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Numero 65 - Mea culpa

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Scarica il <a href="https://www.spreaker.com/user/9997585/lato-a-podcast-malacrida_2" target="_blank" rel="nofollow noopener">podcast</a> della puntata.
Andrea Malacrida, lombardo DOC, ha maturato la sua intera esperienza professionale in Adecco. Ha iniziato come direttore di filiale fino ad assumere la carica di amministratore delegato di Adecco Italia, tre anni fa. È un appassionato sportivo ed in particolare un amante del basket, sport nel quale ha un passato sia da allenatore che da giocatore.
Come spesso accade, i primi ricordi musicalmente definiti di Andrea sono legati alla famiglia. In particolare la loro colonna sonora è composta dalle canzoni del Festival di Sanremo, del quale il papà era un appassionato spettatore. Così, racconta Andrea, si passavano tante serate in famiglia muniti di stereo portatile a cassette, per registrare le canzoni del Festival. Era una vera e propria gara di abilità: schiacciare i tasti PLAY e REC in contemporanea, usando la pausa nei momenti giusti, fino a confezionare un rudimentale LP casalingo.
Nel periodo del liceo la musica che accompagna l’adolescenza di Andrea si divide in due filoni ben distinti: da una parte c’erano infatti le canzoni che rendevano speciale il tempo passato con gli amici e con i compagni di classe. Andrea suonava anche la chitarra e il grande cantautorato italiano di De Gregori, Guccini, Dalla, Vecchioni e Venditti costituiva la base del suo repertorio. Negli anni successivi, invece, le scorribande degli ultimi anni di liceo erano accompagnate dal rock dei Dire Straits e dei Guns N’ Roses.
Con le ragazze invece cambiava tutto e la scelta musicale di Andrea virava strategicamente verso i pezzi più romantici di Ramazzotti, degli 883 e del primo Jovanotti.
Un’altra parte importante della colonna sonora è legata ai viaggi, e in particolare al Viaggio con la V maiuscola, uno dei primi, e forse per questo annoverato tra le esperienze indimenticabili. Con l’inseparabile Alessandro salirono su un treno diretto in Costa Azzurra per andare a trovare due ragazze. Allora i soldi erano pochi, e così racimolarono gli spiccioli necessari per il week end suonando per strada i classici di Guccini e Dalla.
Oggi Andrea è papà di tre figli, tutti potenziali artisti: il più grande infatti suona il pianoforte e ascolta molta musica classica. Il secondogenito dodicenne è invece un promettente ballerino che ascolta molto hip hop e la più piccola, che ha sette anni, ascolta le colonne sonore dei cartoni animati e dei film di animazione, ma anche la Pausini e Giorgia.
Uno dei momenti più complicati della gestione familiare è quando sono tutti e quattro in auto e si deve scegliere una playlist per il viaggio. Risolve la situazione un compromesso storico: i grandi classici del rock.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Immagine-1.png"><img class="aligncenter wp-image-25784 size-full" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Immagine-1.png" alt="" width="3502" height="2266" /></a>
<h2>Lato B, il ruolo in azienda</h2>
Nel lavoro Andrea ha avuto numerose occasioni di utilizzare la musica: sia dopo che durante incontri importanti ha il potere di creare situazioni rilassate, generando al contempo nuove energie. In alcuni contesti lui e la sua azienda hanno utilizzato band locali sconosciute al grande pubblico; in altri eventi hanno collaborato con grandi artisti come Fiorello e Giorgia, la quale un anno fa ha tenuto un concerto per tutti i dipendenti.
“Mi chiamo Jovanotti e faccio il DJ”: la canzone che parla di lavoro sarebbe stata Gente della Notte di Lorenzo Cherubini, ma qualche mese fa, ascoltando l’ultima edizione del Festival, Andrea è rimasto colpito dalla dissacrante ma acuta descrizione del mondo del lavoro realizzata dallo Stato Sociale.
Il viaggio musicale nelle aziende continua.
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Credits:
Snooky Records Studio by Marzio Francone
Unsplash.com. Saxophone by A. J. O’Reilly

Il Lato A di Andrea Malacrida

Se lo rivedessi oggi, gli direi di farselo anche lui un mea culpa. Era un prete che del cristianesimo aveva preso il peggio: il senso di colpa da buttarti addosso. Saranno passati trent’anni e chissà cosa direbbe oggi quel prete davanti a una Chiesa cui tocca snocciolare pubblicamente i rosari del perdono perché la macchia umana, prima o poi, ci sporca tutti. Le società si spaccano ogni volta che il potere si infila l’impermeabile su cui non fa attrito la regola; per tutti gli altri vale la stretta osservanza. Alla lunga &#8211; è una certezza &#8211; ogni cappotto si usura, è solo una questione di tempi e di valori sociali.
Il problema è però che si sta facendo confusione e occorre chiarirsi. Fare un mea culpa non vuol dire scusarsi, non c&#8217;è automatismo: sono diversi i presupposti, distanti i piani di azione, imprevedibili le conseguenze. Tanto coraggioso il primo gesto quanto gravoso il secondo.
Il mea culpa è un atto soggettivo, individuale e puro; è un braccio meccanico che scava pure negli angoli più impervi ma se gli è mancata nel tempo una buona manutenzione rischia di rompersi al momento sbagliato. L’aggettivo mea non è casuale: che ognuno si prenda la sua di colpa e se la carichi come vuole. Vale ogni mezzo purché la si sposti da sotto a sopra e purché la si faccia risalire a galla che tanto la colpa sta sempre nascosta in qualche nostra piega nel fondo e non è facile tirarla fuori dagli interstizi. Ancora più spesso la colpa si mimetizza in ciò che facciamo e diciamo, come un camaleonte esperto dove siamo noi i primi a cadere nell’inganno.
La colpa è preda o predatore?
Il mondo animale insegna che alcune specie sviluppano capacità di uniformarsi all&#8217;ambiente circostante per difendersi dai predatori, altri lo fanno per il motivo opposto &#8211; ossia per predare. Di questi ultimi, su tutti vince il pesce pietra: diffuso nell&#8217;Indo-Pacifico e nel Mar Rosso, tozzo e sgradevole il corpo, testa e bocca pronunciati, completamente ricoperto di escrescenze carnose che lo rendono simile a una roccia incrostata di alghe e di coralli, di colore è un mélange di grigio, rosso, giallo e verde e davvero sembra degno dei migliori fondali tropicali finché non spruzza veleno potenzialmente mortale anche per l’uomo che tenta di prenderlo. Dall’animale forse te lo aspetti il lato dell’inganno ma dai fiori no, eppure anche loro insegnano su questo.
Nel mondo vegetale il mimetismo si esprime a livelli altissimi anche se in passato si contestava che solo gli animali ne fossero capaci in virtù del loro sistema nervoso organizzato. Il principio alla base è semplice: imitare le caratteristiche di un fiore modello il cui habitat si avvicina a quello dell’imitatore per poterne trarre vantaggio agli occhi di un terzo. La maggior parte dei fiori imitatori o scrocconi non producono nettare ma prendono come modello fiori molto più generosi di loro.
Qui, su tutti, vince l’orchidea Cephalantera rubra che, appunto, non produce nettare ma imita diverse specie di campanula. A colpo d’occhio la somiglianza non è poi così evidente ma dipende di chi è l’occhio che guarda dato che le api distinguono poco le tonalità del rosso-violetto e, come per molti insetti, badano poco a forma e profumo quando si tratta di scegliere chi impollinare.
Questa storia dei modelli da imitare passivamente pur di farcela, degli scrocconi quotidiani e degli inganni a tutti i costi pur di sprecare meno energie possibili non ricorda forse i politici che imitano il lato peggiore dei propri cittadini e i cittadini che imitano il lato peggiore dei propri politici? Ci lamentiamo di noi stessi ogni volta che critichiamo un politico.
Sì, le colpe sono di tutti e ognuno le incista a modo suo rendendole però indecifrabili ad occhi tanto interni &#8211; i nostri, e questo è il guaio &#8211; quanto esterni &#8211; e questo è solo l’apparente vantaggio.
Le scuse sono invece plurali e già questo ne raddoppia l’onere. Ci si scusa da me a te, da me a voi, da me a loro e il me possiamo essere tutti. Le scuse vengono sempre dopo, come gli amari a fine pasto.
Così come dovremmo smetterla con la presunzione di farci assolvere dagli altri se poi la nostra inquisizione non molla l’osso da dentro. Vorremmo ascolto, calore e sostegno e finiamo per elemosinare assoluzioni spesso non dovute e spesso dalle persone sbagliate. Le scuse si fanno sempre più di rado: ce lo hanno insegnato gli ultimi decenni di storia italiana, ce lo ha insegnato la politica rozza e maldestra, la scuola anoressica di pulsioni culturali, la società avida di proprietà privata, i genitori che professano la competizione dei figli, il mondo del lavoro che non ha saputo più trasmettere mestieri e relazioni.
Che si fa ora?
Il pentimento fa paura a chi gestisce il potere, la malavita lo sa bene.
La moglie di Massimo Perrone, arrestato nel giugno 2017 perché ritenuto uno dei capi della &#8220;Nuova gerarchia Casalese&#8221;, lo stesso giorno dopo l&#8217;arresto del marito ha preso in mano la cassa del clan; i carabinieri di Aversa, a capo delle indagini, sono convinti che la donna gestisse somme molto ingenti e che ogni mese facesse uscire somme tra i 600 e 1000 euro ai familiari degli altri affiliati, molti dei quali in carcere. Appurarono che solo così la donna riusciva ad assicurarsi due certezze: la sopravvivenza del clan nonostante gli arresti e il &#8220;silenzio&#8221; degli affiliati allontanando la tentazione di collaborare con la giustizia. Ma il denaro non può ogni cosa e alla lunga crolla pure lui.
Oltre al mea culpa e alle scuse c’è l’auto da fé.
Elias Canetti ci vinse il Nobel alla letteratura nel 1981 per averci titolato il suo unico romanzo, un capolavoro come pochi che tratteggia l’umanità nelle sue forme più espressive di alienazione e inettitudine, di incomunicabilità totale dove ognuno dei protagonisti è arroccato nella propria assoluta percezione delle cose e, pertanto, inevitabilmente patologica. Gli stessi libri, che potrebbero essere una delle poche forme di salvezza sulla terra, si fanno gabbia per Peter Kien che con loro finisce per bruciare.
Ieri ho ritrovato un articolo dell&#8217;89 di Salman Rushdie su Repubblica online, merita ricordarlo:
“Canetti possiede una casa a Hampstead. Il campanello della porta d&#8217; ingresso non funziona. Funzionava un tempo, a quel che pare; ma si è guastato più o meno nel 1960, e Canetti ha deciso che non valeva la pena di farlo riparare. E questo dimostra chiaramente che è un uomo per il quale la vita privata è molto importante. All&#8217;interno dalla casa, a suo dire, si trova una biblioteca dalle proporzioni stupefacenti; i libri si innalzano dal pavimento al soffitto in uno splendore da Himalaya e occupano ogni centimentro di spazio libero delle pareti: una biblioteca di Babele. Canetti ha offerto il proprio senso della privacy e la sua inestimabile biblioteca al personaggio centrale di Auto da fé. Il sinologo celebre in tutto il mondo, Peter Kien, vi è però descritto come un uomo che volta sistematicamente la testa quando qualcuno lo incrocia per le scale”.
L’auto da fè, storicamente, era la cerimonia pubblica con cui l&#8217;Inquisizione spagnola eseguiva la penitenza o condanna decretata. Letteralmente, atto di fede.
Un autodafé prevedeva messa, preghiere, processione pubblica dei colpevoli e lettura della loro sentenza. I condannati venivano trascinati in pubblico con la testa rasata, erano vestiti di sacchi e portavano berretti da somaro, il numero delle frustate con cui li guidavano variava secondo la sentenza. Le immagini riprodotte sui vestiti del colpevole indicavano la pena decretata: una croce di sant&#8217;Andrea se si era pentito in tempo evitando il supplizio, mezza croce se aveva subito un&#8217;ammenda, solo fiamme se la condanna era a morte. L’analfabetismo imperava e toccava parlare per immagini, più o meno come ci stiamo riducendo oggi.
A me sembra che questa Italia abbia negli anni confuso le colpe con le pene e lasciato volutamente per strada le ragioni del degrado. Troppo presi, tutti, dalla cerimonia pubblica &#8211; che sono oggi i social network, belli comodi da casa &#8211; con cui puntare il dito verso qualcuno che fosse fuori di noi abbiamo sottovalutato il mea culpa che sta invece dentro di noi. Accecati dalla massa abbiamo distolto l’occhio dal singolo e ora fatichiamo a capire dove finisca l’uno e inizi l’altra. E pensare che avevamo tutti imparato a contare da uno.
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Editoriale 65. Mea culpa

Il mea culpa è una pratica a cui i giornalisti italiani sono da sempre poco avvezzi. Non tiriamo in ballo la legge sulla Stampa e l’obbligo della rettifica per chi è oggetto di notizie false o imprecise: chi l’ha vissuto sulla propria pelle sa quanto sia difficile – se non impossibile – ottenere la pubblicazione di una rettifica, su di un giornale o un notiziario, con la stessa evidenza della notizia da rettificare. Figuriamoci poi sul Web.
Sull’argomento “mea culpa e stampa” esiste però un caso editoriale sul quale da decenni, nel mondo del giornalismo italiano, si discute di malavoglia e sottovoce, come si fa nelle famiglie per il caso di un parente che ha dato scandalo e delle cui malefatte tutti sono al corrente. Protagonista è il giornalista Michele Brambilla, attuale direttore della Gazzetta di Parma, per decenni inviato del Corriere della Sera e de La Stampa, già vicedirettore de Il Giornale e di Libero. Brambilla nel 1990 ha scritto un libro molto documentato, L’eskimo in redazione, nel quale dimostra come la quasi la totalità della stampa italiana negli anni ’70 abbia fatto di tutto per negare l’esistenza delle Brigate Rosse e per dare la colpa a elementi neofascisti di gravissimi fatti di cronaca nera che in realtà non avevano alcuna connotazione politica. Una tesi semplice ma dirompente che torna d’attualità oggi, nel quarantennale dall’assassinio di Aldo Moro.
Dopo l’uscita del tuo libro quanti giornalisti hanno fatto mea culpa per avere negato l’esistenza delle BR?
Alcuni, anche se non subito. Giorgio Bocca fu uno dei primi a farlo, e in tempi non sospetti, quando scusarsi non era di moda. Nel corso degli anni Paolo Mieli ed Eugenio Scalfari hanno riconosciuto di avere sbagliato: qua mi riferisco a una delle nefandezze legate a quegli anni, vale a dire l’incitamento della stampa all’odio verso il commissario di polizia Luigi Calabresi con il famoso documento pubblicato sull’Espresso nel giugno 1971, dove più di 800 esponenti del mondo culturale e giornalistico accusavano il commissario della morte dell’anarchico Giuseppe Pinelli. Nel complesso però sono stati pochi quelli che hanno fatto pubblica ammenda. Uno dei primi fu certamente Giampaolo Pansa che, pur essendo di sinistra, tra l’altro non aveva di che pentirsi avendo sempre fatto un tipo di giornalismo corretto. Il mondo che non si è mai pentito è quello che ad esempio gravitava intorno a Dario Fo, che continuava a sostenere che Calabresi era un poco di buono.
Chi non ha fatto mea culpa, secondo te, non l’ha fatto per quale motivo? 
Direi essenzialmente per orgoglio e ideologia. Nel primo caso perché se per un essere umano è difficile dire &#8220;ho sbagliato&#8221;, lo è di più per un giornalista. Nel secondo caso, ovvero l’ideologia, perché negare l’esistenza di un terrorismo rosso ancora oggi vuol dire affermare che la Sinistra era (ed è) esente dal peccato originale della violenza, perché sta sempre dalla parte degli ultimi e dei poveri. Non si vuole ammettere insomma la possibilità che anche da sinistra possa venire violenza, il che storicamente è successo – e non solo in Italia, intendiamoci. Per questo ancora oggi quando si parla delle BR c’è sempre dietro un complotto, delle macchinazioni del potere: si sostiene che le bombe furono solo fasciste, che non furono i brigatisti a rapire Moro, anzi: furono manovrati. Ma per queste affermazioni non ci sono prove.
Qual è stato il mea culpa più sincero da parte di un collega?
Difficile dirlo ma per farti capire il clima – e non solo di allora – che persiste nella categoria, ti racconto un episodio. Nel 2012 scrivevo per La Stampa e fui inviato in un cinema romano a vedere l’anteprima per i giornalisti del film di Marco Tullio Giordana Romanzo di una strage, sulla bomba di piazza Fontana e i fatti che ne seguirono. Valerio Mastandrea interpretava il commissario Calabresi, dipinto come una figura positiva, un giovane poliziotto schiacciato da vicende più grandi di lui, rispettoso degli indagati durante gli interrogatori; soprattutto – come emerge dalla verità storica – si precisava che il commissario non si trovava nella stanza della Questura di Milano dalla cui finestra l’anarchico Pinelli volò giù, morendo. Al termine della proiezione, quando si riaccesero le luci, in sala calò il gelo: nessuno dei giornalisti applaudì e dai commenti si capiva che i presenti si aspettavano da un regista apertamente di sinistra come Giordana tutto meno che la riabilitazione di Calabresi. Andai subito a parlare con Giordana riferendogli delle perplessità dei colleghi e lui rispose: “quando ero militante di sinistra fui arrestato e interrogato da Calabresi il quale fu di una correttezza esemplare, un poliziotto che si sforzava di capire le rimostranze di una generazione”. Morale: Per i giornalisti italiani a partire dagli anni ’70 Calabresi fu un capro espiatorio, e quando una categoria fa una scelta del genere poi è difficile tornare indietro.
C’è stato qualche collega che dopo aver letto il libro ti ha detto in privato che avevi ragione, ma poi non ha fatto scuse pubbliche?
Ti rispondo ancora una volta con un episodio. Il mio libro è stato pubblicato da quattro editori e ha avuto una quindicina di ristampe. Quando uscì, nel 1990, lavoravo al Corriere della Sera, e con l’eccezione de La Repubblica L’eskimo in redazione fu recensito da tutti i giornali italiani. Allora al Corriere il direttore era Ugo Stille e tra i vicedirettori c’era un gentiluomo piemontese che si chiamava Tino Neirotti, che mi disse: “hai fatto un libro bellissimo, ora dico ai colleghi della Cultura di scrivere una recensione”. Nessun giornalista però si dichiarò disposto a farlo: nessuno voleva “sporcarsi le mani”. Allora Neirotti mi disse: “Michele, scrivi tu una scheda di sessanta righe sul tuo libro, non firmarla e a lato mettiamo un pezzo di Giuliano Zincone che secondo me qualche riflessione sul tema la fa volentieri”. Ebbene, una volta scritta la scheda, da sessanta righe previste diventò una segnalazione di una riga e mezzo con accanto il pezzo di Zincone che mi stroncava. Questo per dirti che persino un vicedirettore non era riuscito non dico a far pubblicare un’autocritica, ma nemmeno a garantire una parità di dibattito. E questo, credimi, lo dico con dolore profondo, perché il Corriere è un pezzo della mia vita.
In occasione del quarantennale della morte di Moro la stampa italiana ha affrontato anche il tema della negazione delle BR da parte dei giornali di cui parli nel libro?
Alcuni l’hanno fatto: Ernesto Galli della Loggia sul Corriere, demolendo la riproposizione del cosiddetto “mistero del caso Moro”, e anche sul Post di Luca Sofri sono apparsi articoli che smontavano le tesi complottistiche sull’eccidio di via Fani. Nonostante questo ancora oggi si vuol far credere che non ci sia stato un terrorismo di sinistra. Proviamo a riflettere: i “bombaroli” neri degli anni ’70, quelli davvero coperti da alcuni elementi dei Servizi segreti italiani, sono stati fatti scappare all’estero o messi in condizione di essere assolti nei processi. I rapitori di Moro hanno passato 20/30 anni in galera: se davvero fossero stati collaboratori di Servizi italiani o esteri questi li avrebbero fatti scappare, assolti o al limite uccisi. Che interesse avrebbero i brigatisti a negare ancora oggi di essere stati manovrati?
Dopo gli anni del terrorismo, a tuo parere, ci sono stati nella stampa italiana episodi di conformismo estremo, di miopia giornalistica analoghi a quelli che racconti nel libro?
Si. Uno è stato la prima fase di Mani Pulite che ho seguito sin dall’arresto di Mario Chiesa. Di nuovo: non credo che dietro lo scoppio di Tangentopoli ci sia stato un complotto di chissà chi. Tutto nacque dalla grande abilità di Antonio di Pietro – forse più bravo come poliziotto che come magistrato – a trovare le prove della corruzione dei politici. Allora montò un’indignazione popolare verso i politici corrotti, e all’inizio fu giusto per la stampa italiana appoggiare le inchieste; dopodiché la cosa sfuggì di mano ai giornalisti. Subito le procure di tutt’Italia cominciarono ad arrestare politici e imprenditori senza avere però le competenze di Di Pietro, e la grande stampa peccò di conformismo appoggiando sempre e comunque i magistrati. Fu allora che nacque l’idea generale che i politici sono tutti corrotti e nel nostro Paese lo sono più che in altri. Il “fa tutto schifo” e il “tutti sono colpevoli” non li ha inventati Beppe Grillo, ma proprio i “giornaloni” verso i quali il comico si accanisce. I pochi che non si accodavano al conformismo verso i magistrati – ad esempio Giuliano Ferrara o Filippo Facci – venivano accusati di essere complici dei ladri. C’è però una grande differenza tra il conformismo totale della stampa negli anni di piombo e quello di Mani Pulite. Nel primo caso – con l’eccezione de Il Giornale di Montanelli – tutti i quotidiani erano concordi nell’esprimere dei dubbi sulla reale esistenza delle Brigate Rosse, che non a caso definivano “sedicenti”; nel caso di Tangentopoli il conformismo si spezzò dopo un paio d’anni quando venne indagato Silvio Berlusconi: allora i giornali e l’opinione pubblica si divisero tra chi lo difendeva a spada tratta e chi invece appoggiava i giudici di Milano. Ora, Berlusconi ha avuto sicuramente dalla sua buona parte dei media di cui è proprietario, ma anche i cronisti di Mani Pulite di allora (molti dei quali hanno fatto autocritica) riconoscono che fu eccessivamente demonizzato, tant’è che oggi nei suoi confronti è in corso, come dire, una sorta di riabilitazione.
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Frediano Finucci

Frediano Finucci è nato a Lucca nel 1968. Giornalista professionista, è il capo della redazione Economia-Esteri del telegiornale de La7, rete dove conduce anche la trasmissione Omnibus nell&#8217;edizione del week end. In precedenza, sempre per lo stesso Tg è stato: capo della redazione economica; responsabile dell&#8217;edizione notturna; capo della redazione esteri; corrispondente da Bruxelles (2003-2006); inviato speciale di economia e cronaca in Italia e all&#8217;estero (Stati Uniti, Asia). E&#8217; stato anche caporedattore di Otto e Mezzo nell&#8217;edizione 2009-2010. Dal 1992 ha lavorato a Milano prima per il Tg di Videomusic poi per quello di TMC coprendo come cronista giudiziario tutta l&#8217;inchiesta Mani Pulite a Milano e Brescia. Laureato in storia delle relazioni internazionali alla Cesare Alfieri di Firenze, per hobby scrive racconti per bambini: ha creato per sua figlia Margherita il personaggio del Formichiere Pilota con 4 libri pubblicati in Italia da Mondadori e in Spagna da Anaya-Hachette.

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Quell’eskimo in redazione che fa ancora vergognare

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seven

Pochi giorni fa nella mia bacheca di Facebook è comparso un post che promuoveva un evento organizzato dall&#8217;Associazione Italiana (fu) &#8220;DEI Direttori del Personale&#8221;, oggi trasformata in &#8220;PER la Direzione del Personale&#8221; a causa di una evidente emorragia dei primi (i Direttori del Personale) a cui è seguita una necessaria trasfusione di consulenti, agenzie per il lavoro e operatori vari.
Questa l&#8217;immagine che accompagnava e promuoveva l&#8217;evento:
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-11-alle-13.08.27.jpg"><img class="aligncenter size-full wp-image-25697" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-11-alle-13.08.27.jpg" alt="" width="746" height="1033" /></a>
Trovo emblematico il titolo dell&#8217;incontro in cui si incastrano a forza alcune delle keywords degli ultimi tempi: &#8220;trasformazione digitale&#8221; che per le Risorse Umane sta un pò sostituendo il ruolo che fu a suo tempo affidato a &#8220;HR Business Partner&#8221;, quella sorta di Frankenstein Description con cui si era cercato disperatamente e invano di affiliare le Risorse Umane al Business nella evidente incapacità dei suoi Figli di far capire a imprenditori e management l&#8217;importanza di una virtuosa gestione delle Risorse Umane per la crescita dell&#8217;azienda. E dunque avevano cercato nelle etichette una via di fuga, illegittima.
Ma perché non inserire nel titolo anche un pizzico di Neuroscienze che non guastano mai, due parti di &#8220;Mindfulness&#8221; per accontentare l&#8217;area olistica di qualche coach in cerca di sicurezze, e &#8220;infosfera&#8221; q.b.&nbsp;a dare un tono quantomeno innovativo (parola che stranamente manca a questo menù così sfidante). Avrei visto bene il tutto servito su un letto di hashtag.
Sarebbe già un eccellente minestrone se non fosse che a testimoniare di Trasformazione Digitale sia stata chiamata proprio l&#8217;azienda che ha fatto scalpore lo scorso anno per <a href="https://www.youtube.com/watch?v=uYdeo_Grgbo">l&#8217;episodio capitato alla direttrice della filiale Banca Intesa</a> di Castiglione delle Siviere; quella povera Katia Ghirardi, che &#8220;invitata&#8221; a partecipare a un contest interno rivelatosi un patetico teatrino freak, si è ritrovata suo malgrado alla mercé della rete nella totale assenza di una presa di posizione da parte dell&#8217;azienda.
Salvo &#8220;suggerire&#8221; a Fabio, il dipendente che volutamente si è dato malato per sfuggire all&#8217;operazione di Trasformazione Digitale,&nbsp;di <a href="https://www.youtube.com/watch?v=f-USc9EH0zI">giustificarsi pubblicamente</a> per evitare di perdere il posto di lavoro, in uno strano gioco delle parti invertitosi per l&#8217;occasione: si scusano le vittime anziché i responsabili.
Fortuna la presenza di Franco Amicucci &nbsp;titolare di una delle più importanti società di formazione in Italia che ha fra i tanti meriti quello di &#8220;non mollare mai&#8221; e aver cercato nel corso degli anni di apportare pillole di innovazione nelle Risorse Umane. Me lo immagino il buon Franco, vegetariano nel villaggio di Asterix a cercare un gambo di sedano mentre il management si scofana cinghiali.
Certo, potendo scegliere dei casi di trasformazione digitale nelle risorse umane ci sono degli esempi straordinari, non bisogna generalizzare. Ha fatto storia il progetto di <a href="https://www.youtube.com/watch?v=a9JLJ4cm3W8">Heineken: The Candidate</a>, di cui parlo spesso. Ma è straordinario anche <a href="https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&amp;v=yUq7hHCm71s">la serie di video</a> a cui si è prestato l&#8217;Amministratore Delegato di Sodastream, due esempi di vera rivoluzione digitale che, sebbene appartenenti a multinazionali estere, hanno in Italia i referenti delle due campagne. Un pò meno riuscita, ma certamente interessante,&nbsp;<a href="http://www.businesspeople.it/People/Protagonisti/L-ultima-di-Renzo-Rosso-cerca-un-Ceo-su-Facebook-102625">la prova di Renzo Rosso che cercava un temporary CEO su Facebook</a>. Ma la difficoltà probabilmente deriva dall&#8217;abbinamento &#8220;digitale &#8211; risorse umane&#8221;, perché a ben cercare l&#8217;employer branding (che sarebbe materia HR) viene sempre più spesso demandato all&#8217;area della comunicazione, che partorisce cose straordinarie come <a href="https://www.youtube.com/watch?v=JSWDo95hNR0">i video di Wind</a> (tutto italiano).
Non sarà mica innovazione gli affollatissimi Career Day, in cui le aziende pagano un obolo non giustificato (spesso proprio a quelle Università assenti lungo tutto il percorso di studi nel creare percorsi di avvicinamento fra aziende e studenti, ma attivissime nella parte &#8220;fieristica&#8221;), per presidiare dei banchetti dietro i quali nella migliore delle ipotesi le Risorse Umane sono rappresentate da stagisti o addetti alla selezione che hanno l&#8217;obbiettivo di raccogliere quantitativi spropositati di curriculum per posizioni prevalentemente di stage. Candidati che per fortuna non sono istruiti a fare domande precise (&#8220;fatturato?&#8221; &#8220;Numero di dipendenti?&#8221; &#8220;Quali sono le figure più ricercate?&#8221; &#8220;Quali sono le selezioni in corso?&#8221; &#8220;Con chi ho parlato?&#8221; &#8220;Mi lascia il Suo biglietto da visita?&#8221; &#8220;Possiamo risentirci?&#8221;) e che affollano indistintamente un banchetto piuttosto che un altro, compreso quelli di aziende con le assunzioni bloccate ma con l&#8217;obbiettivo di arrivare a fine giornata ad aver consegnato &#8220;quanti più curriculum possibili&#8221; senza aver ricevuto alcuna informazione per migliorare un bagaglio culturale ancora troppo scarno per iniziare il loro primo viaggio prendendo il treno giusto.
Il treno dell&#8217;innovazione le Risorse Umane lo hanno perso (e non lo recupereranno più) nel momento in cui con la crisi si è pensato di lasciare a casa persone qualificate, senior con esperienza che avrebbero fatto la differenza nel recupero di mercati che stavamo perdendo, punendo questi anziché coloro che avevano cannato le strategie. Abbiamo sostituito quelle esperienze con candidati giovani, carini e a basso costo che abbiamo mandato al macero da soli, senza un minimo di accompagnamento all&#8217;entrata, senza offrire loro la possibilità di crescere attraverso gli errori di chi ha sbagliato prima spingendoli verso obbiettivi irraggiungibili e con le armi spuntate. Ma soprattutto abbiamo perso quel treno ad altissima velocità che per la prima volta storicamente avrebbe permesso alle nostre aziende di affiancare l&#8217;esperienza analogica dei senior con le capacità digitali dei Millennials creando una straordinaria contaminazione di conoscenza a doppio senso che la cecità di chi ha pensato di far tornare i conti pedissequamente, non è riuscito nemmeno lontanamente a immaginare.
La Trasformazione Digitale è nel concetto di riorganizzazione: di chi pensa in ottica di tagli e chi in ottica di sviluppo.&nbsp;Facile riempirsi la bocca di slogan, &#8220;Persone al Centro&#8221; e poi percorrere le corsie contromano.
Il mea culpa dovrebbe partire da qui: nell&#8217;ammissione della propria incapacità di stare al passo coi tempi. Copia-incollare frasi fatte, buzzword mutuate da altri settori che viaggiano già con le marce alte mentre alle Risorse Umane manca il coraggio di osare, di scalare marcia mentre senti che il motore si sta fondendo. D&#8217;altra parte è evidente che è passato troppo poco tempo da quando nelle aziende si alzavano i firewall della privacy per evitare che i collaboratori si collegassero ai social network a quando ci si è accorti che questi potevano farlo tranquillamente con i propri device personali.
Ma siamo ancora in piena Campagna di Prussia, elmetti in testa e moschetti imbracciati di fronte all&#8217;ipotesi di formare i propri dipendenti all&#8217;uso di LinkedIn e dei social nel miglioramento del proprio personal branding. Troppo spesso LinkedIn viene stigmatizzato come lo strumento con cui i propri dipendenti si cercano un altro lavoro e non come la possibilità di essere i veri testimonial della propria azienda, dimenticando che su linkedin, dopo il nome e il cognome la terza informazione è l&#8217;azienda per cui si lavora.
Capita così che il Direttore del Personale della Juventus, preso in castagna in evidente atto predatorio di contenuti altrui senza citarne il legittimo proprietario &#8211; e, anzi, prendendosene le lodi immeritate &#8211; si ritrovi sulla propria bacheca una serie di ingenerose battute (per l&#8217;appunto) da stadio riguardo &#8220;l&#8217;abitudine alle ruberie&#8221; della sua azienda, totalmente ignara e non responsabile dell&#8217;accaduto.
La reputazione, questo Oggetto Non Ben Identificato che va spesso in coppia con l&#8217;autocelebrazione.
Sono di poche ore fa questi due post. Secondo voi, quale dei due fidelizza il proprio dipendente, trasmette un buon clima aziendale e crea employer branding: <a href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6411860477411938304">il Presidente che &#8220;parla di attenzione alle Persone&#8221;</a>&nbsp;&#8230;.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.16.15.jpg"><img class="aligncenter size-full wp-image-25705" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.16.15.jpg" alt="" width="878" height="751" /></a>
&#8211;
&#8230;o&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6410424104226295808">il post del Responsabile di Stabilimento</a> che elogia il Responsabile della Qualità e suo collega in azienda?
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.30.46.jpg"><img class="aligncenter size-full wp-image-25706" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.30.46.jpg" alt="" width="875" height="1036" /></a>
&nbsp;
Il fatto che i social siano lo strumento meno affine alle Risorse Umane è un dato di fatto: ogni volta che parte un post di lamentele nei confronti di un processo di selezione, sono decine i contributi di candidati che, a torto o ragione (perché poi nessuno fa mai un nome e un cognome per poter verificare l&#8217;attinenza di quanto si dice) lamentano mancanza di feedback, di professionalità degli interlocutori, di conoscenza di un determinato mercato, di competenze sui ruoli ricercati, alimentando un astio che in poche altre categorie è così spiccato.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2014-05-26-alle-08.00.21.png"><img class="aligncenter size-full wp-image-25709" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2014-05-26-alle-08.00.21.png" alt="" width="570" height="258" /></a>
Mancano le basi. Eppure quando si parla di innovazione, sul palcoscenico delle risorse umane appaiono attori inverosimili che hanno l&#8217;unico pregio di spezzare la monotonia, ma pochissima attinenza ad una missione che dovrebbe essere quella di valorizzare le Persone, scoprirne e evidenziarne i lati nascosti, essere curiosi di sperimentare e di conoscere strade alternative alla routine di un mestiere che ha fra i suoi punti di forza una necessaria artigianalità. Ed ecco quindi fare capolino dietro le quinte, siti che trasformano la selezione del personale in provini cinematografici se non addirittura promettono &#8220;di accorciare i tempi di selezione&#8221; attraverso la presentazione al cliente di veri e propri trailer, incentivi a non inviare curriculum ma addirittura progetti&nbsp;che nessuno pagherà, acquisti di prodotto in cambi di stage aziendali in un excursus di bestialità che sempre meno rivelano attenzione alle Persone e sempre di più tendono a fare scalpore a favore di telecamera.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-06-alle-01.18.13.png"><img class="aligncenter size-full wp-image-25707" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-06-alle-01.18.13.png" alt="" width="1426" height="270" /></a>
A ridurre le distanze non serviranno job title altisonanti quanto improbabili con cui alcuni colleghi cercano di gettare fumo negli occhi nel tentativo di sembrare più moderni. Il <a href="http://www.repubblica.it/economia/affari-e-finanza/2018/02/05/news/arriva_il_manager_della_felicit_per_migliorare_larmonia_in_ufficio-188065336/">Manager della Felicità</a>&nbsp;è una delle grandi boutade di inizio anno che dovrebbero quantomeno (s)qualificare chi le promuove, forse più utile quel <a href="https://www.forbes.com/sites/sallypercy/2018/03/09/why-your-board-needs-a-chief-philosophy-officer/#1e2c264e42e3">Chief Philosophy Officer che propone Forbes</a> in tempi in cui tutti sembrano un pò troppo concentrati nella valorizzazione di tecnici e ingegneri per l&#8217;industria 4.0, dimenticando che un pò di pensiero, anche in tempi orientati al futuro prossimo, non guasta mai.
Questo non significa che non sia necessaria un&#8217;innovazione dei processi più routinari: è di questi giorni la notizia di Vera, <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/automazione-hr-risorse-poco-umane/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">il robot russo testato da Ikea in grado di &#8220;colloquiare 1500 candidati al giorno&#8221;</a>. In realtà stiamo parlando di un&#8217;intelligenza artificiale in grado prevalentemente di scartare quei curriculum i cui candidati non corrispondono alle richieste basilari della job description (es.: richiesta laurea in ingegneria, si presenta un avvocato). Questa indubbiamente è un processo innovativo interessante che faciliterà il lavoro dei vari specialisti, permettendo loro di avere più tempo per gestire attività più complesse (come per esempio, un colloquio).
Se dovessi oggi cercare una definizione di innovazione nelle Risorse Umane la cercherei nei feedback mancati ai candidati che inviano un curriculum o peggio ancora in chi sostiene un colloquio e non riceve l&#8217;esito. La cercherei nell&#8217;audacia di chi non si adagia in percorsi di formazione standardizzati e per questo privi di qualsiasi valore aggiunto e in chi ha ancora la curiosità di conoscere cosa succede nelle botteghe anziché cercare l&#8217;innovazione nelle cattedrali. E invece LinkedIn è pieno di Bocconiani che hanno disintermediato le proprie competenze ad un quadretto dietro la scrivania pagato a caro prezzo. Che poi, di questi tempi, vai a sapere chi davvero ha frequentato quelle Università e chi lo scrive e basta.
Cercherei quell&#8217;innovazione in coloro che si contaminano anziché in coloro che cercano di autoreferenziarsi fra pari, simili e sempre identici a se stessi. La cercherei in coloro che hanno il tempo per fare un bilancio delle competenze dei propri collaboratori, ogni volta che scoprono di avere in azienda qualcuno che può fare &#8220;qualcosa di più&#8221;, valorizzando quella Persona ed evitando di spendere molti più soldi per ricercare sconosciuti.
La cerco tutte le volte che seleziono un Direttore del Personale fra coloro che mi parlano per venti minuti di piani di sviluppo delle Persone, di organizzazione fuori dagli schemi, di quanto sia bello diminuire il numero degli uffici perché i collaboratori sempre più spesso lavorano da casa, di welfare che non sia solo palestre (deserte) e per un minuto di &#8220;tagli del personale&#8221;.
Ed è qui il grande, immenso mea culpa delle Risorse Umane. Quando vedo quella patetica luce negli occhi di chi ha assunto come unico termine valoriale la capacità di aver RIORGANIZZATO: &#8220;quest&#8217;anno ho gestito 800 esuberi. Una perfetta operazione chirurgica e i sindacati non hanno aperto bocca&#8221; (citazione reale).
La cecità di chi non ha ancora capito che a fine bilancio quell&#8217;ultima riga può far tornare i conti la prima volta, ma se nel frattempo non hai compensato con piani di formazione, di trasformazione dei ruoli, di utilizzo di nuove piattaforme collaborative, di piani di welfare adeguati, di contaminazione con la comunicazione e con chi dall&#8217;esterno può portare stimoli nuovi, l&#8217;anno successivo sarà ancora più difficile far tornare i numeri.
Il &#8220;change management&#8221; è qualcosa che riguarda tutti senza ombra di dubbio, ma il caro vecchio esempio è alla base di qualsiasi processo di trasformazione, analogica o digitale che sia.

Risorse Umane: dare un feedback decente sarebbe già innovazione

zolotti

Zolotti

Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003, con una parentesi nella sede di Bolzano grazie al patentino di bilinguismo tedesco. Dal 2002 Collabora come freelance con la rivista Business People e dal 2023 con Artribune dove racconta storie italiane di teatri di periferia. &#8220;Sentimenti precisi&#8221; è il nome del progetto con cui dal 2021 gira l&#8217;Italia tenendo laboratori contro i blocchi della scrittura: lo fa per aziende, associazioni, scuole, singole persone e gruppi. Dal 2008 al 2017 Responsabile Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing e di educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale scritto inizialmente come ghostwriter. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020). L&#8217;ultimo libro, di cui è curatrice, è &#8220;Coaching, maneggiare con cura&#8221; di Carlo Bisi (Edizioni FiordiRisorse, 2023). &#8212; MAIL DI REDAZIONE: stefania.z@fiordirisorse.eu

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Se lo rivedessi oggi, gli direi di farselo anche lui un mea culpa. Era un prete che del cristianesimo aveva preso il peggio: il senso di colpa da buttarti addosso. Saranno passati trent’anni e chissà cosa direbbe oggi quel prete davanti a una Chiesa cui tocca snocciolare pubblicamente i rosari del perdono perché la macchia [&hellip;]

Editoriale 65. Mea culpa - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Vertigo.jpg

Lavorando con uomini e donne per la diversità di genere all’interno delle aziende posso dire che la maggior parte di loro, pur con pesi e modalità diverse, non mette in campo comportamenti atti a portare a valore le competenze di tutti, valorizzare le diversità di ciascuno, favorire il cambiamento per una migliore qualità del lavoro/vita di tutti.
Questo articolo sarà centrato su una parte del problema, sui comportamenti “non premianti” delle donne. Sono queste le maggiori criticità per la loro carriera che mi trovo ad affrontare: creano incomprensioni ed emarginazione, difficoltà a rendersi visibili, inadeguata lettura del contesto aziendale, non partecipazione a lobby, difficoltà a riconoscere e a valorizzare le proprie competenze.
<h2>Tanti rivoli che diventano un fiume</h2>
L’organizzazione aziendale è nata per un mondo di comportamenti, di uso del tempo e della comunicazione, fatto di uomini. Tuttora le culture delle imprese hanno un imprinting maschile, perché ancora poche donne sono arrivate ai vertici e hanno potuto dare la loro diversa visione dell’organizzazione.
Il contesto quindi dovrebbe apparire chiaro: ci sono regole per lo meno da conoscere e dalle quali non si può prescindere, se si vuole incidere e fare carriera nel sistema azienda. Questo non vuol dire che le donne debbano cambiare pelle, non essere loro stesse; vuol dire piuttosto che devono riconoscere di non essere solo multitasking nel fare, ma che la loro capacità di utilizzare un multitasking emozionale/comportamentale deve essere agita con meno spontaneità e più strategia, per potersi muovere adeguatamente nel proprio contesto e per gli obiettivi che vogliono raggiungere.
<h2>Donne in azienda: regole e risultati</h2>
Quasi tutte le imprese hanno dei sistemi che dovrebbero rendere equa la valutazione, ma in realtà in azienda vi sono regole non scritte che sono i reali motori all’interno dell’organizzazione; abitudini, automatismi e culture che superano le semplici norme. Le donne mediamente studiano poco il contesto aziendale. Pensano che dando il massimo, vivendo l’azienda come fosse propria, otterranno dei risultati. Ma così non è.
Tutti i responsabili del personale affermano che le donne sono affidabili, competenti, che dato un compito a loro sono quasi certi venga portato a termine, ma al momento della scelta le donne vanno in secondo piano. Ora certamente dietro c’è anche il problema che gli uomini (che detengono il potere) si confrontano e si trovano meglio con gli altri uomini, ma se fosse solo questo sarebbe difficile capire come mai alcune donne sono arrivate comunque ai vertici.
La semplice risposta è che queste donne hanno lavorato su due fronti: il loro empowerment e una visione strategica dei propri percorsi di carriera. Il che vuol dire che sono state sì brave, competenti e affidabili, ma hanno fatto in maniera che i loro talenti fossero visibili utilizzando modalità appropriate. Un nuovo empowerment e una visione strategica sono binari che devono correre paralleli. Vi voglio portare qualche esempio che ben evidenzia la difficoltà di molte donne a essere visibili, a sentirsi sicure di sé e agire e intervenire con empowerment.
<h2>Un problema di comunicazione. Da risolvere con l&#8217;empowerment</h2>
Sheryl Sanderberg, direttore operativo di Facebook, ha affermato: “A me piace essere la prima a fare una domanda in un seminario: sento che altrimenti non prenderei la parola”. Perché le donne intervengono poco durante i convegni, le riunioni? Perché si rendono in qualche maniera invisibili?
È lo stesso motivo per cui, davanti a un annuncio per un ruolo che richiede cinque competenze, la donna, riconoscendo di possederne solo tre, evita di presentarsi, e l’uomo invece ritiene che possederne tre su cinque dimostri un ottimo punto di partenza per affrontare una selezione; che ci sarà tempo, una volta assunti, per acquisire le abilità mancanti.
Le donne non amano intervenire e rendersi visibili se non hanno tutte le competenze, tutte le informazioni – se pensano di non essere perfette. Le donne sono campionesse di autocritica: ci fosse un campionato mondiale avremmo miliardi di ex aequo. Quando intervengono la paura di non riuscire a dare il massimo, di non essere all’altezza, di non far capire perfettamente all’interlocutore il proprio punto di vista, le porta a non essere sintetiche; le spinge a partire raccontando che cosa c’era a valle di quella decisione, i “fra le righe”, a disperdersi nei particolari. Si tratta di una comunicazione non incisiva e non strategica, poco consona al contesto aziendale, che è veloce e diretto. Molte donne sono brave e competenti, lo sanno, ma non si sanno vendere. Attendono che l’azienda si accorga di loro.
L’azienda non è una persona. Non “sa”: bisogna farsi vedere, attuare il marketing di se stesse. Notate quanto è facile che un’abile commerciale non sappia vendersi, e come in amministrazione si trovino donne abilissime nel gestire i costi e far fruttare i guadagni dell’impresa, ma assolutamente incapaci di bussare alla porta del responsabile delle Risorse Umane per avere un aumento di stipendio.
Le donne devono imparare a investire tempo e risorse su loro stesse, su una formazione all’empowerment e su un coaching che le accompagni nei percorsi di carriera.
&nbsp;
Photo by rawpixel via <a href="http://unsplash.com" target="_blank" rel="nofollow noopener">unsplash.com</a>

Donne e lavori, colpe e dolori

Pochi giorni fa nella mia bacheca di Facebook è comparso un post che promuoveva un evento organizzato dall&#8217;Associazione Italiana (fu) &#8220;DEI Direttori del Personale&#8221;, oggi trasformata in &#8220;PER la Direzione del Personale&#8221; a causa di una evidente emorragia dei primi (i Direttori del Personale) a cui è seguita una necessaria trasfusione di consulenti, agenzie per il lavoro e operatori vari.
Questa l&#8217;immagine che accompagnava e promuoveva l&#8217;evento:
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-11-alle-13.08.27.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="aligncenter size-full wp-image-25697" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-11-alle-13.08.27.jpg" alt="" width="746" height="1033" /></a>
Trovo emblematico il titolo dell&#8217;incontro in cui si incastrano a forza alcune delle keywords degli ultimi tempi: &#8220;trasformazione digitale&#8221; che per le Risorse Umane sta un pò sostituendo il ruolo che fu a suo tempo affidato a &#8220;HR Business Partner&#8221;, quella sorta di Frankenstein Description con cui si era cercato disperatamente e invano di affiliare le Risorse Umane al Business nella evidente incapacità dei suoi Figli di far capire a imprenditori e management l&#8217;importanza di una virtuosa gestione delle Risorse Umane per la crescita dell&#8217;azienda. E dunque avevano cercato nelle etichette una via di fuga, illegittima.
Ma perché non inserire nel titolo anche un pizzico di Neuroscienze che non guastano mai, due parti di &#8220;Mindfulness&#8221; per accontentare l&#8217;area olistica di qualche coach in cerca di sicurezze, e &#8220;infosfera&#8221; q.b.&nbsp;a dare un tono quantomeno innovativo (parola che stranamente manca a questo menù così sfidante). Avrei visto bene il tutto servito su un letto di hashtag.
Sarebbe già un eccellente minestrone se non fosse che a testimoniare di Trasformazione Digitale sia stata chiamata proprio l&#8217;azienda che ha fatto scalpore lo scorso anno per <a href="https://www.youtube.com/watch?v=uYdeo_Grgbo">l&#8217;episodio capitato alla direttrice della filiale Banca Intesa</a> di Castiglione delle Siviere; quella povera Katia Ghirardi, che &#8220;invitata&#8221; a partecipare a un contest interno rivelatosi un patetico teatrino freak, si è ritrovata suo malgrado alla mercé della rete nella totale assenza di una presa di posizione da parte dell&#8217;azienda.
Salvo &#8220;suggerire&#8221; a Fabio, il dipendente che volutamente si è dato malato per sfuggire all&#8217;operazione di Trasformazione Digitale,&nbsp;di <a href="https://www.youtube.com/watch?v=f-USc9EH0zI">giustificarsi pubblicamente</a> per evitare di perdere il posto di lavoro, in uno strano gioco delle parti invertitosi per l&#8217;occasione: si scusano le vittime anziché i responsabili.
Fortuna la presenza di Franco Amicucci &nbsp;titolare di una delle più importanti società di formazione in Italia che ha fra i tanti meriti quello di &#8220;non mollare mai&#8221; e aver cercato nel corso degli anni di apportare pillole di innovazione nelle Risorse Umane. Me lo immagino il buon Franco, vegetariano nel villaggio di Asterix a cercare un gambo di sedano mentre il management si scofana cinghiali.
Certo, potendo scegliere dei casi di trasformazione digitale nelle risorse umane ci sono degli esempi straordinari, non bisogna generalizzare. Ha fatto storia il progetto di <a href="https://www.youtube.com/watch?v=a9JLJ4cm3W8">Heineken: The Candidate</a>, di cui parlo spesso. Ma è straordinario anche <a href="https://www.youtube.com/watch?time_continue=1&amp;v=yUq7hHCm71s">la serie di video</a> a cui si è prestato l&#8217;Amministratore Delegato di Sodastream, due esempi di vera rivoluzione digitale che, sebbene appartenenti a multinazionali estere, hanno in Italia i referenti delle due campagne. Un pò meno riuscita, ma certamente interessante,&nbsp;<a href="http://www.businesspeople.it/People/Protagonisti/L-ultima-di-Renzo-Rosso-cerca-un-Ceo-su-Facebook-102625">la prova di Renzo Rosso che cercava un temporary CEO su Facebook</a>. Ma la difficoltà probabilmente deriva dall&#8217;abbinamento &#8220;digitale &#8211; risorse umane&#8221;, perché a ben cercare l&#8217;employer branding (che sarebbe materia HR) viene sempre più spesso demandato all&#8217;area della comunicazione, che partorisce cose straordinarie come <a href="https://www.youtube.com/watch?v=JSWDo95hNR0">i video di Wind</a> (tutto italiano).
Non sarà mica innovazione gli affollatissimi Career Day, in cui le aziende pagano un obolo non giustificato (spesso proprio a quelle Università assenti lungo tutto il percorso di studi nel creare percorsi di avvicinamento fra aziende e studenti, ma attivissime nella parte &#8220;fieristica&#8221;), per presidiare dei banchetti dietro i quali nella migliore delle ipotesi le Risorse Umane sono rappresentate da stagisti o addetti alla selezione che hanno l&#8217;obbiettivo di raccogliere quantitativi spropositati di curriculum per posizioni prevalentemente di stage. Candidati che per fortuna non sono istruiti a fare domande precise (&#8220;fatturato?&#8221; &#8220;Numero di dipendenti?&#8221; &#8220;Quali sono le figure più ricercate?&#8221; &#8220;Quali sono le selezioni in corso?&#8221; &#8220;Con chi ho parlato?&#8221; &#8220;Mi lascia il Suo biglietto da visita?&#8221; &#8220;Possiamo risentirci?&#8221;) e che affollano indistintamente un banchetto piuttosto che un altro, compreso quelli di aziende con le assunzioni bloccate ma con l&#8217;obbiettivo di arrivare a fine giornata ad aver consegnato &#8220;quanti più curriculum possibili&#8221; senza aver ricevuto alcuna informazione per migliorare un bagaglio culturale ancora troppo scarno per iniziare il loro primo viaggio prendendo il treno giusto.
Il treno dell&#8217;innovazione le Risorse Umane lo hanno perso (e non lo recupereranno più) nel momento in cui con la crisi si è pensato di lasciare a casa persone qualificate, senior con esperienza che avrebbero fatto la differenza nel recupero di mercati che stavamo perdendo, punendo questi anziché coloro che avevano cannato le strategie. Abbiamo sostituito quelle esperienze con candidati giovani, carini e a basso costo che abbiamo mandato al macero da soli, senza un minimo di accompagnamento all&#8217;entrata, senza offrire loro la possibilità di crescere attraverso gli errori di chi ha sbagliato prima spingendoli verso obbiettivi irraggiungibili e con le armi spuntate. Ma soprattutto abbiamo perso quel treno ad altissima velocità che per la prima volta storicamente avrebbe permesso alle nostre aziende di affiancare l&#8217;esperienza analogica dei senior con le capacità digitali dei Millennials creando una straordinaria contaminazione di conoscenza a doppio senso che la cecità di chi ha pensato di far tornare i conti pedissequamente, non è riuscito nemmeno lontanamente a immaginare.
La Trasformazione Digitale è nel concetto di riorganizzazione: di chi pensa in ottica di tagli e chi in ottica di sviluppo.&nbsp;Facile riempirsi la bocca di slogan, &#8220;Persone al Centro&#8221; e poi percorrere le corsie contromano.
Il mea culpa dovrebbe partire da qui: nell&#8217;ammissione della propria incapacità di stare al passo coi tempi. Copia-incollare frasi fatte, buzzword mutuate da altri settori che viaggiano già con le marce alte mentre alle Risorse Umane manca il coraggio di osare, di scalare marcia mentre senti che il motore si sta fondendo. D&#8217;altra parte è evidente che è passato troppo poco tempo da quando nelle aziende si alzavano i firewall della privacy per evitare che i collaboratori si collegassero ai social network a quando ci si è accorti che questi potevano farlo tranquillamente con i propri device personali.
Ma siamo ancora in piena Campagna di Prussia, elmetti in testa e moschetti imbracciati di fronte all&#8217;ipotesi di formare i propri dipendenti all&#8217;uso di LinkedIn e dei social nel miglioramento del proprio personal branding. Troppo spesso LinkedIn viene stigmatizzato come lo strumento con cui i propri dipendenti si cercano un altro lavoro e non come la possibilità di essere i veri testimonial della propria azienda, dimenticando che su linkedin, dopo il nome e il cognome la terza informazione è l&#8217;azienda per cui si lavora.
Capita così che il Direttore del Personale della Juventus, preso in castagna in evidente atto predatorio di contenuti altrui senza citarne il legittimo proprietario &#8211; e, anzi, prendendosene le lodi immeritate &#8211; si ritrovi sulla propria bacheca una serie di ingenerose battute (per l&#8217;appunto) da stadio riguardo &#8220;l&#8217;abitudine alle ruberie&#8221; della sua azienda, totalmente ignara e non responsabile dell&#8217;accaduto.
La reputazione, questo Oggetto Non Ben Identificato che va spesso in coppia con l&#8217;autocelebrazione.
Sono di poche ore fa questi due post. Secondo voi, quale dei due fidelizza il proprio dipendente, trasmette un buon clima aziendale e crea employer branding: <a href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6411860477411938304">il Presidente che &#8220;parla di attenzione alle Persone&#8221;</a>&nbsp;&#8230;.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.16.15.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="aligncenter size-full wp-image-25705" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.16.15.jpg" alt="" width="878" height="751" /></a>
&#8211;
&#8230;o&nbsp;<a href="https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6410424104226295808">il post del Responsabile di Stabilimento</a> che elogia il Responsabile della Qualità e suo collega in azienda?
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.30.46.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="aligncenter size-full wp-image-25706" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-12-alle-23.30.46.jpg" alt="" width="875" height="1036" /></a>
&nbsp;
Il fatto che i social siano lo strumento meno affine alle Risorse Umane è un dato di fatto: ogni volta che parte un post di lamentele nei confronti di un processo di selezione, sono decine i contributi di candidati che, a torto o ragione (perché poi nessuno fa mai un nome e un cognome per poter verificare l&#8217;attinenza di quanto si dice) lamentano mancanza di feedback, di professionalità degli interlocutori, di conoscenza di un determinato mercato, di competenze sui ruoli ricercati, alimentando un astio che in poche altre categorie è così spiccato.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2014-05-26-alle-08.00.21.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="aligncenter size-full wp-image-25709" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2014-05-26-alle-08.00.21.png" alt="" width="570" height="258" /></a>
Mancano le basi. Eppure quando si parla di innovazione, sul palcoscenico delle risorse umane appaiono attori inverosimili che hanno l&#8217;unico pregio di spezzare la monotonia, ma pochissima attinenza ad una missione che dovrebbe essere quella di valorizzare le Persone, scoprirne e evidenziarne i lati nascosti, essere curiosi di sperimentare e di conoscere strade alternative alla routine di un mestiere che ha fra i suoi punti di forza una necessaria artigianalità. Ed ecco quindi fare capolino dietro le quinte, siti che trasformano la selezione del personale in provini cinematografici se non addirittura promettono &#8220;di accorciare i tempi di selezione&#8221; attraverso la presentazione al cliente di veri e propri trailer, incentivi a non inviare curriculum ma addirittura progetti&nbsp;che nessuno pagherà, acquisti di prodotto in cambi di stage aziendali in un excursus di bestialità che sempre meno rivelano attenzione alle Persone e sempre di più tendono a fare scalpore a favore di telecamera.
<a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-06-alle-01.18.13.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="aligncenter size-full wp-image-25707" src="http://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2018/06/Schermata-2018-06-06-alle-01.18.13.png" alt="" width="1426" height="270" /></a>
A ridurre le distanze non serviranno job title altisonanti quanto improbabili con cui alcuni colleghi cercano di gettare fumo negli occhi nel tentativo di sembrare più moderni. Il <a href="http://www.repubblica.it/economia/affari-e-finanza/2018/02/05/news/arriva_il_manager_della_felicit_per_migliorare_larmonia_in_ufficio-188065336/">Manager della Felicità</a>&nbsp;è una delle grandi boutade di inizio anno che dovrebbero quantomeno (s)qualificare chi le promuove, forse più utile quel <a href="https://www.forbes.com/sites/sallypercy/2018/03/09/why-your-board-needs-a-chief-philosophy-officer/#1e2c264e42e3">Chief Philosophy Officer che propone Forbes</a> in tempi in cui tutti sembrano un pò troppo concentrati nella valorizzazione di tecnici e ingegneri per l&#8217;industria 4.0, dimenticando che un pò di pensiero, anche in tempi orientati al futuro prossimo, non guasta mai.
Questo non significa che non sia necessaria un&#8217;innovazione dei processi più routinari: è di questi giorni la notizia di Vera, <a href="http://www.informazionesenzafiltro.it/automazione-hr-risorse-poco-umane/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">il robot russo testato da Ikea in grado di &#8220;colloquiare 1500 candidati al giorno&#8221;</a>. In realtà stiamo parlando di un&#8217;intelligenza artificiale in grado prevalentemente di scartare quei curriculum i cui candidati non corrispondono alle richieste basilari della job description (es.: richiesta laurea in ingegneria, si presenta un avvocato). Questa indubbiamente è un processo innovativo interessante che faciliterà il lavoro dei vari specialisti, permettendo loro di avere più tempo per gestire attività più complesse (come per esempio, un colloquio).
Se dovessi oggi cercare una definizione di innovazione nelle Risorse Umane la cercherei nei feedback mancati ai candidati che inviano un curriculum o peggio ancora in chi sostiene un colloquio e non riceve l&#8217;esito. La cercherei nell&#8217;audacia di chi non si adagia in percorsi di formazione standardizzati e per questo privi di qualsiasi valore aggiunto e in chi ha ancora la curiosità di conoscere cosa succede nelle botteghe anziché cercare l&#8217;innovazione nelle cattedrali. E invece LinkedIn è pieno di Bocconiani che hanno disintermediato le proprie competenze ad un quadretto dietro la scrivania pagato a caro prezzo. Che poi, di questi tempi, vai a sapere chi davvero ha frequentato quelle Università e chi lo scrive e basta.
Cercherei quell&#8217;innovazione in coloro che si contaminano anziché in coloro che cercano di autoreferenziarsi fra pari, simili e sempre identici a se stessi. La cercherei in coloro che hanno il tempo per fare un bilancio delle competenze dei propri collaboratori, ogni volta che scoprono di avere in azienda qualcuno che può fare &#8220;qualcosa di più&#8221;, valorizzando quella Persona ed evitando di spendere molti più soldi per ricercare sconosciuti.
La cerco tutte le volte che seleziono un Direttore del Personale fra coloro che mi parlano per venti minuti di piani di sviluppo delle Persone, di organizzazione fuori dagli schemi, di quanto sia bello diminuire il numero degli uffici perché i collaboratori sempre più spesso lavorano da casa, di welfare che non sia solo palestre (deserte) e per un minuto di &#8220;tagli del personale&#8221;.
Ed è qui il grande, immenso mea culpa delle Risorse Umane. Quando vedo quella patetica luce negli occhi di chi ha assunto come unico termine valoriale la capacità di aver RIORGANIZZATO: &#8220;quest&#8217;anno ho gestito 800 esuberi. Una perfetta operazione chirurgica e i sindacati non hanno aperto bocca&#8221; (citazione reale).
La cecità di chi non ha ancora capito che a fine bilancio quell&#8217;ultima riga può far tornare i conti la prima volta, ma se nel frattempo non hai compensato con piani di formazione, di trasformazione dei ruoli, di utilizzo di nuove piattaforme collaborative, di piani di welfare adeguati, di contaminazione con la comunicazione e con chi dall&#8217;esterno può portare stimoli nuovi, l&#8217;anno successivo sarà ancora più difficile far tornare i numeri.
Il &#8220;change management&#8221; è qualcosa che riguarda tutti senza ombra di dubbio, ma il caro vecchio esempio è alla base di qualsiasi processo di trasformazione, analogica o digitale che sia.

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Osvaldo Danzi

Appassionato di Umane Risorse e tecnologie. Inizia l’attività di recruiter nel 1997 selezionando profili legati al settore alberghiero e oggi collabora con SCR Consulenza seguendo le selezioni di middle e top management. È il fondatore della Business Community FiordiRisorse nominata da Linkedin come caso di successo italiano, l’ideatore dell’unico Master italiano per manager e imprenditori definito etico, lowcost, itinerante che in otto anni è stato ospitato in oltre 150 aziende italiane. Collabora con Harvard Business Review. Tre volte speaker di TedX, è fra gli ideatori di Nobìlita, il Festival della Cultura del lavoro. &#8212; MAIL DI REDAZIONE: osvaldo.d@fiordirisorse.eu

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Pochi giorni fa nella mia bacheca di Facebook è comparso un post che promuoveva un evento organizzato dall&#8217;Associazione Italiana (fu) &#8220;DEI Direttori del Personale&#8221;, oggi trasformata in &#8220;PER la Direzione del Personale&#8221; a causa di una evidente emorragia dei primi (i Direttori del Personale) a cui è seguita una necessaria trasfusione di consulenti, agenzie per [&hellip;]

Risorse Umane: dare un feedback decente sarebbe già innovazione - Informazione senza filtro

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Se Socrate, Seneca o il Gautama Buddha avessero lavorato in azienda dubito che sarebbero stati così convinti che si raccoglie quello che si semina.
Viviamo in tempi strani in cui nulla è come sembra, e io ho stesso mi trovo in imbarazzo nel destreggiarmi tra etica e risultati. Tra morale e performance. Tra motivazione mia e quella degli altri.
Vorrei scrivere di come qualcosa si sia incrinato negli ultimi anni nel vaso delle relazioni tra gli attori aziendali, e di come vi sia un primo passo fondamentale da intraprendere almeno per stuccarlo, questo vaso.
Lo sappiamo che la motivazione è la ragione delle azioni e ciò che spinge una persona a voler ripetere un comportamento. I pensieri influenzano i comportamenti, i comportamenti influenzano le prestazioni, le prestazioni condizionano i pensieri. Un ciclo che nel bene e nel male ci accompagna e che non appartiene a nessuno se non al proprietario dei pensieri.
Quando vengono da fuori, i pensieri dovrebbero passare un vaglio critico soggettivo: chi crede a tutto, chi non crede a nulla. Ma un individuo non è mai motivato da un altro individuo. Forse è ispirato, ma non motivato. L’ispirazione viene da fuori, la motivazione da dentro. La motivazione è una merce, magari sopita, ma già tua.
In un’epoca in cui tutto è commercializzabile questo fatto non poteva sfuggire alle leggi del marketing.
<h2>Ispirare da fuori, motivare da dentro</h2>
Ed ecco che la via è vendere “ispirazione” come fosse “motivazione”. Che è un po&#8217; come vendere scarpe da corsa come fossero maratone già corse, o un profumo come fosse un appuntamento galante già fissato.
Chiarito questo aspetto deteriore del marketing applicato all’anima, la formazione motivazionale lavora sulle credenze interne per forgiare nuove abitudini. Ma cambiare abitudini, si sa, è faticoso, e non trova grandi consensi. Serve quindi una visione pregiudiziale che chiuda ogni ritrosia. Così si è saccheggiato il repertorio genitoriale, scolastico e religioso.
“Lo faccio per il tuo bene” è il messaggio evangelico di tanti formatori e motivatori, (ammesso che poi esista la figura del motivatore, che nemmeno il correttore di Word accetta come sostantivo. Provare per credere).
“Lo faccio per il tuo bene”. Questo refrain mi lascia sempre interdetto perché presenta una debolezza logica: come fai tu esattamente a sapere qual è il mio bene? Ecco la casistica:
1. Sei in buona fede, ma il mio bene è comunque una tua valutazione.
1.1.  Potresti farmi del bene davvero perché la tua valutazione è corretta.
Il tuo bene è un sottoprodotto del mio.
1.2. Potresti farmi del male perché sbagli valutazione.
Il tuo bene è comunque garantito.
2. Sei in mala fede. Il mio bene è solamente strumentale al tuo bene.
Mi farai sempre del male visto che il mio bene non è contemplato, mentre tu ti farai sempre del bene.
Questo è accaduto e accade ancora. Come si nota, la possibilità che tutto il circo costruito intorno alla formazione motivazionale sia gonfio di fuffa e di interessi particolari e personali è indubbiamente alta. Rimane che la formazione in tema motivazionale dovrebbe mirare a dare spunti, metodi ed energia per raggiungere i propri obiettivi, qualsiasi essi siano. Ecco che allora “il tuo bene” è davvero “il tuo bene”.  Perché lo hai scelto tu.
<h2>Il “motivatore” in azienda</h2>
Ma in un ambiente aziendale, che chiede al motivatore di fungere da meccanismo attivatore per raggiungere obiettivi aziendali, che cosa succede?
Succede che l’attivazione deve essere diretta verso un obiettivo non necessariamente condiviso dall’operatore. A volte nemmeno compreso. A volte addirittura detestato. Qual è il bene di cui si parla, allora?
Un giorno, convocato da un HR manager, ero in un’azienda metalmeccanica veneta per trovare vie che stimolassero la risposta dei dipendenti – che apparivano demotivati e scontrosi – a dei grandi cambiamenti nell’assetto societario e organizzativo. Il concreto e spiccio titolare unico, che avevo conosciuto a una presentazione del mio libro, ma che non avevo collegato all’azienda e che non sapeva di questa iniziativa, mi vide negli uffici. In modo colloquiale e gentile mi volle incontrare subito dopo, da solo, senza la presenza del dirigente.
Mi chiese il perché della visita, e dopo la mia spiegazione, che riportava le esigenze delle risorse umane, mi rispose con una frase secca, di cui ometto il verace incipit per delicatezza. Frase che mi appuntai e che ancora oggi uso in molti speech, per sottolineare l’atmosfera di incomunicabilità spesso presente tra gli attori economici aziendali.
“Ma pensa te”, mi disse. “Io a questi gli do già una occupazione e una paga e adesso devo pagare anche te per fargli venire voglia di lavorare”.
Potrei anche finire qui il post. Che cosa c’è in più da aggiungere? Ben poco, a prima vista. La motivazione dovrebbe esserci per contratto, intendeva il mio burbero interlocutore: se tu hai accettato di lavorare qui, il fatto che tu lavorerai è senza dubbio inteso. Non sbagliato in senso assoluto, soprattutto se la cornice lavorativa è sana, ben gestita e onesta, ma sappiamo tutti che spesso non è così. E, complici mille ostacoli psicologici e materiali con cui le persone si scontrano, la volontà di fare si sgretola e si riduce ai minimi termini.
Mi spiace, caro il mio burbero amico. La motivazione non è necessariamente parte del contratto. Capisco la delusione, anche perché se tutti fossero a contratto, come partite iva, potresti in un impeto anarchico di deresponsabilizzazione, disinteressarti sul serio della questione.
<h2>Quando conta la motivazione?</h2>
In effetti nessuno di noi si preoccupa della motivazione del pizzaiolo o del cameriere quando andiamo a cena: la diamo per scontata. Beh, nei contratti di lavoro a tempo indeterminato non lo puoi fare. Nel mondo dei lavoratori della conoscenza, che muovono centinaia di migliaia di euro con un clic, non è consigliato dare per scontato che la voglia di fare sia inclusa nel pacchetto.
Può non piacere a molti, ma non lo puoi fare perché il contratto prevede che la spartizione degli utili non sia proporzionale, e questo comporta che il “cosa fare” dovrebbe essere chiaro quanto più scendi nella scala gerarchica. Salario minore ma anche minori responsabilità e necessità di essere creativi.
La lunga catena interna di fornitura, la parcellizzazione e procedurizzazione dei compiti, assieme al valore sempre crescente che ogni operatore tratta, fanno sì che se una persona è demotivata può nascondersi tra le pieghe organizzative e creare danni a tutti. Anche a se stessa, sulla lunga distanza, senza sentirne il peso morale e materiale.
Nelle organizzazioni il “come” la gente fa il proprio lavoro non è così semplicemente delegabile alla gente stessa, perché la gente non ha, non può e spesso non vuole averne la responsabilità. Già, la motivazione è affare soprattutto di chi ha la visione dell’intero processo, e che per questo motivo guadagna più di chi sta sotto.
La triste comicità di chi si trova obbligato a partecipare a seminari motivazionali mi ha sempre fatto venire dei dubbi sulla sensatezza del mio mestiere, quando mancano i presupposti fondamentali. Nulla è più inutile del fornire significato a chi non vuole un altro significato, anche ammesso che il nuovo significato sia buono per lui o per lei.
Ho trovato molte persone sagge, tra i datori di lavoro o i responsabili che hanno compreso che la partita si gioca sul campo della realtà e non della dialettica, ma ho trovato anche molti ingenui e anche molti malandrini. Queste ultime due categorie, quando trovano un sedicente “motivatore” convinto di sé, creano una mistura che se non fosse così sventurata sarebbe anche divertente. Da un punto di vista concettuale puoi anche vincere la battaglia e fornire una nuova struttura mentale che sia più motivante e che porti a cooperare persone demotivate, ma la resa dei conti avviene sulla strada. Come nelle lezioni teoriche di difesa personale in palestra o su Youtube: poi sulla strada è differente.
Sulla strada trovi dirigenti più interessati ad avere l’ok dell’HR per i sedili in pelle della loro Audi A6 che al permesso di maternità per un loro sottoposto. Sulla strada trovi capi che ti dicono che loro non sono d’accordo con la strategia aziendale, ma in fin dei conti che cosa possono fare se non ubbidire. Sulla strada trovi responsabili che via telefono, il venerdì mattina, ti chiedono di fare gli straordinari il sabato, mentre si dirigono con la famiglia verso il mare per un weekend di relax. Sulla strada trovi che l’attacco frontale che ti hanno incaricato di guidare ieri è roba vecchia e decisa da qualcuno che oggi non c’è più e nessuno ti dice come spiegarlo a chi hai già mandato al massacro. Sulla strada trovi dipendenti che in orario di lavoro battono a pagamento le tesi di laurea, gestiscono i siti internet dietro compenso o organizzano aste su eBay.
Queste ordinarie e straordinarie anomalie rientrano nella antica categoria della doppiezza.
<h2>Il mio, tuo, nostro bene</h2>
E riflettiamo.
Questi avvenimenti distruggono il concetto de “il tuo bene”. Squarciano il velo sul vero obiettivo di molte organizzazioni e individui. Obiettivo che non è quello del bene comune, ma solo quello della massimizzazione del profitto attraverso efficienza ed efficacia nella gestione delle risorse, tra cui quelle umane e aziendali; esplosioni sotterranee visibili sintomaticamente attraverso i comportamenti eruttivi e delusori di chi si trova a comandare, e anche di chi si trova sotto, in una situazione da dilemma del prigioniero in cui il meglio sarebbe cooperare, ma alla fine tutti tradiscono perché insicuri circa la buona fede del prossimo.
Il magma dell’ipocrisia liquefa tutta la motivazione del mondo, perché scioglie il significato del “fare il bene insieme”. Deve essere il contratto sociale che si è rotto in gran parte, vittima di quella trasparenza digitale e social che fa trapelare una generale trasandatezza per i temi della responsabilità sociale d’impresa.
Come aveva notato per tempo Vittorio Merloni, un imprenditore “olivettiano”: “Dobbiamo riconoscere che con questa Scuola, questo Stato e questa Fabbrica non saremo in grado di vincere la sfida degli anni Ottanta”. La scuola perché “ha continuato a ispirarsi a modelli che non solo danneggiano la vita economica delle imprese, ma anche i processi formativi dei giovani”. E poi lo Stato che “non fornisce quella organizzazione moderna dei servizi che né la fantasia, né la capacità innovativa degli imprenditori possono sostituire”. E in ultima la fabbrica, che deve essere “intelligente”, con lavoratori “sempre più professionalizzati e preparati che esigono modelli di lavoro, responsabilità e retribuzioni che tengano conto dell’impegno e della professionalità”.
Nulla di tutto ciò si è realizzato, mentre la competitività individuale è rimasta l’unico paradigma a cui aggrapparsi. La motivazione del team nelle organizzazioni ha bisogno di ideali più alti che non la pura sopravvivenza e il benessere del singolo. Chi vuole investire del tempo per formare e spingere le persone e il personale a comprendere perché fare quello che c’è da fare anche senza averne voglia, deve prima sistemare questo.
Il bene individuale è compreso nel bene comune e si nutre di comportamenti congruenti e puliti. L’incoerenza del sistema va eliminata come i sassi prima della semina, e in questo non esiste un Salvatore che sistemerà scuola, Stato e aziende.
Esisto io, intanto, e proprio perché mi arrogo lo status di “formatore” (e in questo caso il correttore di Word non mi dà sinonimi meno tristi), devo dirlo che “il mio bene” esiste solo se ritorna a essere compatibile con quello di tutti. E che nessuno si senta escluso.
“Nessuno si senta escluso
La Storia siamo noi…
E poi ti dicono tutti sono uguali
Tutti rubano alla stessa maniera
Ma è solo un modo per convincerti
A restare in casa quando viene la sera”.
&nbsp;
Photo by Jamie Templeton via <a href="https://unsplash.com/" target="_blank" rel="nofollow noopener">unsplash.com</a>

Vendere ispirazione, comprare motivazione

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Roberta Bortolucci

Trentennale esperienza nel settore della consulenza di organizzazione aziendale con specializzazione in ottica di genere: messa a sistema di politiche, strategie e prassi organizzative relative alla gestione della diversità al fine di ottenere il massimo vantaggio competitivo e Qualità di gestione. Dal 1988 docente nelle aziende pubbliche e private in Italia come esperta in psicologia del cambiamento e dello sviluppo professionale e personale. Formatrice sui temi dell&#8217;apprendimento degli adulti, l’empowerment, la gestione dei conflitti interpersonali nei team di lavoro, il potenziamento della leadership, la gestione dello stress, la felicità e il benessere organizzativo. È Life&amp;business coach. Presidente del Centro Studi Progetto Donna e Diversity Mgmt e Amministratore Unico di E.S.O. Consulting società di consulenza aziendale. Incarichi istituzionali ricoperti: Commissione per le Pari Opportunità presso Presidenza del Consiglio dei Ministri. Comitato Nazionale di Parità del Ministero del Lavoro. Il suo curriculum è stato inserito nell’albo dei 2000 Curriculum Eccellenti italiani. Autrice dei seguenti libri: ‘Imparare la Felicità, abbiamo molte risorse per riuscire a rispondere alle difficoltà della vita e del lavoro’ &#8211; Francoangeli Editore, nov. 2016. ‘Non ho tempo da perdere, dedicato alle donne che decidono di volersi bene’, Francoangeli editore &#8211; nov. 2012.

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Lavorando con uomini e donne per la diversità di genere all’interno delle aziende posso dire che la maggior parte di loro, pur con pesi e modalità diverse, non mette in campo comportamenti atti a portare a valore le competenze di tutti, valorizzare le diversità di ciascuno, favorire il cambiamento per una migliore qualità del lavoro/vita [&hellip;]

Donne e lavori, colpe e dolori - Informazione senza filtro

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Guardatevi attorno: tra le cinque persone più vicine a voi, una sarà sicuramente un artigiano.
L’artigianato è una realtà che fa parte della nostra vita. Da piccolo ero felice quando entravo nella tipografia di mio zio e comporre con i caratteri mobili era più di un semplice gioco. Quelle dieci lire maturate dall’aver trovato un refuso leggendo il testo da destra a sinistra valevano molto di più del valore ricevuto in cambio. L’odore dell’inchiostro, l’avere a disposizione tantissima carta dove scarabocchiare, i caratteri di piombo, il rumore ciclico della pedalina, riaffiorano in me ogni volta che entro in una tipografia. E mi catapultano nel passato.
Quello che succede oggi entrando in una tipografia, come in altre categorie artigianali, mi rattrista non poco. Non dovrebbe esistere silenzio, dentro una tipografia. La mancanza di rumore della macchina tipografica in azione ti fa capire che qualcosa non sta funzionando. La loro scusante è sempre la crisi, o la concorrenza. E tra i concorrenti più temuti c’è Internet, che con i grandi service dai costi di produzione molto bassi, raggiungibili da qualsiasi privato o azienda, ha messo diverse categorie artigianali con le spalle al muro.
<h2>Problemi da artigiano</h2>
La concorrenza su Internet non è l’unico problema che deve affrontare il nostro artigiano. Ce n’è uno molto più grave che rischia di far morire i fautori del vero Made in Italy, quello fatto con la testa, le mani e il cuore. Tante piccole aziende, che forniscono manufatti e accessori di alto livello al mondo della moda, della meccanica, del food e a migliaia di brand riconosciuti a livello mondiale rischiano di chiudere per mancanza di ricambio generazionale.
I titolari di azienda, possibilmente di seconda o terza generazione, si sono accorti che quando ricorrevano a un avvocato o a un medico specialista dovevano pagare al professionista delle cifre esorbitanti in base al loro parametro tempo/soldi/guadagno. Inoltre quelle categorie “privilegiate” lavoravano a orari ben precisi, su appuntamento, con sabati e domeniche dedicate al relax, cosa che loro non riuscivano mai ad avere: le loro visioni di lavoro, bottega e famiglia si mescolavano in un unico calderone dove il tempo per i figli o per le vacanze era sempre destinato alla realizzazione di un’urgenza o di un’immancabile emergenza.
Da questi e altri stimoli si instaura una sorta di convinzione che spinge i loro figli a perseguire uno studio destinato a farli diventare dei dottori; a evitare di vivere una vita fatta di stenti, di domeniche passate al laboratorio, come la loro. Il primo step è quello di far iscrivere i propri figli al liceo invece che agli istituti professionali in cui loro si erano formati. Questa decisione, moltiplicata per centinaia di migliaia di ragazzi, porta ad avere una crisi degli istituti tecnici.
Questo segmento della scuola superiore che sforna geometri, ragionieri e periti nei campi di meccanica, elettronica, trasporti, chimica e tessile, ha perso quasi 120mila studenti, 117.122 ragazzi per la precisione, toccando nel 2016/2017 il minimo storico: appena 821.078 alunni. I numeri del passato erano ben diversi: a fine anni &#8217;90 gli studenti iscritti “al tecnico” si attestavano intorno al milione, ed erano tutti portati a usare le mani e le tecnologie per creare qualcosa. Siamo sempre il secondo Paese manifatturiero d&#8217;Europa, il settimo nel mondo. Erano questi i giovani che affrontavano il mondo del lavoro con idee nuove.
<h2>L’assenza di formazione pratica</h2>
Quindi il nostro “anziano” artigiano ha fatto iscrivere il figlio a una scuola che lo allontana sempre di più da quel laboratorio dove da piccolino girava con il triciclo e con il quale ha un legame fisiologico. E dopo dieci anni di studio quel bambino ha finito le superiori, si è pure laureato ed è entrato anche lui nel mondo dei laureati senza lavoro.
Abbiamo forzato questi giovani a fare qualcosa che non gli apparteneva. Soprattutto abbiamo lasciato andare alla deriva gli istituti tecnici, che hanno perso di credibilità spostando il focus verso una formazione dove manca la manualità, il piacere di creare cose all’origine del Made in Italy, una derivazione del nostro DNA di artisti e creatori.
Un ulteriore peso che grava sulla situazione attuale è la mancanza di formazione nei laboratori. Pensare che tutto rimanga immutato, come in una bottega medioevale, li ha portati a perdere clienti su clienti, che si spostavano verso altri fornitori in grado di rispondere al cambiamento tecnologico e culturale. Le associazioni di categoria come CNA o Confartigianato stanno cercando di ovviare a questo gap, ma con poco successo, in quanto solo la categoria giovani imprenditori riesce a percepire bene che oltre il saper fare serve un buon far sapere: strategie di marketing associate a un buon uso della rete.
<h2>L’artigiano tecnologico</h2>
La separazione del lavoro manuale da quello accademico e scientifico è il più grande errore che sia avvenuto in Italia negli ultimi dieci anni. Abbiamo denigrato ciò che ci ha reso unici e adesso ci stiamo accorgendo di aver sbagliato. L’artigiano tecnologico è la soluzione per un possibile rilancio economico: cultura del fare, della Rete e soprattutto nelle connessioni.
I nuovi atelier creativi, spazi destinati alle scuole elementari e medie con tecnologie digitali, coding e laboratori manuali, serviranno ad avvicinare la nuova generazione ai nuovi modi per fare e per creare. Nell’attesa che queste nuove leve diventino operative possiamo agire cercando di avvicinare i figli – a volte medici, altre avvocati, molte altre disoccupati – a riprendere in mano il lavoro del padre, con i loro occhi, le loro conoscenze, la loro contemporaneità.
Una sorta di “padre in meglio”, quindi. Si tratta di dare una doppia possibilità all’esperienza artigianale integrandola al digitale; far sì che la mano callosa dell’artigiano italiano incontri il mouse, e si associ alla giovane, brillante e innovativa tecnologia. Insieme, mano e mouse, daranno vita all’artigiano tecnologico, un misto di competenze, tecnologie, creatività, arte e storytelling. Elementi indispensabili per le aziende artigianali del futuro.
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Manifattura ignorante

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Sebastiano Zanolli

Manager e scrittore. Nato nel 1964 a Bassano del Grappa (Vi), dopo la laurea in Economia presso l’Università di Cà Foscari incontra alcune grandi aziende, tra cui Adidas e Diesel. Attualmente è consulente di Direzione del Gruppo OTB per le strategie di Employer Branding. Tra i suoi successi editoriali, &#8220;Dovresti tornare a guidare il camion Elvis&#8221; (Ed. FrancoAngeli).

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Se Socrate, Seneca o il Gautama Buddha avessero lavorato in azienda dubito che sarebbero stati così convinti che si raccoglie quello che si semina. Viviamo in tempi strani in cui nulla è come sembra, e io ho stesso mi trovo in imbarazzo nel destreggiarmi tra etica e risultati. Tra morale e performance. Tra motivazione mia [&hellip;]

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