavano di esporre i nostri pazienti a livelli di stress troppo alti, con il rischio di aumentare i ricoveri e le delusioni. Invece si è verificato esattamente il contrario”.
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<h2>Le cooperative sociali, il lavoro alla CIM. E la retribuzione dei lavoratori disabili 
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Sono riuscita a visitare la cooperativa sociale CIM prima che questo virus ci tappasse tutti in casa e ho visto con i miei occhi gli ambienti in cui le persone con disabilità sono impegnate: il ristorante La Taverna del Castoro, il laboratorio di assemblaggio e confezionamento Casella e il laboratorio educativo Talità Kum. Sono rimasta piacevolmente sorpresa quando Mara, responsabile della comunicazione, e Remo, responsabile educativo della cooperativa, mi hanno fatto l’elenco delle imprese del territorio che commissionano a Casella il lavoro da eseguire. Per la Farmac Zabban confezionano materiale farmaceutico (garze, termometri, tutori), per la Pilot assemblano gli espositori per le penne, ma lavorano anche per Rivit, Sistem Pneumatica, PG ed Euroricambi. Aziende importanti del bolognese che invece di delocalizzare in all’estero le lavorazioni a basso costo le hanno tenute qui, dando un potente segnale.
Mara mi accompagna a conoscere i ragazzi del laboratorio di imballaggio, che vedo lavorare con impegno e dedizione. Ma è poi Remo a fare il punto sulle retribuzioni. “I lavoratori disabili della cooperativa sono nove: quattro nell’assemblaggio e confezionamento, tre al ristorante, uno nel servizio di pulizia e uno in ufficio. Lavorano tutti part time e sono assunti con contratti da operaio generico, lavapiatti e impiegato. Il livello contrattuale è quello previsto dal CCNL cooperative sociali, e nello specifico è un A2 (operaio generico addetto a mansioni semplici, con retribuzione lorda di 1.195,13 euro), oppure un B1 (addetta alla segreteria, con una retribuzione lorda mensile di 1.250,81 euro). Ovviamente la retribuzione va poi rapportata all’orario effettivo di lavoro, che nel loro caso è part time”.
“I tirocinanti invece sono 19 nell’assemblaggio e confezionamento e 6 nel ristorante. Per loro non è prevista una retribuzione, ma una indennità che viene corrisposta, nei nostri casi, dall’ente promotore (in genere un ente pubblico: il Comune di Bologna, l’Az. USL, l’ASP). Indipendentemente dall’ente promotore, l’indennità è regolata dalla Legge Regionale 1/2019 ed è di almeno 450 € mensili in presenza di un monte ore superiore a 100/mese e con almeno il 70% di presenze nel periodo. Nei casi in cui le ore mensili siano comprese tra 51 e 100 l’indennità può essere inferiore. Ma se è vero che normalmente l’indennità viene erogata dal promotore, è anche vero che CIM ha istituito il Fondo Vamolà per sostenere progetti di tirocinio per persone al di fuori del circuito assistenziale pubblico. Ad oggi i tirocinanti sostenuti da CIM sono tre”.
<figure id="attachment_36033" aria-describedby="caption-attachment-36033" style="width: 696px" class="wp-caption aligncenter"><img class="size-full wp-image-36033" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/03/cim-5.jpg" alt="" width="696" height="457" /><figcaption id="caption-attachment-36033" class="wp-caption-text">Il momento del pranzo alla &#8220;Taverna del Castoro&#8221;</figcaption></figure>
Quando finiamo di parlare è ormai ora di pranzo e dalla cucina del ristorante arriva un profumo incredibile. Purtroppo non posso fermarmi con loro, e mentre esco vedo entrare parecchie persone. Anche il parcheggio si è riempito. Mara mi spiega che si tratta dei dipendenti delle aziende limitrofe che pranzano alla Taverna del Castoro. Me ne vado con l’acquolina in bocca.
Oggi, mentre scrivo, tutte le attività di CIM sono sospese, tranne il ristorante che si è organizzato per fare consegne a domicilio. E in un ultimo scambio telefonico per aggiornarmi sulla situazione, il ricordo di quel profumo svanisce e Remo mi lascia con l’amaro in bocca: “Temo dovremo fare dei tavoli di contrattazione e organizzarci per la cassa integrazione, cosa che in 32 anni non era mai successa”.

Retribuzione disabili: chi li paga e quanto guadagnano?

Non chiamiamola disabilità per semplificare, non facciamo gli ipocriti, non fermiamoci alle parole.
Il fondo è ben più ruvido della superficie tirata a lucido da chi strumentalizza il tema.
La parola da usare è inclusione, con tutti i paradossi che si porta dietro: in Italia si include ancora poco, si include ancora male, si fa ancora troppo marketing di facciata.
Fortunatamente, però, ci sono buone strade già aperte dalla politica migliore e dal management più maturo: ripartiamo da lì.
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<h2>Articoli di reportage</h2>
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/retribuzione-disabili-chi-li-paga-e-quanto-guadagnano/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Retribuzione disabili: chi li paga e quanto guadagnano?</a> &#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lara-mariani/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lara Mariani</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/la-sfida-di-alberto-balestrazzi-auticon-autismo-informatica-e-carriera/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">La sfida di Alberto Balestrazzi, Auticon: autismo, informatica e carriera</a> &#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lara-mariani/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lara Mariani</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/inclusione-lavorativa-la-denuncia-di-ledha-non-basta-assumere-un-disabile-serve-inserirlo-davvero/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Inclusione lavorativa, la denuncia di Ledha: “Non basta assumere un disabile, serve inserirlo davvero”</a> &#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/sara-bellingeri/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Sara Bellingeri</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/marco-lombardo-comune-di-bologna-il-disabile-non-e-un-giocattolo-rotto/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Marco Lombardo, Comune di bologna: “Il disabile non è un giocattolo rotto”</a> &#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lara-mariani/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lara Mariani</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/disabilita-e-occupazione-emilia-romagna-e-lombardia-non-assumono-tutti-i-disabili-che-potrebbero/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Disabilità e occupazione: “Emilia-Romagna e Lombardia non assumono tutti i disabili che potrebbero” </a>&#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/sara-bellingeri/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Sara Bellingeri</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/studenti-disabili-linclusione-che-esclude/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Studenti disabili, l’inclusione che esclude</a> &#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/michela-danieli/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Michela Danieli</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/soffriamo-di-abilismo-e-non-lo-sappiamo-chiedetelo-alle-witty-wheels/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Soffriamo di abilismo e non lo sappiamo. Chiedetelo alle Witty Wheels </a>&#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/asma/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Asmae Dachan</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/manca-in-italia-il-conduttore-educativo-spunti-dal-coronavirus-per-professionisti-della-disabilita/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Manca in Italia il conduttore educativo. Spunti dal coronavirus per professionisti della disabilità </a>&#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/michela-danieli/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Michela Danieli</a>;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/dal-festival-di-sanremo-al-coronavirus-linformazione-negata-alle-persone-sorde/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Dal Festival di Sanremo al Coronavirus: l’informazione negata alle persone sorde</a> &#8211; di <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/author/lara-mariani/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lara Mariani</a>.

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I paradossi dell&#8217;inclusione

Non chiamiamola disabilità per semplificare, non facciamo gli ipocriti, non fermiamoci alle parole. Il fondo è ben più ruvido della superficie tirata a lucido da chi strumentalizza il tema. La parola da usare è inclusione, con tutti i paradossi che si porta dietro: in Italia si include ancora poco, si include ancora male, si fa [&hellip;]

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Vale la pena leggere l’autobiografia di Rocco Casalino, già portavoce dell’ex premier Giuseppe Conte? La domanda non è facile perché il personaggio – sia che lo si apprezzi o che lo si detesti – è particolare, ingombrante, a volte contraddittorio; ma soprattutto perché intorno a lui c’è molto rumore, dovuto – per sua ammissione – alla partecipazione alla prima edizione del Grande Fratello (anno 2000) e al fatto che sia omosessuale.



Facciamo finta che il suo libro (Il portavoce &#8211; la mia storia, 243 pagine, Piemme/Mondadori 17 €) sia un’opera destinata a rimanere nella storia della letteratura. Immaginiamo di essere nel 2121 e di leggere la sua voce in una futuribile enciclopedia. Proviamo.



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<h2 id="h-il-riassunto-de-il-portavoce-l-autobiografia-di-rocco-casalino">Il riassunto de Il portavoce, l’autobiografia di Rocco Casalino</h2>



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Il portavoce narra la storia di Rocco Casalino, nato in Germania nel 1972, figlio di immigrati italiani.



La sua infanzia è caratterizzata dalla povertà, da un padre violento, da episodi di bullismo scolastico, dai pregiudizi dei tedeschi sugli italiani. Tutto questo porta Rocco a un forte senso di rivalsa che incanala principalmente nello studio per dimostrare il suo valore (il ragazzo è intelligente e dotato), e che gli consente di integrarsi frequentando scuole riservate ai tedeschi.



Il repentino trasferimento della famiglia nel piccolo paese pugliese d’origine, Ceglie, provoca in Rocco uno sradicamento culturale che inaspettatamente gli farà scoprire e apprezzare le sue origini italiane e l’umanità della società meridionale. Dopo la laurea in ingegneria Rocco però non riesce a trovare un lavoro all’altezza delle sue aspettative, soprattutto economiche.



La svolta arriva quando viene scelto per partecipare alla prima edizione di un reality show a quei tempi famoso, il Grande Fratello, che consisteva nel mostrare in diretta TV 24 ore al giorno la vita di dieci persone rinchiuse in una casa. Rocco non sarà il vincitore, ma esce da quell’esperienza con una grandissima notorietà e con la consapevolezza della sua omosessualità.



Raggiunto finalmente l’agognato benessere economico, inizia a lavorare nel mondo dello spettacolo e del giornalismo fino a quando decide di militare in un partito chiamato Movimento 5 Stelle (M5S), fondato da un comico e da un imprenditore informatico. Rocco, per vari motivi, non intraprende una carriera da politico, ma diventa molto importante coordinando la comunicazione dei parlamentari del Movimento, perlopiù giovani e inesperti. Fino a quando non diventa il portavoce del nuovo Presidente del Consiglio, Giuseppe Conte, uno sconosciuto professore di diritto scelto praticamente per caso di fronte all’impasse tra i due partiti che avevano vinto le elezioni, M5S e Lega, costretti a formare un governo.



Come portavoce Rocco si trova per due anni catapultato ai vertici della politica italiana, a contatto con i più importanti capi di Stato, accumulando invidie e ostilità da parte di parlamentari e giornalisti che continuamente gli rinfacciano la sua omosessualità e il suo passato di concorrente del Grande Fratello. L’esperienza si concluderà bruscamente quando, durante la grande pandemia da COVID-19, Conte viene sostituito dall’ex presidente della BCE Mario Draghi.



Fin qua l’esercizio di stile, il riassuntino. Entriamo ora nel merito dei contenuti.



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<h2 id="h-omissioni-e-mancanze-di-retroscena-un-libro-pi-personale-che-politico">Omissioni e mancanze di retroscena: un libro più personale che politico</h2>



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Come spesso accade nelle autobiografie, il libro omette alcune situazioni sconvenienti per l’autore.



Casalino, ad esempio, indugia sulla sua esperienza di giornalista a Telelombardia, ma non menziona di quando conduceva su Betting Channel una trasmissione su scommesse, ippica, slot machine e poker online: omissione comprensibile, vista la forte e convinta battaglia condotta dai 5 Stelle contro il gioco d’azzardo e la ludopatia.



Poco convincente poi è il racconto di quando e come il Movimento ha ingaggiato Giuseppe Conte per fare il Presidente del Consiglio. La narrazione è incredibilmente priva di retroscena, di dettagli, e viene liquidata in poche, troppo poche righe.



Il libro, soprattutto nella parte finale, viaggia su due binari contraddittori. Da una parte Casalino vuol spiegare, motivare ed esaltare il suo ruolo di portavoce (soprattutto all’estero). dall’altra non vuole però sminuire le grandi qualità comunicative di cui – sostiene – Giuseppe Conte è sempre stato in possesso. Strano, perché finora era diffusa la convinzione che proprio Rocco fosse il creatore della figura pubblica e mediatica di un premier inizialmente inesperto: ma da quello che lui scrive, come direbbero a Napoli, Conte “nasce imparato”.



Possibile? Una spiegazione plausibile potrebbe essere che Casalino intravede in Conte la figura paterna mancante – si intuisce chiaramente leggendo tra le righe – e quindi non se la sente di sminuirne il valore. I maligni potrebbero invece ipotizzare che Rocco non si vuole bruciare un ritorno in politica a fianco dell’ex premier.



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<h2 id="h-il-peccato-originale-del-grande-fratello">Il peccato originale del Grande Fratello</h2>



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Casalino nella sua autobiografia vuol far passare sostanzialmente due messaggi.



Primo, Rocco è perseguitato dalla sua esperienza al Grande Fratello (GF) e fa di tutto per affrancarsi da quella che lui definisce “la mia lettera scarlatta”. È letteralmente ossessionato dal fatto che ancora oggi venga ricordato per quei 92 giorni di clausura televisiva invece che per la carriera che ha fatto in seguito. È chiaro che questo è un problema personale che deve superare; ma sul perché la gente ancora lo ricordi accostato a quell’esperienza a vent’anni di distanza, a ben vedere, è lui stesso a darsi una spiegazione senza accorgersene, quando scrive: “Intanto mi ritrovo a fare lo stupido in televisione (…) mi costruisco consapevolmente come personaggio negativo (…) è rimasta famosa la scena in cui a Buona Domenica dissi ad un’ospite che era sul palco che l’avrei vista bene come la signora che dava la carta igienica nei bagni degli autogrill in autostrada”.



Sempre nei numerosi paragrafi dedicati al GF ci sono altre contraddizioni. Scrive infatti Casalino: “Il Grande Fratello non pensavo fosse una cosa commerciale, stupida, mi ero immaginato un esperimento sociologico, psicologico, sul quale avrebbero fatto studi a livello alto” (sic), quando appena tre pagine prima, invece, riguardo al suo provino dichiarava: “Avevo visto la notizia del Grande Fratello olandese. Erano entrati dei ragazzi normali poi erano usciti ed erano diventati famosi e ricchissimi”.



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<h2 id="h-la-vicinanza-alla-politica-e-l-omosessualit-che-aiuta-nel-lavoro">La vicinanza alla politica e l’omosessualità che “aiuta nel lavoro”</h2>



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Il secondo messaggio che Casalino vuol far passare è che, nonostante il GF e le sue attività nel mondo dello spettacolo e del giornalismo, lui fin da ragazzo ha avuto la passione e il desiderio di fare politica, ancora prima di incontrare i 5 Stelle.



Rocco sostiene che l’11 settembre e l’assassinio del magistrato Giovanni Falcone sono state due forti molle in questa direzione. Casalino, ricordiamo, non è mai stato candidato, ma nel libro racconta di esserci andato vicino due volte.



La prima occasione gliela propone il tanto bistrattato Grande Fratello. Racconta infatti che Barbara Palombelli, saputo del suo desiderio di candidarsi, gli fa incontrare in Campidoglio il marito, l’allora sindaco Francesco Rutelli il quale a sua volta lo presenta al segretario dei DS Walter Veltroni, che subito lo indirizza ai referenti pugliesi del partito: di fronte alla loro offerta di candidarsi alla Camera alle politiche del 2011 Rocco però si tira indietro, dicendo genericamente che non si sentiva pronto. È curioso che una persona che ha una notorietà nazionale, che affronta bagni di folla in delirio dovunque vada, improvvisamente (sono parole sue) abbia “paura a girare la Puglia per fare comizi”.



La seconda occasione gli capita alle regionali del 2012, quando sostiene di aver fatto di nuovo marcia indietro, stavolta perché i grillini lo accusavano di sfruttare la sua notorietà accumulata grazie al GF. In fin dei conti, ex post, Casalino ha fatto più carriera dei suoi compagni senza ricoprire cariche pubbliche. Ma anche qua, nel rapporto con i 5 Stelle, emergono contraddizioni: Rocco non fa che insistere sul concetto di merito, di competenza, sull’importanza dei titoli di studio, della cultura: bizzarro, visto che si muove in un Movimento che invece si è fondato sul mito che le competenze non contino (“uno vale uno”).



Molto spazio nel libro è dedicato alla questione della sua omosessualità (Rocco si definisce “un gay attratto dagli etero”, con tutte le difficoltà che questo comporta). Assieme al dramma del rapporto col padre violento, è la parte in assoluto più personale dell’autobiografia, un tema che fa capolino praticamente in tutti i capitoli e che può risultare di interesse per un certo tipo di lettori. I giornalisti complottisti avranno sottolineato con la matita rossa il passaggio dove Casalino afferma quanto l’essere omosessuale l’abbia aiutato nel suo lavoro: “Non è un caso che i migliori agenti, autori televisivi siano gay (…) il gay suggeritore dietro le quinte è tutt’altro che cosa strana. Lo vedo adesso che ne ho incontrati molti all’estero. Molto spesso quelli che ricoprono il mio ruolo sono omosessuali”.



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<h2 id="h-perch-leggere-il-portavoce">Perché leggere Il portavoce</h2>



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Venendo alla domanda iniziale: vale la pena di leggere il libro?



Se siete interessati al personaggio Casalino e alle sue vicende personali, ve ne consigliamo la lettura. Chi si aspetta invece di trovarvi fatti inediti e interessanti di politica interna o di capire le fini strategie mediatiche di uno spin doctor che ha avuto l’occasione di gestire l’immagine di un premier quasi tirato a sorte, rimarrebbe molto deluso.



Sicuramente consiglieremmo a un regista o a un produttore televisivo di acquistare i diritti d’autore del libro per un film o una fiction. Il rischio – per Casalino – è che dare poco spazio ai fatidici 92 giorni del Grande Fratello, per un bravo sceneggiatore, sarebbe un’impresa ai limiti dell’impossibile.

Rocco e i suoi tormenti

“Nessun piano di inserimento, zero ore di formazione in aula, percorsi di crescita interni inesistenti e mai discussi. In pratica una vita lavorativa piatta e senza stimoli”.



Sono inequivocabili le parole di Martina, il nome è di fantasia, impiegata amministrativa di lunga data in un’impresa veronese a conduzione familiare attiva nel mondo della grande distribuzione. La scelta dell’anonimato le permette di raccontare senza troppi fronzoli la totale mancanza di interesse della sua organizzazione verso temi fondamentali come la formazione e lo sviluppo delle competenze.



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<h2 id="h-il-tasto-dolente-della-formazione-nelle-pmi-familiari">Il tasto dolente della formazione nelle PMI familiari</h2>



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E pensare che, subito dopo il diploma, Martina aveva colto con entusiasmo l’opportunità professionale, attratta dall’importanza di cui l’azienda gode, nel panorama veneto e non solo, grazie alle sue dimensioni in termini di fatturato e numero di lavoratori. Un’opportunità oggi tramutata in vicolo cieco, poiché senza un curriculum strutturato non è facile ricollocarsi e affrontare nuove esperienze.



“Nel primo periodo di servizio non ho prestato molta attenzione agli aspetti di crescita, intenta com’ero a guadagnarmi la conferma a tempo indeterminato e la stima dei miei superiori”, continua Martina. “Poi con il passare degli anni mi sono chiesta se anche gli altri gruppi si limitassero a chiedere ai propri dipendenti sempre la stessa routine, senza nessuna volontà di aumentare le conoscenze della squadra attraverso corsi specifici. Purtroppo, però, nei pochi colloqui sostenuti mi sono rivelata sempre piuttosto impreparata.”



Con questi presupposti il passo verso l’assenza di emozioni nei confronti del proprio lavoro è davvero breve. Riassumendo si può parlare di bassa autostima e bassa produttività, in un contesto di sconfitta e negatività che coinvolge tanto il lavoratore quanto l’azienda.



Mal comune, mezzo gaudio, si usa dire: la storia di Martina non rappresenta un caso isolato. “Il mercato della formazione, soprattutto nel mondo delle piccole e medie imprese familiari, è piuttosto complesso”, racconta Roberto Sola, specialista commerciale e di sviluppo business per Soges, società di consulenza manageriale torinese.



Un universo, quello delle PMI, dove nella maggior parte dei casi sul tema formazione la parola d’ordine è diffidenza. “Certo, anche perché molte aziende non hanno un vero ufficio del personale, sono sprovviste di budget dedicato e non accedono ai fondi interprofessionali, a maggior ragione per mancanza di una guida precisa e delle competenze giuste per sviluppare contenuti”.



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<h2 id="h-risorse-umane-per-le-pmi-costano-troppo">Risorse umane, per le PMI costano troppo?</h2>



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D’altro canto, lo sviluppo della prestazione rappresenta un punto chiave per le organizzazioni, in un’ottica di riconoscimento sociale mai come oggi determinante nei percorsi di carriera. Se infatti accrescere le competenze è condizione fondamentale per l’azienda, nell’attuale mercato del lavoro il miglioramento continuo risulta indispensabile anche per il singolo lavoratore, chiamato a implementare il suo valore per evitare di perdere nel tempo parte della professionalità acquisita.



Nelle piccole imprese spesso manca una direzione evoluta e il motivo principale, occorre ribadirlo, è la scarsa attenzione verso il mondo delle risorse umane da parte di alcuni amministratori. Mancanza di cultura organizzativa o scarse disponibilità economiche per strutturare l’organigramma?



Luca Marcolin, professionista che con Family Business Unit da un decennio si dedica alle imprese di famiglia, non indica una via precisa. “Spesso queste realtà non si possono permettere in organico uno specialista risorse umane, anche se da sempre c’è grande dibattito intorno alla funzione dedicata al personale. Per alcuni è indispensabile e strategica, per altri no. Di sicuro quando parliamo di piccole aziende familiari dipende molto dalla sensibilità dell’imprenditore”.



Immagino che la pandemia da COVID-19 abbia creato altre priorità. “Cerco di uscire dai classici luoghi comuni. A parte il periodo di blocco totale dovuto al lockdown di marzo e aprile 2020, ho notato che in genere le attività sono riprese in modo davvero vivace. Adesso ognuno a suo modo ha trovato un personale regime operativo, e dentro quel regime si è ripreso a correre. Ti dico di più: saranno le giovani generazioni a dettare i tempi in un periodo di grande rinnovamento. Stiamo vivendo un cambiamento strutturale e gestionale nel mondo del lavoro che, se mi permetti un linguaggio diretto, sta rendendo più vecchi i vecchi e più consapevoli i giovani, attivi e protagonisti come non mai. Da loro mi aspetto un salto di qualità in termini di proposte formative e sviluppo competenze”.



Bisogna dire che, al netto di quanto i giovani riusciranno a imprimere un reale cambio di marcia, un’impresa familiare di solito si spinge ad assumere uno specialista di risorse umane con un gruppo di almeno cinquanta persone, altrimenti non ha molto senso. “Senz’altro”, conferma Marcolin. “In strutture più ristrette è sufficiente avere una figura di supporto. La direzione del personale si costruisce in linea con i progetti di sviluppo. Ad esempio, alcuni giorni fa un imprenditore mi ha confidato che se avesse capito prima l’onere che porta l’aumento del business in termini di gestione risorse umane, sarebbe rimasto un semplice artigiano. Capisci? È anzitutto importante trasmettere un messaggio di rinnovamento nell’interpretazione del ruolo”.



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<h2 id="h-gli-strumenti-per-sviluppare-le-competenze-passano-per-le-consulenze-esterne">Gli strumenti per sviluppare le competenze passano per le consulenze esterne</h2>



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Vale quindi la pena ampliare il dibattito a livello di contenuti. Costa sul serio di più un impegno costante verso la formazione dei propri collaboratori rispetto a un clima negativo di insoddisfazione interno? Quanto pesa in termini economici la pessima qualità delle prestazioni e l’inevitabile alto tasso di turn over?



Per le organizzazioni che non si possono permettere una figura dedicata a queste attività è forse possibile rispondere attraverso il coinvolgimento di intermediari professionisti, capaci di accompagnare l’imprenditore nella valutazione non solo dei propri collaboratori ma, cosa non scontata, degli strumenti da adottare per coltivare competenze e gestire il personale.



Ad esempio, tra le possibilità concrete derivanti dalla pandemia, il Fondo nuove competenze promosso da ANPAL per sostenere le imprese nell’adeguamento dei nuovi modelli organizzativi e offrire opportunità formative ai lavoratori dipendenti privati rappresenta un’opportunità per le PMI. Questo fondo, prorogato dal governo al prossimo giugno, copre gli oneri di retribuzione e contribuzione relativi alle ore di formazione sostenuti dalle aziende. Una buona idea, non c’è che dire.



Alla domanda online da presentare all’ANPAL andrebbe allegato il progetto per lo sviluppo delle competenze, che a sua volta dovrebbe rispondere ai nuovi fabbisogni del datore di lavoro. Ma come possono le piccole e medie imprese utilizzare questi fondi se non sono a conoscenza della proposta o, peggio, se lecitamente nemmeno comprendono la definizione di sviluppo delle competenze?



Occorrono visione e lungimiranza da parte dei piccoli imprenditori, aperti al cambiamento e pronti a comprendere quanto sia importante affidarsi a consulenti esterni preparati. Consulenti in grado di proporre gli strumenti giusti, veicolare un modello organizzativo valido e consigliare gli interventi da apportare per sostenere la crescita dei collaboratori. Prima che i conflitti interni, derivanti dall’inerzia raccontata anche da Martina, diventino ingestibili.



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Photo credits: today.line.me

PMI familiari, risparmiare sulla formazione costa troppo

La pandemia quasi tutta l’inclusione si porta via. Purtroppo ci risiamo: parliamo di scuola e di diritti fondamentali come quello all’istruzione e appunto all’inclusione, ai quali viene contrapposto quello alla salute, quasi che si trattasse di aut aut obbligatorio, senza nessuna possibilità di convivenza.
Parliamo in particolare di bambini e bambine, ragazzi e ragazze con bisogni educativi speciali (in acronimo BES), e con disabilità che ancora una volta si scontrano con forti strumentalizzazioni, contraddizioni e lacune in periodo Coronavirus, anche se già prima non ne erano esenti. Un numero in crescita, quello degli alunni con certificazione, secondo i dati ISTAT: per l’anno scolastico 2019-2020 (ultima rilevazione disponibile) si registra un aumento di +13.000 (il 3,5% degli iscritti).
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<h2 id="h-bambini-disabili-e-inclusione-messa-all-angolo-un-film-gi-visto">Bambini disabili e inclusione messa all’angolo: un film già visto</h2>
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Se con il primo contenimento della primavera 2020 i ragazzi con certificazione erano stati totalmente dimenticati e anche presi in giro con assurde proposte di didattica a distanza, nella maggior parte dei casi inadeguate e ingestibili, in questa occasione – per chi ne facesse richiesta – è prevista la possibilità, come da nota MIUR, della didattica in presenza. La richiesta viene fatta dai genitori tramite modulo da compilare e da inviare all’istituto di riferimento.
La didattica in presenza è un’opzione, oltre che un diritto qualora la DAD non sia adatta al tipo di disturbo o disabilità dell’alunno in questione. La nota afferma: “Resta salva la possibilità di svolgere attività in presenza qualora sia necessario l’uso dei laboratori o in ragione di mantenere una relazione educativa che realizzi l’effettiva inclusione scolastica degli alunni con disabilità e con bisogni educativi speciali”.
Sembrerebbe tutto chiaro. Eppure anche stavolta i problemi non mancano, e danno parecchio filo da torcere.
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<h2 id="h-didattica-in-presenza-in-diversi-casi-una-farsa-con-poche-ore-da-contrattare">Didattica in presenza? In diversi casi una farsa con poche ore da “contrattare”</h2>
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Diritti gettati sotto il tappeto, come la polvere, cercando di far passare l’idea che ci si debba accontentare di un surrogato, se non addirittura ringraziare. La nostra indagine percorre non solo le note istituzionali, ma anche e soprattutto le testimonianze che hanno il sapore amaro di un nuovo affronto, anche se una mappatura precisa sul numero dei casi non riusciamo a fornirla per ovvie ragioni. Ne scegliamo alcune tra le tante che abbiamo intercettato.
Cominciamo dando voce a una testimonianza proveniente dal territorio mantovano. “Prima della fase di chiusura mio figlio frequentava la scuola dal lunedì al venerdì compreso, con due rientri, per un totale di trenta ore settimanali”, racconta la mamma di un bambino con disabilità cognitiva che va alla primaria. E sottolinea: “La didattica in presenza, attualmente, è invece prevista per la metà delle ore, e non si capisce il perché”.
Chiediamo riscontro anche a un’altra mamma la cui figlia frequenta un’altra scuola tre ore al giorno, togliendo il sabato: “Sembra che sia già tanto così e che dobbiamo accontentarci, ma non ci sono state date motivazioni rispetto a questa scelta”.
Quello che è sicuro è che ogni istituto ha facoltà di scegliere come organizzarsi in totale autonomia, come evidenziato dal MIUR. Non mancano casi in cui la possibilità della didattica in presenza viene addirittura sconsigliata, o anche più o meno esplicitamente osteggiata dalla scuola. Ricordiamo inoltre che durante il primo lockdown erano stati aumentati i giorni di permessi 104 per i genitori con figli disabili, provvedimento stavolta non adottato proprio per il discorso della scuola in presenza: “Una fregatura”, lamentano in diversi, costretti magari a prendersi delle ferie per tamponare queste lacune.
Un nodo focale della questione è racchiuso nella lamentela di un papà di un bambino con disturbo dello spettro autistico che frequenta la primaria in Lombardia: “A mio figlio volevano togliere ancora più ore, rispetto a quelle già tagliate, per motivi di organizzazione interna. Così mi è stato detto. Mi sono sorpreso nel sentirmi dire che avrei dovuto chiedere ai docenti se potevo lasciarlo a scuola fino alle ore 13, pur con giorni della settimana tolti di netto e orario d’ingresso slittato. Le 13 sono l’orario di uscita tradizionale: forse il virus va a fasce orarie? Lo stipendio degli insegnanti è rimasto invariato e non fanno didattica a distanza perché inconciliabile con l’iperattività di mio figlio: come mai nella scuola, luogo di lavoro, tutto questo è possibile?”.
Le stesse dinamiche le ritroviamo su vari territori da Nord a Sud. A onor di cronaca, ricordiamo che al contempo in diverse scuole l’orario garantito agli alunni con BES e disabilità rispecchia quello tradizionale o si avvicina di molto a esso, senza nessuna o eccessiva decurtazione, e con esempi virtuosi di inclusione concretizzati da parte di tutto il team docenti. Insomma, sono le persone a fare la differenza, o come insinua qualcuno anche le risorse?
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<h2 id="h-il-ministero-tutela-l-inclusione-ma-alcune-scuole-disattendono">Il ministero tutela l’inclusione, ma alcune scuole disattendono</h2>
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Le famiglie chiedono motivazioni alla scuola rispetto alle scelte adottate sul monte ore e su dinamiche organizzative che qualitativamente lasciano a desiderare: è un loro diritto. Quando la risposta arriva – e se arriva – una delle motivazioni date ad esempio per la riduzione oraria è di non far sentire esclusi i bambini stando “troppe ore” senza compagni. Una risposta che stride. In pratica si possono lasciare “esclusi” più ore a casa, ma non a scuola.
Inoltre, proprio per contrastare la mancata inclusione o peggio ancora “ghettizzazione”, è recente l’indicazione data dal ministero sulla possibilità di coinvolgere altri alunni nella didattica in presenza: “Laddove per il singolo caso ricorrano le condizioni tracciate nel citato articolo 43 le stesse istituzioni scolastiche non dovranno limitarsi a consentire la frequenza solo agli alunni e agli studenti in parola, ma al fine di rendere effettivo il principio di inclusione valuteranno di coinvolgere nelle attività in presenza anche altri alunni appartenenti alla stessa sezione o gruppo classe – secondo metodi e strumenti autonomamente stabiliti e che ne consentano la completa rotazione in un tempo definito – con i quali gli studenti BES possano continuare a sperimentare l’adeguata relazione nel gruppo dei pari, in costante rapporto educativo con il personale docente e non docente presente a scuola”.
Ci sono stati raccontati casi di genitori che, quando hanno fatto presente questa possibilità ai referenti all’inclusione degli istituti scolastici di riferimento, hanno seccamente ricevuto in risposta che la situazione di emergenza non poteva prevedere questa soluzione.
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<h2 id="h-contrasti-sui-social-gli-insegnanti-pensate-alla-nostra-salute-e-a-quella-dei-vostri-figli">Contrasti sui social, gli insegnanti: “Pensate alla nostra salute e a quella dei vostri figli”</h2>
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Sui social non mancano nel frattempo contrasti e reazioni anche all’interno di pagine dedicate al tema inclusione, che dovrebbero essere finalizzate all’informazione corretta su questa situazione.
Chi pone domande circa le ore di didattica in presenza, oltre a risposte educate, ne riceve anche di stizzite o addirittura aggressive da parte dei docenti, con frasi del tipo (le riassumiamo togliendo le uscite volgari): “Siamo in trincea!”, “ci ammaliamo per fare gli insegnanti di sostegno perché i bambini disabili non tengono la distanza”, “pensate di più alla nostra salute e a quella dei vostri figli e teneteli a casa, la variante è molto pericolosa!”, “la scuola dovrebbe restare chiusa per tutti!”, eccetera.
Frasi pericolose che prestano il fianco a derive discriminatorie in cui la figura dell’insegnante, anziché promuovere l’inclusione e far sentire a loro agio alunni e famiglie, induce colpevolizzazioni e stereotipi;ma soprattutto inquietanti correlazioni tra i bambini disabili, che già devono convivere con difficoltà, e gli untori, quando la realtà è tutt’altra. Tutto questo screditando in modo implicito anche il MIUR, che passa come istituzione sprovveduta nel dare indicazioni invece sostenibili.
A questo proposito chiediamo un riscontro a chi effettivamente opera in ambito medico: Rino Agostiniani, primario di Pediatria e vicepresidente della Società Italiana di Pediatria: “I bambini con fragilità, concetto ampio che comprende anche i disturbi dello spettro autistico e disabilità sia cognitive che fisiche, sono quelli che più stanno soffrendo la pandemia: sono semmai vittime, non untori”. Agostiniani sottolinea un passaggio in particolare: “I danni indiretti determinati dalla perdita del loro ritmo di vita e, purtroppo, la riduzione dei servizi a loro dedicati”.
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<figure class="wp-block-image size-large"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/03/inclusione1.jpeg"><img loading="lazy" decoding="async" width="1024" height="768" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2021/03/inclusione1.jpeg" alt="" class="wp-image-43467" /></a></figure>
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<h2 id="h-nel-lazio-casi-di-educatrici-escluse-e-didattica-in-presenza-sconsigliata-alle-famiglie">Nel Lazio casi di educatrici escluse e didattica in presenza sconsigliata alle famiglie</h2>
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Mentre ci occupiamo di queste dinamiche che ledono bambini con fragilità e le loro famiglie ci arriva la segnalazione di un episodio che riguarda anche figure importanti che lavorano per l’inclusione dei bambini con disabilità: gli educatori e le educatrici.
Piove sul bagnato rispetto a una situazione già complessa, come ci racconta C. &#8211; assistente per l’autonomia e la comunicazione e che fa parte di&nbsp;CAOS &#8211; Coordinamento AEC OPERATORI SOCIALI auto-organizzati che stanno denunciando le mancanze sull&#8217;inclusione, da Roma: “Lavoro in una scuola del XIV Municipio. Venerdì 12 marzo il Lazio diventa zona rossa, chiudono le scuole e il nostro servizio resta sospeso in un limbo indefinito esattamente come un anno fa. Lunedì 15 le due classi nelle quali lavoro iniziano la DAD, ma noi non siamo inclusi. Martedì non sappiamo se lavoreremo, ma, cosa di fondamentale importanza: ci sarà, come indicato nel decreto ministeriale, un gruppetto di bambini che affianca il bambino con disabilità? Per ora a nessuna famiglia è stato chiesto”.
C. ci spiega che la dinamica non è isolata: “In alcune scuole sappiamo di presidi che addirittura sconsigliano alle famiglie la didattica in presenza, o la negano per mancanza di fondi, come se poi gli stessi fondi non fossero già stati stanziati. Una società che non ha tra le sue priorità una scuola pubblica inclusiva, e che tratta i suoi lavoratori come merce da prendere a ore, come fossimo materiale da cancelleria, va rifondata dal principio”.
Restano domande tuttora senza risposta. Quando arriverà una normativa che valorizzi il merito di chi lavora bene, che tuteli il diritto allo studio senza strumentalizzazioni e le risorse pubbliche? Quando l’inclusione sarà veramente difesa e non contrapposta al resto?
Stiamo ancora attendendo risposte. O forse stiamo aspettando da troppo tempo Godot.
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Photo credits: disabiliabili.net

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Sara Bellingeri

Scrive fin da quando ha acchiappato in mano la sua prima matita e da allora la passione di raccontare e incontrare le storie non è mai sbiadita. Dal 2005 lavora come giornalista e responsabile ufficio stampa occupandosi soprattutto di diritti, ambiente, inclusione lavorativa, sanità e disabilità. Nel curriculum una laurea in Antropologia Filosofica, un master in comunicazione di eventi e tre libri. In testa la costante voglia di partire anche se il viaggio più emozionante glielo fanno fare ogni giorno i suoi bambini. “Io sono una parte di tutto quello che ho incontrato”. La frase di Tennyson rappresenta al meglio il suo modo di vivere la vita, il lavoro e le esperienze.

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Casi di scuole chiuse anche per gli alunni disabili: come ti escludo la didattica in presenza

In tutta Italia si rincorrono testimonianze di diritti all&#8217;inclusione disattesi e di educatori lasciati nel limbo, a discapito dei bambini con disabilità e bisogni educativi speciali. Ne abbiamo raccolte alcune.

Casi di scuole chiuse anche per gli alunni disabili: come ti escludo la didattica in presenza - Informazione senza filtro

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Un numero nato dagli spunti dell'edizione 2020 di Nobìlita, il Festival del Lavoro.

Numero 97 - Nobìlita, vaccino per il lavoro

Dello smart working si stanno trascurando alcuni aspetti, mentre si insiste con molteplici equivoci. Partendo da questi, una critica diffusa è che il lavoro agile nuocerebbe all&#8217;economia dei commercianti delle città, in particolare agli esercizi della ristorazione specializzati nelle pause pranzo, convenzionati con le aziende dei buoni pasto. Si confonde, forse un po’ pelosamente, l&#8217;home working – un modo in parte nuovo di intendere il “vecchio” telelavoro – con lo smart working.



Sarebbe opportuno chiarire le tre differenti categorie in gioco:



<ol type="1"><li>il telelavoro: è solo e soltanto il lavoro (esclusivamente connesso ad attività compatibili) svolto a casa, come se si fosse in ufficio; per svolgerlo esiste quindi un luogo preciso, la casa (ma potrebbe essere anche una sede decentrata dell&#8217;ente), e un orario di lavoro specifico;</li><li>l&#8217;home working: si tratta in realtà di lavoro agile emergenziale, svolto prevalentemente a casa nei mesi scorsi, perché né gli enti pubblici né le aziende private erano pronti all&#8217;organizzazione prevalentemente fondata sull&#8217;affidamento di obiettivi lavorativi (e non sul binomio luogo/orario, come nel telelavoro). Per cui il lavoro agile ha avuto una sede prevalente a casa e un principio, non sempre compiuto, di organizzazione per task;</li><li>il lavoro agile vero e proprio: è l&#8217;attività che non ha precisa sede di svolgimento e rispetto alla quale l&#8217;orario è indifferente, perché completamente svolta in base all&#8217;affidamento di obiettivi e risultati, da valutare in relazione a standard produttivi definiti.</li></ol>



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<h2>Se il lavoratore non va al lavoro, il lavoro deve andare al lavoratore: adesso si può</h2>



Ora, il lavoro agile vero e proprio, essendo un non-luogo entro un non-orario, di per sé non ha alcuna conflittualità con i servizi di ristorazione o anche con i trasporti. Il lavoratore agile non è obbligato a lavorare da casa. Può scegliere luoghi diversi che dispongano di certi requisiti definiti dal datore, e che possono anche trovarsi nei centri delle città o nelle sedi direzionali. Nulla lo esclude. E nulla esclude che il lavoratore agile si rechi nei non-luoghi utilizzando anche le reti di trasporto esistenti.



La differenza strategica, che dovrebbe essere colta da chi organizza la vita delle città, sta nella possibilità che i lavoratori agili personalizzino la fruizione delle diverse possibili sedi e della tempistica, evitando quindi ingorghi e tensioni concentrate in pochi quartieri e in orari ristretti.



Non è un caso che, con la recrudescenza autunnale della pandemia da COVID-19, il DPCM 13 ottobre 2020 rilanci il lavoro agile nella pubblica amministrazione e lo consigli alle imprese private. Nell’impossibilità di raddoppiare o triplicare i mezzi di trasporto pubblici, l’unico modo per ridurre le occasioni di contagio connesse alla frequentazione di bus, pullman e metropolitane sovraffollate è diluire gli ingressi con sagge flessibilizzazioni dell’orario di lavoro; oppure, in modo ancora più smart (e cioè intelligente), agire sull’orario di lavoro, liberandolo da vincoli rigidi, e soprattutto sulle sedi di lavoro, rendendo potenzialmente ogni luogo una sede possibile.



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<h2>Ora di punta, addio. Il lavoro agile può salvare la vita delle città</h2>



Sono possibili progetti nuovi per le città, caratterizzati dall&#8217;incentivo agli esercenti di investire nella messa a disposizione di spazi e connessioni per lavoratori agili: i bar, gli alberghi, le librerie (che già in parte sono attrezzate a questo fine), ma anche qualsiasi altro negozio, potrebbe noleggiare propri spazi, scrivanie e strumenti di connessione; perfino i supermercati potrebbero allestire aree. Il lavoratore potrebbe unire, nella spendita del tempo che ritenga necessario al lavoro connesso e agli obiettivi da raggiungere, le opportunità di lavorare in sedi efficienti – più efficienti di casa – alle necessità di spesa di vario genere.



La vita delle città risulterebbe comunque intensa e attiva, non solo esaurita nel centro o nei quartieri direzionali; i trasporti sarebbero meno in tensione. La Pubblica Amministrazione potrebbe dare l&#8217;esempio. I comuni, in particolare, dispongono di immobili spesso mal utilizzati, assegnati in parte e per poco tempo a sedi di associazioni; e appartengono ai comuni e alle province anche immensi contenitori, come le sedi scolastiche. La PA potrebbe avviare virtuosi progetti di coworking, ospitando nelle proprie sedi lavoratori di altre PA, risolvendo problemi di spazio e spostamento.



Il comune di Santa Fiora, ad esempio, in provincia di Grosseto, ci ha già pensato: ha prodotto un bando per invitare lavoratori a svolgere attività in smart working nel comune, investendo 30.000 euro per coprire fino al 50% dell’affitto a chi desidera vivere per un periodo a Santa Fiora lavorando in modo smart.



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<h2>Dal lavoro agile al lavoro diffuso</h2>



Un modo intelligente per vedere nel lavoro agile anche l’occasione di fare impresa e di promuovere un territorio. Una narrazione totalmente opposta a un’idea conservatrice come quella del sindaco di Milano, contraria allo smart working per la manifesta preoccupazione di suscitare le ire degli investitori del mattone, che hanno realizzato torri e centri direzionali pretendendo che le città insistano nello stipare all’inverosimile aziende e lavoratori in pochi ettari, concentrando sedi, orari, traffico, smog, e attraendo attività commerciali di pura rendita di posizione, come i baretti specializzati nella pausa pranzo, dai panini che costano, guarda caso, esattamente quanto un buono pasto.



Ma potrebbero anche rivolgere i medesimi servizi ai privati, come apripista di un sistema parcellizzato del lavoro, ove la “postazione” sia possibile trovarla ovunque, o meglio, ovunque sia disponibile. Il presupposto è sempre lo stesso: modificare l&#8217;idea che il lavoro consista nell&#8217;adempiere a un mero debito orario entro una fascia determinata, nel quale svolgere attività non precisate nelle quantità e nei fini, passando a un sistema di determinazione di mansioni vere, obiettivi quantitativi e qualitativi, ma comunque misurabili ai fini della rendicontazione.



Così da giungere a un lavoro, più che “agile”, “diffuso” nel territorio. Che porterebbe possibili benefici per nuove necessità lavorative: si pensi a servizi di apertura e chiusura delle sedi dedicate agli smart worker, al potenziamento delle reti, alla diffusione di servizi manutentivi dei software.

Il lavoro agile può salvare le città

Mala-giustizia, burocrazia e carenza infrastrutturale sono alcune delle più riconosciute mancanze del nostro Paese. Si sottovaluta però un’altra emergenza: l’analfabetismo funzionale, ossia l’incapacità di usare in modo efficace le abilità di&nbsp;lettura, scrittura e calcolo nella gestione delle situazioni più o meno complesse della vita quotidiana.



In base ai dati dell’indagine PIAAC-OCSE del 2019, il 28% della popolazione italiana tra i 16 e i 65 anni è analfabeta funzionale; un dato tra i più alti d’Europa. Una piaga che ha pesanti ripercussioni sulla vita democratica e sulle capacità di sviluppo di un Paese, che richiede un profondo ripensamento anche del sistema scolastico e delle modalità di insegnamento.



L’8 settembre è stata la Giornata internazionale dell’alfabetizzazione, e proprio l’8 settembre è uscito il libro L’equazione della libertà (Rizzoli), in cui la docente milanese Lorella Carimali propone – attraverso la sua trentennale esperienza di insegnante – uno strumento per opporsi al fenomeno dell’analfabetismo funzionale e diventare cittadini migliori: la matematica. L’obiettivo è scardinare i pregiudizi che fino a ora hanno rinchiuso l’insegnamento di questa disciplina in una sterile torre d’avorio, limitando le opportunità e la formazione delle nuove generazioni.





Professoressa Carimali, lei è convinta che la matematica possa rappresentare uno strumento di rinascita per il Paese. Perché?



In Italia cresce l’analfabetismo funzionale e sono sempre troppo pochi i laureati in materie scientifiche. Il nostro problema è la mancanza di pensiero matematico. La matematica è visione, capacità di andare oltre gli schemi e creare ciò che ancora non esiste. Con l’emergenza sanitaria il mondo è cambiato e ci impone di trovare una nuova idea di società, oltre che di scuola. Per rinascere dobbiamo perciò immaginare un mondo nuovo con soluzioni inedite, senza reiterare formule e modelli del passato. Dobbiamo individuare su quali pilastri ricostruire e metterli a sistema. È ciò che fa la matematica, ma i nostri dirigenti spesso non possiedono questa competenza: non è un giudizio politico, ma una constatazione a partire dall’analisi del tipo di formazione che hanno alle spalle. La matematica va allenata, se la si sviluppa in modo che diventi parte integrante del nostro modo di pensare e agire.



Come si fa? Ricordiamo che, grazie al suo metodo, è stata selezionata nel 2018 dalla Varkey Foundation tra i 50 finalisti del Global Teacher Prize, il Nobel per l’insegnamento.



Bisogna innanzitutto insegnare a pensare matematicamente, sviluppando la capacità di intuire, immaginare, progettare, dedurre e controllare, per poi quantificare e misurare fenomeni e fatti della realtà. Tenendo fissi gli assiomi, che costituiscono i valori fondanti e condivisi della matematica, dobbiamo imparare ad applicarli a ogni cambiamento di scenario per trovare e poi dare le risposte che ci servono.



Ma quanto è difficile per gli insegnanti insegnare la matematica, così come le altre materie scientifiche?



È una sfida non semplice. Per me è importante il riferimento a Pensieri lenti e veloci dello psicologo Daniel Kahneman, premio Nobel per l’economia, che ha studiato come si sviluppano i giudizi e quali sono i processi decisionali che conducono ad alcune scelte piuttosto che ad altre, soprattutto in condizioni d’incertezza. Quando deve operare una scelta la mente umana esegue due tipologie di pensiero, che Kahneman definisce sistema due e sistema uno. Il sistema uno, il pensiero veloce, è una sorta di pensiero intuitivo, automatico, senza sforzo, associativo, difficile da controllare e quindi più soggetto ai bias cognitivi e agli stereotipi. Il sistema due, il pensiero lento, è razionale, sequenziale e logico, agisce in modo controllato ma richiede maggiore sforzo cognitivo, ed è quindi faticoso. Con la matematica punto a sviluppare sempre più il sistema due: consegno ai miei studenti sfide alte da affrontare, ma non irraggiungibili, facendoli magari lavorare insieme e premiando non tanto la performance quanto l’impegno. Così saranno sempre più spronati a procedere verso nuovi obiettivi, senza fermarsi al sistema uno, all’apparenza, all’applicazione delle formule e delle procedure senza riflessione critica.



Ancora molti giovani italiani continuano a puntare su una formazione non STEM, quando invece cresce la ricerca di profili di carattere informatico e scientifico nel mondo produttivo. Perché?



È un problema culturale che non affligge solo l’Italia, ma nel nostro Paese ha dimensioni maggiori. Non si tratta di un problema di orientamento, bensì di stereotipi profondamente radicati, raccolti in trent’anni di insegnamento, che cerco di smantellare nei vari capitoli del mio libro e che andrebbero potati alla radice. Non bastano i/le role model: se tu pensi che la matematica non faccia per te, che sia per pochi (magari uomini), il danno è già compiuto. La psicologa cognitiva della Stanford University Carole Dweck ha analizzato l’influenza sull’apprendimento del modo di intendere l’intelligenza. Secondo Carole Dweck, le teorie dell’intelligenza possono essere suddivise in due macrocategorie: le teorie entitarie e quelle incrementali. Il primo gruppo concepisce l’intelligenza come un’entità fissa e immutabile, che ogni individuo riceve alla nascita e sulla quale non ha alcuna possibilità di accrescimento, e l’insuccesso è visto come qualcosa di negativo rispetto a una qualità innata. Secondo le teorie incrementali, invece, le abilità cognitive sarebbero il risultato delle stimolazioni ambientali, di vita e delle esperienze di apprendimento, che a partire dal patrimonio di risorse individuali permettono un ampliamento non tanto della conoscenza, quanto degli strumenti di analisi e comprensione del reale. In questa logica l’errore non è un limite, ma un’opportunità per andare oltre e aprirsi a nuova conoscenza. È fondamentale per noi genitori e insegnanti riflettere sul modo in cui intendiamo l’intelligenza, perché spesso involontariamente lo trasmettiamo in classe e a casa, contribuendo a rinsaldare stereotipi negativi: “Non sei portata/o” oppure “la matematica non è per le donne”. La matematica è, invece, per tutti e tutte. Allenare una forma mentis dinamica e aperta alle sfide, alla risoluzione dei problemi, è proficuo anche per le aziende, perché persegue la creatività e non la ripetitività.



Lei fa parte della task force di 18 esperti della ministra Azzolina. C’è un progetto tra quelli elaborati che vorrebbe portare avanti con il designer Giulio Ceppi.



Sì, vorremmo realizzare nelle scuole di ogni ordine e grado “STEAM SPACE”, luoghi aperti e identificabili sul territorio come lo sono le biblioteche, dove immergersi nella cultura matematica e scientifica per scoprirne ed esplorarne la dimensione creativa: infatti parliamo di STEM, più l’A di arte. Oggi è fondamentale avere una mentalità polivalente: uno scienziato, un matematico o un designer sono pensatori creativi e innovativi che risolvono problemi e costruiscono modelli. Gli spazi non sono mai neutri, ma condizionano le modalità didattiche. Gli ambienti che, trasformandosi, diventano essi stessi “maestri” (citando Montessori) per i bambini, favoriscono l’apprendimento cooperativo, la libertà di scelta e la transdisciplinarità. L’obiettivo è coinvolgere anche aziende per la produzione di arredi specifici, elaborando un concept esportabile magari anche all’estero sotto l’egida del Made in Italy.&nbsp;



Per lei la scuola ha rappresentato un ascensore sociale; oggi non è più così. Come dovrebbe cambiare il sistema scolastico italiano?



Più che ascensore sociale parlerei di riscatto sociale, nel senso che la matematica mi ha permesso di essere la Lorella che volevo essere, ho trovato la mia collocazione. Per questo nessuno deve essere lasciato indietro. La scuola è un “Noi”, una comunità che ricerca, impara e si nutre di libertà, intelligenza, passione e collaborazione: questo è il presupposto che non va mai dimenticato. Serve una nuova strategia che parta dai dati fondamentali. Il sistema scolastico attuale fa ancora riferimento al modello Gentile del 1923; nei decenni sono state realizzate riforme solo parziali e per lo più amministrative. Occorre ripartire da una forte idea pedagogica: che scuola vogliamo? In un mondo sempre più insicuro e incerto, la scuola deve allenare a pensare, per dare a ogni studente e studentessa la libertà di esprimersi e realizzarsi consapevolmente.



Che scuola vorrebbe Lorella Carimali?



Un’idea che superi quella di scuola come fabbrica e che diventi scuola come albero, con tanti rami su cui ogni studente e ogni studentessa possa arrampicarsi nel rispetto del proprio essere. In tale logica si supera il paradigma del capitale umano per arrivare a quello dello sviluppo della persona nella sua interezza. Una scuola che formi persone capaci di pensare con la loro testa e che abbiano il coraggio di usarla, sia nel lavoro che nella vita, alimentando anche la ricerca, anima dell’innovazione in qualsiasi settore. Una scuola, quindi, che riesca a formare lavoratori e lavoratrici dallo spirito critico: risorse non solo esecutive ma anche proattive, che sappiano affrontare i cambiamenti tecnologici senza paura. Consentire lo sviluppo della cultura matematico/scientifica deve restare un obiettivo prioritario e costante di un sistema democratico ed economicamente sviluppato. La scuola dovrebbe “allenare” alla resilienza, all’intraprendenza, al coraggio, all’affrontare il rischio, alla collaborazione, all’empatia e alla gratificazione ritardata. Ma per far questo bisogna partire dall’anima della scuola, che è il corpo docente, e investire su di esso. Occorre ridare valore alla figura dell’insegnante, considerandolo fattivamente professionista intellettuale, andando oltre l’idea di missione.



Il titolo del suo libro è L’equazione della libertà. In che modo la matematica rende liberi?



La matematica apre la mente. È una competenza di cittadinanza che ci permette di prendere decisioni in maniera razionale, e non di pancia – il sistema due di Kahneman. Ci rende liberi dagli stereotipi, dai condizionamenti della società e anche dalle paure più radicate in noi. La matematica è relazione: rafforza l’empatia perché invita ad andare oltre l’apparenza e la superficie dei fenomeni, e quindi delle persone. La matematica è democratica: non conosce confini geografici, di genere, politici e religiosi; i postulati sono affermazioni che noi consideriamo vere, e quindi dobbiamo accordarci. Eccolo, ancora, il noi e non l’io.



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In copertina Lorella Carimali sul palco di Nobìlita. Foto di Domenico Grossi.

Lorella Carimali: &#8220;La scuola è un albero, non una fabbrica&#8221;

(Attenzione: in questo articolo si usa <a rel="noreferrer noopener nofollow" href="https://www.ilpost.it/2020/08/28/schwa/" target="_blank">la lettera ə</a>.)
Serviva il COVID-19 per parlare di genere al lavoro?
La domanda vi potrà sembrare strana, ma chi lavora facendo formazione sulle questioni di genere è statə testimone di qualcosa di molto particolare in questi ultimi mesi. Sono impegnato da circa dieci anni nella divulgazione di argomenti riguardo le questioni di genere, e da quasi altrettanti mi occupo di formazione su quegli argomenti in aziende, scuole, università, associazioni private e pubbliche. La risposta alla domanda in esordio va articolata secondo alcuni punti non scontati.
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<h2>Genere sul lavoro, quando e come se ne parla?</h2>
La prima e immediata risposta è “no”: il genere è un tema che ha raggiunto i luoghi di lavoro da molto prima del 2019, e da diversi anni in Italia molte aziende hanno compreso che non si può più evitare un argomento che entra – anzi, fa parte da molto – nell’ambiente lavorativo attraverso diverse modalità, casi, esperienze.
Va constatato infatti che le persone specializzate nel fare formazione vengono “chiamate” ancora soprattutto per due situazioni: quando in azienda c’è stato un caso di molestia, o peggio di violenza che non è stato possibile nascondere nei fatti o nelle conseguenze, oppure quando la struttura centrale dell’azienda, magari situata all’estero, “pretende” che anche i e le dipendenti delle filiali (o i e le dipendenti italianə) siano formatə sulle questioni di genere, sulle leggi in vigore a riguardo, sui regolamenti interni da adottare.
In entrambi i casi l’aneddotica a disposizione è già molto vasta: di solito non solo la presenza di una formazione di questo tipo divide l’uditorio – che sia di dipendenti di grado basso come di dirigenti – in due netti schieramenti, gli entusiasti e gli scettici; sovente questo tipo di formazione è accolto come una sgradevole necessità dettata dai tempi, una specie di “moda” per intenderci, e non per quello che dovrebbe essere: l’occasione per rendere il luogo di lavoro uno spazio meno opprimente per tutti e tutte.
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<h2>La questione di genere dopo il lockdown: che cosa è cambiato nelle aziende?</h2>
È vero però che alla domanda in esordio devo rispondere anche di sì: in effetti dal momento del lockdown di marzo 2020 qualcosa è decisamente cambiato, particolarmente in due aspetti del mio lavoro.
In primo luogo, essere costrette a fare formazione a distanza attraverso strumenti informatici ha fatto scoprire alle aziende che si possono abbattere sensibilmente i costi della formazione stessa. Quando hanno compreso che non mi devono pagare necessariamente trasporto, vitto e alloggio, diverse aziende grandi e piccole hanno incluso la formazione di genere tra le scelte educative per personale e dirigenti.
Non mi illudo che ci sia stata una “illuminazione” sulla necessità di questi argomenti: capisco molto bene che i vantaggi di un ambiente meno sessista e meno oppressivo possono essere compresi solo dopo che certi strumenti cominciano a funzionare, solo dopo che una mentalità più paritaria ha reso evidenti i vantaggi di gerarchie e rapporti di potere più sensibili; se è una banale scontistica a rendere gli argomenti di genere appetibili, non mi formalizzo. È ancora troppo importante diffonderli il più possibile per mettersi a fare questioni di principio.
In più, lo stesso ambiente della formazione a distanza ha facilitato l’emergere di casi spiacevoli, domande imbarazzanti, racconti di molestie, episodi di violenza che probabilmente la classica lezione frontale, o comunque la riunione in presenza, avrebbe impedito. Non è possibile ormai negare che la comunicazione a distanza renda certamente più complicata, se non impossibile, l’empatia tra chi parla e chi ascolta; ma è anche vero, com’è noto anche da tristi fenomeni tipici dei social network, che quella mancanza della “presenza fisica” solleva da molti imbarazzi che caratterizzano la comunicazione dal vivo.
Non può essere un caso che io abbia dovuto adeguare i tempi dei miei moduli formativi, lasciando molto più spazio ai racconti soggettivi nella formazione a distanza; la percezione che questo strumento renda più facile la comunicazione proprio delle situazioni oppressive, imbarazzanti, abusanti quando non violente, mi ha costretto a rivedere la scansione dei miei moduli formativi, lasciando più tempo all’analisi del vissuto soggettivo per farne poi argomento di discussione critica e applicazione delle strategie più opportune. Proprio quello che mi costava notevoli sforzi, spesso dai risultati frustranti, nella formazione fatta in presenza.
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<h2>L’importanza di essere uomo (e parlare ad altri uomini di genere sul lavoro)</h2>
Inoltre mi devo sempre ricordare quanto in tutto ciò conti il mio privilegio di fare questo lavoro da uomo etero. Proprio a causa di quei pregiudizi che chi studia le questioni di genere è chiamatə a combattere, per molte aziende è una “scoperta” che ci siano uomini a occuparsi di queste tematiche.
A questa scoperta si aggiunge la constatazione che non si tratta affatto di una formazione che insegni i modi in cui “non offendere le donne” o i modi in cui “non si devono molestare le donne”; queste sono cose già insegnate da tempo dalle donne ad altre donne, con molta efficacia, non c’è bisogno di ripeterle. Quello che manca ancora nelle aziende è comprendere due cose:
<ol>
<li>che la responsabilità, non la colpa, di questi comportamenti è culturalmente maschile, e che quindi sia più che giusto che sia un uomo a raccontare agli altri uomini quanto siano vettori di azioni e linguaggi oppressiv<a>i</a> e violenti; da una donna, molto probabilmente, non accetterebbero questo discorso, o lo riterrebbero opportunistico, forzato, parziale, fazioso, per cui tante mie colleghe trovano difficoltà ulteriori a fare questa formazione;</li>
<li>che l’ambiente di lavoro è già una gerarchia fatta di compiti precisi, capacità documentabili, rapporti formalizzati, quindi qualsiasi altra ingerenza da parte di forme di potere non gradite – sessismo, razzismo, abilismo – fa solo male ai rapporti di lavoro, cioè all’azienda stessa.</li>
</ol>
Se anche non vogliamo “diventare tutti femministi”, come suggerisce in un prezioso libretto Chimamanda Ngozi Adichie, perlomeno facciamolo per essere più liberə, meno frustratə e – diciamolo anche con un po’ di cinismo aziendale – più produttivə.
<blockquote class="wp-block-quote">
Photo by Dainis Graveris on SexualAlpha <a href="https://sexualalpha.com/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://sexualalpha.com/</a>   <a href="https://sexualalpha.com/free-erotic-photos/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">https://sexualalpha.com/free-erotic-photos/</a>
</blockquote>

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Lorenzo Gasparrini

Lorenzo Gasparrini nasce a Roma nel 1972. Durante gli studi di filosofia, il dottorato e una breve carriera accademica in diverse università del centro Italia incontra testi e protagoniste dei femminismi, e dopo aver iniziato un percorso di profonda critica personale, si dedica alla divulgazione di argomenti di genere, soprattutto rivolti a un pubblico maschile, e alla formazione su quegli stessi argomenti. Conduce seminari, workshop e laboratori in università, centri sociali, aziende, scuole, sindacati, ordini professionali, gruppi autorganizzati; pubblica costantemente su riviste specializzate e non, sia online che stampate. In volume: “Ci scalderemo al fuoco delle vostre code di paglia” (D editore 2023), “Maschilità tossica” in “Anche questo è femminismo” (TLON 2021), “Perché il femminismo serve anche agli uomini” (Eris 2020), “NO. Del rifiuto e del suo essere un problema maschile.” (Effequ 2019), “Non sono sessista, ma… Il sessismo nel linguaggio contemporaneo” (TLON 2019) e “Diventare uomini. Relazioni maschili senza oppressioni” (Settenove, 2016, nuova edizione 2020).

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Questioni di genere: le aziende si formano

Il lockdown ha cambiato il modo in cui le aziende trattano le questioni di genere. forse. Cosa succede quando quel tipo di formazione viene svolta da un uomo?

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Quanto guadagnano gli italiani, e come? È ancora vero che il lavoro dà il pane? Gli scenari retributivi del Paese a confronto con il resto d'Europa.

Numero 109 - Stipendi d'Italia

Sono stati tra i professionisti in prima linea nella lotta alla pandemia, soprattutto quando si trattava di fare i tamponi e i vaccini. Sono i farmacisti dipendenti, che negli ultimi mesi del 2021 hanno visto le loro farmacie prese d&#8217;assalto da quanti volevano sottoporsi a tampone per le festività. Le immagini delle code chilometriche hanno fatto il giro di tutti i telegiornali, e dentro le farmacie c&#8217;erano loro, ai quali da settembre vengono retribuite a parte le vaccinazioni effettuate, ma non i tamponi, come molti richiedono.



Nel nuovo contratto, firmato a settembre tra l&#8217;associazione datoriale Federfarma e FISASCAT, è prevista anche una retribuzione di due euro per ogni vaccino effettuato, oppure un forfettario di 200 euro lordi a bonus annuale. Al farmacista dipendente è concessa la possibilità di scegliere. Inoltre è stata introdotta la figura del Quadro 2, un farmacista che ha responsabilità dei servizi, dal CUP alla terapia di medicina, dai vaccini fino ai tamponi. Sono però poche le farmacie che si stanno dotando di questa figura, che è disciplinata da una nuova categoria contrattuale, pagata meglio dei farmacisti generici. L&#8217;adeguamento è arrivato dopo mesi di pandemia, ma soprattutto a otto anni di distanza dall&#8217;ultimo rinnovo in un settore dove il numero dei dipendenti è pari all&#8217;incirca a due terzi dei proprietari.



Il rapporto medio in una farmacia è di due dipendenti ogni proprietario, e questo rappresenta un contesto dove la sindacalizzazione non è semplice. Lo dimostrano anche gli stipendi: secondo un rapporto di AlmaLaurea del 2021, a cinque anni dalla laurea lo stipendio di un laureato medio è di 1.556 euro medi, mentre quello di un farmacista quarto livello, cioè che ha anche mansioni di vendita, si aggira attorno ai 1.530. Il rinnovo del contratto, che è stato firmato a settembre, ha riguardato comunque 60.000 addetti, che sono impiegati in oltre 18.000 farmacie private, che arrivano a 20.000 se si conteggiano anche quelle pubbliche. A questi si devono aggiungere quanti lavorano in più di 6.000 parafarmacie.



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<h2 id="h-le-novita-del-contratto-dei-farmacisti-dipendenti">Le novità del contratto dei farmacisti dipendenti</h2>



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La via che ha condotto alla firma del contratto è stata tutt&#8217;altro che semplice. Ed è passata per la mobilitazione nazionale programmata nell&#8217;aprile 2021, dopo l&#8217;ennesimo incontro senza risultati con la controparte.



«La mobilitazione – spiegano a Federfarma – era stata decisa per denunciare alle istituzioni e all’opinione pubblica la paradossale situazione nella quale lavoratori e lavoratrici venivano chiamati a un nuovo atto di responsabilità (campagna vaccinale COVID-19) dopo aver garantito per oltre un anno il servizio sanitario indispensabile nella fase emergenziale, pur in assenza di qualsivoglia tutela contrattuale specifica e vedendosi negare da quasi otto anni il giusto riconoscimento salariale per la propria professionalità. La mobilitazione aveva sortito i suoi effetti, portando Federfarma a riaprire il tavolo del confronto nel merito di questi problemi e in tempi circoscritti. Una trattativa ostica, che però si è risolta con la rimozione di pressoché tutti gli ostacoli.»



Quello che è stato firmato è stato un contratto con una serie di novità e addirittura l&#8217;introduzione di una nuova figura, cioè quella dell&#8217;Area Quadri, che nell&#8217;ambito della “Farmacia dei servizi” svolge attività di gestione di uno specifico settore, oppure che assume la responsabilità del coordinamento dei servizi nelle farmacie organizzate per svolgerne una pluralità.



Alcune novità introdotte riguardano i permessi retribuiti. Oltre alla conferma del diritto per i lavoratori che già sono in forza è stato introdotto il criterio di maturazione progressiva per i nuovi assunti. Per quanti sono stati assunti dal 1° novembre 2021 dai titolari di farmacie fino a 40 dipendenti, le ore di permesso aggiuntive alle ex festività (40 ore) vengono riconosciute in misura pari al 50% decorsi tre anni dall’assunzione, e in misura pari al 100% decorsi sei anni dall’assunzione. A tal fine si terrà conto anche del servizio prestato presso altre farmacie e del periodo prestato in contratto a tempo determinato o di apprendistato.



Tra le novità del nuovo contratto c&#8217;è anche l&#8217;assistenza sanitaria integrativa a totale carico del datore di lavoro nella misura di 13 euro mensili. Qualora non sia individuato il fondo bilaterale per l’erogazione delle prestazioni, il lavoratore percepirà un importo retributivo di pari importo. Nei programmi c&#8217;è anche la riforma dell&#8217;ente bilaterale, secondo criteri di efficienza e certezza di prestazioni. Il suo finanziamento sarà ripartito tra i datori di lavoro e dipendenti a decorrere dal momento di completamento del cambiamento.



«L&#8217;ente bilaterale – dice Dario Campeotto della FISCASCAT – esiste già e sarà sovvenzionato, quindi operativo dal mese di giugno».



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<h2 id="h-aumenti-di-stipendio-e-responsabilita-ma-non-tutti-i-farmacisti-sono-d-accordo">Aumenti di stipendio e responsabilità, ma non tutti i farmacisti sono d’accordo</h2>



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Nell&#8217;ambito del nuovo contratto è stato previsto anche un aumento salariale pari a 80 euro mensili, a decorrere dal 1° novembre 2021, in unica soluzione. Il nuovo contratto scadrà il 31 agosto 2024.



È stata sottoscritta anche l’intesa relativa all’affidamento alle farmacie del piano nazionale vaccinale, e delle attività di screening per il COVID-19 mediante tamponi antigenici rapidi e test sierologici. Essa prevede la costituzione di un Osservatorio Nazionale e di Comitati Regionali paritetici cui è assegnato il compito di individuare e suggerire, anche attraverso apposite linee guida, adeguate soluzioni al fine di dirimere eventuali problematiche.



«Abbiamo istituito questi comitati a livello regionale – continua Campeotto – perché ogni Regione aveva la sua specificità e le sue caratteristiche. Questi faranno riferimento a un comitato nazionale, che si farà carico di gestire al meglio le problematiche che sono connesse anche alle vaccinazioni».



Il nuovo contratto ha così comportato nuove responsabilità e mansioni a fronte di un miglioramento economico per tutta la categoria. Non tutti però sembrano felici, e c&#8217;è chi già pensa al contratto del 2024.



«Il contratto – dice Silvera Ballarini, la presidente del CONASFA, un&#8217;associazione di farmacisti non dipendenti – era fermo da tredici anni. Le farmacie hanno trovato tutte le scuse possibili per non rinnovarlo. Nel momento in cui ci sono stati i nuovi soldi del ministero della Salute l&#8217;impegno era rinnovare il contratto, ma è stato fatto con cifre che non hanno riconoscimento alla professione. Nel contratto sono stati dati 70 euro lordi e la nascita di una nuova griglia, il Quadro 2, che viene riconosciuto a chi ha responsabilità di servizi, dal CUP alla terapia di medicina, dai vaccini fino ai tamponi. Non sono tanti i titolari che riconoscono il Quadro 2. Anche questo va a sfavore dei dipendenti. Il contratto che è stato firmato era l&#8217;unico possibile per come si si erano messe le cose con Federfarma, che addirittura non voleva dare permessi o festività e solo 50 euro. È un contratto di passaggio, ma attendiamo il contratto del 2024. Ci sono molte cose che vorremmo migliorare. Ad esempio si riconoscono i vaccini, ma non viene preso in considerazione chi effettua i tamponi».



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Farmacisti dipendenti, c&#8217;è un nuovo contratto. Ma i titolari non lo usano

69.000, 60.000, 14.000. Tre numeri che sintetizzano la realtà del lavoro giornalistico di oggi. Il primo è il reddito medio in euro dei giornalisti pensionati, il secondo è quello degli attivi assunti a tempo indeterminato nelle redazioni, e il terzo è quello dei freelance, che oggi creano il 65% dei contenuti. Tre numeri che sono la diagnosi senza appello del giornalismo italiano.



La terza cifra si spiega con le parole di Alberto Puliafito, direttore di Slow News, durante l&#8217;appuntamento #digit16 organizzato da LSDI nel 2017: «Le news sono diventate commodity, per come s&#8217;è evoluto l’ecosistema giornalistico». E le commodity rispondono a logiche di mercato: se hai molta offerta e poca domanda i prezzi crollano. E i freelance producono news.



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<h2 id="h-dalla-francia-all-italia-dal-giornalismo-alla-rinuncia">Dalla Francia all&#8217;Italia, dal giornalismo alla rinuncia</h2>



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E sono storie esemplari, quelle dei freelance italiani. Come quella di Matteo – nome di fantasia, vuole rimanere anonimo – che al posto di un corso di giornalismo ha scelto la via dell&#8217;estero.



«In dieci anni, in Francia ho cambiato spesso lavoro, in meglio, passando da giornali ad agenzie e viceversa, facendo colloqui e con tempi di disoccupazione al massimo di un paio di mesi». E così Matteo, all&#8217;epoca venticinquenne, appassionato di giornalismo, di ecologia ed economia sociale – sulla quale ha scritto un libro – in pochi anni è diventato la spina dorsale della rivista delle principali ONG francesi.



«Mi occupavo – prosegue Matteo – della macchina del giornale, curando in prima persona tutti gli aspetti multimediali e una parte di marketing». La padronanza di mezzi e argomenti ha permesso a Matteo di organizzare un crowdfunding per tentare di far sopravvivere la rivista. Un successo. Sono stati raccolti oltre 60.000 euro in pochi mesi, che però non hanno permesso di evitare la chiusura. «Tutti gli stipendi che ho ricevuto sono stati dignitosi, ma a Parigi la vita è dura. Anche con uno stipendio medio».



E allora Matteo, che nel frattempo progettava la propria vita con una compagna in Italia, ha deciso di tornare. «Sono stato sconsigliato da tutti. Proprio tutti. Ma ho tentato comunque, forte dell&#8217;esperienza fatta in Francia». Ma il know-how editoriale maturato oltralpe l&#8217;Italia non lo ha riconosciuto. Coinvolto in un paio di progetti inconcludenti e dopo aver venduto articoli a 25 euro l&#8217;uno ad alcuni tra i principali media ambientali italiani su argomenti “tosti” e specialistici come i suoi, Matteo ha deciso di lasciare.



«La cosa più sconcertante è stata il “raddoppio” dei compensi da 25 euro a pezzo: quando creavo le grafiche attive online si arrivava a 50 euro. Un prodotto derivato come la grafica, fatta con dati raccolti per l&#8217;articolo, valeva quanto tutto il contenuto.»



Ora Matteo, appesa la penna al chiodo, si divide tra il lavoro in un supermercato e quello da corriere in bici.



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<h2 id="h-anna-soru-acta-difficolta-per-i-giornalisti-a-esporsi-su-diritti-e-salari-c-e-paura-di-esporsi">Anna Soru, ACTA: &#8220;Difficoltà per i giornalisti a esporsi su diritti e salari: c&#8217;è paura di esporsi&#8221;</h2>



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Non c&#8217;è solo la scarsa retribuzione come barriera per la professione giornalistica. Il problema è anche la prospettiva. Ne sa qualcosa Virginia (altro nome di fantasia), giornalista che si è occupata d&#8217;importanti tematiche per testate nazionali, passando dal sociale agli esteri. Anche sul campo.



«Il mio problema non è stato il salario, che era sufficiente per vivere, ma la prospettiva di lavoro. Dopo anni passati a produrre materiale di qualità, apprezzato da tutti, ti aspetti che il riconoscimento arrivi sotto forma dell&#8217;offerta di un posto in redazione, o almeno un contratto; cose che non sono mai arrivate». Ma Virginia non ha mollato, e ora scrive quasi ogni giorno per varie testate estere. E il giornalismo italiano non le appartiene più.



C&#8217;è chi riesce a vivere vincendo dei grant giornalistici, che si sommano ai magri compensi nostrani. In queste occasioni si mettono a confronto le condizioni di vita dei giornalisti freelance italiani con quelle dei loro colleghi negli altri Paesi UE. «Stiamo lievemente meglio dei Paesi dell&#8217;Est – mi dice l&#8217;ennesima fonte anonima – ma si tratta di nazioni dove la libertà di stampa è sotto attacco da anni. Siamo il fanalino di coda, tra i Paesi a lunga tradizione democratica, nell&#8217;Unione Europea». E c&#8217;è la paura di esporsi.



«Abbiamo visto che i giornalisti hanno molte più difficoltà a esprimersi sul fronte di diritti e salari degli altri freelance», ci dice Anna Soru, presidente di ACTA, l&#8217;associazione dei freelance che ora si occupa anche dei giornalisti con ACTA Media. «Quando siamo partiti a occuparci dei freelance dell&#8217;editoria libraria, con Red ACTA, abbiamo visto una dinamica associativa molto forte, mentre con ACTA Media per i giornalisti le cose vanno a rilento perché c&#8217;è paura di esporsi. Oltre a ciò, il giornalista deve lavorare molto a causa degli scarsi compensi e ha poco tempo per le attività associative».



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<h2 id="h-il-digitale-non-funziona-in-italia-e-le-redazioni-si-restringono">Il digitale non funziona (in Italia). E le redazioni si restringono</h2>



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E se i freelance piangono le redazioni non ridono. I grandi gruppi editoriali italiani sono allo sbando e gli editori, stretti in una crisi dalla quale non si vede una via d&#8217;uscita, fanno i conti con copie in calo, introiti pubblicitari in picchiata, costi fissi elevati e una scarsa flessibilità industriale nel seguire mercati e innovazione di prodotto.



Lo dimostra il digitale, che mentre per il New York Times è diventato la principale fonte di ricavi (57%) per La Repubblica è marginale (20%). Il quotidiano romano è sceso sotto la soglia psicologica delle 100.000 copie giornaliere, dato lontano dal record del 2001 con 651.000, e al di sotto persino del 1978 con 148.000 copie, mentre il digitale è da anni inchiodato a 50.000 copie. È una situazione comune a tutta l&#8217;editoria italiana, che cerca di limare i costi trovandosi di fronte spesso a spese incomprimibili, come quelle dei redattori interni.



«Il giornale Il Domani sta tentando di realizzare una buona, sulla carta, coniugazione tra digitale e cartaceo. Chi dirige la parte digitale non è un giornalista e ciò conferma il fatto che servono nuove competenze editoriali per salvare e far progredire il settore. I muri di Berlino tra giornalisti e altre professioni devono crollare», ci dice Lazzaro Pappagallo, segretario del sindacato Stampa Romana. «Per il resto, nonostante le trasformazioni che nei grandi gruppi comunque ci sono, i numeri nelle redazioni si vanno sempre più restringendo e i tentativi di realizzare nuovi prodotti sfociano sempre più spesso nel marketing».



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<h2 id="h-i-prepensionamenti-che-bloccano-il-turnover">I prepensionamenti che bloccano il turnover</h2>



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Una delle strategie usate per ridurre i costi fissi è quella dei prepensionamenti, che però hanno una serie di difetti.



Il primo è di spostare il costo editoriale sulle casse dell’INPGI, e questo è uno dei motivi del default dell&#8217;istituto che passerà dall&#8217;INPS. Il secondo è che la legge impedisce la continuazione del rapporto di lavoro del prepensionato, ma solo all&#8217;interno del gruppo editoriale d&#8217;appartenenza. Tradotto: un giornalista prepensionato può collaborare come freelance per un altro editore. E per lui è un doppio affare, perché il salario aggiuntivo che deve al prepensionato è inferiore sia all&#8217;assunzione, sia a ciò che dovrebbe dare a un freelance non compresso dal mercato. Risparmiando molto ci si porta in casa un giornalista con un&#8217;esperienza di anni e che magari è anche una firma, bloccando così il turnover.



E il passaggio di competenze generazionali dovrebbe essere cruciale. Nel mondo anglosassone per affrontarlo si creano degli “equipaggi” per le storie importanti, le long term stories, composti da un paio di giornalisti, senior e junior, un grafico, un operatore multimediale e un programmatore che lavorano su un progetto con un&#8217;osmosi di metodologie, esperienze, contenuti e tecnologie che aumenta l&#8217;efficienza editoriale, trasferendo un know-how ogni volta più innovativo. Non a caso, Jeff Bezos, proprietario del Washington Post, che ora macina utili, tre anni fa scandalizzò l&#8217;ambiente giornalistico assumendo 75 giornalisti e 75 ingegneri informatici che furono inseriti in redazione con pari dignità.



Perché, si sia freelance, redazionali o editori, la partita si giocherà su competenze e tecnologie. E l&#8217;informazione italiana su questo fronte è in coma profondo.



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Se questo è un reddito: giornalisti, non si vive di sole news

La discriminazione salariale di genere è viva e lotta insieme a noi.
Purtroppo non è amara solo la battuta, ma anche la realtà lavorativa vissuta ogni giorno dall’altra metà del cielo. Ma cosa si intende per divario contributivo di genere o gender pay gap? Si tratta della differenza tra la retribuzione di uomini e donne a parità di ruolo e di incarico. È un indice, dunque, che misura la discriminazione salariale di genere.
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<h2 id="h-il-gender-pay-gap-in-italia-spiegato-coi-numeri-lavora-una-donna-su-due-e-viene-pagata-meno">Il gender pay gap in Italia spiegato coi numeri: lavora una donna su due e viene pagata meno</h2>
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Esistono due forme di gender pay gap: quello grezzo, basato sulla differenza media della retribuzione lorda oraria, e quello complessivo, che invece prende in considerazione, oltre al salario orario, anche il numero medio mensile delle ore retribuite e il tasso di occupazione femminile.
Secondo le ultime rilevazioni (dal 2019), dell&#8217;Osservatorio Nazionale Federconsumatori su dati Istat e Osservatorio JobPricing, la disuguaglianza di genere in Italia si aggira mediamente intorno al 10% a favore della fascia maschile, che guadagna in media 3.009 euro l’anno in più rispetto alle donne. Dati alla mano, sono invece circa 4.000 € di differenza per le venticinquenni e 5.700 € per le trentenni. Ma all’aumentare dell’età il divario di retribuzione si estende fino a 9.000 € in meno rispetto ai coetanei per le quarantacinque-quarantanovenni, a 10.000 € in meno per le cinquanta-cinquantaquattrenni, e si arriva alla modica cifra di 11.000 € nella fascia sessanta-sessantaquattrenni.
Se si esamina il reddito complessivo (overall earnings gap: guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione) in Italia, le donne che lavorano, laureate e non, sono ancora poche: i dati Istat riportano che nella fascia fra i quindici e i sessantaquattro anni lavora solo una donna su due, il 50,1 %, mentre per gli uomini la percentuale arriva al 68,7%.
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<h2 id="h-il-caso-delle-donne-meridionali-e-gli-effetti-del-gender-pay-gap-sull-economia">Il caso delle donne meridionali e gli effetti del gender pay gap sull’economia</h2>
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Le donne del Mezzogiorno risultano essere le più svantaggiate in assoluto: l&#8217;Ufficio Studi Confcommercio in un’analisi intitolata Economia e occupazione al Sud dal 1995 ad oggi riporta come la partecipazione delle donne al mercato del lavoro nel Meridione è “assurdamente bassa”, attestandosi intorno al 33% contro un tasso del 59,2% al Centro-Nord e del 63% nell&#8217;Ue-27, ossia 30 punti indietro al resto dell&#8217;Italia e dell&#8217;Europa.
Gli effetti di questa triste fotografia italiana non sono solo individuali. Di fatto, il mancato impiego di una parte della potenziale forza lavoro è da considerarsi come una perdita in crescita economica e innovazione per tutta la società.
A livello europeo, il monitoraggio della parità di genere è svolto dall’EIGE (European Institute for Gender Equality), che ha stimato che raggiungere l’uguaglianza di genere nell&#8217;Unione europea si tradurrebbe in sensibili aumenti del tasso di occupazione (2,1-3,5 punti percentuali in più nel 2050) e del PIL pro capite (6,1-9,6 nel 2050). Se poi alla decrescita economica si associa l’investimento perso in termini di spesa pubblica in istruzione, la crescita mancata è ancora più grande. Il gender gap deve essere considerato come una reale problematica per tutta la collettività: la diseguaglianza nuoce gravemente all’economia.
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<h2 id="h-perche-lavorano-ancora-meno-donne-che-uomini-il-lavoro-di-cura-e-la-maternita">Perché lavorano ancora meno donne che uomini: il lavoro di cura e la maternità</h2>
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Quando le donne scelgono di non lavorare lo fanno perché su di loro pesa l’onere di doversi prendere cura dei figli o di altri famigliari. Se in un’azienda le donne vengono pagate meno degli uomini, avranno accumulato un salario di riserva insufficiente per sostenere i costi relativi alla cura della famiglia (nidi, baby-sitter, etc.), e nella maggior parte dei casi rinunceranno a cercare e mantenere il posto di lavoro.
La situazione è peggiorata con l’emergenza: Il Global Gender Gap Report 2021 (pubblicato annualmente dal World Economic Forum) ha registrato una preoccupante recessione lavorativa femminile del 37%. In Italia chi ha preso un congedo parentale COVID-19 ha ricevuto, per quei mesi, un’indennità pari al 50% dello stipendio. E in gran parte si è trattato di donne.
Secondo la professoressa Cristina Bombelli, fondatrice e presidente di Wise Growth, che supporta le aziende nello sviluppo di progetti e azioni che promuovono l’inclusione e la valorizzazione degli individui, “affrontare il tema del gender pay gap per un&#8217;azienda significa innanzitutto, dati alla mano, comprendere l&#8217;entità del fenomeno. La cura per allineare questa disparità è legata alla capacità di progettare meccanismi di valutazione della prestazione realmente meritocratici, che affrontino le dimensioni ad personam della retribuzione, collegandole a criteri il più possibili oggettivi. In molte realtà si riscontra una penalizzazione della crescita salariale (e non solo) dovuta ai periodi di assenza per la maternità, un ulteriore elemento da tenere in considerazione. Comunque, la disparità di trattamento economico è bene sia affrontata all&#8217;interno di più ampi progetti di sostegno alle carriere al femminile”.
Sostegno e maternità. Due parole preziosissime e nello stesso tempo invisibili nel panorama italiano. Anche nel confronto tra laureate, la maternità risulta sempre il fattore più penalizzante: a cinque anni dal titolo il tasso di occupazione delle laureate senza prole è pari all’85,1%, con un differenziale di +15 punti percentuali rispetto alle donne con figli. L’Italia non è un Paese per madri.
Un altro spettro che soffia sul lavoro femminile è quello del lavoro part-time. Secondo gli ultimi dati Istat esaminati, il 19,5% delle donne occupate lavora in part time involontario, che significa meno ore lavorate e meno soldi: quando il contratto è full time, poi, se hanno famiglia per loro è più difficile se non impossibile accettare straordinari.
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<h2 id="h-le-donne-hanno-migliori-risultati-negli-studi-ma-sono-ancora-lontane-dalle-stem">Le donne hanno migliori risultati negli studi, ma sono ancora lontane dalle STEM</h2>
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Un fattore fondamentale nella valutazione del differenziale salariale è il livello di istruzione. Questo, infatti, oltre a influenzare i livelli di occupazione, è cruciale per accedere a percorsi di carriera più remunerativi.
Come dimostra l‘indagine Gender Gap 2021 effettuata da AlmaLaurea, le donne sono in media più istruite degli uomini. Nell’ultimo anno le laureate sono state il 58,7% del totale. Ma non solo: le donne ottengono, in media, valutazioni migliori degli uomini: registrano un voto medio di laurea all’università di 104 rispetto al 102 dei colleghi maschi.
Nonostante i dati sembrino screditare lo stereotipo che vede le donne come meno analitiche e logiche, e dunque più adatte a studi umanistici, le ragazze continuano ad autoescludersi dai cosiddetti percorsi STEM perché troppo spesso si identificano in stereotipi culturali che le vedono distanti dalla scienza. Gli ambiti disciplinari di insegnamento, linguistica e psicologia vedono le donne superare l’80% di presenze, contro meno del 20% degli uomini. Le discipline scientifiche, ingegneria e educazione fisica osservano invece una concentrazione prettamente maschile, attestandosi tra il 60 e l’80%.
Il primo fondamentale passo da compiere per il miglioramento è, dunque, quello di avvicinare fin dalla più tenera età le bambine e future professioniste alle materie STEM perché, nell’arco della loro formazione, possano eliminare stereotipi pericolosi e arcaici che alimentano uno spropositato gap di genere nel mercato del lavoro. La polarizzazione del lavoro e la crescente domanda di professionisti iper-qualificati, soprattutto in ambito digitale e tecnologico, implicano che l’autoesclusione sistematica da queste discipline è potenzialmente un fattore che incrementerà la disoccupazione femminile e il gender pay gap di domani.
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<h2 id="h-giorgia-ortu-la-barbera-psicologa-le-donne-non-hanno-cognizione-del-loro-lavoro-sommerso-per-questo-non-si-indignano">Giorgia Ortu La Barbera, psicologa: “Le donne non hanno cognizione del loro lavoro sommerso. Per questo non si indignano”</h2>
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Una consapevolezza del proprio valore personale ed economico è fondamentale per conoscere e comprendere a fondo i propri diritti e i doveri. Di questo è convinta la dottoressa Giorgia Ortu La Barbera, psicologa e consulente per la Diversity, Equity &amp; Inclusion per importanti aziende e associazioni come la RAI e Greenpeace, che riflette su quanto “le persone all’interno delle organizzazioni non hanno piena consapevolezza del gender pay gap perché non è un elemento così visibile e così facilmente confrontabile vista la complessità delle organizzazioni; quindi tendenzialmente ne sono inconsapevoli. Spesso questa inconsapevolezza coincide con una non conoscenza di una discriminazione da un punto di vista economico, a parità di posizioni”.
Continua La Barbera: “Le donne, sempre per un discorso di non conoscenza, non hanno cognizione e tantomeno indignazione su tutto il lavoro sommerso che portano a termine tutti i giorni, gratuitamente, con i figli e in famiglia. Le donne italiane passano in media cinque ore al giorno a occuparsi del lavoro di cura, mentre gli uomini non arrivano a due. Inoltre, gli uomini dedicano quel frangente di tempo prevalentemente ai figli, mentre le donne dedicano il loro tempo alla gestione della casa, completamente a loro carico. In questo caso, Il differenziale salariale ha un impatto non solo in termini di equità all’interno di un’organizzazione, ma anche al di fuori di essa. Se lei guadagna meno sarà meno autonoma sia nella vita privata che sociale. La poca indipendenza nelle scelte di vita porta a conseguenze notevoli e molto spesso spiacevoli”.
In conclusione, incentivare la partecipazione femminile al lavoro vorrebbe dire, da una parte, mettere in atto politiche che supportino in maniera concreta le famiglie e le imprese e, dall’altra, coltivare la cultura della parità di genere non solo nel mercato del lavoro o all’interno di una organizzazione, ma anche e soprattutto nella sfera privata, dove iniziano a germogliare i semi per una buona consapevolezza dei propri valori a prescindere dal sesso.
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Alessandra Quaranta

Pugliese, classe &#8217;88. Da quando è bambina ha sempre avuto un libro tra le mani e da allora non ha mai smesso di coltivare la passione per la lettura e il piacere di raccontare gli animi umani. Laureata in Scienze Politiche &#8211; Relazioni Internazionali, specializzata in Risorse Umane, con un occhio di riguardo sulla parità di genere. Il suo motto è lo stesso di Oprah Winfrey “Il segreto della vita è che non ci sono grandi segreti. Qualunque sia il tuo obiettivo, puoi arrivarci se sei disposto a lavorare”

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Gender pay gap: quello che alle donne non pagano

La discriminazione salariale di genere in Italia: le donne sono in media più formate degli uomini, ma accedono al lavoro con più difficoltà e guadagnano in media 3.000 euro all&#8217;anno in meno. Il fenomeno analizzato dati alla mano.

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