Reportage

Le riviste

SOTTOSCRIVI SF

Shop

Fiordirisorse

Osservatori di SF/FdR

Bilancio trasparente FdR

Privacy

Cookie

Credits

Ultime News

Offerte di lavoro

Redazione

Corsi

Whistleblowing

Glossario

Il Sondaggio

Contatti/Collabora

Resta aggiornato

Hai vissuto delle esperienze di lavoro negative? RACCONTACELE!

cover-scartati-2

Cover Scartati (2)

logo_nobilita

Numero 47 &#8211; Previsione dei tempi

Numero 47 - Previsione dei tempi

Numero 47 - Previsione dei tempi - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2023/05/47-new.png

Home

Informazione senza filtro

Numero 38 &#8211; Malati di lavoro

Numero 38 - Malati di lavoro

Numero 38 - Malati di lavoro - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2023/05/38-new.png

Numero 07 &#8211; Connessioni e collaborazioni

Numero 07 - Connessioni e collaborazioni

Numero 07 - Connessioni e collaborazioni - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2023/05/107-new.jpg

Un&#8217;analisi approfondita sul mondo del terzo settore, sul suo funzionamento e sulle sue lacune, e un rapporto con lo Stato che non è fatto solo di fiscalità separate.

Numero 94 &#8211; Terzo settore, quasi primo?

Un&#8217;analisi approfondita sul mondo del terzo settore, sul suo funzionamento e sulle sue lacune, e un rapporto con lo Stato che non è fatto solo di fiscalità separate.

Numero 94 - Terzo settore, quasi primo?

Numero 94 - Terzo settore, quasi primo? - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2023/05/94-new.jpg

Quanto guadagnano gli italiani, e come? È ancora vero che il lavoro dà il pane? Gli scenari retributivi del Paese a confronto con il resto d&#8217;Europa.

Numero 109 &#8211; Stipendi d&#8217;Italia

Quanto guadagnano gli italiani, e come? È ancora vero che il lavoro dà il pane? Gli scenari retributivi del Paese a confronto con il resto d&#8217;Europa.

Numero 109 - Stipendi d'Italia

Numero 109 - Stipendi d'Italia - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2023/05/109-new.jpg

Quanto guadagnano gli italiani, e come? È ancora vero che il lavoro dà il pane? Gli scenari retributivi del Paese a confronto con il resto d'Europa.

Selcom Group è un’azienda di EMS (Electronic Manufacturing Services) internazionale e molto evoluta che progetta, collauda e produce apparati e sistemi elettronici e meccanici personalizzati. Una grande attenzione al design e all’innovazione, offrendo processi produttivi sempre all’avanguardia ha reso possibile a Selcom Group il conseguimento delle più prestigiose certificazioni di qualità.



<h2 id="h-posizione">Posizione</h2>



Siamo stati incaricati di ricercare un/una IT Specialist Junior che, riportando al Responsabile IT, avrà il compito di gestire le seguenti attività:



<ul><li>Help Desk di primo e secondo livello</li><li>Installazione, configurazione, manutenzione del parco software utilizzato in azienda</li><li>Parteciperà alla gestione, manutenzione e controllo della struttura informatica interna (lan, server, provider di posta, piattaforme).</li></ul>



Luogo di lavoro:&nbsp;Castelmaggiore (BO)



<h2 id="h-requisiti">Requisiti</h2>



La figura ideale è un/una giovane diplomato che ha conoscenza dell’hardware dei PC, dei principi della programmazione software e familiarità nell’utilizzo dei software di uso comune.



Completano il profilo spiccata attitudine al problem solving, abilità nel gestire in autonomia le proprie attività e buona conoscenza della lingua inglese.



Non è necessaria una pregressa esperienza nel ruolo, ma se presente verrà valutata positivamente.



Titoli di studio: Diploma di scuola superiore in ambito tecnico/scientifico.



Contratto offerto: CCNL Metalmeccanico. Livello Impiegato di 4°/5° livello con RAL 25/30K, in relazione all’esperienza maturata.



Per candidarsi: <a href="https://inrecruiting.intervieweb.it/scr/jobs/it_specialist_junior_202013/it/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cliccare qui</a>



I/Le candidati/e potranno inviare la propria risposta rilasciando specifica autorizzazione ai sensi del del Regolamento (UE) 2016/679 sulla protezione dei dati (GDPR). Vedi informativa privacy <a href="http://www.scrconsulenza.it" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.scrconsulenza.it</a> Per informazioni: <a href="http://www.scrconsulenza.it" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.scrconsulenza.it</a> oppure 0544/270701.



Tale ricerca professionale é rivolta ad ambo i sessi (L. 903/77)



Autorizzazione Ministeriale a tempo indeterminato all’esercizio delle attività di ricerca e selezione del personale ai sensi del D.lgs. 276/03 prot. 13/1/0003008/MA004.A003

IT Specialist Junior

Quanto si guadagna in Italia?



Secondo gli ultimi dati dell’<a href="https://www.jobpricing.it/chi-siamo/losservatorio-jobpricing/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Osservatorio JobPricing</a>, che monitora i salari del settore privato, la retribuzione nazionale media annua del 2021 è stata di 29.995 euro (aggiornamento al primo semestre 2021. La retribuzione annua si riferisce alla retribuzione annua in Full-Time Equivalent, che comprende sia la quota fissa che quella variabile: si veda il <a href="https://www.jobpricing.it/blog/project/salary-outlook-seconda-edizione/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">JP Salary Outlook Update 2021</a>). Essendo un dato medio non rappresenta precisamente tutti i lavoratori, e per definizione non rimarca le differenze. Ad esempio, un lavoratore uomo guadagna in media 31.205 euro, mentre una lavoratrice donna ne percepisce 28.121. Ciò significa che in un anno una donna guadagna l’11% in meno dello stipendio medio maschile.



Questa differenza dipende una molteplicità di cause, osservabili e non, tra cui una presenza marginale delle donne nei ruoli di vertice (i quali, appunto, sono più pagati) o tra le funzioni di staff delle aziende (solitamente meno retribuite), una penalizzazione nella crescita retributiva a seguito della maternità (anche a causa di assenza di congedi di paternità obbligatori) o, ancora, una maggiore diffusione del part-time tra le lavoratrici (spesso involontario). Se si considera la presenza del part-time, infatti, il pay gap di genere arriva al 17%, mentre scende al 3,8% se si considerano i salari del settore pubblico (Eurostat, 2019).



Le caratteristiche che determinano le differenze dei salari tra le persone si possono suddividere in due grandi gruppi: quelle strettamente legate all’individuo e quelle legate alle aziende.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-le-differenze-salariali-dovute-ai-lavoratori">Le differenze salariali dovute ai lavoratori</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Focalizzandosi sulle persone è possibile mostrare differenze salariali per diverse fasce d’età e per titolo di studio. Il salario cresce durante la carriera: a classe di età maggiore corrisponde una retribuzione media più alta (Tabella 1). Questa crescita è determinata dall’accumulo di esperienza, dalla crescita della propria professionalità e dalla copertura di ruoli sempre più specializzati e manageriali.



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Tabella 1. RGA 2021 media per classi di età e per livello di istruzione



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>&nbsp;</td><td>&nbsp;</td><td>RGA 2021</td></tr><tr><td>Classe di età</td><td>&nbsp;</td><td>&nbsp;</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>15-24 anni</td><td>24.149 €</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>25-34 anni</td><td>26.466 €</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>35-44 anni</td><td>29.587 €</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>45-54 anni</td><td>32.012 €</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>Più di 55 anni</td><td>33.270 €</td></tr><tr><td>Livello di Istruzione</td><td>&nbsp;</td><td>&nbsp;</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>Non laureati</td><td>27.968 €</td></tr><tr><td>&nbsp;</td><td>Laureati</td><td>41.316 €</td></tr></tbody></table><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Possedere un titolo di studio superiore al diploma produce un differenziale evidentemente significativo (Tabella 1) che si attesta a circa il 32% in più, in media. Anche in questo caso, il differenziale è legato al percorso di carriera che una persona riesce a compiere. Un titolo di studio maggiore garantisce l’acquisizione di competenze più ricercate, così da avere più probabilità di ricoprire dei ruoli più specializzati e dirigenziali, che sono di fatto più remunerativi.



È l’inquadramento contrattuale, infatti, il fattore che genera le differenze più ampie tra le retribuzioni dei lavoratori (Tabella 2), in quanto questo – in genere – è assegnato in base al tipo di ruolo che si ricopre nelle aziende. Il salario medio degli operai e quello degli impiegati differiscono di circa il 20%, ma più si sale verso i ruoli apicali più emerge la differenza: i quadri guadagnano quasi il 45% in più degli impiegati e i dirigenti circa il 48% in più dei quadri.



In altre parole, più un lavoratore diventa esperto e qualificato, più riesce a crescere professionalmente, più riesce ad accedere a ruoli manageriali. Dunque i differenziali salariali legati all’età e all’istruzione altro non sono che l’altra faccia della medaglia del differenziale legato allo sviluppo di carriera.



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Tabella 2. RGA 2021 media per inquadramento contrattuale



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>&nbsp;</td><td>RGA 2021</td></tr><tr><td>Dirigenti</td><td>112.326 €</td></tr><tr><td>Quadri</td><td>57.444 €</td></tr><tr><td>Impiegati</td><td>31.477 €</td></tr><tr><td>Operai</td><td>25.118 €</td></tr></tbody></table><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-le-differenze-salariali-dovute-alle-aziende">Le differenze salariali dovute alle aziende</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Nel gruppo di fattori legati alle aziende, invece, tra i primi della lista si posiziona la geografia: l’eterna dualità italiana è ben presente anche in materia retributiva. I salari medi territoriali pongono il Nord e il Centro Italia su un piano abbastanza simile, rispettivamente con 31.297 e 29.770 euro, mentre il Mezzogiorno ha una media retributiva di 27.013 euro. Entrando nel dettaglio delle singole regioni (Figura 1), i salari medi della Lombardia, della Liguria e del Trentino-Alto Adige sono quelli più alti, tutti e tre sopra i 31.000 euro all’anno. Al contrario, le retribuzioni più basse, ben lontane dalla media nazionale, sono quelle del Molise, della Calabria e della Basilicata.



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Figura 1. RGA 2021 media per regione



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine1-1.png"><img width="422" height="347" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine1-1.png" alt="" class="wp-image-48723" /></a><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure></div>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



I differenziali salariali territoriali ben rispecchiano le diversità socioeconomiche del Paese. Al Centro e al Nord è presente un tessuto imprenditoriale più forte, nel quale la contrattazione collettiva viene applicata con maggiore regolarità e allo stesso tempo la contrattazione individuale ha più forza, in quanto la disoccupazione è più bassa e i lavoratori hanno maggiore potere contrattuale, con la conseguenza di determinare un salario medio più alto. Al contrario, al Sud, dove i salari sono più bassi, vi sono maggiori problemi sia a livello imprenditoriale (ad esempio l’accesso al credito) sia in termini di potere contrattuale molto inferiore nelle mani dei lavoratori, a causa dell’alta disoccupazione. Inoltre, i differenziali rappresentano costi della vita differenti.



A questo proposito, tuttavia, è bene tenere presente che gli alti salari delle regioni del Nord e del Centro sono legati anche alla presenza di grandi agglomerati urbani (ad esempio Milano e Roma), il cui vantaggio di salario nominale può non rappresentare in maniera univoca un reale maggiore potere d’acquisto (le retribuzioni oggetto dell’articolo sono infatti espresse in termini nominali, ossia al lordo dell’inflazione. Per approfondimenti sul costo della vita e i salari urbani si veda, ad esempio, Belloc, Marianna and Naticchioni, Paolo and Vittori, Claudia, Urban Wage Premia, Cost of Living, and Collective Bargaining (November 2019). CESifo Working Paper No. 7253).



Andando oltre la localizzazione geografica, i salari dei lavoratori si differenziano in maniera sostanziale anche per il settore in cui si lavora (Figura 2). I servizi finanziari, ad esempio, presentano la retribuzione media più alta, ben 15.000 euro sopra la media nazionale. A seguire si posizionano il settore delle utility e servizi pubblici, l’industria di processo e l’industria manifatturiera. Al di sotto della media, al contrario, si trovano il commercio, i servizi non finanziari, l’edilizia, e in ultimo il settore agricolo.



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Figura 2. RGA 2021 media per settori produttivi



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine2.png"><img width="480" height="287" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine2.png" alt="" class="wp-image-48724" /></a><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure></div>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



I differenziali di retribuzione settoriale riflettono, in prima battuta, la composizione occupazionale del settore. Ciò vuol dire che lì dove si riscontra una presenza maggiore di lavoratori ad alta specializzazione o un’alta presenza di dirigenti si pagano, in media, delle retribuzioni maggiori.



Un altro fattore principale nella determinazione dello stipendio è la dimensione dell’azienda nella quale si opera (Tabella 3). Si osserva, infatti, che la retribuzione globale annua media pagata dalle microaziende è circa il 13% più bassa della media nazionale; al contrario, la media delle grandi aziende è il 29% più alta. La differenza dei salari tra micro e grandi aziende è più marcata dove i salari sono in media più alti (ad esempio, al Centro Italia arriva al 62,2%) e minore dove sono più bassi (25,5% al Sud e isole). Ma non solo, anche i settori produttivi fanno la differenza: il gap di dimensione è massimo in utility e edilizia (55,7% e 55,2%), di contro è minimo in agricoltura (16,1%).



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Tabella 3. RGA 2021 media per dimensione aziendale



<figure class="wp-block-table"><table><tbody><tr><td>&nbsp;</td><td>RGA 2021</td></tr><tr><td>Micro (fino a 10 dipendenti)</td><td>26.233 €</td></tr><tr><td>Piccola (da 11 a 50 dipendenti)</td><td>29.704 €</td></tr><tr><td>Media (da 51 a 250 dipendenti)</td><td>32.775 €</td></tr><tr><td>Medio grande (da 250 a 1000 dipendenti)</td><td>36.258 €</td></tr><tr><td>Grande (oltre 1000 dipendenti)</td><td>38.713 €</td></tr></tbody></table><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-l-italia-e-gli-altri-paesi-11-000-dollari-in-meno-della-media">L’Italia e gli altri Paesi: 11.000 dollari in meno della media</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



L’ultimo dato che è doveroso dare è quello che posiziona il nostro Paese in un contesto internazionale: nel 2020, secondo l’OCSE, il salario medio italiano era circa 11.000 dollari più basso della media tra tutti i Paesi OCSE (Figura 3. Per approfondimenti si veda la sezione <a href="https://data.oecd.org/earnwage/average-wages.htm#indicator-chart" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">OECD Data – Average wages</a>).



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Figura 3. Salario medio 2020 in $ 2016 PPA 



<div class="wp-block-image"><figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine3.png"><img width="678" height="380" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine3.png" alt="" class="wp-image-48725" /></a><figcaption>Note: Dati OCSE, 2022. Il salario medio OCSE è ottenuto utilizzando il monte salari nazionale diviso il numero di occupati totali, corretto per il rapporto tra le ore standard full-time settimanale e le ore medie settimanali lavorate. È misurato in dollari americani a prezzi costanti, anno base 2016 in Parità di Potere d’Acquisto (PPA) per il consumo privato del medesimo anno.</figcaption></figure></div>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Le ragioni che determinano salari italiani così bassi, soprattutto se comparati a quelli dei nostri vicini francesi o tedeschi, sono prettamente legate alla produttività dell’economia e hanno radici che affondano nel periodo precedente alla crisi del 2008, la quale ha ovviamente accentuato il divario salariale. Negli ultimi due anni, del resto, questo divario è stato ulteriormente allargato dalla crisi pandemica.



Il dibattito circa la produttività del sistema economico del Paese ruota intorno a diversi fattori, quali l’alta prevalenza di PMI, un sistema produttivo basato principalmente su tecnologie medio-basse, inefficienze normative e giudiziarie (Berlingieri G. e coautori (2017). Il buono, il brutto, l cattivo: la divergenza nella produttività tra settori e imprese italiane. Pubblicato in “Salari, Produttività e Disuguaglianze” a cura di Dell’aringa C., Lucifora C., Treu T., edizioni AREL il Mulino).



A questo punto, la grande sfida post-COVID sarà proprio quella di cogliere tutte le opportunità legate al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, con il fine di iniziare a colmare il gap di ricerca e innovazione che permetterebbe di far ripartire la crescita della produttività, e con essa i salari.







Ha collaborato all&#8217;articolo:



Erica Delugas &#8211; economista che presta particolare attenzione alla povertà e alle disuguaglianze, esperta in analisi microeconometriche. Durante il dottorato si è occupata di welfare economics, focalizzandosi su benessere soggettivo, salute e qualità della vita. Da agosto 2020 si è unita al team di JobPricing, dove attualmente ricopre il ruolo di Responsabile dell&#8217;Osservatorio JobPricing.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Belpaese, non bei salari: quanto guadagnano gli italiani

Stipendi d’Italia, l’Italia s’addestra.&nbsp;
Ci vorrebbe un inno di Mameli solo per questo, solo per mettere in note la melodia stonatissima del nostro ritardo, per invitare tutti a riflettere su quanto sia maltrattato in busta paga o in fattura il lavoro degli italiani e quanto servirebbe al più presto esercitarsi a cambiare, allenarsi a vedere nel lavoro un valore sociale oltre che economico.
Ritardi europei, internazionali, di genere, settoriali, geografici, ritardi di cultura.
Siamo un’Italia sempre più povera, i rinnovi e gli adeguamenti dei contratti viaggiano sulla lunghezza d’onda dei decenni, certe categorie sono ferme da sempre davanti a un carovita che ormai non si vergogna più di niente.
Nemmeno sul salario minimo si riesce a seguire dai media o dalle televisioni un dibattito pubblico che sia serio, urgente e desiderato e che non si faccia anche lui campo di guerra tra fazioni e bandiere. Non è detto che sia la soluzione, ma nessun problema si è mai risolto senza guardarlo in faccia o illudendosi di superarlo coi sussidi a cascata dall’alto verso il basso.
Quando l’informazione smetterà di cercare posizioni volutamente in conflitto, capiremo quanto sarà utile porgere l’altra guancia della propria opinione.
È di pochi giorni fa la notizia dello “scongelamento” di somme messe a disposizione nella Legge di Bilancio del 2020 di cui andranno a beneficiare i dipendenti ministeriali nel 2022. Le parole in bocca alla burocrazia rendono già perfettamente l’idea: il freddo. E “perequazione”, che tanto piace ai giornali.&nbsp;
Da notare non è tanto che i ministeri abbiano figli e figliastri anche in busta paga ma che, ogni volta che si legge di aumenti di stipendi nel pubblico, non si riesca ancora a rimarcare dove stia il problema: non tanto che il lavoro pubblico sia di gran lunga trattato meglio del privato, ma che nessuno metta mai le mani nella qualità del lavoro pubblico. Dopodiché, si mettano pure in fila per incassare gli aumenti se se li sono meritati.
Ministeriali, ecco il dato: per Salute, Istruzione, Esteri, Università, Lavoro e Politiche agricole gli aumenti toccheranno i 2.449 euro lordi all’anno nell’area dei funzionari; a scendere, nelle due fasce inferiori di inquadramento, gli aumenti saranno di 1.800 euro e di poco più di 1.500. Anche il MISE, che si occupa dello sviluppo economico, non è tra i più premiati, tanto quanto il Viminale: i funzionari saliranno di poco più di 1.800 euro ma appena 1.200 euro in più per i ministeriali di prima fascia. Fanalini di coda Economia e Giustizia, dove l’aumento massimo sfiorerà appena i 400 euro. Nemmeno la pubblica amministrazione rima più con soddisfazione.
Se si cercano aggiornamenti in rete sulla condizione degli stipendi italiani, i link più indicizzati dai motori di ricerca parlano così, banalizzando.&nbsp;
Ecco lo stipendio perfetto per essere felici.
Cinque modi per chiedere un aumento di stipendio.
Non cambiare lavoro per migliorare il tuo stipendio.
C’è sempre qualcuno che ci promette di cambiarci la vita.
Lo stipendium era la ‘paga dei soldati’: l&#8217;unione di stips &#8211; monetina, profitto &#8211; e di un derivato di pendere, cioè pagare. Per gli antichi romani insomma era il soldo militare, era la paga data ai mercenari. Mi fa tornare in mente la scenata di Morgan all’ultima edizione di &#8220;Ballando con le stelle&#8221; con le furiose polemiche annesse e connesse al suo terzo posto e con quel “ruba stipendio” indirizzato a Selvaggia Lucarelli su tutti. Mercenari moderni in prima serata?
“Ho fatto tanti esami nella mia vita, al conservatorio e altrove. Due giudici come voi da altre parti sarebbero stati subito&nbsp;licenziati. Perché&nbsp;non siete competenti della materia. Spero che il prossimo anno non sarete più li a&nbsp;rubare gli stipendi, a rubare il posto a gente che ci capisce”.
Poveri noi non è un modo di dire e non mi riferisco solo ai soldi. 

Foto di copertina di Lara Mariani
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

zolotti

Zolotti

Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003, con una parentesi nella sede di Bolzano grazie al patentino di bilinguismo tedesco. Dal 2002 Collabora come freelance con la rivista Business People e dal 2023 con Artribune dove racconta storie italiane di teatri di periferia. &#8220;Sentimenti precisi&#8221; è il nome del progetto con cui dal 2021 gira l&#8217;Italia tenendo laboratori contro i blocchi della scrittura: lo fa per aziende, associazioni, scuole, singole persone e gruppi. Dal 2008 al 2017 Responsabile Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing e di educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale scritto inizialmente come ghostwriter. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020). L&#8217;ultimo libro, di cui è curatrice, è &#8220;Coaching, maneggiare con cura&#8221; di Carlo Bisi (Edizioni FiordiRisorse, 2023). &nbsp; E-mail: stefania.z@fiordirisorse.eu

Stefania Zolotti Archivi

Stefania Zolotti - Informazione senza filtro

#editoriali

#editoriali Archivi

#editoriali - Informazione senza filtro

#salario

#salario Archivi

#salario - Informazione senza filtro

Editoriale 109. Stipendi d&#8217;Italia

Stipendi d’Italia, l’Italia s’addestra.&nbsp; Ci vorrebbe un inno di Mameli solo per questo, solo per mettere in note la melodia stonatissima del nostro ritardo, per invitare tutti a riflettere su quanto sia maltrattato in busta paga o in fattura il lavoro degli italiani e quanto servirebbe al più presto esercitarsi a cambiare, allenarsi a vedere [&hellip;]

Editoriale 109. Stipendi d&#8217;Italia - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/109-STIPENDI-DITALIA_COPERTINA.png

https://secure.gravatar.com/avatar/332811b9076bd62b716383df86a99179?s=96&d=mm&r=g

seven

Stipendi d’Italia, l’Italia s’addestra.&nbsp;



Ci vorrebbe un inno di Mameli solo per questo, solo per mettere in note la melodia stonatissima del nostro ritardo, per invitare tutti a riflettere su quanto sia maltrattato in busta paga o in fattura il lavoro degli italiani e quanto servirebbe al più presto esercitarsi a cambiare, allenarsi a vedere nel lavoro un valore sociale oltre che economico.



Ritardi europei, internazionali, di genere, settoriali, geografici, ritardi di cultura.



Siamo un’Italia sempre più povera, i rinnovi e gli adeguamenti dei contratti viaggiano sulla lunghezza d’onda dei decenni, certe categorie sono ferme da sempre davanti a un carovita che ormai non si vergogna più di niente.



Nemmeno sul salario minimo si riesce a seguire dai media o dalle televisioni un dibattito pubblico che sia serio, urgente e desiderato e che non si faccia anche lui campo di guerra tra fazioni e bandiere. Non è detto che sia la soluzione, ma nessun problema si è mai risolto senza guardarlo in faccia o illudendosi di superarlo coi sussidi a cascata dall’alto verso il basso.



Quando l’informazione smetterà di cercare posizioni volutamente in conflitto, capiremo quanto sarà utile porgere l’altra guancia della propria opinione.



È di pochi giorni fa la notizia dello “scongelamento” di somme messe a disposizione nella Legge di Bilancio del 2020 di cui andranno a beneficiare i dipendenti ministeriali nel 2022. Le parole in bocca alla burocrazia rendono già perfettamente l’idea: il freddo. E “perequazione”, che tanto piace ai giornali.&nbsp;



Da notare non è tanto che i ministeri abbiano figli e figliastri anche in busta paga ma che, ogni volta che si legge di aumenti di stipendi nel pubblico, non si riesca ancora a rimarcare dove stia il problema: non tanto che il lavoro pubblico sia di gran lunga trattato meglio del privato, ma che nessuno metta mai le mani nella qualità del lavoro pubblico. Dopodiché, si mettano pure in fila per incassare gli aumenti se se li sono meritati.



Ministeriali, ecco il dato: per Salute, Istruzione, Esteri, Università, Lavoro e Politiche agricole gli aumenti toccheranno i 2.449 euro lordi all’anno nell’area dei funzionari; a scendere, nelle due fasce inferiori di inquadramento, gli aumenti saranno di 1.800 euro e di poco più di 1.500. Anche il MISE, che si occupa dello sviluppo economico, non è tra i più premiati, tanto quanto il Viminale: i funzionari saliranno di poco più di 1.800 euro ma appena 1.200 euro in più per i ministeriali di prima fascia. Fanalini di coda Economia e Giustizia, dove l’aumento massimo sfiorerà appena i 400 euro. Nemmeno la pubblica amministrazione rima più con soddisfazione.



Se si cercano aggiornamenti in rete sulla condizione degli stipendi italiani, i link più indicizzati dai motori di ricerca parlano così, banalizzando.&nbsp;



Ecco lo stipendio perfetto per essere felici.



Cinque modi per chiedere un aumento di stipendio.



Non cambiare lavoro per migliorare il tuo stipendio.



C’è sempre qualcuno che ci promette di cambiarci la vita.



Lo stipendium era la ‘paga dei soldati’: l&#8217;unione di stips &#8211; monetina, profitto &#8211; e di un derivato di pendere, cioè pagare. Per gli antichi romani insomma era il soldo militare, era la paga data ai mercenari. Mi fa tornare in mente la scenata di Morgan all’ultima edizione di &#8220;Ballando con le stelle&#8221; con le furiose polemiche annesse e connesse al suo terzo posto e con quel “ruba stipendio” indirizzato a Selvaggia Lucarelli su tutti. Mercenari moderni in prima serata?



“Ho fatto tanti esami nella mia vita, al conservatorio e altrove. Due giudici come voi da altre parti sarebbero stati subito&nbsp;licenziati. Perché&nbsp;non siete competenti della materia. Spero che il prossimo anno non sarete più li a&nbsp;rubare gli stipendi, a rubare il posto a gente che ci capisce”.



Poveri noi non è un modo di dire e non mi riferisco solo ai soldi. 







Foto di copertina di Lara Mariani



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Alla fine si cade sempre lì quando si parla di politica, anzi quando ci si lamenta.



Con quello che guadagnano!



A parte qualche polemica emersa con forza sulle pagine della cronaca locale di Firenze o di altri territori, la notizia non ha fatto un gran giro d’Italia, ma l’ultima Finanziaria contenuta nella Legge 234/2021 ha approvato l’aumento delle indennità degli amministratori locali, indennità che non venivano adeguate dal 2000: di sicuro ha influito l’impennata di impegni e responsabilità legati alla gestione pandemica.



In breve, da gennaio 2024 l’indennità dei sindaci di città metropolitane sarà equiparata al compenso massimo dei presidenti delle Regioni: 13.800 euro lordi al mese, per quanto aumenti progressivi arriveranno già nel 2022 e 2023. In pratica raddoppieranno l’attuale entrata. In linea più generale, a essere valorizzate saranno le buste paga degli amministratori dei capoluoghi di provincia &#8211; soprattutto quelli piccoli &#8211; ma con qualche controsenso rispetto a comuni simili quanto a numero di residenti, ma non col titolo di capoluoghi. 



La domanda se l’è posta Raffaele Lungarella, economista ora in pensione ma per una vita dentro studio, ricerca e insegnamento, docente di Economia applicata all’Università di Modena e Reggio Emilia ed ex direttore del Nucleo di valutazione e verifica degli investimenti pubblici della regione Emilia-Romagna. L’ho raggiunto al telefono per chiedergli di decodificare questo criterio degli aumenti dopo aver letto il suo ultimo articolo su Lavoce.info, pubblicato un paio di giorni fa.



«Con questa Finanziaria il compenso ai sindaci aumenta a prescindere dalla dimensione dei Comuni, per quanto resti comunque agganciato al numero di abitanti, che poi era il criterio prevalente del vecchio schema. Diciamo che da adesso in poi ha più peso la rilevanza istituzionale della singola amministrazione.»



Mi spiega che a fare un balzo in busta paga saranno i sindaci dei diciotto capoluoghi con meno di 50.000 abitanti – rimarcando che tre di loro non toccano nemmeno i 30.000: un aumento di circa 6.000 euro al mese, che non è proprio il doppio che spetterà a i sindaci delle città metropolitane, ma quasi. La stranezza è che l’indennità al sindaco di un Comune non capoluogo con più di 50.000 abitanti avrà invece un incremento pari a molto meno della metà rispetto a prima.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Perché viene considerato così sbilanciato, compensi alla mano, gestire città identiche come abitanti e diverse solo nell’essere o meno capoluoghi? Lei fa l’esempio del capoluogo Isernia &#8211; 21.000 abitanti e un’indennità al sindaco che sarà pari a 9.600 euro al mese, con un incremento del 160%) rispetto al Comune di Assisi &#8211; 28.000 abitanti e un’indennità per il primo cittadino che sfiorerà appena i 4.000 euro al mese, cioè con un “misero” +48%.



Mi occupo di questi temi politico-economici più che altro per interesse personale, poco tempo fa avevo toccato la questione del 2 per mille e delle detrazioni sulle erogazioni liberali dei cittadini verso i partiti. Della questione invece legata alle indennità dei nostri amministratori pubblici, va detto subito che non c’è un andamento legato a un prima o a un dopo, sono solo decisioni che vengono prese e che semplicemente aggiornano dati e tabelle. E aggiungo subito che con quelli dei sindaci aumentano in percentuale anche i compensi dei vicesindaci, degli assessori e dei consiglieri comunali.



Lo schema precedente dava rilievo quasi esclusivo alla dimensione demografica, salvo per i Comuni capoluoghi; ora i balzi in avanti sono enormi e in questa nuova griglia si fa pesare moltissimo il fatto di essere classificato come Comune capoluogo, c’è un forte riconoscimento. Certo che amministrarlo richiede carichi più gravosi, ma non da giustificare simili disparità. Perché lo abbiano fatto non è spiegabile razionalmente, hanno solo scelto questo come criterio. Pensi al Comune di Giugliano in Campania, unica città italiana sopra i 100.000 abitanti non capoluogo: non mi dirà che è facile gestirlo, ma lo schema attuale testimonia tutta questa incongruenza.&nbsp;



Troppi piccoli Comuni non fanno bene all’economia e alla politica.



Questo è un altro problema serio, la parcellizzazione amministrativa. Il guaio è che non si pensa alle economie di scala che si potrebbero creare fondendo piccole realtà comunali: negli ultimi dieci anni ne sono state fatte pochissime, appena 130, interessando 300 Comuni italiani. Temo che i nuovi compensi ai sindaci rallenteranno ancora questi processi.&nbsp;



Cosa ci guadagnano i cittadini dagli aumenti di indennità dei propri sindaci?



Proprio niente. Non cambiano i servizi, non aumentano, non migliorano. Possono solo sperare nel senso di responsabilità dei propri amministratori.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Nota politica di chiusura: l’aumento delle indennità ai sindaci è stato ampiamente votato anche da forze politiche come il M5S, che sembravano volessero tagliare il mondo oltre al numero dei parlamentari e agli stipendi. Dannata incoerenza.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-ma-quanto-guadagna-il-presidente-del-consiglio">Ma quanto guadagna il presidente del Consiglio?</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Dai sindaci al Parlamento e al Governo.



Alla fine anche Draghi si è concesso il lusso di una frecciata, uscendo dalla maschera del primo ministro impassibile a ogni dato e decreto e pensando di sembrare più ironico che cinico. La fumata nera al Quirinale lo ha segnato, altro che risate, e alla fine non lo ha salvato nemmeno <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/draghi-luomo-che-sussurrava-alle-cravatte-e-ai-mercati/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">la solita cravatta scaramantica color malva</a>.



«Tanti, anche politici, mi candidano a molti posti in giro per il mondo, mostrando una sollecitudine straordinaria nei miei confronti. Li ringrazio moltissimo, ma vorrei rassicurarli.&nbsp;Se per caso decidessi di lavorare dopo questa esperienza, un lavoro me lo trovo anche da solo». 



Fin qui, la dichiarazione di Draghi ormai diventata celebre; pochi giorni fa Marco Travaglio non ha perso l’occasione di commentarla dalle telecamere di diMartedì: «Mi ha ricordato la fiaba della volpe e l’uva. Quando la volpe cerca di acchiappare l’uva e non ci arriva e allora dice “Vabbè, in fondo era acerba”. E se ne va. Lui ci ha provato eccome a farsi trovare un lavoro dai partiti, e non da solo. Ha fatto consultazioni frenetiche giorni&nbsp;e notti fino al pomeriggio del venerdì, quando ha capito che non ce n’era proprio. L’ultimo incontro ce l’ha avuto con Salvini in via Veneto. Non l’hanno mandato al Quirinale e quindi adesso deve nascondere la sconfitta, proprio come fa la volpe».



Essendo pubbliche, le documentazioni patrimoniali dei politici italiani sono disponibili legislatura dopo legislatura dai siti di Camera e Senato per chi ha tempo da perdere e curiosità da soddisfare. Abbiamo scaricato quella del 2021, la più recente al momento disponibile e riferita ai redditi 2020. Mario Draghi ha dichiarato un reddito complessivo di 527.319 euro.



Tra gli altri nomi noti della politica, giusto per dare un riferimento economico: Roberto Speranza, reddito complessivo 107.842 euro; Luigi Di Maio, reddito da lavoro dipendente o assimilato 98.471 euro; Giorgia Meloni, reddito da lavoro dipendente o assimilato 98.471 euro; Alessandro Zan, reddito da lavoro dipendente o assimilato 98.471 euro.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="non-chiamatelo-stipendio-per-la-costituzione-e-un-indennita">Non chiamatelo stipendio. Per la Costituzione è un’indennità</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



L’art.69 della nostra Costituzione taglia corto: «I membri del Parlamento ricevono un’indennità stabilita dalla legge». 



Ai tempi dello Statuto Albertino di metà Ottocento l’idea di politica poggiava su valori di tutt’altro avviso: «Le funzioni di Senatore e di Deputato non danno luogo ad alcuna retribuzione o indennità», citava l’art.50. Semplicemente se ne faceva una questione sociale, perché chi arrivava in Parlamento si presumeva avesse risorse economiche personali in grado di coprire quell’attività politica non considerata un mestiere. 



Poi arrivò il quarto governo Giolitti, che nel 1912, allargando il diritto di voto e uscendo dall’imbuto delle sole classi sociali benestanti, allargò indirettamente anche lo scenario dei potenziali cittadini eleggibili a deputati e senatori: fu inevitabile riconoscere una indennità sotto forma di rimborso spese che mettesse a tacere possibili disuguaglianze, e quella indennità andava parametrata sullo stipendio dei funzionari statali al loro massimo livello di carriera.&nbsp;



Da nostro attuale ordinamento, invece, sono gli “Uffici di Presidenza” di Camera e Senato che determinano l’ammontare delle indennità dei parlamentari in misura tale che non superi «il dodicesimo del trattamento complessivo massimo annuo lordo dei magistrati con funzioni di presidente di Sezione della Corte di cassazione ed equiparate».&nbsp;



Quando a ottobre 2019 Draghi lasciò la BCE, ultimo incarico professionale, la sua retribuzione sfiorava i 350.000 euro, oltre a una indennità di rappresentanza e una di residenza. A Palazzo Chigi, invece, la sua busta paga è in linea con quella del predecessore Giuseppe Conte: siamo sugli 80.000 euro netti l’anno, meno di 7.000 euro al mese e pertanto al di sotto del portafoglio di senatori e deputati. Per fare ancora un confronto, un Presidente della Repubblica sta invece sui circa 240.000 euro l’anno: una buona ragione &#8211; sostengono i maligni &#8211; per accettare, nell’ordine, i bis al Quirinale, la morte palese della politica italiana alle ultime elezioni, e per mettere il senso dello Stato al di sopra di tutto.



Deputati e senatori, dicevamo.



I primi: indennità mensile lorda pari a 11.703 euro, netta 5.346,54. Poi: diaria di 3.503,11 euro, rimborsi per spese di mandato per 3.690 euro, spese telefoniche rimborsate fino a 1.200 euro annui e, sempre annuo, il forfettario per i trasporti che sfiora di pochi centesimi i 4.000 euro. Il totale netto mese? 13.971,35 euro.



I secondi: la retribuzione è composta da un’indennità mensile lorda di 10.385,31 euro (5.304,89 euro netti e circa 200 euro in meno per i senatori che hanno una propria attività lavorativa); una diaria di 3.500 euro, un rimborso spese di mandato pari a 4.180 euro e un rimborso forfettario telefonico o di trasporto che raggiunge i 1.650 euro, anche se non chiamano nessuno e se non fanno trasferte. Facendo i conti in tasca, sfioriamo i 15.000 euro al mese: 14.634,89&nbsp;a voler tirar fuori la virgola.



L’indennità sanitaria è esclusa dai conteggi, ma è ovviamente garantita a tutti i deputati e senatori.&nbsp;



Pure le spese mediche coperte, con quello che guadagnano!&nbsp;Come chiudere il cerchio.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Politica, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/politica/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Photo credits: anci.it

Sindaci in busta paga: Comune che vai, &#8220;stipendio&#8221; che trovi

Quanto si guadagna in Italia?
Secondo gli ultimi dati dell’<a href="https://www.jobpricing.it/chi-siamo/losservatorio-jobpricing/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">Osservatorio JobPricing</a>, che monitora i salari del settore privato, la retribuzione nazionale media annua del 2021 è stata di 29.995 euro (aggiornamento al primo semestre 2021. La retribuzione annua si riferisce alla retribuzione annua in Full-Time Equivalent, che comprende sia la quota fissa che quella variabile: si veda il <a href="https://www.jobpricing.it/blog/project/salary-outlook-seconda-edizione/" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">JP Salary Outlook Update 2021</a>). Essendo un dato medio non rappresenta precisamente tutti i lavoratori, e per definizione non rimarca le differenze. Ad esempio, un lavoratore uomo guadagna in media 31.205 euro, mentre una lavoratrice donna ne percepisce 28.121. Ciò significa che in un anno una donna guadagna l’11% in meno dello stipendio medio maschile.
Questa differenza dipende una molteplicità di cause, osservabili e non, tra cui una presenza marginale delle donne nei ruoli di vertice (i quali, appunto, sono più pagati) o tra le funzioni di staff delle aziende (solitamente meno retribuite), una penalizzazione nella crescita retributiva a seguito della maternità (anche a causa di assenza di congedi di paternità obbligatori) o, ancora, una maggiore diffusione del part-time tra le lavoratrici (spesso involontario). Se si considera la presenza del part-time, infatti, il pay gap di genere arriva al 17%, mentre scende al 3,8% se si considerano i salari del settore pubblico (Eurostat, 2019).
Le caratteristiche che determinano le differenze dei salari tra le persone si possono suddividere in due grandi gruppi: quelle strettamente legate all’individuo e quelle legate alle aziende.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-le-differenze-salariali-dovute-ai-lavoratori">Le differenze salariali dovute ai lavoratori</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Focalizzandosi sulle persone è possibile mostrare differenze salariali per diverse fasce d’età e per titolo di studio. Il salario cresce durante la carriera: a classe di età maggiore corrisponde una retribuzione media più alta (Tabella 1). Questa crescita è determinata dall’accumulo di esperienza, dalla crescita della propria professionalità e dalla copertura di ruoli sempre più specializzati e manageriali.
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Tabella 1. RGA 2021 media per classi di età e per livello di istruzione
<figure class="wp-block-table">
<table>
<tbody>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>&nbsp;</td>
<td>RGA 2021</td>
</tr>
<tr>
<td>Classe di età</td>
<td>&nbsp;</td>
<td>&nbsp;</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>15-24 anni</td>
<td>24.149 €</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>25-34 anni</td>
<td>26.466 €</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>35-44 anni</td>
<td>29.587 €</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>45-54 anni</td>
<td>32.012 €</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>Più di 55 anni</td>
<td>33.270 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Livello di Istruzione</td>
<td>&nbsp;</td>
<td>&nbsp;</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>Non laureati</td>
<td>27.968 €</td>
</tr>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>Laureati</td>
<td>41.316 €</td>
</tr>
</tbody>
</table><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Possedere un titolo di studio superiore al diploma produce un differenziale evidentemente significativo (Tabella 1) che si attesta a circa il 32% in più, in media. Anche in questo caso, il differenziale è legato al percorso di carriera che una persona riesce a compiere. Un titolo di studio maggiore garantisce l’acquisizione di competenze più ricercate, così da avere più probabilità di ricoprire dei ruoli più specializzati e dirigenziali, che sono di fatto più remunerativi.
È l’inquadramento contrattuale, infatti, il fattore che genera le differenze più ampie tra le retribuzioni dei lavoratori (Tabella 2), in quanto questo – in genere – è assegnato in base al tipo di ruolo che si ricopre nelle aziende. Il salario medio degli operai e quello degli impiegati differiscono di circa il 20%, ma più si sale verso i ruoli apicali più emerge la differenza: i quadri guadagnano quasi il 45% in più degli impiegati e i dirigenti circa il 48% in più dei quadri.
In altre parole, più un lavoratore diventa esperto e qualificato, più riesce a crescere professionalmente, più riesce ad accedere a ruoli manageriali. Dunque i differenziali salariali legati all’età e all’istruzione altro non sono che l’altra faccia della medaglia del differenziale legato allo sviluppo di carriera.
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Tabella 2. RGA 2021 media per inquadramento contrattuale
<figure class="wp-block-table">
<table>
<tbody>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>RGA 2021</td>
</tr>
<tr>
<td>Dirigenti</td>
<td>112.326 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Quadri</td>
<td>57.444 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Impiegati</td>
<td>31.477 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Operai</td>
<td>25.118 €</td>
</tr>
</tbody>
</table><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-le-differenze-salariali-dovute-alle-aziende">Le differenze salariali dovute alle aziende</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Nel gruppo di fattori legati alle aziende, invece, tra i primi della lista si posiziona la geografia: l’eterna dualità italiana è ben presente anche in materia retributiva. I salari medi territoriali pongono il Nord e il Centro Italia su un piano abbastanza simile, rispettivamente con 31.297 e 29.770 euro, mentre il Mezzogiorno ha una media retributiva di 27.013 euro. Entrando nel dettaglio delle singole regioni (Figura 1), i salari medi della Lombardia, della Liguria e del Trentino-Alto Adige sono quelli più alti, tutti e tre sopra i 31.000 euro all’anno. Al contrario, le retribuzioni più basse, ben lontane dalla media nazionale, sono quelle del Molise, della Calabria e della Basilicata.
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Figura 1. RGA 2021 media per regione
<div class="wp-block-image">
<figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine1-1.png"><img loading="lazy" decoding="async" width="422" height="347" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine1-1.png" alt="" class="wp-image-48723" /></a><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>
</div>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
I differenziali salariali territoriali ben rispecchiano le diversità socioeconomiche del Paese. Al Centro e al Nord è presente un tessuto imprenditoriale più forte, nel quale la contrattazione collettiva viene applicata con maggiore regolarità e allo stesso tempo la contrattazione individuale ha più forza, in quanto la disoccupazione è più bassa e i lavoratori hanno maggiore potere contrattuale, con la conseguenza di determinare un salario medio più alto. Al contrario, al Sud, dove i salari sono più bassi, vi sono maggiori problemi sia a livello imprenditoriale (ad esempio l’accesso al credito) sia in termini di potere contrattuale molto inferiore nelle mani dei lavoratori, a causa dell’alta disoccupazione. Inoltre, i differenziali rappresentano costi della vita differenti.
A questo proposito, tuttavia, è bene tenere presente che gli alti salari delle regioni del Nord e del Centro sono legati anche alla presenza di grandi agglomerati urbani (ad esempio Milano e Roma), il cui vantaggio di salario nominale può non rappresentare in maniera univoca un reale maggiore potere d’acquisto (le retribuzioni oggetto dell’articolo sono infatti espresse in termini nominali, ossia al lordo dell’inflazione. Per approfondimenti sul costo della vita e i salari urbani si veda, ad esempio, Belloc, Marianna and Naticchioni, Paolo and Vittori, Claudia, Urban Wage Premia, Cost of Living, and Collective Bargaining (November 2019). CESifo Working Paper No. 7253).
Andando oltre la localizzazione geografica, i salari dei lavoratori si differenziano in maniera sostanziale anche per il settore in cui si lavora (Figura 2). I servizi finanziari, ad esempio, presentano la retribuzione media più alta, ben 15.000 euro sopra la media nazionale. A seguire si posizionano il settore delle utility e servizi pubblici, l’industria di processo e l’industria manifatturiera. Al di sotto della media, al contrario, si trovano il commercio, i servizi non finanziari, l’edilizia, e in ultimo il settore agricolo.
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Figura 2. RGA 2021 media per settori produttivi
<div class="wp-block-image">
<figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine2.png"><img loading="lazy" decoding="async" width="480" height="287" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine2.png" alt="" class="wp-image-48724" /></a><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>
</div>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
I differenziali di retribuzione settoriale riflettono, in prima battuta, la composizione occupazionale del settore. Ciò vuol dire che lì dove si riscontra una presenza maggiore di lavoratori ad alta specializzazione o un’alta presenza di dirigenti si pagano, in media, delle retribuzioni maggiori.
Un altro fattore principale nella determinazione dello stipendio è la dimensione dell’azienda nella quale si opera (Tabella 3). Si osserva, infatti, che la retribuzione globale annua media pagata dalle microaziende è circa il 13% più bassa della media nazionale; al contrario, la media delle grandi aziende è il 29% più alta. La differenza dei salari tra micro e grandi aziende è più marcata dove i salari sono in media più alti (ad esempio, al Centro Italia arriva al 62,2%) e minore dove sono più bassi (25,5% al Sud e isole). Ma non solo, anche i settori produttivi fanno la differenza: il gap di dimensione è massimo in utility e edilizia (55,7% e 55,2%), di contro è minimo in agricoltura (16,1%).
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Tabella 3. RGA 2021 media per dimensione aziendale
<figure class="wp-block-table">
<table>
<tbody>
<tr>
<td>&nbsp;</td>
<td>RGA 2021</td>
</tr>
<tr>
<td>Micro (fino a 10 dipendenti)</td>
<td>26.233 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Piccola (da 11 a 50 dipendenti)</td>
<td>29.704 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Media (da 51 a 250 dipendenti)</td>
<td>32.775 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Medio grande (da 250 a 1000 dipendenti)</td>
<td>36.258 €</td>
</tr>
<tr>
<td>Grande (oltre 1000 dipendenti)</td>
<td>38.713 €</td>
</tr>
</tbody>
</table><figcaption>Note: Elaborazioni Osservatorio JobPricing su dati JobPricing. I dati sono aggiornati ai primi sei mesi del 2021. RGA si riferisce alla Retribuzione Globale Annua, che considera sia la quota di retribuzione fissa che quella variabile, in FTE, che neutralizza le differenze orarie tra part-time e full-time. Per altri approfondimenti si veda il JP Salary Outlook Update 2021.</figcaption></figure>
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-l-italia-e-gli-altri-paesi-11-000-dollari-in-meno-della-media">L’Italia e gli altri Paesi: 11.000 dollari in meno della media</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
L’ultimo dato che è doveroso dare è quello che posiziona il nostro Paese in un contesto internazionale: nel 2020, secondo l’OCSE, il salario medio italiano era circa 11.000 dollari più basso della media tra tutti i Paesi OCSE (Figura 3. Per approfondimenti si veda la sezione <a href="https://data.oecd.org/earnwage/average-wages.htm#indicator-chart" target="_blank" rel="noreferrer noopener nofollow">OECD Data – Average wages</a>).
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Figura 3. Salario medio 2020 in $ 2016 PPA 
<div class="wp-block-image">
<figure class="aligncenter size-full"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine3.png"><img loading="lazy" decoding="async" width="678" height="380" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Immagine3.png" alt="" class="wp-image-48725" /></a><figcaption>Note: Dati OCSE, 2022. Il salario medio OCSE è ottenuto utilizzando il monte salari nazionale diviso il numero di occupati totali, corretto per il rapporto tra le ore standard full-time settimanale e le ore medie settimanali lavorate. È misurato in dollari americani a prezzi costanti, anno base 2016 in Parità di Potere d’Acquisto (PPA) per il consumo privato del medesimo anno.</figcaption></figure>
</div>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Le ragioni che determinano salari italiani così bassi, soprattutto se comparati a quelli dei nostri vicini francesi o tedeschi, sono prettamente legate alla produttività dell’economia e hanno radici che affondano nel periodo precedente alla crisi del 2008, la quale ha ovviamente accentuato il divario salariale. Negli ultimi due anni, del resto, questo divario è stato ulteriormente allargato dalla crisi pandemica.
Il dibattito circa la produttività del sistema economico del Paese ruota intorno a diversi fattori, quali l’alta prevalenza di PMI, un sistema produttivo basato principalmente su tecnologie medio-basse, inefficienze normative e giudiziarie (Berlingieri G. e coautori (2017). Il buono, il brutto, l cattivo: la divergenza nella produttività tra settori e imprese italiane. Pubblicato in “Salari, Produttività e Disuguaglianze” a cura di Dell’aringa C., Lucifora C., Treu T., edizioni AREL il Mulino).
A questo punto, la grande sfida post-COVID sarà proprio quella di cogliere tutte le opportunità legate al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, con il fine di iniziare a colmare il gap di ricerca e innovazione che permetterebbe di far ripartire la crescita della produttività, e con essa i salari.

Ha collaborato all&#8217;articolo:
Erica Delugas &#8211; economista che presta particolare attenzione alla povertà e alle disuguaglianze, esperta in analisi microeconometriche. Durante il dottorato si è occupata di welfare economics, focalizzandosi su benessere soggettivo, salute e qualità della vita. Da agosto 2020 si è unita al team di JobPricing, dove attualmente ricopre il ruolo di Responsabile dell&#8217;Osservatorio JobPricing.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

logo_jobpricing_def_quadrato_tavola-disegno-1

Logo_JobPricing_DEF_QUADRATO_Tavola-disegno-1

JobPricing

JobPricing è la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (costruzione e gestione delle politiche retributive, benchmarking, budgeting e cost-controlling). L’Osservatorio JobPricing, grazie alla propria attività di analisi e monitoraggio continuativo, rappresenta oggi un punto di riferimento consolidato nello studio delle dinamiche retributive: le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati più accreditate nel mercato italiano. Collabora con le maggiori testate giornalistiche, istituzioni accademiche e con numerosi esperti del settore.

JobPricing Archivi

JobPricing - Informazione senza filtro

I dati dell&#8217;Osservatorio JobPricing sulle retribuzioni e le differenze salariali in Italia: chi guadagna di più e chi di meno, e perché? Un confronto tra lavoratori, settori e Paesi.

Belpaese, non bei salari: quanto guadagnano gli italiani - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/stipendi-4.jpg

Sono stati tra i professionisti in prima linea nella lotta alla pandemia, soprattutto quando si trattava di fare i tamponi e i vaccini. Sono i farmacisti dipendenti, che negli ultimi mesi del 2021 hanno visto le loro farmacie prese d&#8217;assalto da quanti volevano sottoporsi a tampone per le festività. Le immagini delle code chilometriche hanno fatto il giro di tutti i telegiornali, e dentro le farmacie c&#8217;erano loro, ai quali da settembre vengono retribuite a parte le vaccinazioni effettuate, ma non i tamponi, come molti richiedono.



Nel nuovo contratto, firmato a settembre tra l&#8217;associazione datoriale Federfarma e FISASCAT, è prevista anche una retribuzione di due euro per ogni vaccino effettuato, oppure un forfettario di 200 euro lordi a bonus annuale. Al farmacista dipendente è concessa la possibilità di scegliere. Inoltre è stata introdotta la figura del Quadro 2, un farmacista che ha responsabilità dei servizi, dal CUP alla terapia di medicina, dai vaccini fino ai tamponi. Sono però poche le farmacie che si stanno dotando di questa figura, che è disciplinata da una nuova categoria contrattuale, pagata meglio dei farmacisti generici. L&#8217;adeguamento è arrivato dopo mesi di pandemia, ma soprattutto a otto anni di distanza dall&#8217;ultimo rinnovo in un settore dove il numero dei dipendenti è pari all&#8217;incirca a due terzi dei proprietari.



Il rapporto medio in una farmacia è di due dipendenti ogni proprietario, e questo rappresenta un contesto dove la sindacalizzazione non è semplice. Lo dimostrano anche gli stipendi: secondo un rapporto di AlmaLaurea del 2021, a cinque anni dalla laurea lo stipendio di un laureato medio è di 1.556 euro medi, mentre quello di un farmacista quarto livello, cioè che ha anche mansioni di vendita, si aggira attorno ai 1.530. Il rinnovo del contratto, che è stato firmato a settembre, ha riguardato comunque 60.000 addetti, che sono impiegati in oltre 18.000 farmacie private, che arrivano a 20.000 se si conteggiano anche quelle pubbliche. A questi si devono aggiungere quanti lavorano in più di 6.000 parafarmacie.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-le-novita-del-contratto-dei-farmacisti-dipendenti">Le novità del contratto dei farmacisti dipendenti</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



La via che ha condotto alla firma del contratto è stata tutt&#8217;altro che semplice. Ed è passata per la mobilitazione nazionale programmata nell&#8217;aprile 2021, dopo l&#8217;ennesimo incontro senza risultati con la controparte.



«La mobilitazione – spiegano a Federfarma – era stata decisa per denunciare alle istituzioni e all’opinione pubblica la paradossale situazione nella quale lavoratori e lavoratrici venivano chiamati a un nuovo atto di responsabilità (campagna vaccinale COVID-19) dopo aver garantito per oltre un anno il servizio sanitario indispensabile nella fase emergenziale, pur in assenza di qualsivoglia tutela contrattuale specifica e vedendosi negare da quasi otto anni il giusto riconoscimento salariale per la propria professionalità. La mobilitazione aveva sortito i suoi effetti, portando Federfarma a riaprire il tavolo del confronto nel merito di questi problemi e in tempi circoscritti. Una trattativa ostica, che però si è risolta con la rimozione di pressoché tutti gli ostacoli.»



Quello che è stato firmato è stato un contratto con una serie di novità e addirittura l&#8217;introduzione di una nuova figura, cioè quella dell&#8217;Area Quadri, che nell&#8217;ambito della “Farmacia dei servizi” svolge attività di gestione di uno specifico settore, oppure che assume la responsabilità del coordinamento dei servizi nelle farmacie organizzate per svolgerne una pluralità.



Alcune novità introdotte riguardano i permessi retribuiti. Oltre alla conferma del diritto per i lavoratori che già sono in forza è stato introdotto il criterio di maturazione progressiva per i nuovi assunti. Per quanti sono stati assunti dal 1° novembre 2021 dai titolari di farmacie fino a 40 dipendenti, le ore di permesso aggiuntive alle ex festività (40 ore) vengono riconosciute in misura pari al 50% decorsi tre anni dall’assunzione, e in misura pari al 100% decorsi sei anni dall’assunzione. A tal fine si terrà conto anche del servizio prestato presso altre farmacie e del periodo prestato in contratto a tempo determinato o di apprendistato.



Tra le novità del nuovo contratto c&#8217;è anche l&#8217;assistenza sanitaria integrativa a totale carico del datore di lavoro nella misura di 13 euro mensili. Qualora non sia individuato il fondo bilaterale per l’erogazione delle prestazioni, il lavoratore percepirà un importo retributivo di pari importo. Nei programmi c&#8217;è anche la riforma dell&#8217;ente bilaterale, secondo criteri di efficienza e certezza di prestazioni. Il suo finanziamento sarà ripartito tra i datori di lavoro e dipendenti a decorrere dal momento di completamento del cambiamento.



«L&#8217;ente bilaterale – dice Dario Campeotto della FISCASCAT – esiste già e sarà sovvenzionato, quindi operativo dal mese di giugno».



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-aumenti-di-stipendio-e-responsabilita-ma-non-tutti-i-farmacisti-sono-d-accordo">Aumenti di stipendio e responsabilità, ma non tutti i farmacisti sono d’accordo</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Nell&#8217;ambito del nuovo contratto è stato previsto anche un aumento salariale pari a 80 euro mensili, a decorrere dal 1° novembre 2021, in unica soluzione. Il nuovo contratto scadrà il 31 agosto 2024.



È stata sottoscritta anche l’intesa relativa all’affidamento alle farmacie del piano nazionale vaccinale, e delle attività di screening per il COVID-19 mediante tamponi antigenici rapidi e test sierologici. Essa prevede la costituzione di un Osservatorio Nazionale e di Comitati Regionali paritetici cui è assegnato il compito di individuare e suggerire, anche attraverso apposite linee guida, adeguate soluzioni al fine di dirimere eventuali problematiche.



«Abbiamo istituito questi comitati a livello regionale – continua Campeotto – perché ogni Regione aveva la sua specificità e le sue caratteristiche. Questi faranno riferimento a un comitato nazionale, che si farà carico di gestire al meglio le problematiche che sono connesse anche alle vaccinazioni».



Il nuovo contratto ha così comportato nuove responsabilità e mansioni a fronte di un miglioramento economico per tutta la categoria. Non tutti però sembrano felici, e c&#8217;è chi già pensa al contratto del 2024.



«Il contratto – dice Silvera Ballarini, la presidente del CONASFA, un&#8217;associazione di farmacisti non dipendenti – era fermo da tredici anni. Le farmacie hanno trovato tutte le scuse possibili per non rinnovarlo. Nel momento in cui ci sono stati i nuovi soldi del ministero della Salute l&#8217;impegno era rinnovare il contratto, ma è stato fatto con cifre che non hanno riconoscimento alla professione. Nel contratto sono stati dati 70 euro lordi e la nascita di una nuova griglia, il Quadro 2, che viene riconosciuto a chi ha responsabilità di servizi, dal CUP alla terapia di medicina, dai vaccini fino ai tamponi. Non sono tanti i titolari che riconoscono il Quadro 2. Anche questo va a sfavore dei dipendenti. Il contratto che è stato firmato era l&#8217;unico possibile per come si si erano messe le cose con Federfarma, che addirittura non voleva dare permessi o festività e solo 50 euro. È un contratto di passaggio, ma attendiamo il contratto del 2024. Ci sono molte cose che vorremmo migliorare. Ad esempio si riconoscono i vaccini, ma non viene preso in considerazione chi effettua i tamponi».



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Sanità, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sanita/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Farmacisti dipendenti, c&#8217;è un nuovo contratto. Ma i titolari non lo usano

Alla fine si cade sempre lì quando si parla di politica, anzi quando ci si lamenta.
Con quello che guadagnano!
A parte qualche polemica emersa con forza sulle pagine della cronaca locale di Firenze o di altri territori, la notizia non ha fatto un gran giro d’Italia, ma l’ultima Finanziaria contenuta nella Legge 234/2021 ha approvato l’aumento delle indennità degli amministratori locali, indennità che non venivano adeguate dal 2000: di sicuro ha influito l’impennata di impegni e responsabilità legati alla gestione pandemica.
In breve, da gennaio 2024 l’indennità dei sindaci di città metropolitane sarà equiparata al compenso massimo dei presidenti delle Regioni: 13.800 euro lordi al mese, per quanto aumenti progressivi arriveranno già nel 2022 e 2023. In pratica raddoppieranno l’attuale entrata. In linea più generale, a essere valorizzate saranno le buste paga degli amministratori dei capoluoghi di provincia &#8211; soprattutto quelli piccoli &#8211; ma con qualche controsenso rispetto a comuni simili quanto a numero di residenti, ma non col titolo di capoluoghi. 
La domanda se l’è posta Raffaele Lungarella, economista ora in pensione ma per una vita dentro studio, ricerca e insegnamento, docente di Economia applicata all’Università di Modena e Reggio Emilia ed ex direttore del Nucleo di valutazione e verifica degli investimenti pubblici della regione Emilia-Romagna. L’ho raggiunto al telefono per chiedergli di decodificare questo criterio degli aumenti dopo aver letto il suo ultimo articolo su Lavoce.info, pubblicato un paio di giorni fa.
«Con questa Finanziaria il compenso ai sindaci aumenta a prescindere dalla dimensione dei Comuni, per quanto resti comunque agganciato al numero di abitanti, che poi era il criterio prevalente del vecchio schema. Diciamo che da adesso in poi ha più peso la rilevanza istituzionale della singola amministrazione.»
Mi spiega che a fare un balzo in busta paga saranno i sindaci dei diciotto capoluoghi con meno di 50.000 abitanti – rimarcando che tre di loro non toccano nemmeno i 30.000: un aumento di circa 6.000 euro al mese, che non è proprio il doppio che spetterà a i sindaci delle città metropolitane, ma quasi. La stranezza è che l’indennità al sindaco di un Comune non capoluogo con più di 50.000 abitanti avrà invece un incremento pari a molto meno della metà rispetto a prima.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Perché viene considerato così sbilanciato, compensi alla mano, gestire città identiche come abitanti e diverse solo nell’essere o meno capoluoghi? Lei fa l’esempio del capoluogo Isernia &#8211; 21.000 abitanti e un’indennità al sindaco che sarà pari a 9.600 euro al mese, con un incremento del 160%) rispetto al Comune di Assisi &#8211; 28.000 abitanti e un’indennità per il primo cittadino che sfiorerà appena i 4.000 euro al mese, cioè con un “misero” +48%.
Mi occupo di questi temi politico-economici più che altro per interesse personale, poco tempo fa avevo toccato la questione del 2 per mille e delle detrazioni sulle erogazioni liberali dei cittadini verso i partiti. Della questione invece legata alle indennità dei nostri amministratori pubblici, va detto subito che non c’è un andamento legato a un prima o a un dopo, sono solo decisioni che vengono prese e che semplicemente aggiornano dati e tabelle. E aggiungo subito che con quelli dei sindaci aumentano in percentuale anche i compensi dei vicesindaci, degli assessori e dei consiglieri comunali.
Lo schema precedente dava rilievo quasi esclusivo alla dimensione demografica, salvo per i Comuni capoluoghi; ora i balzi in avanti sono enormi e in questa nuova griglia si fa pesare moltissimo il fatto di essere classificato come Comune capoluogo, c’è un forte riconoscimento. Certo che amministrarlo richiede carichi più gravosi, ma non da giustificare simili disparità. Perché lo abbiano fatto non è spiegabile razionalmente, hanno solo scelto questo come criterio. Pensi al Comune di Giugliano in Campania, unica città italiana sopra i 100.000 abitanti non capoluogo: non mi dirà che è facile gestirlo, ma lo schema attuale testimonia tutta questa incongruenza.&nbsp;
Troppi piccoli Comuni non fanno bene all’economia e alla politica.
Questo è un altro problema serio, la parcellizzazione amministrativa. Il guaio è che non si pensa alle economie di scala che si potrebbero creare fondendo piccole realtà comunali: negli ultimi dieci anni ne sono state fatte pochissime, appena 130, interessando 300 Comuni italiani. Temo che i nuovi compensi ai sindaci rallenteranno ancora questi processi.&nbsp;
Cosa ci guadagnano i cittadini dagli aumenti di indennità dei propri sindaci?
Proprio niente. Non cambiano i servizi, non aumentano, non migliorano. Possono solo sperare nel senso di responsabilità dei propri amministratori.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Nota politica di chiusura: l’aumento delle indennità ai sindaci è stato ampiamente votato anche da forze politiche come il M5S, che sembravano volessero tagliare il mondo oltre al numero dei parlamentari e agli stipendi. Dannata incoerenza.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-ma-quanto-guadagna-il-presidente-del-consiglio">Ma quanto guadagna il presidente del Consiglio?</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Dai sindaci al Parlamento e al Governo.
Alla fine anche Draghi si è concesso il lusso di una frecciata, uscendo dalla maschera del primo ministro impassibile a ogni dato e decreto e pensando di sembrare più ironico che cinico. La fumata nera al Quirinale lo ha segnato, altro che risate, e alla fine non lo ha salvato nemmeno <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/draghi-luomo-che-sussurrava-alle-cravatte-e-ai-mercati/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">la solita cravatta scaramantica color malva</a>.
«Tanti, anche politici, mi candidano a molti posti in giro per il mondo, mostrando una sollecitudine straordinaria nei miei confronti. Li ringrazio moltissimo, ma vorrei rassicurarli.&nbsp;Se per caso decidessi di lavorare dopo questa esperienza, un lavoro me lo trovo anche da solo». 
Fin qui, la dichiarazione di Draghi ormai diventata celebre; pochi giorni fa Marco Travaglio non ha perso l’occasione di commentarla dalle telecamere di diMartedì: «Mi ha ricordato la fiaba della volpe e l’uva. Quando la volpe cerca di acchiappare l’uva e non ci arriva e allora dice “Vabbè, in fondo era acerba”. E se ne va. Lui ci ha provato eccome a farsi trovare un lavoro dai partiti, e non da solo. Ha fatto consultazioni frenetiche giorni&nbsp;e notti fino al pomeriggio del venerdì, quando ha capito che non ce n’era proprio. L’ultimo incontro ce l’ha avuto con Salvini in via Veneto. Non l’hanno mandato al Quirinale e quindi adesso deve nascondere la sconfitta, proprio come fa la volpe».
Essendo pubbliche, le documentazioni patrimoniali dei politici italiani sono disponibili legislatura dopo legislatura dai siti di Camera e Senato per chi ha tempo da perdere e curiosità da soddisfare. Abbiamo scaricato quella del 2021, la più recente al momento disponibile e riferita ai redditi 2020. Mario Draghi ha dichiarato un reddito complessivo di 527.319 euro.
Tra gli altri nomi noti della politica, giusto per dare un riferimento economico: Roberto Speranza, reddito complessivo 107.842 euro; Luigi Di Maio, reddito da lavoro dipendente o assimilato 98.471 euro; Giorgia Meloni, reddito da lavoro dipendente o assimilato 98.471 euro; Alessandro Zan, reddito da lavoro dipendente o assimilato 98.471 euro.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="non-chiamatelo-stipendio-per-la-costituzione-e-un-indennita">Non chiamatelo stipendio. Per la Costituzione è un’indennità</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
L’art.69 della nostra Costituzione taglia corto: «I membri del Parlamento ricevono un’indennità stabilita dalla legge». 
Ai tempi dello Statuto Albertino di metà Ottocento l’idea di politica poggiava su valori di tutt’altro avviso: «Le funzioni di Senatore e di Deputato non danno luogo ad alcuna retribuzione o indennità», citava l’art.50. Semplicemente se ne faceva una questione sociale, perché chi arrivava in Parlamento si presumeva avesse risorse economiche personali in grado di coprire quell’attività politica non considerata un mestiere. 
Poi arrivò il quarto governo Giolitti, che nel 1912, allargando il diritto di voto e uscendo dall’imbuto delle sole classi sociali benestanti, allargò indirettamente anche lo scenario dei potenziali cittadini eleggibili a deputati e senatori: fu inevitabile riconoscere una indennità sotto forma di rimborso spese che mettesse a tacere possibili disuguaglianze, e quella indennità andava parametrata sullo stipendio dei funzionari statali al loro massimo livello di carriera.&nbsp;
Da nostro attuale ordinamento, invece, sono gli “Uffici di Presidenza” di Camera e Senato che determinano l’ammontare delle indennità dei parlamentari in misura tale che non superi «il dodicesimo del trattamento complessivo massimo annuo lordo dei magistrati con funzioni di presidente di Sezione della Corte di cassazione ed equiparate».&nbsp;
Quando a ottobre 2019 Draghi lasciò la BCE, ultimo incarico professionale, la sua retribuzione sfiorava i 350.000 euro, oltre a una indennità di rappresentanza e una di residenza. A Palazzo Chigi, invece, la sua busta paga è in linea con quella del predecessore Giuseppe Conte: siamo sugli 80.000 euro netti l’anno, meno di 7.000 euro al mese e pertanto al di sotto del portafoglio di senatori e deputati. Per fare ancora un confronto, un Presidente della Repubblica sta invece sui circa 240.000 euro l’anno: una buona ragione &#8211; sostengono i maligni &#8211; per accettare, nell’ordine, i bis al Quirinale, la morte palese della politica italiana alle ultime elezioni, e per mettere il senso dello Stato al di sopra di tutto.
Deputati e senatori, dicevamo.
I primi: indennità mensile lorda pari a 11.703 euro, netta 5.346,54. Poi: diaria di 3.503,11 euro, rimborsi per spese di mandato per 3.690 euro, spese telefoniche rimborsate fino a 1.200 euro annui e, sempre annuo, il forfettario per i trasporti che sfiora di pochi centesimi i 4.000 euro. Il totale netto mese? 13.971,35 euro.
I secondi: la retribuzione è composta da un’indennità mensile lorda di 10.385,31 euro (5.304,89 euro netti e circa 200 euro in meno per i senatori che hanno una propria attività lavorativa); una diaria di 3.500 euro, un rimborso spese di mandato pari a 4.180 euro e un rimborso forfettario telefonico o di trasporto che raggiunge i 1.650 euro, anche se non chiamano nessuno e se non fanno trasferte. Facendo i conti in tasca, sfioriamo i 15.000 euro al mese: 14.634,89&nbsp;a voler tirar fuori la virgola.
L’indennità sanitaria è esclusa dai conteggi, ma è ovviamente garantita a tutti i deputati e senatori.&nbsp;
Pure le spese mediche coperte, con quello che guadagnano!&nbsp;Come chiudere il cerchio.
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Politica, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/politica/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Photo credits: anci.it

#PA Archivi

#PA - Informazione senza filtro

#politica

#politica Archivi

#politica - Informazione senza filtro

Aumentano le indennità degli amministratori locali, con premi maggiori per i sindaci dei capoluoghi. L&#8217;economista Raffaele Lungarella: &#8220;Aumento non spiegabile razionalmente&#8221;. Facciamo i conti in tasca alla la politica italiana, numero per numero, dal sindaco di Isernia al presidente del Consiglio.

Sindaci in busta paga: Comune che vai, &#8220;stipendio&#8221; che trovi - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/SINDACI.jpeg

La discriminazione salariale di genere è viva e lotta insieme a noi.



Purtroppo non è amara solo la battuta, ma anche la realtà lavorativa vissuta ogni giorno dall’altra metà del cielo. Ma cosa si intende per divario contributivo di genere o gender pay gap? Si tratta della differenza tra la retribuzione di uomini e donne a parità di ruolo e di incarico. È un indice, dunque, che misura la discriminazione salariale di genere.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-il-gender-pay-gap-in-italia-spiegato-coi-numeri-lavora-una-donna-su-due-e-viene-pagata-meno">Il gender pay gap in Italia spiegato coi numeri: lavora una donna su due e viene pagata meno</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Esistono due forme di gender pay gap: quello grezzo, basato sulla differenza media della retribuzione lorda oraria, e quello complessivo, che invece prende in considerazione, oltre al salario orario, anche il numero medio mensile delle ore retribuite e il tasso di occupazione femminile.



Secondo le ultime rilevazioni (dal 2019), dell&#8217;Osservatorio Nazionale Federconsumatori su dati Istat e Osservatorio JobPricing, la disuguaglianza di genere in Italia si aggira mediamente intorno al 10% a favore della fascia maschile, che guadagna in media 3.009 euro l’anno in più rispetto alle donne. Dati alla mano, sono invece circa 4.000 € di differenza per le venticinquenni e 5.700 € per le trentenni. Ma all’aumentare dell’età il divario di retribuzione si estende fino a 9.000 € in meno rispetto ai coetanei per le quarantacinque-quarantanovenni, a 10.000 € in meno per le cinquanta-cinquantaquattrenni, e si arriva alla modica cifra di 11.000 € nella fascia sessanta-sessantaquattrenni.



Se si esamina il reddito complessivo (overall earnings gap: guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione) in Italia, le donne che lavorano, laureate e non, sono ancora poche: i dati Istat riportano che nella fascia fra i quindici e i sessantaquattro anni lavora solo una donna su due, il 50,1 %, mentre per gli uomini la percentuale arriva al 68,7%.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-il-caso-delle-donne-meridionali-e-gli-effetti-del-gender-pay-gap-sull-economia">Il caso delle donne meridionali e gli effetti del gender pay gap sull’economia</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Le donne del Mezzogiorno risultano essere le più svantaggiate in assoluto: l&#8217;Ufficio Studi Confcommercio in un’analisi intitolata Economia e occupazione al Sud dal 1995 ad oggi riporta come la partecipazione delle donne al mercato del lavoro nel Meridione è “assurdamente bassa”, attestandosi intorno al 33% contro un tasso del 59,2% al Centro-Nord e del 63% nell&#8217;Ue-27, ossia 30 punti indietro al resto dell&#8217;Italia e dell&#8217;Europa.



Gli effetti di questa triste fotografia italiana non sono solo individuali. Di fatto, il mancato impiego di una parte della potenziale forza lavoro è da considerarsi come una perdita in crescita economica e innovazione per tutta la società.



A livello europeo, il monitoraggio della parità di genere è svolto dall’EIGE (European Institute for Gender Equality), che ha stimato che raggiungere l’uguaglianza di genere nell&#8217;Unione europea si tradurrebbe in sensibili aumenti del tasso di occupazione (2,1-3,5 punti percentuali in più nel 2050) e del PIL pro capite (6,1-9,6 nel 2050). Se poi alla decrescita economica si associa l’investimento perso in termini di spesa pubblica in istruzione, la crescita mancata è ancora più grande. Il gender gap deve essere considerato come una reale problematica per tutta la collettività: la diseguaglianza nuoce gravemente all’economia.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-perche-lavorano-ancora-meno-donne-che-uomini-il-lavoro-di-cura-e-la-maternita">Perché lavorano ancora meno donne che uomini: il lavoro di cura e la maternità</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Quando le donne scelgono di non lavorare lo fanno perché su di loro pesa l’onere di doversi prendere cura dei figli o di altri famigliari. Se in un’azienda le donne vengono pagate meno degli uomini, avranno accumulato un salario di riserva insufficiente per sostenere i costi relativi alla cura della famiglia (nidi, baby-sitter, etc.), e nella maggior parte dei casi rinunceranno a cercare e mantenere il posto di lavoro.



La situazione è peggiorata con l’emergenza: Il Global Gender Gap Report 2021 (pubblicato annualmente dal World Economic Forum) ha registrato una preoccupante recessione lavorativa femminile del 37%. In Italia chi ha preso un congedo parentale COVID-19 ha ricevuto, per quei mesi, un’indennità pari al 50% dello stipendio. E in gran parte si è trattato di donne.



Secondo la professoressa Cristina Bombelli, fondatrice e presidente di Wise Growth, che supporta le aziende nello sviluppo di progetti e azioni che promuovono l’inclusione e la valorizzazione degli individui, “affrontare il tema del gender pay gap per un&#8217;azienda significa innanzitutto, dati alla mano, comprendere l&#8217;entità del fenomeno. La cura per allineare questa disparità è legata alla capacità di progettare meccanismi di valutazione della prestazione realmente meritocratici, che affrontino le dimensioni ad personam della retribuzione, collegandole a criteri il più possibili oggettivi. In molte realtà si riscontra una penalizzazione della crescita salariale (e non solo) dovuta ai periodi di assenza per la maternità, un ulteriore elemento da tenere in considerazione. Comunque, la disparità di trattamento economico è bene sia affrontata all&#8217;interno di più ampi progetti di sostegno alle carriere al femminile”.



Sostegno e maternità. Due parole preziosissime e nello stesso tempo invisibili nel panorama italiano. Anche nel confronto tra laureate, la maternità risulta sempre il fattore più penalizzante: a cinque anni dal titolo il tasso di occupazione delle laureate senza prole è pari all’85,1%, con un differenziale di +15 punti percentuali rispetto alle donne con figli. L’Italia non è un Paese per madri.



Un altro spettro che soffia sul lavoro femminile è quello del lavoro part-time. Secondo gli ultimi dati Istat esaminati, il 19,5% delle donne occupate lavora in part time involontario, che significa meno ore lavorate e meno soldi: quando il contratto è full time, poi, se hanno famiglia per loro è più difficile se non impossibile accettare straordinari.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-le-donne-hanno-migliori-risultati-negli-studi-ma-sono-ancora-lontane-dalle-stem">Le donne hanno migliori risultati negli studi, ma sono ancora lontane dalle STEM</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Un fattore fondamentale nella valutazione del differenziale salariale è il livello di istruzione. Questo, infatti, oltre a influenzare i livelli di occupazione, è cruciale per accedere a percorsi di carriera più remunerativi.



Come dimostra l‘indagine Gender Gap 2021 effettuata da AlmaLaurea, le donne sono in media più istruite degli uomini. Nell’ultimo anno le laureate sono state il 58,7% del totale. Ma non solo: le donne ottengono, in media, valutazioni migliori degli uomini: registrano un voto medio di laurea all’università di 104 rispetto al 102 dei colleghi maschi.



Nonostante i dati sembrino screditare lo stereotipo che vede le donne come meno analitiche e logiche, e dunque più adatte a studi umanistici, le ragazze continuano ad autoescludersi dai cosiddetti percorsi STEM perché troppo spesso si identificano in stereotipi culturali che le vedono distanti dalla scienza. Gli ambiti disciplinari di insegnamento, linguistica e psicologia vedono le donne superare l’80% di presenze, contro meno del 20% degli uomini. Le discipline scientifiche, ingegneria e educazione fisica osservano invece una concentrazione prettamente maschile, attestandosi tra il 60 e l’80%.



Il primo fondamentale passo da compiere per il miglioramento è, dunque, quello di avvicinare fin dalla più tenera età le bambine e future professioniste alle materie STEM perché, nell’arco della loro formazione, possano eliminare stereotipi pericolosi e arcaici che alimentano uno spropositato gap di genere nel mercato del lavoro. La polarizzazione del lavoro e la crescente domanda di professionisti iper-qualificati, soprattutto in ambito digitale e tecnologico, implicano che l’autoesclusione sistematica da queste discipline è potenzialmente un fattore che incrementerà la disoccupazione femminile e il gender pay gap di domani.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-giorgia-ortu-la-barbera-psicologa-le-donne-non-hanno-cognizione-del-loro-lavoro-sommerso-per-questo-non-si-indignano">Giorgia Ortu La Barbera, psicologa: “Le donne non hanno cognizione del loro lavoro sommerso. Per questo non si indignano”</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Una consapevolezza del proprio valore personale ed economico è fondamentale per conoscere e comprendere a fondo i propri diritti e i doveri. Di questo è convinta la dottoressa Giorgia Ortu La Barbera, psicologa e consulente per la Diversity, Equity &amp; Inclusion per importanti aziende e associazioni come la RAI e Greenpeace, che riflette su quanto “le persone all’interno delle organizzazioni non hanno piena consapevolezza del gender pay gap perché non è un elemento così visibile e così facilmente confrontabile vista la complessità delle organizzazioni; quindi tendenzialmente ne sono inconsapevoli. Spesso questa inconsapevolezza coincide con una non conoscenza di una discriminazione da un punto di vista economico, a parità di posizioni”.



Continua La Barbera: “Le donne, sempre per un discorso di non conoscenza, non hanno cognizione e tantomeno indignazione su tutto il lavoro sommerso che portano a termine tutti i giorni, gratuitamente, con i figli e in famiglia. Le donne italiane passano in media cinque ore al giorno a occuparsi del lavoro di cura, mentre gli uomini non arrivano a due. Inoltre, gli uomini dedicano quel frangente di tempo prevalentemente ai figli, mentre le donne dedicano il loro tempo alla gestione della casa, completamente a loro carico. In questo caso, Il differenziale salariale ha un impatto non solo in termini di equità all’interno di un’organizzazione, ma anche al di fuori di essa. Se lei guadagna meno sarà meno autonoma sia nella vita privata che sociale. La poca indipendenza nelle scelte di vita porta a conseguenze notevoli e molto spesso spiacevoli”.



In conclusione, incentivare la partecipazione femminile al lavoro vorrebbe dire, da una parte, mettere in atto politiche che supportino in maniera concreta le famiglie e le imprese e, dall’altra, coltivare la cultura della parità di genere non solo nel mercato del lavoro o all’interno di una organizzazione, ma anche e soprattutto nella sfera privata, dove iniziano a germogliare i semi per una buona consapevolezza dei propri valori a prescindere dal sesso.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Inclusione, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/inclusione/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Gender pay gap: quello che alle donne non pagano

Sono stati tra i professionisti in prima linea nella lotta alla pandemia, soprattutto quando si trattava di fare i tamponi e i vaccini. Sono i farmacisti dipendenti, che negli ultimi mesi del 2021 hanno visto le loro farmacie prese d&#8217;assalto da quanti volevano sottoporsi a tampone per le festività. Le immagini delle code chilometriche hanno fatto il giro di tutti i telegiornali, e dentro le farmacie c&#8217;erano loro, ai quali da settembre vengono retribuite a parte le vaccinazioni effettuate, ma non i tamponi, come molti richiedono.
Nel nuovo contratto, firmato a settembre tra l&#8217;associazione datoriale Federfarma e FISASCAT, è prevista anche una retribuzione di due euro per ogni vaccino effettuato, oppure un forfettario di 200 euro lordi a bonus annuale. Al farmacista dipendente è concessa la possibilità di scegliere. Inoltre è stata introdotta la figura del Quadro 2, un farmacista che ha responsabilità dei servizi, dal CUP alla terapia di medicina, dai vaccini fino ai tamponi. Sono però poche le farmacie che si stanno dotando di questa figura, che è disciplinata da una nuova categoria contrattuale, pagata meglio dei farmacisti generici. L&#8217;adeguamento è arrivato dopo mesi di pandemia, ma soprattutto a otto anni di distanza dall&#8217;ultimo rinnovo in un settore dove il numero dei dipendenti è pari all&#8217;incirca a due terzi dei proprietari.
Il rapporto medio in una farmacia è di due dipendenti ogni proprietario, e questo rappresenta un contesto dove la sindacalizzazione non è semplice. Lo dimostrano anche gli stipendi: secondo un rapporto di AlmaLaurea del 2021, a cinque anni dalla laurea lo stipendio di un laureato medio è di 1.556 euro medi, mentre quello di un farmacista quarto livello, cioè che ha anche mansioni di vendita, si aggira attorno ai 1.530. Il rinnovo del contratto, che è stato firmato a settembre, ha riguardato comunque 60.000 addetti, che sono impiegati in oltre 18.000 farmacie private, che arrivano a 20.000 se si conteggiano anche quelle pubbliche. A questi si devono aggiungere quanti lavorano in più di 6.000 parafarmacie.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-le-novita-del-contratto-dei-farmacisti-dipendenti">Le novità del contratto dei farmacisti dipendenti</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
La via che ha condotto alla firma del contratto è stata tutt&#8217;altro che semplice. Ed è passata per la mobilitazione nazionale programmata nell&#8217;aprile 2021, dopo l&#8217;ennesimo incontro senza risultati con la controparte.
«La mobilitazione – spiegano a Federfarma – era stata decisa per denunciare alle istituzioni e all’opinione pubblica la paradossale situazione nella quale lavoratori e lavoratrici venivano chiamati a un nuovo atto di responsabilità (campagna vaccinale COVID-19) dopo aver garantito per oltre un anno il servizio sanitario indispensabile nella fase emergenziale, pur in assenza di qualsivoglia tutela contrattuale specifica e vedendosi negare da quasi otto anni il giusto riconoscimento salariale per la propria professionalità. La mobilitazione aveva sortito i suoi effetti, portando Federfarma a riaprire il tavolo del confronto nel merito di questi problemi e in tempi circoscritti. Una trattativa ostica, che però si è risolta con la rimozione di pressoché tutti gli ostacoli.»
Quello che è stato firmato è stato un contratto con una serie di novità e addirittura l&#8217;introduzione di una nuova figura, cioè quella dell&#8217;Area Quadri, che nell&#8217;ambito della “Farmacia dei servizi” svolge attività di gestione di uno specifico settore, oppure che assume la responsabilità del coordinamento dei servizi nelle farmacie organizzate per svolgerne una pluralità.
Alcune novità introdotte riguardano i permessi retribuiti. Oltre alla conferma del diritto per i lavoratori che già sono in forza è stato introdotto il criterio di maturazione progressiva per i nuovi assunti. Per quanti sono stati assunti dal 1° novembre 2021 dai titolari di farmacie fino a 40 dipendenti, le ore di permesso aggiuntive alle ex festività (40 ore) vengono riconosciute in misura pari al 50% decorsi tre anni dall’assunzione, e in misura pari al 100% decorsi sei anni dall’assunzione. A tal fine si terrà conto anche del servizio prestato presso altre farmacie e del periodo prestato in contratto a tempo determinato o di apprendistato.
Tra le novità del nuovo contratto c&#8217;è anche l&#8217;assistenza sanitaria integrativa a totale carico del datore di lavoro nella misura di 13 euro mensili. Qualora non sia individuato il fondo bilaterale per l’erogazione delle prestazioni, il lavoratore percepirà un importo retributivo di pari importo. Nei programmi c&#8217;è anche la riforma dell&#8217;ente bilaterale, secondo criteri di efficienza e certezza di prestazioni. Il suo finanziamento sarà ripartito tra i datori di lavoro e dipendenti a decorrere dal momento di completamento del cambiamento.
«L&#8217;ente bilaterale – dice Dario Campeotto della FISCASCAT – esiste già e sarà sovvenzionato, quindi operativo dal mese di giugno».
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-aumenti-di-stipendio-e-responsabilita-ma-non-tutti-i-farmacisti-sono-d-accordo">Aumenti di stipendio e responsabilità, ma non tutti i farmacisti sono d’accordo</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Nell&#8217;ambito del nuovo contratto è stato previsto anche un aumento salariale pari a 80 euro mensili, a decorrere dal 1° novembre 2021, in unica soluzione. Il nuovo contratto scadrà il 31 agosto 2024.
È stata sottoscritta anche l’intesa relativa all’affidamento alle farmacie del piano nazionale vaccinale, e delle attività di screening per il COVID-19 mediante tamponi antigenici rapidi e test sierologici. Essa prevede la costituzione di un Osservatorio Nazionale e di Comitati Regionali paritetici cui è assegnato il compito di individuare e suggerire, anche attraverso apposite linee guida, adeguate soluzioni al fine di dirimere eventuali problematiche.
«Abbiamo istituito questi comitati a livello regionale – continua Campeotto – perché ogni Regione aveva la sua specificità e le sue caratteristiche. Questi faranno riferimento a un comitato nazionale, che si farà carico di gestire al meglio le problematiche che sono connesse anche alle vaccinazioni».
Il nuovo contratto ha così comportato nuove responsabilità e mansioni a fronte di un miglioramento economico per tutta la categoria. Non tutti però sembrano felici, e c&#8217;è chi già pensa al contratto del 2024.
«Il contratto – dice Silvera Ballarini, la presidente del CONASFA, un&#8217;associazione di farmacisti non dipendenti – era fermo da tredici anni. Le farmacie hanno trovato tutte le scuse possibili per non rinnovarlo. Nel momento in cui ci sono stati i nuovi soldi del ministero della Salute l&#8217;impegno era rinnovare il contratto, ma è stato fatto con cifre che non hanno riconoscimento alla professione. Nel contratto sono stati dati 70 euro lordi e la nascita di una nuova griglia, il Quadro 2, che viene riconosciuto a chi ha responsabilità di servizi, dal CUP alla terapia di medicina, dai vaccini fino ai tamponi. Non sono tanti i titolari che riconoscono il Quadro 2. Anche questo va a sfavore dei dipendenti. Il contratto che è stato firmato era l&#8217;unico possibile per come si si erano messe le cose con Federfarma, che addirittura non voleva dare permessi o festività e solo 50 euro. È un contratto di passaggio, ma attendiamo il contratto del 2024. Ci sono molte cose che vorremmo migliorare. Ad esempio si riconoscono i vaccini, ma non viene preso in considerazione chi effettua i tamponi».
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Sanità, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sanita/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

ballone

Ballone

Andrea Ballone

Lavora come giornalista da più di vent&#8217;anni. Collabora con Oggi, La Stampa e La Provincia Pavese. In passato ha scritto articoli per l&#8217;Espresso, il Sole 24 Ore e il Mondo. Si occupa di lavoro, scuola, pubblica amministrazione, volontariato, ambiente e criminalità organizzata. Su questo tema ha scritto anche il libro &#8220;Pizza, sangue e videopoker&#8221;, in collaborazione con l&#8217;associazione antimafia Libera, nel quale si ricostruisce l&#8217;ascesa di alcuni clan criminali nel Nord Italia.

Andrea Ballone Archivi

Andrea Ballone - Informazione senza filtro

#contratti

#contratti Archivi

#contratti - Informazione senza filtro

#sanità

#sanità Archivi

#sanità - Informazione senza filtro

In farmacia per ogni titolare ci sono in media due dipendenti. Lo zoccolo duro della categoria ha appena rinnovato il contratto: cosa cambia, dopo anni di pandemia?

Farmacisti dipendenti, c&#8217;è un nuovo contratto. Ma i titolari non lo usano - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Farmacia-Ballone-scaled-1.jpg

69.000, 60.000, 14.000. Tre numeri che sintetizzano la realtà del lavoro giornalistico di oggi. Il primo è il reddito medio in euro dei giornalisti pensionati, il secondo è quello degli attivi assunti a tempo indeterminato nelle redazioni, e il terzo è quello dei freelance, che oggi creano il 65% dei contenuti. Tre numeri che sono la diagnosi senza appello del giornalismo italiano.



La terza cifra si spiega con le parole di Alberto Puliafito, direttore di Slow News, durante l&#8217;appuntamento #digit16 organizzato da LSDI nel 2017: «Le news sono diventate commodity, per come s&#8217;è evoluto l’ecosistema giornalistico». E le commodity rispondono a logiche di mercato: se hai molta offerta e poca domanda i prezzi crollano. E i freelance producono news.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-dalla-francia-all-italia-dal-giornalismo-alla-rinuncia">Dalla Francia all&#8217;Italia, dal giornalismo alla rinuncia</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



E sono storie esemplari, quelle dei freelance italiani. Come quella di Matteo – nome di fantasia, vuole rimanere anonimo – che al posto di un corso di giornalismo ha scelto la via dell&#8217;estero.



«In dieci anni, in Francia ho cambiato spesso lavoro, in meglio, passando da giornali ad agenzie e viceversa, facendo colloqui e con tempi di disoccupazione al massimo di un paio di mesi». E così Matteo, all&#8217;epoca venticinquenne, appassionato di giornalismo, di ecologia ed economia sociale – sulla quale ha scritto un libro – in pochi anni è diventato la spina dorsale della rivista delle principali ONG francesi.



«Mi occupavo – prosegue Matteo – della macchina del giornale, curando in prima persona tutti gli aspetti multimediali e una parte di marketing». La padronanza di mezzi e argomenti ha permesso a Matteo di organizzare un crowdfunding per tentare di far sopravvivere la rivista. Un successo. Sono stati raccolti oltre 60.000 euro in pochi mesi, che però non hanno permesso di evitare la chiusura. «Tutti gli stipendi che ho ricevuto sono stati dignitosi, ma a Parigi la vita è dura. Anche con uno stipendio medio».



E allora Matteo, che nel frattempo progettava la propria vita con una compagna in Italia, ha deciso di tornare. «Sono stato sconsigliato da tutti. Proprio tutti. Ma ho tentato comunque, forte dell&#8217;esperienza fatta in Francia». Ma il know-how editoriale maturato oltralpe l&#8217;Italia non lo ha riconosciuto. Coinvolto in un paio di progetti inconcludenti e dopo aver venduto articoli a 25 euro l&#8217;uno ad alcuni tra i principali media ambientali italiani su argomenti “tosti” e specialistici come i suoi, Matteo ha deciso di lasciare.



«La cosa più sconcertante è stata il “raddoppio” dei compensi da 25 euro a pezzo: quando creavo le grafiche attive online si arrivava a 50 euro. Un prodotto derivato come la grafica, fatta con dati raccolti per l&#8217;articolo, valeva quanto tutto il contenuto.»



Ora Matteo, appesa la penna al chiodo, si divide tra il lavoro in un supermercato e quello da corriere in bici.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-anna-soru-acta-difficolta-per-i-giornalisti-a-esporsi-su-diritti-e-salari-c-e-paura-di-esporsi">Anna Soru, ACTA: &#8220;Difficoltà per i giornalisti a esporsi su diritti e salari: c&#8217;è paura di esporsi&#8221;</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Non c&#8217;è solo la scarsa retribuzione come barriera per la professione giornalistica. Il problema è anche la prospettiva. Ne sa qualcosa Virginia (altro nome di fantasia), giornalista che si è occupata d&#8217;importanti tematiche per testate nazionali, passando dal sociale agli esteri. Anche sul campo.



«Il mio problema non è stato il salario, che era sufficiente per vivere, ma la prospettiva di lavoro. Dopo anni passati a produrre materiale di qualità, apprezzato da tutti, ti aspetti che il riconoscimento arrivi sotto forma dell&#8217;offerta di un posto in redazione, o almeno un contratto; cose che non sono mai arrivate». Ma Virginia non ha mollato, e ora scrive quasi ogni giorno per varie testate estere. E il giornalismo italiano non le appartiene più.



C&#8217;è chi riesce a vivere vincendo dei grant giornalistici, che si sommano ai magri compensi nostrani. In queste occasioni si mettono a confronto le condizioni di vita dei giornalisti freelance italiani con quelle dei loro colleghi negli altri Paesi UE. «Stiamo lievemente meglio dei Paesi dell&#8217;Est – mi dice l&#8217;ennesima fonte anonima – ma si tratta di nazioni dove la libertà di stampa è sotto attacco da anni. Siamo il fanalino di coda, tra i Paesi a lunga tradizione democratica, nell&#8217;Unione Europea». E c&#8217;è la paura di esporsi.



«Abbiamo visto che i giornalisti hanno molte più difficoltà a esprimersi sul fronte di diritti e salari degli altri freelance», ci dice Anna Soru, presidente di ACTA, l&#8217;associazione dei freelance che ora si occupa anche dei giornalisti con ACTA Media. «Quando siamo partiti a occuparci dei freelance dell&#8217;editoria libraria, con Red ACTA, abbiamo visto una dinamica associativa molto forte, mentre con ACTA Media per i giornalisti le cose vanno a rilento perché c&#8217;è paura di esporsi. Oltre a ciò, il giornalista deve lavorare molto a causa degli scarsi compensi e ha poco tempo per le attività associative».



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-il-digitale-non-funziona-in-italia-e-le-redazioni-si-restringono">Il digitale non funziona (in Italia). E le redazioni si restringono</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



E se i freelance piangono le redazioni non ridono. I grandi gruppi editoriali italiani sono allo sbando e gli editori, stretti in una crisi dalla quale non si vede una via d&#8217;uscita, fanno i conti con copie in calo, introiti pubblicitari in picchiata, costi fissi elevati e una scarsa flessibilità industriale nel seguire mercati e innovazione di prodotto.



Lo dimostra il digitale, che mentre per il New York Times è diventato la principale fonte di ricavi (57%) per La Repubblica è marginale (20%). Il quotidiano romano è sceso sotto la soglia psicologica delle 100.000 copie giornaliere, dato lontano dal record del 2001 con 651.000, e al di sotto persino del 1978 con 148.000 copie, mentre il digitale è da anni inchiodato a 50.000 copie. È una situazione comune a tutta l&#8217;editoria italiana, che cerca di limare i costi trovandosi di fronte spesso a spese incomprimibili, come quelle dei redattori interni.



«Il giornale Il Domani sta tentando di realizzare una buona, sulla carta, coniugazione tra digitale e cartaceo. Chi dirige la parte digitale non è un giornalista e ciò conferma il fatto che servono nuove competenze editoriali per salvare e far progredire il settore. I muri di Berlino tra giornalisti e altre professioni devono crollare», ci dice Lazzaro Pappagallo, segretario del sindacato Stampa Romana. «Per il resto, nonostante le trasformazioni che nei grandi gruppi comunque ci sono, i numeri nelle redazioni si vanno sempre più restringendo e i tentativi di realizzare nuovi prodotti sfociano sempre più spesso nel marketing».



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-i-prepensionamenti-che-bloccano-il-turnover">I prepensionamenti che bloccano il turnover</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Una delle strategie usate per ridurre i costi fissi è quella dei prepensionamenti, che però hanno una serie di difetti.



Il primo è di spostare il costo editoriale sulle casse dell’INPGI, e questo è uno dei motivi del default dell&#8217;istituto che passerà dall&#8217;INPS. Il secondo è che la legge impedisce la continuazione del rapporto di lavoro del prepensionato, ma solo all&#8217;interno del gruppo editoriale d&#8217;appartenenza. Tradotto: un giornalista prepensionato può collaborare come freelance per un altro editore. E per lui è un doppio affare, perché il salario aggiuntivo che deve al prepensionato è inferiore sia all&#8217;assunzione, sia a ciò che dovrebbe dare a un freelance non compresso dal mercato. Risparmiando molto ci si porta in casa un giornalista con un&#8217;esperienza di anni e che magari è anche una firma, bloccando così il turnover.



E il passaggio di competenze generazionali dovrebbe essere cruciale. Nel mondo anglosassone per affrontarlo si creano degli “equipaggi” per le storie importanti, le long term stories, composti da un paio di giornalisti, senior e junior, un grafico, un operatore multimediale e un programmatore che lavorano su un progetto con un&#8217;osmosi di metodologie, esperienze, contenuti e tecnologie che aumenta l&#8217;efficienza editoriale, trasferendo un know-how ogni volta più innovativo. Non a caso, Jeff Bezos, proprietario del Washington Post, che ora macina utili, tre anni fa scandalizzò l&#8217;ambiente giornalistico assumendo 75 giornalisti e 75 ingegneri informatici che furono inseriti in redazione con pari dignità.



Perché, si sia freelance, redazionali o editori, la partita si giocherà su competenze e tecnologie. E l&#8217;informazione italiana su questo fronte è in coma profondo.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Informazione, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/informazione/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Se questo è un reddito: giornalisti, non si vive di sole news

La discriminazione salariale di genere è viva e lotta insieme a noi.
Purtroppo non è amara solo la battuta, ma anche la realtà lavorativa vissuta ogni giorno dall’altra metà del cielo. Ma cosa si intende per divario contributivo di genere o gender pay gap? Si tratta della differenza tra la retribuzione di uomini e donne a parità di ruolo e di incarico. È un indice, dunque, che misura la discriminazione salariale di genere.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-il-gender-pay-gap-in-italia-spiegato-coi-numeri-lavora-una-donna-su-due-e-viene-pagata-meno">Il gender pay gap in Italia spiegato coi numeri: lavora una donna su due e viene pagata meno</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Esistono due forme di gender pay gap: quello grezzo, basato sulla differenza media della retribuzione lorda oraria, e quello complessivo, che invece prende in considerazione, oltre al salario orario, anche il numero medio mensile delle ore retribuite e il tasso di occupazione femminile.
Secondo le ultime rilevazioni (dal 2019), dell&#8217;Osservatorio Nazionale Federconsumatori su dati Istat e Osservatorio JobPricing, la disuguaglianza di genere in Italia si aggira mediamente intorno al 10% a favore della fascia maschile, che guadagna in media 3.009 euro l’anno in più rispetto alle donne. Dati alla mano, sono invece circa 4.000 € di differenza per le venticinquenni e 5.700 € per le trentenni. Ma all’aumentare dell’età il divario di retribuzione si estende fino a 9.000 € in meno rispetto ai coetanei per le quarantacinque-quarantanovenni, a 10.000 € in meno per le cinquanta-cinquantaquattrenni, e si arriva alla modica cifra di 11.000 € nella fascia sessanta-sessantaquattrenni.
Se si esamina il reddito complessivo (overall earnings gap: guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione) in Italia, le donne che lavorano, laureate e non, sono ancora poche: i dati Istat riportano che nella fascia fra i quindici e i sessantaquattro anni lavora solo una donna su due, il 50,1 %, mentre per gli uomini la percentuale arriva al 68,7%.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-il-caso-delle-donne-meridionali-e-gli-effetti-del-gender-pay-gap-sull-economia">Il caso delle donne meridionali e gli effetti del gender pay gap sull’economia</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Le donne del Mezzogiorno risultano essere le più svantaggiate in assoluto: l&#8217;Ufficio Studi Confcommercio in un’analisi intitolata Economia e occupazione al Sud dal 1995 ad oggi riporta come la partecipazione delle donne al mercato del lavoro nel Meridione è “assurdamente bassa”, attestandosi intorno al 33% contro un tasso del 59,2% al Centro-Nord e del 63% nell&#8217;Ue-27, ossia 30 punti indietro al resto dell&#8217;Italia e dell&#8217;Europa.
Gli effetti di questa triste fotografia italiana non sono solo individuali. Di fatto, il mancato impiego di una parte della potenziale forza lavoro è da considerarsi come una perdita in crescita economica e innovazione per tutta la società.
A livello europeo, il monitoraggio della parità di genere è svolto dall’EIGE (European Institute for Gender Equality), che ha stimato che raggiungere l’uguaglianza di genere nell&#8217;Unione europea si tradurrebbe in sensibili aumenti del tasso di occupazione (2,1-3,5 punti percentuali in più nel 2050) e del PIL pro capite (6,1-9,6 nel 2050). Se poi alla decrescita economica si associa l’investimento perso in termini di spesa pubblica in istruzione, la crescita mancata è ancora più grande. Il gender gap deve essere considerato come una reale problematica per tutta la collettività: la diseguaglianza nuoce gravemente all’economia.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-perche-lavorano-ancora-meno-donne-che-uomini-il-lavoro-di-cura-e-la-maternita">Perché lavorano ancora meno donne che uomini: il lavoro di cura e la maternità</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Quando le donne scelgono di non lavorare lo fanno perché su di loro pesa l’onere di doversi prendere cura dei figli o di altri famigliari. Se in un’azienda le donne vengono pagate meno degli uomini, avranno accumulato un salario di riserva insufficiente per sostenere i costi relativi alla cura della famiglia (nidi, baby-sitter, etc.), e nella maggior parte dei casi rinunceranno a cercare e mantenere il posto di lavoro.
La situazione è peggiorata con l’emergenza: Il Global Gender Gap Report 2021 (pubblicato annualmente dal World Economic Forum) ha registrato una preoccupante recessione lavorativa femminile del 37%. In Italia chi ha preso un congedo parentale COVID-19 ha ricevuto, per quei mesi, un’indennità pari al 50% dello stipendio. E in gran parte si è trattato di donne.
Secondo la professoressa Cristina Bombelli, fondatrice e presidente di Wise Growth, che supporta le aziende nello sviluppo di progetti e azioni che promuovono l’inclusione e la valorizzazione degli individui, “affrontare il tema del gender pay gap per un&#8217;azienda significa innanzitutto, dati alla mano, comprendere l&#8217;entità del fenomeno. La cura per allineare questa disparità è legata alla capacità di progettare meccanismi di valutazione della prestazione realmente meritocratici, che affrontino le dimensioni ad personam della retribuzione, collegandole a criteri il più possibili oggettivi. In molte realtà si riscontra una penalizzazione della crescita salariale (e non solo) dovuta ai periodi di assenza per la maternità, un ulteriore elemento da tenere in considerazione. Comunque, la disparità di trattamento economico è bene sia affrontata all&#8217;interno di più ampi progetti di sostegno alle carriere al femminile”.
Sostegno e maternità. Due parole preziosissime e nello stesso tempo invisibili nel panorama italiano. Anche nel confronto tra laureate, la maternità risulta sempre il fattore più penalizzante: a cinque anni dal titolo il tasso di occupazione delle laureate senza prole è pari all’85,1%, con un differenziale di +15 punti percentuali rispetto alle donne con figli. L’Italia non è un Paese per madri.
Un altro spettro che soffia sul lavoro femminile è quello del lavoro part-time. Secondo gli ultimi dati Istat esaminati, il 19,5% delle donne occupate lavora in part time involontario, che significa meno ore lavorate e meno soldi: quando il contratto è full time, poi, se hanno famiglia per loro è più difficile se non impossibile accettare straordinari.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-le-donne-hanno-migliori-risultati-negli-studi-ma-sono-ancora-lontane-dalle-stem">Le donne hanno migliori risultati negli studi, ma sono ancora lontane dalle STEM</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Un fattore fondamentale nella valutazione del differenziale salariale è il livello di istruzione. Questo, infatti, oltre a influenzare i livelli di occupazione, è cruciale per accedere a percorsi di carriera più remunerativi.
Come dimostra l‘indagine Gender Gap 2021 effettuata da AlmaLaurea, le donne sono in media più istruite degli uomini. Nell’ultimo anno le laureate sono state il 58,7% del totale. Ma non solo: le donne ottengono, in media, valutazioni migliori degli uomini: registrano un voto medio di laurea all’università di 104 rispetto al 102 dei colleghi maschi.
Nonostante i dati sembrino screditare lo stereotipo che vede le donne come meno analitiche e logiche, e dunque più adatte a studi umanistici, le ragazze continuano ad autoescludersi dai cosiddetti percorsi STEM perché troppo spesso si identificano in stereotipi culturali che le vedono distanti dalla scienza. Gli ambiti disciplinari di insegnamento, linguistica e psicologia vedono le donne superare l’80% di presenze, contro meno del 20% degli uomini. Le discipline scientifiche, ingegneria e educazione fisica osservano invece una concentrazione prettamente maschile, attestandosi tra il 60 e l’80%.
Il primo fondamentale passo da compiere per il miglioramento è, dunque, quello di avvicinare fin dalla più tenera età le bambine e future professioniste alle materie STEM perché, nell’arco della loro formazione, possano eliminare stereotipi pericolosi e arcaici che alimentano uno spropositato gap di genere nel mercato del lavoro. La polarizzazione del lavoro e la crescente domanda di professionisti iper-qualificati, soprattutto in ambito digitale e tecnologico, implicano che l’autoesclusione sistematica da queste discipline è potenzialmente un fattore che incrementerà la disoccupazione femminile e il gender pay gap di domani.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-giorgia-ortu-la-barbera-psicologa-le-donne-non-hanno-cognizione-del-loro-lavoro-sommerso-per-questo-non-si-indignano">Giorgia Ortu La Barbera, psicologa: “Le donne non hanno cognizione del loro lavoro sommerso. Per questo non si indignano”</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Una consapevolezza del proprio valore personale ed economico è fondamentale per conoscere e comprendere a fondo i propri diritti e i doveri. Di questo è convinta la dottoressa Giorgia Ortu La Barbera, psicologa e consulente per la Diversity, Equity &amp; Inclusion per importanti aziende e associazioni come la RAI e Greenpeace, che riflette su quanto “le persone all’interno delle organizzazioni non hanno piena consapevolezza del gender pay gap perché non è un elemento così visibile e così facilmente confrontabile vista la complessità delle organizzazioni; quindi tendenzialmente ne sono inconsapevoli. Spesso questa inconsapevolezza coincide con una non conoscenza di una discriminazione da un punto di vista economico, a parità di posizioni”.
Continua La Barbera: “Le donne, sempre per un discorso di non conoscenza, non hanno cognizione e tantomeno indignazione su tutto il lavoro sommerso che portano a termine tutti i giorni, gratuitamente, con i figli e in famiglia. Le donne italiane passano in media cinque ore al giorno a occuparsi del lavoro di cura, mentre gli uomini non arrivano a due. Inoltre, gli uomini dedicano quel frangente di tempo prevalentemente ai figli, mentre le donne dedicano il loro tempo alla gestione della casa, completamente a loro carico. In questo caso, Il differenziale salariale ha un impatto non solo in termini di equità all’interno di un’organizzazione, ma anche al di fuori di essa. Se lei guadagna meno sarà meno autonoma sia nella vita privata che sociale. La poca indipendenza nelle scelte di vita porta a conseguenze notevoli e molto spesso spiacevoli”.
In conclusione, incentivare la partecipazione femminile al lavoro vorrebbe dire, da una parte, mettere in atto politiche che supportino in maniera concreta le famiglie e le imprese e, dall’altra, coltivare la cultura della parità di genere non solo nel mercato del lavoro o all’interno di una organizzazione, ma anche e soprattutto nella sfera privata, dove iniziano a germogliare i semi per una buona consapevolezza dei propri valori a prescindere dal sesso.
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Inclusione, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/inclusione/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

alessandra-quaranta

Alessandra-quaranta

Alessandra Quaranta

Pugliese, classe &#8217;88. Da quando è bambina ha sempre avuto un libro tra le mani e da allora non ha mai smesso di coltivare la passione per la lettura e il piacere di raccontare gli animi umani. Laureata in Scienze Politiche &#8211; Relazioni Internazionali, specializzata in Risorse Umane, con un occhio di riguardo sulla parità di genere. Il suo motto è lo stesso di Oprah Winfrey “Il segreto della vita è che non ci sono grandi segreti. Qualunque sia il tuo obiettivo, puoi arrivarci se sei disposto a lavorare”

Alessandra Quaranta Archivi

Alessandra Quaranta - Informazione senza filtro

#inclusione

#inclusione Archivi

#inclusione - Informazione senza filtro

La discriminazione salariale di genere in Italia: le donne sono in media più formate degli uomini, ma accedono al lavoro con più difficoltà e guadagnano in media 3.000 euro all&#8217;anno in meno. Il fenomeno analizzato dati alla mano.

Gender pay gap: quello che alle donne non pagano - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/woman-5679001_1920-1.jpg

Entrare in banca fino a pochi anni fa era sinonimo di stipendio sicuro, e anche alto. L&#8217;assunzione in un istituto di credito è stato per eccellenza il sogno piccolo borghese, che rappresentava il passaggio definitivo a una vita agiata.



Antonello Venditti, con un malinconico risentimento, al suo compagno di scuola chiedeva “sei entrato in banca pure tu?”. Se il compagno di scuola del cantautore romano entrasse oggi in banca sarebbe un po&#8217; meno ricco di ieri, un po&#8217; meno sicuro, ma starebbe ancora meglio della stragrande maggioranza della maggior parte dei lavoratori.



Perché nell&#8217;Italia degli stipendi fermi quello da contratto nazionale dei bancari è meno fermo degli altri, anche se negli anni sono andati persi molti benefit e soprattutto si sono ridotti i vantaggi del fare carriera.



Il classico impiegato di banca nel 2001, subito dopo il passaggio all&#8217;euro, aveva uno stipendio lordo di 1.600 euro circa, oggi 3.200. L&#8217;unica differenza sono le mensilità, passate da 15 a 13, ma all&#8217;epoca non era fornito il welfare aziendale che oggi è un valido aiuto contro la disoccupazione. I soldi si svalutano, i benefit no.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-i-bancari-italiani-sono-i-piu-sicuri-d-europa">I bancari italiani sono i più sicuri d&#8217;Europa</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Ormai il posto fisso non c&#8217;è più, e questo è universalmente accettato, ma in banca i posti sono un po&#8217; meno mobili. Nonostante le ristrutturazioni.



Negli ultimi dodici anni in Europa, secondo i dati forniti dal sindacato FABI, si sono persi 400.000 posti di lavoro nel settore bancario. Nel 70% dei casi in Italia non ci sono stati dei licenziamenti, ma la questione è stata risolta con esuberi e prepensionamenti. Dal mercato sono usciti 75.000 lavoratori, ma sono entrati 35.000 under 35. Un risparmio notevole per il settore, che ha prepensionato coloro che avevano il trattamento di qualche anno fa – che prevedeva le 15 mensilità – e avevano maturato tutti gli scatti di carriera, per far entrare giovani comunque meno pagati.



«Queste operazioni – spiegano alla FABI – non sono costate niente allo Stato, perché sono state messe in pratica con il fondo esuberi. Il settore ha utilizzato strumenti che sono a carico della categoria». Nel complesso, secondo i sindacalisti della FABI, non c&#8217;è stata nemmeno una perdita sulle retribuzioni. «Forse – spiegano – in proporzione le retribuzioni tabellari sono un po&#8217; più basse, ma è cresciuta la contrattazione integrativa con un incremento del welfare aziendale, che sostiene i lavoratori e le lavoratrici. In questo contesto rientrano i fondi sanitari, la previdenza complementare, la provvidenza per i figli e le agevolazioni per i prestiti e i mutui che un tempo non c&#8217;erano».



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-il-1992-e-la-privatizzazione-del-settore-bancario">Il 1992 e la privatizzazione del settore bancario</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Nell&#8217;anno passato alla storia per Tangentopoli e per la fine della prima Repubblica inizia la progressiva privatizzazione del settore con la costituzione delle fondazioni bancarie. Oggi le banche sono molto meno legate ai fondi pubblici, e in alcuni casi sono addirittura di proprietà di alcuni fondi di investimento.



Nel confronto non bisogna guardare solo i contratti di lavoro nazionale, dobbiamo valutare anche elementi integrativi alla retribuzione. Da un lato le mensilità sono passate da 15 a 13 e in alcuni casi sono scesi i limiti tabellari; si può dire che gli stipendi abbiano avuto una perdita del 30%, che è stato compensato da altri elementi come il welfare aziendale».



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-i-vantaggi-di-una-categoria-molto-sindacalizzata">I vantaggi di una categoria molto sindacalizzata</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Un tasso di adesione molto alto al sindacato – si parla dell&#8217;80% – è stato uno degli elementi che più hanno aiutato la categoria dei bancari a navigare in questi anni difficili per i lavoratori.



«Non più tardi del 2019 – spiegano – è stato rinnovato un contratto che prevedeva un aumento lordo medio mensile di 190 euro, che ha anticipato l&#8217;aumento dell&#8217;inflazione di questi ultimi anni. A breve inizieranno le trattative per il rinnovo del contratto per recuperare l&#8217;inflazione. Anche i contratti a termine da noi sono pochi e gestiti comunque con i minimi tabellari. Ci siamo salvati perché siamo una delle categorie più sindacalizzate. Sono stati anni drammatici, ma li abbiamo gestiti senza tensioni sociali. Nell&#8217;ambito del dibattito politico eravamo spesso considerati un modello, perché le nostre crisi non sono ricadute sui contribuenti. Anzi siamo noi a pagare la NASpI.»



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-meno-mensilita-per-i-giovani-bancari-in-realta-sono-diminuiti-gli-scatti-di-anzianita">Meno mensilità per i giovani bancari? In realtà sono diminuiti gli scatti di anzianità</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Negli ultimi anni le riforme della contrattazione hanno però creato una vera e propria frattura generazionale. I bancari assunti dopo il 1999 svolgono lo stesso lavoro dei colleghi più anziani a pari grado, ma guadagnano meno, e per un certo periodo hanno guadagnato più di chi veniva assunto nel 2012.



«Nel 1999 – spiega Tommaso Vigliotti, segretario UniSin – c&#8217;è stato il rinnovo del contratto nazionale e venne messa in campo la ristrutturazione del modello tabellare. Sul piano formale non è corretto dire che una volta c&#8217;erano 15 mensilità e oggi ce ne sono meno, perché sono state spalmate sugli stipendi di tutto l&#8217;anno. In quel momento non avevamo perso per strada una mensilità, ma se si guarda in maniera prospettica una carriera di un bancario ci si accorge che prima si avevano, con il passare del tempo, un certo numero di passaggi verso un inquadramento superiore, mentre oggi non più. Prima del 1999 c&#8217;erano dodici scatti di anzianità con cadenza biennale, mentre oggi ce ne sono otto: il primo dopo quattro anni e gli altri ogni tre. Questi scatti producevano un effetto positivo nell&#8217;arco di un ventennio. A questo si aggiunga che oggi dopo sette anni si ha diritto ad avere una retribuzione superiore, ma non il livello. È sparito l&#8217;automatismo di grado. Questi sono ancora i frutti della cura dimagrante messa in pratica nel 1999».



Che non è stata l&#8217;unica. Nel 2012 dopo il crollo di Lehmann Brothers è arrivata una riduzione di stipendio dei nuovi assunti del 18%, poi ridotta al 12%, e infine tolta del tutto. I giovani bancari ne sono usciti impoveriti non solo dal punto di vista economico, ma anche da quello collegato della carriera.



«Una volta un direttore di filiale – continua Vigliotti – aveva un inquadramento importante. Oggi si va a fare il responsabile di una filiale che ha tre o quattro persone, invece delle quindici di un tempo, ma si ha un livello impiegatizio. Si finisce spesso in ruoli di responsabilità con un inquadramento minore. Inoltre si è ridotta la contrattazione di secondo livello che ha comportato anche una forte diminuzione delle premialità». Il risultato è che i giovani stanno molto peggio dei loro colleghi con qualche anno in più.



«Oggi – conclude – non di rado capita di trovare un ragazzo appena assunto in banca, che svolge la stessa mansione di un collega alle stesse condizioni economiche, o anche chi invece si trova a guidare un ufficio con maggiori responsabilità, ma con una retribuzione identica (o in certi casi inferiore) a chi magari è entrato in banca prima del 1999».



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Banche, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/banche/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Stipendi bancari, i soldi ci sono, la carriera non più

69.000, 60.000, 14.000. Tre numeri che sintetizzano la realtà del lavoro giornalistico di oggi. Il primo è il reddito medio in euro dei giornalisti pensionati, il secondo è quello degli attivi assunti a tempo indeterminato nelle redazioni, e il terzo è quello dei freelance, che oggi creano il 65% dei contenuti. Tre numeri che sono la diagnosi senza appello del giornalismo italiano.
La terza cifra si spiega con le parole di Alberto Puliafito, direttore di Slow News, durante l&#8217;appuntamento #digit16 organizzato da LSDI nel 2017: «Le news sono diventate commodity, per come s&#8217;è evoluto l’ecosistema giornalistico». E le commodity rispondono a logiche di mercato: se hai molta offerta e poca domanda i prezzi crollano. E i freelance producono news.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-dalla-francia-all-italia-dal-giornalismo-alla-rinuncia">Dalla Francia all&#8217;Italia, dal giornalismo alla rinuncia</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
E sono storie esemplari, quelle dei freelance italiani. Come quella di Matteo – nome di fantasia, vuole rimanere anonimo – che al posto di un corso di giornalismo ha scelto la via dell&#8217;estero.
«In dieci anni, in Francia ho cambiato spesso lavoro, in meglio, passando da giornali ad agenzie e viceversa, facendo colloqui e con tempi di disoccupazione al massimo di un paio di mesi». E così Matteo, all&#8217;epoca venticinquenne, appassionato di giornalismo, di ecologia ed economia sociale – sulla quale ha scritto un libro – in pochi anni è diventato la spina dorsale della rivista delle principali ONG francesi.
«Mi occupavo – prosegue Matteo – della macchina del giornale, curando in prima persona tutti gli aspetti multimediali e una parte di marketing». La padronanza di mezzi e argomenti ha permesso a Matteo di organizzare un crowdfunding per tentare di far sopravvivere la rivista. Un successo. Sono stati raccolti oltre 60.000 euro in pochi mesi, che però non hanno permesso di evitare la chiusura. «Tutti gli stipendi che ho ricevuto sono stati dignitosi, ma a Parigi la vita è dura. Anche con uno stipendio medio».
E allora Matteo, che nel frattempo progettava la propria vita con una compagna in Italia, ha deciso di tornare. «Sono stato sconsigliato da tutti. Proprio tutti. Ma ho tentato comunque, forte dell&#8217;esperienza fatta in Francia». Ma il know-how editoriale maturato oltralpe l&#8217;Italia non lo ha riconosciuto. Coinvolto in un paio di progetti inconcludenti e dopo aver venduto articoli a 25 euro l&#8217;uno ad alcuni tra i principali media ambientali italiani su argomenti “tosti” e specialistici come i suoi, Matteo ha deciso di lasciare.
«La cosa più sconcertante è stata il “raddoppio” dei compensi da 25 euro a pezzo: quando creavo le grafiche attive online si arrivava a 50 euro. Un prodotto derivato come la grafica, fatta con dati raccolti per l&#8217;articolo, valeva quanto tutto il contenuto.»
Ora Matteo, appesa la penna al chiodo, si divide tra il lavoro in un supermercato e quello da corriere in bici.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-anna-soru-acta-difficolta-per-i-giornalisti-a-esporsi-su-diritti-e-salari-c-e-paura-di-esporsi">Anna Soru, ACTA: &#8220;Difficoltà per i giornalisti a esporsi su diritti e salari: c&#8217;è paura di esporsi&#8221;</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Non c&#8217;è solo la scarsa retribuzione come barriera per la professione giornalistica. Il problema è anche la prospettiva. Ne sa qualcosa Virginia (altro nome di fantasia), giornalista che si è occupata d&#8217;importanti tematiche per testate nazionali, passando dal sociale agli esteri. Anche sul campo.
«Il mio problema non è stato il salario, che era sufficiente per vivere, ma la prospettiva di lavoro. Dopo anni passati a produrre materiale di qualità, apprezzato da tutti, ti aspetti che il riconoscimento arrivi sotto forma dell&#8217;offerta di un posto in redazione, o almeno un contratto; cose che non sono mai arrivate». Ma Virginia non ha mollato, e ora scrive quasi ogni giorno per varie testate estere. E il giornalismo italiano non le appartiene più.
C&#8217;è chi riesce a vivere vincendo dei grant giornalistici, che si sommano ai magri compensi nostrani. In queste occasioni si mettono a confronto le condizioni di vita dei giornalisti freelance italiani con quelle dei loro colleghi negli altri Paesi UE. «Stiamo lievemente meglio dei Paesi dell&#8217;Est – mi dice l&#8217;ennesima fonte anonima – ma si tratta di nazioni dove la libertà di stampa è sotto attacco da anni. Siamo il fanalino di coda, tra i Paesi a lunga tradizione democratica, nell&#8217;Unione Europea». E c&#8217;è la paura di esporsi.
«Abbiamo visto che i giornalisti hanno molte più difficoltà a esprimersi sul fronte di diritti e salari degli altri freelance», ci dice Anna Soru, presidente di ACTA, l&#8217;associazione dei freelance che ora si occupa anche dei giornalisti con ACTA Media. «Quando siamo partiti a occuparci dei freelance dell&#8217;editoria libraria, con Red ACTA, abbiamo visto una dinamica associativa molto forte, mentre con ACTA Media per i giornalisti le cose vanno a rilento perché c&#8217;è paura di esporsi. Oltre a ciò, il giornalista deve lavorare molto a causa degli scarsi compensi e ha poco tempo per le attività associative».
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-il-digitale-non-funziona-in-italia-e-le-redazioni-si-restringono">Il digitale non funziona (in Italia). E le redazioni si restringono</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
E se i freelance piangono le redazioni non ridono. I grandi gruppi editoriali italiani sono allo sbando e gli editori, stretti in una crisi dalla quale non si vede una via d&#8217;uscita, fanno i conti con copie in calo, introiti pubblicitari in picchiata, costi fissi elevati e una scarsa flessibilità industriale nel seguire mercati e innovazione di prodotto.
Lo dimostra il digitale, che mentre per il New York Times è diventato la principale fonte di ricavi (57%) per La Repubblica è marginale (20%). Il quotidiano romano è sceso sotto la soglia psicologica delle 100.000 copie giornaliere, dato lontano dal record del 2001 con 651.000, e al di sotto persino del 1978 con 148.000 copie, mentre il digitale è da anni inchiodato a 50.000 copie. È una situazione comune a tutta l&#8217;editoria italiana, che cerca di limare i costi trovandosi di fronte spesso a spese incomprimibili, come quelle dei redattori interni.
«Il giornale Il Domani sta tentando di realizzare una buona, sulla carta, coniugazione tra digitale e cartaceo. Chi dirige la parte digitale non è un giornalista e ciò conferma il fatto che servono nuove competenze editoriali per salvare e far progredire il settore. I muri di Berlino tra giornalisti e altre professioni devono crollare», ci dice Lazzaro Pappagallo, segretario del sindacato Stampa Romana. «Per il resto, nonostante le trasformazioni che nei grandi gruppi comunque ci sono, i numeri nelle redazioni si vanno sempre più restringendo e i tentativi di realizzare nuovi prodotti sfociano sempre più spesso nel marketing».
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-i-prepensionamenti-che-bloccano-il-turnover">I prepensionamenti che bloccano il turnover</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Una delle strategie usate per ridurre i costi fissi è quella dei prepensionamenti, che però hanno una serie di difetti.
Il primo è di spostare il costo editoriale sulle casse dell’INPGI, e questo è uno dei motivi del default dell&#8217;istituto che passerà dall&#8217;INPS. Il secondo è che la legge impedisce la continuazione del rapporto di lavoro del prepensionato, ma solo all&#8217;interno del gruppo editoriale d&#8217;appartenenza. Tradotto: un giornalista prepensionato può collaborare come freelance per un altro editore. E per lui è un doppio affare, perché il salario aggiuntivo che deve al prepensionato è inferiore sia all&#8217;assunzione, sia a ciò che dovrebbe dare a un freelance non compresso dal mercato. Risparmiando molto ci si porta in casa un giornalista con un&#8217;esperienza di anni e che magari è anche una firma, bloccando così il turnover.
E il passaggio di competenze generazionali dovrebbe essere cruciale. Nel mondo anglosassone per affrontarlo si creano degli “equipaggi” per le storie importanti, le long term stories, composti da un paio di giornalisti, senior e junior, un grafico, un operatore multimediale e un programmatore che lavorano su un progetto con un&#8217;osmosi di metodologie, esperienze, contenuti e tecnologie che aumenta l&#8217;efficienza editoriale, trasferendo un know-how ogni volta più innovativo. Non a caso, Jeff Bezos, proprietario del Washington Post, che ora macina utili, tre anni fa scandalizzò l&#8217;ambiente giornalistico assumendo 75 giornalisti e 75 ingegneri informatici che furono inseriti in redazione con pari dignità.
Perché, si sia freelance, redazionali o editori, la partita si giocherà su competenze e tecnologie. E l&#8217;informazione italiana su questo fronte è in coma profondo.
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Informazione, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/informazione/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

sergio_ferraris1

Sergio Ferraris

Nato a Vercelli, giornalista scientifico, scrive di scienza e tecnologia mettendole caparbiamente in relazione ai problemi ecologici e sociali. Si occupa di questioni energetiche, con particolare attenzione alle rinnovabili, la ricerca nel settore delle energie verdi e alle problematiche legate a nucleare e alle fonti fossili. È direttore responsabile della rivista QualEnergia di Legambiente, del portale QualEnergia.it e collaboratore, per le questioni energetiche, del mensile di Legambiente La Nuova Ecologia. Ha curato, come autore, oltre cinquanta documentari di carattere scientifico su argomenti ambientali, per il canale di Rai Educational Explora la Tv delle Scienze. Collabora con svariate testate sia tecniche specializzate, sia generaliste. Recentemente ha riscoperto la propria passione per la motocicletta ed è diventato felice possessore di una favolosa Moto Guzzi Le Mans Mk III del 1983 con la quale ha &#8220;instradato&#8221;, è il caso di dirlo, anche il figlio maggiore sulla via del motociclismo. A chi afferma che guida un mezzo inquinante Euro Zero, Ferraris replica che una motocicletta di oltre trent&#8217;anni ha un ottimo Lca (per una spiegazione dell&#8217;acronimo c&#8217;è Google) e un&#8217;impronta ecologica che si abbassa con il passare del tempo.

Sergio Ferraris Archivi

Sergio Ferraris - Informazione senza filtro

#informazione

#informazione Archivi

#informazione - Informazione senza filtro

#precariato

#precariato Archivi

#precariato - Informazione senza filtro

La crisi dell&#8217;editoria prosegue e i giornalisti sono le prime vittime: le redazioni si rimpiccioliscono, i contenuti vengono pagati meno, e i grandi gruppi editoriali ricorrono ai prepensionamenti per tagliare sui costi e reclutare firme di prestigio, bloccando il turnover. La via d&#8217;uscita? Nuove competenze e tecnologie.

Se questo è un reddito: giornalisti, non si vive di sole news - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Ferraris.jpg

Altro che regno dei cieli. Il capolavoro di Elio Petri, La classe operaia va in paradiso(1971), alla luce di quanto è accaduto in mezzo secolo di storia italiana, sembra un reperto archeologico di un’altra epoca, storia di altri pianeti. Quella classe operaia non esiste più. E negli anni successivi il paradiso si è trasformato in un girone dell’inferno abitato da disoccupati, da salariati pagati pochi euro (vedi i rider o i lavoratori in agricoltura), dai lavoratori a tempo determinato, quando va bene, o peggio da lavoratori stagionali che lavorano a prestazione occasionale. Insomma una frantumazione sociale, così bene analizzata dagli studi di Aldo Bonomi, di cui solo oggi vediamo le conseguenze.



Di pari passo alla “scomparsa” dell’operaio-massa dell’epoca del taylorismo è venuta meno la centralità della grande fabbrica, centro di gravità permanente della struttura produttiva italiana fino agli anni Ottanta e centro di contrattazione del salario erga omnes, e delle condizioni di lavoro. Il salario non è più la variabile indipendente, ma diventa una rarità. Come ci spiegherà il segretario della Camera del Lavoro di Milano, Massimo Bonini: “A Milano sono più i contratti a termine che quelli a tempo indeterminato. Questi ultimi hanno subito un crollo negli ultimi anni”.



Il lavoro fisso tende a scomparire, e con esso il salario per una vita.



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<figure class="wp-block-image size-large is-resized"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/bruno-p.jpg"><img src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/bruno-p-1024x683.jpg" alt="" class="wp-image-48849" width="843" height="562" /></a><figcaption>Massimo Bonini, il segretario della Camera del Lavoro di Milano, </figcaption></figure>



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-il-fenomeno-del-lavoro-povero">Il fenomeno del lavoro povero</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Quell’equilibrio che è stato alla base della struttura produttiva italiana del Novecento fino agli anni Ottanta sì è rotto quando, soprattutto al Nord, è iniziato uno dei più massicci processi di deindustrializzazione europei, che ha portato alla scomparsa di giganti produttivi nei settori chiave dell’economia. Osserva Marco Revelli, professore di economia e studioso dei processi produttivi in Italia: “Vi è un dato che spesso viene sottovalutato a proposito del declino del capitalismo del Nord: i grandi processi di deindustrializzazione, che colpiscono soprattutto la Lombardia, creano una cesura insanabile con il territorio. Il tessuto di piccole e medie imprese, che dava linfa vitale alla grande impresa ma anche al territorio, o scompare o diventa più friabile, e comunque senza un punto di riferimento. Così avviene per la FIAT e così avviene in Lombardia, dove la deindustrializzazione è massiccia e la terziarizzazione non è riuscita a compensare gli effetti del declino industriale”.



È proprio da quest’ultima considerazione del professor Revelli che bisognerebbe ragionare per capire dove ha origine la frammentazione sociale e salariale che caratterizza il mercato del lavoro della nostra epoca. Se a questo si aggiunge la crisi industriale e finanziaria del 2008 e la crisi causata dalla pandemia, si può avere un quadro piuttosto drammatico del mercato del lavoro in Italia. Un mercato talmente frammentato che mette in crisi la stessa capacità dei sindacati di contrattare i livelli salariali, già bassi rispetto alla media europea.



La novità degli ultimi anni è che gli argini si sono rotti e la povertà invade anche l’area del lavoro dipendente. Non si tratta più e soltanto della proletarizzazione dei ceti medi, ma dell’impoverimento del proletariato. I dati Eurostat del 2019 ci dicono che la piaga del lavoro povero riguarda l’11% dei lavoratori. In sostanza oltre un lavoratore su dieci, pur percependo un reddito, è in una condizione di povertà, ovvero vive in una famiglia con un reddito netto inferiore al 60% rispetto alla media europea.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-dietro-milano-c-e-anche-la-poverta-salario-minimo-per-combattere-il-lavoro-povero-ma-con-criterio">“Dietro Milano c’è anche la povertà. Salario minimo per combattere il lavoro povero, ma con criterio”</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



La percentuale dei lavoratori poveri è cresciuta in modo consistente dal 2012, quando era all&#8217;8,7%, fino al 2017, quando era al 12,2%, per poi scendere nel 2019 all&#8217;11,8%, ma il dato probabilmente con la pandemia è peggiorato. La Commissione ministeriale costituita da Orlando sottolinea che bisogna incidere sulle ragioni per le quali si ha un reddito basso, che non sono solo legate alla bassa retribuzione oraria, ma anche alla durata del lavoro (quante ore si lavora durante la settimana, quante settimane nell&#8217;anno) spesso precario, al part time involontario e alle scarse competenze sulle quali agire con la formazione. Ma bisogna guardare anche alla composizione famigliare (e in particolare a quante persone percepiscono un reddito all&#8217;interno del nucleo) e al ruolo redistributivo dello Stato.



“Una strategia di lotta alla povertà lavorativa – afferma la Commissione – richiede quindi una molteplicità di strumenti per sostenere i redditi individuali, aumentare il numero di percettori di reddito, e assicurare un sistema redistributivo ben mirato”. Per garantire minimi salariali adeguati, secondo gli esperti, bisogna estendere i contratti collettivi principali a tutti i lavoratori oppure introdurre un salario minimo per legge.



“Il fenomeno del lavoro povero – spiega Massimo Bonini – esiste da tempo ed è una tendenza in crescita dovuta a una terziarizzazione spinta che ha come ultimo fenomeno quello dei rider. Come sosteneva lei, i processi di deindustrializzazione hanno molto influito su questo fenomeno e oggi ci troviamo ad affrontare la povertà anche per coloro che un reddito ce l’hanno. È bene che si sappia quindi che dietro la vetrina scintillante di Milano c’è anche la povertà. Un esempio? Uno studio del PIM del 2019 sosteneva che per pagare un affitto, che in genere copre un terzo del reddito, sarebbero necessari 29.000 euro l’anno. A Milano in media siamo sotto i 26.000 euro.”



Dunque il salario minimo sarebbe una delle strade possibili per tamponare la povertà, assieme al Reddito di Cittadinanza. “Sul Reddito di Cittadinanza noi siamo molto critici per come è stato costruito. Ma anche sul salario minimo bisognerebbe fare un po’ di chiarezza. Per la CGIL il salario minimo è rappresentato dai minimi contrattuali. Certo, ci sono sacche del mercato del lavoro, come quella dei rider o dei lavoratori in agricoltura, dove il salario minimo sarebbe importante, visti i livelli salariali di questi settori. Ma questo non deve essere una scorciatoia da parte delle imprese per evitare la contrattualizzazione del lavoro. Il caso dei rider è emblematico, quello è un lavoro subordinato a tutti gli effetti e quindi va regolarizzato”.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Salario, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/salario/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

Povero lavoro. O lavoro povero?

Entrare in banca fino a pochi anni fa era sinonimo di stipendio sicuro, e anche alto. L&#8217;assunzione in un istituto di credito è stato per eccellenza il sogno piccolo borghese, che rappresentava il passaggio definitivo a una vita agiata.
Antonello Venditti, con un malinconico risentimento, al suo compagno di scuola chiedeva “sei entrato in banca pure tu?”. Se il compagno di scuola del cantautore romano entrasse oggi in banca sarebbe un po&#8217; meno ricco di ieri, un po&#8217; meno sicuro, ma starebbe ancora meglio della stragrande maggioranza della maggior parte dei lavoratori.
Perché nell&#8217;Italia degli stipendi fermi quello da contratto nazionale dei bancari è meno fermo degli altri, anche se negli anni sono andati persi molti benefit e soprattutto si sono ridotti i vantaggi del fare carriera.
Il classico impiegato di banca nel 2001, subito dopo il passaggio all&#8217;euro, aveva uno stipendio lordo di 1.600 euro circa, oggi 3.200. L&#8217;unica differenza sono le mensilità, passate da 15 a 13, ma all&#8217;epoca non era fornito il welfare aziendale che oggi è un valido aiuto contro la disoccupazione. I soldi si svalutano, i benefit no.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-i-bancari-italiani-sono-i-piu-sicuri-d-europa">I bancari italiani sono i più sicuri d&#8217;Europa</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Ormai il posto fisso non c&#8217;è più, e questo è universalmente accettato, ma in banca i posti sono un po&#8217; meno mobili. Nonostante le ristrutturazioni.
Negli ultimi dodici anni in Europa, secondo i dati forniti dal sindacato FABI, si sono persi 400.000 posti di lavoro nel settore bancario. Nel 70% dei casi in Italia non ci sono stati dei licenziamenti, ma la questione è stata risolta con esuberi e prepensionamenti. Dal mercato sono usciti 75.000 lavoratori, ma sono entrati 35.000 under 35. Un risparmio notevole per il settore, che ha prepensionato coloro che avevano il trattamento di qualche anno fa – che prevedeva le 15 mensilità – e avevano maturato tutti gli scatti di carriera, per far entrare giovani comunque meno pagati.
«Queste operazioni – spiegano alla FABI – non sono costate niente allo Stato, perché sono state messe in pratica con il fondo esuberi. Il settore ha utilizzato strumenti che sono a carico della categoria». Nel complesso, secondo i sindacalisti della FABI, non c&#8217;è stata nemmeno una perdita sulle retribuzioni. «Forse – spiegano – in proporzione le retribuzioni tabellari sono un po&#8217; più basse, ma è cresciuta la contrattazione integrativa con un incremento del welfare aziendale, che sostiene i lavoratori e le lavoratrici. In questo contesto rientrano i fondi sanitari, la previdenza complementare, la provvidenza per i figli e le agevolazioni per i prestiti e i mutui che un tempo non c&#8217;erano».
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-il-1992-e-la-privatizzazione-del-settore-bancario">Il 1992 e la privatizzazione del settore bancario</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Nell&#8217;anno passato alla storia per Tangentopoli e per la fine della prima Repubblica inizia la progressiva privatizzazione del settore con la costituzione delle fondazioni bancarie. Oggi le banche sono molto meno legate ai fondi pubblici, e in alcuni casi sono addirittura di proprietà di alcuni fondi di investimento.
Nel confronto non bisogna guardare solo i contratti di lavoro nazionale, dobbiamo valutare anche elementi integrativi alla retribuzione. Da un lato le mensilità sono passate da 15 a 13 e in alcuni casi sono scesi i limiti tabellari; si può dire che gli stipendi abbiano avuto una perdita del 30%, che è stato compensato da altri elementi come il welfare aziendale».
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-i-vantaggi-di-una-categoria-molto-sindacalizzata">I vantaggi di una categoria molto sindacalizzata</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Un tasso di adesione molto alto al sindacato – si parla dell&#8217;80% – è stato uno degli elementi che più hanno aiutato la categoria dei bancari a navigare in questi anni difficili per i lavoratori.
«Non più tardi del 2019 – spiegano – è stato rinnovato un contratto che prevedeva un aumento lordo medio mensile di 190 euro, che ha anticipato l&#8217;aumento dell&#8217;inflazione di questi ultimi anni. A breve inizieranno le trattative per il rinnovo del contratto per recuperare l&#8217;inflazione. Anche i contratti a termine da noi sono pochi e gestiti comunque con i minimi tabellari. Ci siamo salvati perché siamo una delle categorie più sindacalizzate. Sono stati anni drammatici, ma li abbiamo gestiti senza tensioni sociali. Nell&#8217;ambito del dibattito politico eravamo spesso considerati un modello, perché le nostre crisi non sono ricadute sui contribuenti. Anzi siamo noi a pagare la NASpI.»
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-meno-mensilita-per-i-giovani-bancari-in-realta-sono-diminuiti-gli-scatti-di-anzianita">Meno mensilità per i giovani bancari? In realtà sono diminuiti gli scatti di anzianità</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Negli ultimi anni le riforme della contrattazione hanno però creato una vera e propria frattura generazionale. I bancari assunti dopo il 1999 svolgono lo stesso lavoro dei colleghi più anziani a pari grado, ma guadagnano meno, e per un certo periodo hanno guadagnato più di chi veniva assunto nel 2012.
«Nel 1999 – spiega Tommaso Vigliotti, segretario UniSin – c&#8217;è stato il rinnovo del contratto nazionale e venne messa in campo la ristrutturazione del modello tabellare. Sul piano formale non è corretto dire che una volta c&#8217;erano 15 mensilità e oggi ce ne sono meno, perché sono state spalmate sugli stipendi di tutto l&#8217;anno. In quel momento non avevamo perso per strada una mensilità, ma se si guarda in maniera prospettica una carriera di un bancario ci si accorge che prima si avevano, con il passare del tempo, un certo numero di passaggi verso un inquadramento superiore, mentre oggi non più. Prima del 1999 c&#8217;erano dodici scatti di anzianità con cadenza biennale, mentre oggi ce ne sono otto: il primo dopo quattro anni e gli altri ogni tre. Questi scatti producevano un effetto positivo nell&#8217;arco di un ventennio. A questo si aggiunga che oggi dopo sette anni si ha diritto ad avere una retribuzione superiore, ma non il livello. È sparito l&#8217;automatismo di grado. Questi sono ancora i frutti della cura dimagrante messa in pratica nel 1999».
Che non è stata l&#8217;unica. Nel 2012 dopo il crollo di Lehmann Brothers è arrivata una riduzione di stipendio dei nuovi assunti del 18%, poi ridotta al 12%, e infine tolta del tutto. I giovani bancari ne sono usciti impoveriti non solo dal punto di vista economico, ma anche da quello collegato della carriera.
«Una volta un direttore di filiale – continua Vigliotti – aveva un inquadramento importante. Oggi si va a fare il responsabile di una filiale che ha tre o quattro persone, invece delle quindici di un tempo, ma si ha un livello impiegatizio. Si finisce spesso in ruoli di responsabilità con un inquadramento minore. Inoltre si è ridotta la contrattazione di secondo livello che ha comportato anche una forte diminuzione delle premialità». Il risultato è che i giovani stanno molto peggio dei loro colleghi con qualche anno in più.
«Oggi – conclude – non di rado capita di trovare un ragazzo appena assunto in banca, che svolge la stessa mansione di un collega alle stesse condizioni economiche, o anche chi invece si trova a guidare un ufficio con maggiori responsabilità, ma con una retribuzione identica (o in certi casi inferiore) a chi magari è entrato in banca prima del 1999».
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Banche, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/banche/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

#banche

#banche Archivi

#banche - Informazione senza filtro

Come sono evoluti negli anni i contratti e gli stipendi degli impiegati di banca? La privatizzazione del settore ha comportato delle strette di cui pochi sono a conoscenza. Ne parliamo con il sindacato FABI e Tommaso Vigliotti, segretario UniSin.

Stipendi bancari, i soldi ci sono, la carriera non più - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/banca-lavoro.jpg

Lo store manager sembra destinato a diventare sempre più un titolo onorifico generico, e sempre meno il giusto riconoscimento di una precisa professionalità all’interno dei negozi. Quello che sindacati e lavoratori lamentano è che non basta certo un titolo a compensare il lavoro.



In effetti non è facile riassumere quali siano compiti e responsabilità di uno store manager nei negozi di abbigliamento. Si spazia dalla supervisione e gestione di vendite e personale di un negozio (orientandole agli obiettivi commerciali) sino all’organizzazione del magazzino o del marketing. Il tutto passando per il rapporto con i fornitori o la pianificazione di orari e ferie.



In aggiunta a queste mansioni principali, tuttavia, i compiti che gli spettano sono spesso ben più ampi, perché deve far fronte in prima persona alle normali problematiche della vita di un negozio. E così, ad esempio, di fronte alla mancanza di personale o nei periodi di maggiore afflusso quali le festività, lo store manager diventa anche un addetto alle vendite (tornando a fare quello che in molti casi è stato il suo primo lavoro). Una pluralità di impegni e responsabilità a cui tuttavia non sempre spetta il giusto inquadramento contrattuale e la giusta retribuzione.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-alessandro-martignetti-fisascat-cisl-store-manager-al-lavoro-anche-piu-di-12-ore-al-giorno">Alessandro Martignetti, FISASCAT CISL: “Store manager al lavoro anche più di 12 ore al giorno”</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



“Dal punto di vista contrattuale queste figure sono generalmente inquadrate al secondo livello del CCNL del Commercio, con una retribuzione mensile lorda di poco più di 2.000 euro, per un totale di 1.500 euro netti. Anche nel caso di alcune grandi catene dell’abbigliamento, che fanno riferimento ai contratti della grande distribuzione, non c’è una grande differenza sul piano retributivo”, spiega Alessandro Martignetti, segretario FISASCAT CISL Emilia Centrale.



Al di là delle previsioni contrattuali nazionali, tuttavia, possono essere stabilite delle variazioni all’interno delle contrattazioni individuali, rispetto sia alle mansioni che fanno riferimento a questa figura che alla flessibilità oraria.



“Spesso si chiede a questi lavoratori una forte flessibilità, con un numero di ore che va ben oltre le previsioni contrattuali di un full time. Negli anni abbiamo seguito diverse situazioni di store manager che facevano più di 12 ore al giorno: da prima dell’apertura del negozio sino a dopo la chiusura”, racconta Martignetti. Con lo straordinario subentra infatti una delle variabili principali sul totale dello stipendio: “È difficile dare una cifra, anche perché in genere le aziende prospettano uno straordinario forfettizzato, soprattutto quando le ore sono molte”.



Un’altra via percorsa, soprattutto dalle catene più grandi, è quella di prevedere un recupero ore, oppure di riconoscere gratifiche, premi o ferie, mentre per le aziende meno strutturate la strada sembra ancora quella del normale riconoscimento dello straordinario prevista dal contratto nazionale.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-gli-store-manager-spinti-dalle-aziende-al-conflitto-con-i-colleghi">Gli store manager spinti dalle aziende al conflitto con i colleghi</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Oltre agli orari, tra le difficoltà principali che questa figura lavorativa incontra, rientrano anche mansioni non previste dal contratto: “Questi soggetti spesso vengono usati come jolly”, continua Martignetti, “o in mansioni addirittura al di sotto del loro livello di inquadramento, venendo utilizzati secondo il bisogno. Un altro problema che riscontriamo come sindacato rispetto a questa figura è anche la conflittualità con i colleghi: avere rapporti al di fuori delle righe è quasi un automatismo per quelli che operano all’interno delle grandi catene. Queste persone sono continuamente messe sotto pressione, soprattutto perché dalla direzione arrivano degli input in termini di produttività che a volte destabilizzano questi lavoratori, che a loro volta si trovano a chiedere oltre le possibilità dei loro sottoposti”.



Il sindacato evidenzia di raccogliere con frequenza lamentele da parte dei livelli più bassi verso queste figure, soprattutto rispetto a temi quali la gestione delle ferie o l’organizzazione del lavoro.



“È una delle problematiche che ci evidenziano gli stessi store manager: ricevono delle direttive da parte dell’azienda rispetto a come gestire il personale ai fini dei rendimenti del negozio, e ci chiedono quanto le debbano rispettare. Noi spieghiamo loro che comunque hanno delle regole contrattuali a cui devono attenersi, e non possono non concedere ferie o permessi a piacimento dell’azienda, in un’ottica di miglioramento della produttività. Loro magari a volte non lo sanno.”



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-chiara-ferrari-filcams-cgil-le-catene-di-abbigliamento-giovani-responsabili-della-crisi-degli-store-manager">Chiara Ferrari, FILCAMS CGIL: “Le catene di abbigliamento giovani responsabili della crisi degli store manager”</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Secondo Chiara Ferrari, della segreteria regionale FILCAMS CGIL Emilia-Romagna, si è creata una stortura nel sistema per cui, nonostante lo store manager dovrebbe essere inquadrato come un primo livello (2.200 euro circa lordi al mese),ciò che accade è che invece questa figura venga assunta come un secondo livello, con una differenza base di 200 euro mensili nella retribuzione, a cui si aggiungono anche altre complessità.



“Sono soprattutto le catene di abbigliamento giovani (rivolte a un pubblico di giovani e giovanissimi) che con le loro scelte contrattuali hanno viziato questa situazione, creando una vera e propria crisi della figura dello store manager e del suo rapporto con la direzione aziendale. I grandi marchi hanno fatto sì che questa figura esistesse solo sulla carta, facendole perdere la sua identità. Non danno responsabilità imprenditoriale, non offrono allo store manager la possibilità di decidere nulla di quel negozio (l’esposizione della merce, gli sconti, le integrazioni di premi o stipendi), se non la gestione delle ore del personale, spingendoli a lavorare e a far lavorare oltre l’orario, ai fini della produttività del negozio.”



Le catene motivano la scelta di non dare l’inquadramento di primo livello soprattutto perché i loro negozi non sono articolati con più livelli di responsabilità. A causa dell’assenza nel negozio della figura di responsabili di reparto o di settore, che andrebbero inquadrati al secondo livello, non è giustificata la necessità di coordinamento da parte di uno store manager al livello superiore.



“Sono poche le catene che hanno una suddivisione in reparti. Tra queste ad esempio Zara, che prevede di conseguenza differenze salariali in base ai diversi fatturati dei reparti”, precisa Ferrari. &nbsp;“Secondo le spiegazioni date da queste aziende, quando ci rivolgiamo loro per chiedere il giusto inquadramento contrattuale, lo store manager viene definito tale più per riconoscergli la credibilità negli ambienti di lavoro. Per le aziende, mancando i capireparto, e dato che le direttive organizzative principali vengono mandate dalla casa madre e le responsabilità sono assunte da altri, la responsabilità dello store manager è intermedia”.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-i-veri-store-manager-sopravvivono-nei-marchi-storici-le-differenze">I veri store manager sopravvivono nei marchi storici: le differenze</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



La situazione, per Ferrari, caratterizza determinate grandi catene di abbigliamento, mentre nei marchi storicamente presenti in Italia è più facile trovare il giusto inquadramento contrattuale del lavoratore. Una differenza dovuta anche all’età e all’esperienza dei lavoratori: “Nelle aziende storicamente presenti in Italia (e che si rivolgono a un pubblico più adulto, N.d.R.), c’è un’età media degli store manager di circa cinquant’anni, mentre nelle grandi catene per i giovani l’età media degli store manager è fra i trenta e i quaranta”.



Nel primo caso si tratta per Ferrari di persone più ancorate alla nascita di questa figura professionale, che rappresenta la responsabilità e la direzione aziendale nel punto vendita. Si tratta di store manager che hanno acquisito il loro ruolo in anni in cui il settore era in espansione, e i lavoratori erano più consapevoli dei loro diritti. “Le figure con maggiore esperienza, che lavorano in catene che storicamente applicano correttamente il CCNL, conoscono i loro diritti in orario di lavoro, hanno spesso superminimi o comunque contrattazioni di secondo livello che gestiscono la flessibilità oraria”.



Nel secondo caso invece questo non avviene. “Si gioca molto sul senso di appartenenza, di collegamento all’azienda. Si tratta di persone che sono entrate in azienda spesso come primo lavoro e lì sono cresciute; non conoscono altro. Oltre a uno stipendio basso di per sé, non c’è più un confine chiaro tra tempo privato e tempo di lavoro. Spesso queste persone usano il loro cellulare personale, e gestiscono WhatsApp e chat di negozio sempre su numeri personali. Si stanno perdendo le dinamiche corrette, e in generale in questo ambiente c’è stato un appiattimento delle competenze, a cui è corrisposto un appiattimento delle retribuzioni”.



Se da un lato quindi calano le responsabilità dirette in capo a questi soggetti, non sembrano però calare in proporzione lo stress, l’impegno orario e le possibili conflittualità legate alla gestione del personale. Il tutto all’interno di un inquadramento contrattuale che, in base alle osservazioni del sindacato e dei lavoratori, non sembra essere la giusta contropartita per lo sforzo richiesto.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Management, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/management/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

L&#8217;abito non fa lo store manager

Altro che regno dei cieli. Il capolavoro di Elio Petri, La classe operaia va in paradiso(1971), alla luce di quanto è accaduto in mezzo secolo di storia italiana, sembra un reperto archeologico di un’altra epoca, storia di altri pianeti. Quella classe operaia non esiste più. E negli anni successivi il paradiso si è trasformato in un girone dell’inferno abitato da disoccupati, da salariati pagati pochi euro (vedi i rider o i lavoratori in agricoltura), dai lavoratori a tempo determinato, quando va bene, o peggio da lavoratori stagionali che lavorano a prestazione occasionale. Insomma una frantumazione sociale, così bene analizzata dagli studi di Aldo Bonomi, di cui solo oggi vediamo le conseguenze.
Di pari passo alla “scomparsa” dell’operaio-massa dell’epoca del taylorismo è venuta meno la centralità della grande fabbrica, centro di gravità permanente della struttura produttiva italiana fino agli anni Ottanta e centro di contrattazione del salario erga omnes, e delle condizioni di lavoro. Il salario non è più la variabile indipendente, ma diventa una rarità. Come ci spiegherà il segretario della Camera del Lavoro di Milano, Massimo Bonini: “A Milano sono più i contratti a termine che quelli a tempo indeterminato. Questi ultimi hanno subito un crollo negli ultimi anni”.
Il lavoro fisso tende a scomparire, e con esso il salario per una vita.
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<figure class="wp-block-image size-large is-resized"><a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/bruno-p.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/bruno-p-1024x683.jpg" alt="" class="wp-image-48849" width="843" height="562" /></a><figcaption>Massimo Bonini, il segretario della Camera del Lavoro di Milano, </figcaption></figure>
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-il-fenomeno-del-lavoro-povero">Il fenomeno del lavoro povero</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Quell’equilibrio che è stato alla base della struttura produttiva italiana del Novecento fino agli anni Ottanta sì è rotto quando, soprattutto al Nord, è iniziato uno dei più massicci processi di deindustrializzazione europei, che ha portato alla scomparsa di giganti produttivi nei settori chiave dell’economia. Osserva Marco Revelli, professore di economia e studioso dei processi produttivi in Italia: “Vi è un dato che spesso viene sottovalutato a proposito del declino del capitalismo del Nord: i grandi processi di deindustrializzazione, che colpiscono soprattutto la Lombardia, creano una cesura insanabile con il territorio. Il tessuto di piccole e medie imprese, che dava linfa vitale alla grande impresa ma anche al territorio, o scompare o diventa più friabile, e comunque senza un punto di riferimento. Così avviene per la FIAT e così avviene in Lombardia, dove la deindustrializzazione è massiccia e la terziarizzazione non è riuscita a compensare gli effetti del declino industriale”.
È proprio da quest’ultima considerazione del professor Revelli che bisognerebbe ragionare per capire dove ha origine la frammentazione sociale e salariale che caratterizza il mercato del lavoro della nostra epoca. Se a questo si aggiunge la crisi industriale e finanziaria del 2008 e la crisi causata dalla pandemia, si può avere un quadro piuttosto drammatico del mercato del lavoro in Italia. Un mercato talmente frammentato che mette in crisi la stessa capacità dei sindacati di contrattare i livelli salariali, già bassi rispetto alla media europea.
La novità degli ultimi anni è che gli argini si sono rotti e la povertà invade anche l’area del lavoro dipendente. Non si tratta più e soltanto della proletarizzazione dei ceti medi, ma dell’impoverimento del proletariato. I dati Eurostat del 2019 ci dicono che la piaga del lavoro povero riguarda l’11% dei lavoratori. In sostanza oltre un lavoratore su dieci, pur percependo un reddito, è in una condizione di povertà, ovvero vive in una famiglia con un reddito netto inferiore al 60% rispetto alla media europea.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-dietro-milano-c-e-anche-la-poverta-salario-minimo-per-combattere-il-lavoro-povero-ma-con-criterio">“Dietro Milano c’è anche la povertà. Salario minimo per combattere il lavoro povero, ma con criterio”</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
La percentuale dei lavoratori poveri è cresciuta in modo consistente dal 2012, quando era all&#8217;8,7%, fino al 2017, quando era al 12,2%, per poi scendere nel 2019 all&#8217;11,8%, ma il dato probabilmente con la pandemia è peggiorato. La Commissione ministeriale costituita da Orlando sottolinea che bisogna incidere sulle ragioni per le quali si ha un reddito basso, che non sono solo legate alla bassa retribuzione oraria, ma anche alla durata del lavoro (quante ore si lavora durante la settimana, quante settimane nell&#8217;anno) spesso precario, al part time involontario e alle scarse competenze sulle quali agire con la formazione. Ma bisogna guardare anche alla composizione famigliare (e in particolare a quante persone percepiscono un reddito all&#8217;interno del nucleo) e al ruolo redistributivo dello Stato.
“Una strategia di lotta alla povertà lavorativa – afferma la Commissione – richiede quindi una molteplicità di strumenti per sostenere i redditi individuali, aumentare il numero di percettori di reddito, e assicurare un sistema redistributivo ben mirato”. Per garantire minimi salariali adeguati, secondo gli esperti, bisogna estendere i contratti collettivi principali a tutti i lavoratori oppure introdurre un salario minimo per legge.
“Il fenomeno del lavoro povero – spiega Massimo Bonini – esiste da tempo ed è una tendenza in crescita dovuta a una terziarizzazione spinta che ha come ultimo fenomeno quello dei rider. Come sosteneva lei, i processi di deindustrializzazione hanno molto influito su questo fenomeno e oggi ci troviamo ad affrontare la povertà anche per coloro che un reddito ce l’hanno. È bene che si sappia quindi che dietro la vetrina scintillante di Milano c’è anche la povertà. Un esempio? Uno studio del PIM del 2019 sosteneva che per pagare un affitto, che in genere copre un terzo del reddito, sarebbero necessari 29.000 euro l’anno. A Milano in media siamo sotto i 26.000 euro.”
Dunque il salario minimo sarebbe una delle strade possibili per tamponare la povertà, assieme al Reddito di Cittadinanza. “Sul Reddito di Cittadinanza noi siamo molto critici per come è stato costruito. Ma anche sul salario minimo bisognerebbe fare un po’ di chiarezza. Per la CGIL il salario minimo è rappresentato dai minimi contrattuali. Certo, ci sono sacche del mercato del lavoro, come quella dei rider o dei lavoratori in agricoltura, dove il salario minimo sarebbe importante, visti i livelli salariali di questi settori. Ma questo non deve essere una scorciatoia da parte delle imprese per evitare la contrattualizzazione del lavoro. Il caso dei rider è emblematico, quello è un lavoro subordinato a tutti gli effetti e quindi va regolarizzato”.
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Salario, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/salario/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

perini-2

Perini

Bruno Perini

E&#8217; nato a Milano il 21 novembre del 1950. Laureato in Lettere e Filosofia nel 1977 all’Università Statale di Milano con una tesi su Marx e l’economia volgare è diventato giornalista professionista nel 1987. Giornalista economico finanziario e politico giudiziario, ha lavorato per circa trent’anni al quotidiano il manifesto dove ha curato la cronaca finanziaria e dal 1992 al 2000 la cronaca giudiziaria durante l’inchiesta Mani Pulite. Per 6 anni ha lavorato all’agenzia di Stampa Asca come cronista giudiziario e per due anni ha lavorato al settimanale della Rcs Il Mondo. Ha lavorato per circa 6 anni al mensile Prima Comunicazione e per due anni ha lavorato nel gruppo Sole 24 ore dove scriveva articoli sul quotidiano e contemporaneamente conduceva la rassegna stampa di Radio 24 e una trasmissione con gli ascoltatori sui temi di attualità. Per due anni ha lavorato in un’agenzia di ufficio stampa dove teneva corsi di giornalismo per coloro che tenevano i rapporti con i clienti. Da circa 5 anni collabora con Senza Filtro sui temi del lavoro e cura la rubrica &#8220;8000 battute sul lavoro&#8221;. E’ appassionato di musica rock, di letteratura, di gialli e del gioco del biliardo. Nel 2004 ha scritto un giallo dal titolo “Richiamo di sangue”, nel 2010 una biografia di Adriano Celentano “Memorie di zio Adriano” e nel 2013 un Giallo dal titolo “le figlie del diavolo”.

Bruno Perini Archivi

Bruno Perini - Informazione senza filtro

Non sempre lavorare dà il pane. Un numero considerevole di lavoratori, pur guadagnando, rimane al di sotto della soglia di povertà. Ne parliamo con il segretario della Camera del Lavoro di Milano Massimo Bonini.

Povero lavoro. O lavoro povero? - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Pezzo-Bruno.jpg

Monetizzare o prevenire, questo è il dilemma. In particolare quando si discute sul rischio biologico, tornato prepotentemente di moda dall’arrivo del COVID-19. L’ultima attualità di queste settimane, in ordine di tempo, è la battaglia dell’Associazione Nazionale Insegnanti e Formatori, che appunto, in tempo di pandemia ritiene superato il livello di guardia, con il personale scolastico sottoposto a forte stress e all’eventualità non così remota di rientrare nel conteggio quotidiano dei positivi. Motivazioni, sembra, più che sufficienti per chiedere a gran voce l’introduzione nel comparto scuola di una specifica indennità per il rischio biologico.



Come ribadito dalla stessa ANIEF, attraverso il proprio ufficio stampa, che conferma le parole del presidente Marcello Pacifico: “Lavorare ogni giorno in spazi ristretti, con un altissimo numero di alunni, con alti rischi di incorrere in virus come il COVID, ma anche in patologie legate allo stress derivante proprio dalle difficili condizioni professionali, comporta l’assegnazione dell’indennità”.



Un diritto, a detta del sindacato, negato contro ogni buon senso, e che ancora, nonostante la mediazione e gli incontri con il ministro dell’Istruzione Patrizio Bianchi, non vede all’orizzonte la tanto agognata fumata bianca. Così anche il mondo dell’istruzione rimane per il momento a bocca asciutta, e non è l’unico settore, bisogna sottolinearlo. Inoltre, aspetto tutt’altro che irrilevante, non sono in molti a chiedersi perché, considerato che il tema, se togliamo gli ultimi due anni, è poco conosciuto e ancor meno dibattuto.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-anief-e-l-indennita-da-rischio-biologico-per-gli-insegnanti-torto-o-ragione">ANIEF e l’indennità da rischio biologico per gli insegnanti. Torto o ragione?</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Di che cosa stiamo parlando? È il decreto legislativo 81 del 2008, testo unico sulla salute e sicurezza, a disciplinare questa tipologia di rischio, per le attività lavorative a contatto con agenti biologici, microrganismi o colture cellulari in grado di provocare danno all’essere umano. Quattro i gruppi di classificazione del pericolo, che spaziano da una bassa probabilità di causare malattie alla minaccia elevata per l’incolumità dei lavoratori.



Attraverso il Titolo X del testo quindi si entra nel dettaglio della materia, con il legislatore che sancisce una serie di obblighi per il datore di lavoro, tra cui l’adozione di tutte le misure igieniche, l’informazione e la formazione ai lavoratori, l’istituzione di registri degli esposti e, aspetto fondamentale, la valutazione del rischio, per valutare l’eventualità che si verifichino eventi potenzialmente dannosi nelle circostanze di utilizzo degli agenti biologici.



Comunque, per onore di cronaca, è opportuno sottolineare che il decreto elenca in modo piuttosto dettagliato le attività lavorative che possono comportare la presenza di agenti biologici. Nella lista in effetti non ci sono gli istituti scolastici; non mancano invece le industrie alimentari, l’agricoltura, i servizi sanitari, gli impianti di smaltimento rifiuti e quelli per la depurazione delle acque di scarico. Ma quanti di questi annoverano nei contratti nazionali di riferimento un’indennità specifica per i ruoli seriamente esposti?



La ricerca tra l’infinita selva di contratti nazionali e integrativi di secondo livello è eufemisticamente complessa e tende a non produrre risultati confortanti circa la presenza di risarcimenti per il rischio biologico. Tra le verifiche sugli accordi analizzati, l’unica certezza si trova sul CCNL del settore sanitario, soprattutto per quel che riguarda il ruolo degli infermieri, anche se l’applicazione dipende dalle scelte delle singole direzioni sanitarie. Per esempio, l’inserimento della voce in busta paga può dipendere dai singoli reparti; nella fattispecie spesso si trova per chi presta servizio al pronto soccorso, in rianimazione o nelle malattie infettive, mentre difficilmente viene corrisposta, per ovvi motivi, in ortopedia. D’altro canto è doveroso sottolineare che la sanità ha portato a termine nel tempo un lungo percorso specifico sul tema, a maggior ragione per l’importante livello di rischio riscontrabile negli ospedali e nei luoghi di cura.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-il-vero-obiettivo-e-la-prevenzione-non-il-risarcimento-il-caso-del-settore-sanitario">Il vero obiettivo è la prevenzione, non il risarcimento: il caso del settore sanitario</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



In molti contratti, al contrario, non compare nulla, e la motivazione è forse legata alle corrette modalità di inquadramento dell’argomento. Siamo sicuri che un’indennità di rischio biologico e la correlata quantificazione del pericolo conseguente sia la strada migliore per affrontare il tema? Perché se nel settore sanitario, per quanta prevenzione si riesca a implementare, il rischio è nei fatti non del tutto eliminabile, nelle altre tipologie contrattuali mettere nero su bianco cifre per indennizzare la possibilità di ammalarsi sui luoghi di lavoro non sembra una soluzione ottimale e in linea con gli argomenti cardine di oggi: etica, sostenibilità, salute e sicurezza.



Per rimanere negli ambienti ospedalieri, prendiamo come esempio i radiologi. Il ragionamento da un lato si sofferma sulla necessità di monetizzare il rischio, ma il vero obiettivo rimane garantire adeguati livelli di prevenzione e sicurezza, al fine di ridurre al minimo l’incidenza infortunistica e di malattie professionali. Quella è la via da percorrere, attraverso strumenti mirati. Ecco perché i metalmeccanici, per citare il CCNL più famoso, nei tavoli di contrattazione e trattativa sindacale in linea generale lavorano sempre sugli aspetti preventivi e non sulle indennità.



“Da decenni il sindacato confederale non persegue la politica contrattuale dello scambio tra salario e salute. Quello che posso dire è che per parte sindacale lavoriamo quotidianamente e con uno sforzo collettivo enorme per incrementare i livelli di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro”, spiega Ivano Ventimiglia, del dipartimento Ambiente e Sicurezza CGIL Varese. “Aggiungo che in questa direzione uno sforzo enorme è sostenuto ogni giorno anche dai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dalle rappresentanze sindacali interne, eletti dai lavoratori. Nonostante questo, i dati a disposizione dicono che rimane ancora molto da fare e buona parte di questo impegno è a carico delle aziende, perché l’organizzazione del lavoro nella prevenzione ha un ruolo centrale, e perché, bisogna ribadirlo con forza, lo prevede proprio il decreto 81/08”.



Decreto che, in effetti, sottoscrive l’importanza del coinvolgimento degli RLS sugli aspetti di prevenzione. “Importanza troppo spesso disattesa in molte aziende. È opportuno che ci sia sinergia e massimo coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori negli aspetti di sicurezza e prevenzione, anche sul tema del rischio biologico”.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-se-la-salute-vale-piu-di-qualsiasi-indennita">Se la salute vale più di qualsiasi indennità</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Affermazioni da sottoscrivere, anche se i due anni di pandemia hanno già evidenziato una buona collaborazione tra Governo, single sindacali e associazioni datoriali, culminato con passaggi importanti come il celebrato protocollo nazionale del 14 marzo 2020 – aggiornato il 6 aprile 2021 – sulla prevenzione e protezione dal COVID-19 negli ambienti di lavoro.



Quindi, per quanto interessante sia la battaglia di ANIEF per il riconoscimento dell’indennità nel comparto scuola, la strada da percorrere indicata da tutti gli attori coinvolti non è quella della quantificazione monetaria del rischio. D’altro canto il concetto stesso di indennità prevede una corresponsione in busta paga a fronte dell’esposizione al rischio, ma se il lavoratore si ammala si tratta di un intervento senza valore effettivo sulla qualità della vita.



Si pensi al caso Eternit, ad esempio. Nella fattispecie chi ha lavorato l’amianto, a posteriori, ha ottenuto un indennizzo, ed è doveroso che ci sia un ampio riconoscimento del danno per tutte le persone coinvolte. Ma l’obiettivo, in tutto il mondo del lavoro, dovrebbe essere rivolto a evitare casi di questa pericolosità. Ecco perché molti CCNL rivolgono lo sguardo su attività diverse, e il metalmeccanico ancora una volta funge da apripista attraverso l’inserimento di esigenze formative per rafforzare la consapevolezza su prevenzione e sicurezza, e consolidare, se possibile, l’applicazione del testo unico.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema Scuola, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/scuola/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Foto di copertina di Dom Fou su Unsplash

Indennità non vuol dire sicurezza. Gli insegnanti e il rischio biologico

Lo store manager sembra destinato a diventare sempre più un titolo onorifico generico, e sempre meno il giusto riconoscimento di una precisa professionalità all’interno dei negozi. Quello che sindacati e lavoratori lamentano è che non basta certo un titolo a compensare il lavoro.
In effetti non è facile riassumere quali siano compiti e responsabilità di uno store manager nei negozi di abbigliamento. Si spazia dalla supervisione e gestione di vendite e personale di un negozio (orientandole agli obiettivi commerciali) sino all’organizzazione del magazzino o del marketing. Il tutto passando per il rapporto con i fornitori o la pianificazione di orari e ferie.
In aggiunta a queste mansioni principali, tuttavia, i compiti che gli spettano sono spesso ben più ampi, perché deve far fronte in prima persona alle normali problematiche della vita di un negozio. E così, ad esempio, di fronte alla mancanza di personale o nei periodi di maggiore afflusso quali le festività, lo store manager diventa anche un addetto alle vendite (tornando a fare quello che in molti casi è stato il suo primo lavoro). Una pluralità di impegni e responsabilità a cui tuttavia non sempre spetta il giusto inquadramento contrattuale e la giusta retribuzione.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-alessandro-martignetti-fisascat-cisl-store-manager-al-lavoro-anche-piu-di-12-ore-al-giorno">Alessandro Martignetti, FISASCAT CISL: “Store manager al lavoro anche più di 12 ore al giorno”</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
“Dal punto di vista contrattuale queste figure sono generalmente inquadrate al secondo livello del CCNL del Commercio, con una retribuzione mensile lorda di poco più di 2.000 euro, per un totale di 1.500 euro netti. Anche nel caso di alcune grandi catene dell’abbigliamento, che fanno riferimento ai contratti della grande distribuzione, non c’è una grande differenza sul piano retributivo”, spiega Alessandro Martignetti, segretario FISASCAT CISL Emilia Centrale.
Al di là delle previsioni contrattuali nazionali, tuttavia, possono essere stabilite delle variazioni all’interno delle contrattazioni individuali, rispetto sia alle mansioni che fanno riferimento a questa figura che alla flessibilità oraria.
“Spesso si chiede a questi lavoratori una forte flessibilità, con un numero di ore che va ben oltre le previsioni contrattuali di un full time. Negli anni abbiamo seguito diverse situazioni di store manager che facevano più di 12 ore al giorno: da prima dell’apertura del negozio sino a dopo la chiusura”, racconta Martignetti. Con lo straordinario subentra infatti una delle variabili principali sul totale dello stipendio: “È difficile dare una cifra, anche perché in genere le aziende prospettano uno straordinario forfettizzato, soprattutto quando le ore sono molte”.
Un’altra via percorsa, soprattutto dalle catene più grandi, è quella di prevedere un recupero ore, oppure di riconoscere gratifiche, premi o ferie, mentre per le aziende meno strutturate la strada sembra ancora quella del normale riconoscimento dello straordinario prevista dal contratto nazionale.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-gli-store-manager-spinti-dalle-aziende-al-conflitto-con-i-colleghi">Gli store manager spinti dalle aziende al conflitto con i colleghi</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Oltre agli orari, tra le difficoltà principali che questa figura lavorativa incontra, rientrano anche mansioni non previste dal contratto: “Questi soggetti spesso vengono usati come jolly”, continua Martignetti, “o in mansioni addirittura al di sotto del loro livello di inquadramento, venendo utilizzati secondo il bisogno. Un altro problema che riscontriamo come sindacato rispetto a questa figura è anche la conflittualità con i colleghi: avere rapporti al di fuori delle righe è quasi un automatismo per quelli che operano all’interno delle grandi catene. Queste persone sono continuamente messe sotto pressione, soprattutto perché dalla direzione arrivano degli input in termini di produttività che a volte destabilizzano questi lavoratori, che a loro volta si trovano a chiedere oltre le possibilità dei loro sottoposti”.
Il sindacato evidenzia di raccogliere con frequenza lamentele da parte dei livelli più bassi verso queste figure, soprattutto rispetto a temi quali la gestione delle ferie o l’organizzazione del lavoro.
“È una delle problematiche che ci evidenziano gli stessi store manager: ricevono delle direttive da parte dell’azienda rispetto a come gestire il personale ai fini dei rendimenti del negozio, e ci chiedono quanto le debbano rispettare. Noi spieghiamo loro che comunque hanno delle regole contrattuali a cui devono attenersi, e non possono non concedere ferie o permessi a piacimento dell’azienda, in un’ottica di miglioramento della produttività. Loro magari a volte non lo sanno.”
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-chiara-ferrari-filcams-cgil-le-catene-di-abbigliamento-giovani-responsabili-della-crisi-degli-store-manager">Chiara Ferrari, FILCAMS CGIL: “Le catene di abbigliamento giovani responsabili della crisi degli store manager”</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Secondo Chiara Ferrari, della segreteria regionale FILCAMS CGIL Emilia-Romagna, si è creata una stortura nel sistema per cui, nonostante lo store manager dovrebbe essere inquadrato come un primo livello (2.200 euro circa lordi al mese),ciò che accade è che invece questa figura venga assunta come un secondo livello, con una differenza base di 200 euro mensili nella retribuzione, a cui si aggiungono anche altre complessità.
“Sono soprattutto le catene di abbigliamento giovani (rivolte a un pubblico di giovani e giovanissimi) che con le loro scelte contrattuali hanno viziato questa situazione, creando una vera e propria crisi della figura dello store manager e del suo rapporto con la direzione aziendale. I grandi marchi hanno fatto sì che questa figura esistesse solo sulla carta, facendole perdere la sua identità. Non danno responsabilità imprenditoriale, non offrono allo store manager la possibilità di decidere nulla di quel negozio (l’esposizione della merce, gli sconti, le integrazioni di premi o stipendi), se non la gestione delle ore del personale, spingendoli a lavorare e a far lavorare oltre l’orario, ai fini della produttività del negozio.”
Le catene motivano la scelta di non dare l’inquadramento di primo livello soprattutto perché i loro negozi non sono articolati con più livelli di responsabilità. A causa dell’assenza nel negozio della figura di responsabili di reparto o di settore, che andrebbero inquadrati al secondo livello, non è giustificata la necessità di coordinamento da parte di uno store manager al livello superiore.
“Sono poche le catene che hanno una suddivisione in reparti. Tra queste ad esempio Zara, che prevede di conseguenza differenze salariali in base ai diversi fatturati dei reparti”, precisa Ferrari. &nbsp;“Secondo le spiegazioni date da queste aziende, quando ci rivolgiamo loro per chiedere il giusto inquadramento contrattuale, lo store manager viene definito tale più per riconoscergli la credibilità negli ambienti di lavoro. Per le aziende, mancando i capireparto, e dato che le direttive organizzative principali vengono mandate dalla casa madre e le responsabilità sono assunte da altri, la responsabilità dello store manager è intermedia”.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-i-veri-store-manager-sopravvivono-nei-marchi-storici-le-differenze">I veri store manager sopravvivono nei marchi storici: le differenze</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
La situazione, per Ferrari, caratterizza determinate grandi catene di abbigliamento, mentre nei marchi storicamente presenti in Italia è più facile trovare il giusto inquadramento contrattuale del lavoratore. Una differenza dovuta anche all’età e all’esperienza dei lavoratori: “Nelle aziende storicamente presenti in Italia (e che si rivolgono a un pubblico più adulto, N.d.R.), c’è un’età media degli store manager di circa cinquant’anni, mentre nelle grandi catene per i giovani l’età media degli store manager è fra i trenta e i quaranta”.
Nel primo caso si tratta per Ferrari di persone più ancorate alla nascita di questa figura professionale, che rappresenta la responsabilità e la direzione aziendale nel punto vendita. Si tratta di store manager che hanno acquisito il loro ruolo in anni in cui il settore era in espansione, e i lavoratori erano più consapevoli dei loro diritti. “Le figure con maggiore esperienza, che lavorano in catene che storicamente applicano correttamente il CCNL, conoscono i loro diritti in orario di lavoro, hanno spesso superminimi o comunque contrattazioni di secondo livello che gestiscono la flessibilità oraria”.
Nel secondo caso invece questo non avviene. “Si gioca molto sul senso di appartenenza, di collegamento all’azienda. Si tratta di persone che sono entrate in azienda spesso come primo lavoro e lì sono cresciute; non conoscono altro. Oltre a uno stipendio basso di per sé, non c’è più un confine chiaro tra tempo privato e tempo di lavoro. Spesso queste persone usano il loro cellulare personale, e gestiscono WhatsApp e chat di negozio sempre su numeri personali. Si stanno perdendo le dinamiche corrette, e in generale in questo ambiente c’è stato un appiattimento delle competenze, a cui è corrisposto un appiattimento delle retribuzioni”.
Se da un lato quindi calano le responsabilità dirette in capo a questi soggetti, non sembrano però calare in proporzione lo stress, l’impegno orario e le possibili conflittualità legate alla gestione del personale. Il tutto all’interno di un inquadramento contrattuale che, in base alle osservazioni del sindacato e dei lavoratori, non sembra essere la giusta contropartita per lo sforzo richiesto.
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Management, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/management/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

michela-de-biasio

Michela-De-Biasio

Michela De Biasio

Nata a Pordenone, classe 1988, si è laureata con lode in Scienze Politiche all’Università degli Studi di Padova e ha conseguito un Dottorato in Pianificazione territoriale e Politiche Pubbliche presso l’Università IUAV di Venezia. Durante gli studi e il lavoro di ricerca si è appassionata ai temi legati all’innovazione sociale, urbana e tecnologica, che ha sposato con l’amore per la scrittura che coltiva da sempre. Da questa unione è nata una professione ibrida e in continua evoluzione, che la porta a lavorare sia come scrittrice freelance che come Communication Manager e Contents Creator per diverse realtà, fisiche e digitali. È inoltre autrice di racconti di narrativa pubblicati in alcune raccolte.

Michela De Biasio Archivi

Michela De Biasio - Informazione senza filtro

#management

#management Archivi

#management - Informazione senza filtro

Le catene di abbigliamento per giovani hanno aperto la crisi (e la corsa allo sfruttamento) del ruolo di store manager, bistrattato dai superiori e in conflitto con i colleghi. Ne parliamo con Alessandro Martignetti di FISASCAT CISL e Chiara Ferrari di FILCAMS CGIL.

L&#8217;abito non fa lo store manager - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/store-Michela-De-Biasio.jpg

Il doping finanziario del Superbonus fa sprintare le imprese edili anche in Puglia e non riesce a fare altrettanto per le retribuzioni degli operai pugliesi, che da oltre dieci anni non riescono a percepire il salario accessorio a causa della persistente crisi originata dall’esplosione della bolla dei prezzi datata 2008-2009.



Chi lavora nei cantieri, dunque, può contare sulla parte economica contrattata a livello nazionale e non anche dell&#8217;Elemento Variabile della Retribuzione, negoziato territorialmente e connesso agli obiettivi di produzione, che non sono mai stati raggiunti a partire dalla crisi sistemica che ha provocato la perdita di almeno 40.000 unità su base regionale, pari a un terzo degli occupati dell’epoca.



La retribuzione media oraria netta di un edile pugliese è di circa 10 euro, oscillando dai 9,29 euro di un primo livello agli 11,92 di un quarto livello. A queste cifre si deve aggiungere il valore della trattenuta girata direttamente alle Casse Edili territoriali e, per così dire, restituito al lavoratore nelle forme della tredicesima, delle ferie e dei permessi retribuiti. Aggiungendo a queste cifre il carico fiscale e contributivo, un operaio costa in media 200 euro al giorno al proprio datore di lavoro.



Il livello retributivo non varia molto in base alla tipologia di contratto a cui si fa riferimento, che siano quelli dell’edilizia – industria, artigianato, cooperative e piccole e medie imprese – o quello applicato alle cooperative artigianali. In quest’ultimo caso, invece, è diversa l’articolazione dei livelli retributivi, essendone previsti sette invece dei quattro della contrattazione industriale.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-la-crisi-dell-edilizia-in-puglia-e-il-parziale-rilancio-del-superbonus">La crisi dell’edilizia in Puglia e il parziale rilancio del Superbonus</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



La contrattazione provinciale, assimilabile a quella aziendale di secondo livello, ha l’obiettivo di rendere coerente la parte economica negoziata a livello nazionale con il costo della vita effettivo in ogni territorio. E qui c’è la specificità negativa pugliese: il salario accessorio, quasi ovunque, è stato mangiato dalla crisi del settore.



Erano quasi 100 milioni le ore di lavoro generate dagli edili nel 2007-2008, arrivate a poco più di 60 milioni nel 2018-2019 e ancor meno nel 2020, a causa dell’esplosione della pandemia. Una contrazione di posti di lavoro e fatturati che può definirsi costante e omogenea proprio fino all’anno antecedente l’esplosione della crisi sanitaria mondiale, quando una piccola ripresa si è manifestata, seppure in ritardo di quattro-cinque anni rispetto ad altri comparti economici.



Oggi “finalmente assistiamo a una ripresa del settore edile in Puglia” dichiara a SenzaFiltro il presidente dell’ANCE Puglia Nicola Bonerba. “Crescono i principali indicatori del comparto, dal mercato immobiliare al numero delle imprese attive agli interventi realizzati anche grazie al Superbonus 110%. Quest’ultimo incentivo, in particolare, ha fatto registrare nel solo mese di gennaio ben 787 asseverazioni protocollate per un valore di 126 milioni di euro, facendo raggiungere un valore totale di 968 milioni di euro”.



Il riverbero positivo di tutta la manovra incentivante le ristrutturazioni edili ha determinato l’incremento, in alcune province, del 10% delle ore lavorate: “Trend raramente riscontrato in passato; tuttavia il percorso per recuperare i livelli del 2008 è ancora lungo”.



E accidentato, evidentemente, a causa del crescente numero di frodi imputabili a “tantissime partite IVA temporanee intestate a titolari stranieri e imprese improvvisate, senza organizzazione e con pochi dipendenti, che la dice lunga sulla affidabilità delle stesse”, aggiunge Bonerba. Sollecitato sul punto, il presidente dell’ANCE Puglia coglie l’occasione per una riflessione critica sul sistema degli incentivi: “Andava programmato meglio, reso strutturale e gestito con tempistiche più lunghe; si sarebbe evitata la corsa al Superbonus. Corsa che ha messo la Cassa depositi e prestiti nelle condizioni di dover chiudere il servizio di cessione dei crediti in edilizia”.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-una-professione-senza-sbarramenti-il-caso-delle-imprese-fantasma">Una professione senza sbarramenti: il caso delle imprese fantasma</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Le inchieste della magistratura e le indagini della Guardia di Finanza hanno reso visibili decine di imprese fantasma che generano lavoro illegale, truffe ai danni dei committenti privati e pubblici, evasione fiscale e incidenti sul lavoro. Questi ultimi, a dire il vero, risultano in calo confrontando i dati dei primi 11 mesi del 2021, 1.113 infortuni denunciati, con quelli dell’intero 2019, 1.513.



Degenerazione radicata nella debolezza strutturale del comparto edile: la stragrande maggioranza delle imprese del settore ha due-tre dipendenti e denuncia mediamente 50-60 ore mensili, quando invece le ore contrattuali mensili sono 173, e quelle lavorabili da 160 a 176. E poi c’è il ricorso diffuso e sistematico al subappalto, utilizzato per alleggerire il carico fiscale e sopravvivere anche a scapito della sicurezza e del reddito di chi lavora. In fin dei conti per attivare un’impresa edile basta una partita IVA e in un giorno si è pronti a operare sul mercato, mentre ad esempio per aprire un bar servono centinaia di ore di formazione.



Un settore così strategico dell’economia è dunque composto da tantissimi micro-soggetti economici a cui sono strutturalmente precluse le sfide innovative poste dalla necessità di rigenerare intere porzioni delle città, realizzare infrastrutture smart e sostenibili, riqualificare e rinnovare il patrimonio immobiliare pubblico, sviluppare l’edilizia sociosanitaria e dei servizi.



<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



<h2 id="h-i-mestieri-edili-di-nuovo-attrattivi-attraverso-la-leva-della-formazione">I mestieri edili di nuovo attrattivi attraverso la leva della formazione</h2>



<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Sommando tutti i fattori, sistemici e contingenti, ne deriva anche una crescente e radicata avversione all’impiego nei cantieri, dove “un operaio è assunto al primo livello e, normalmente, là resta per tutta la sua vita lavorativa”.



Lo afferma Silvano Penna, giunto alla direzione del Formedil di Bari, l’ente bilaterale per la formazione in edilizia delle province di Bari e BAT, dopo aver guidato la federazione barese degli edili della CGIL. Attività, quest’ultima, che si fatica anche a realizzare a vantaggio dei lavoratori, perché “è concepita ancora come un costo, mentre è del tutto gratuita per le imprese iscritte alla Cassa Edile ed è svolta anche in cantiere, per evitare che si perda anche una sola ora di lavoro”.



Quanto sia necessaria la formazione professionale, anche specializzata, alla rinascita del comparto è reso evidente dai dati dell’ultimo Osservatorio dei Consulenti del Lavoro: “Il livello d’istruzione degli occupati nel settore delle costruzioni è molto basso: nel 2017 oltre la metà ha conseguito al massimo la licenza media (55,1%), il 40,8% il diploma e solo il 4,1% è costituito da laureati. Il livello d’istruzione è tuttavia migliorato, con una flessione di 9 punti percentuali della quota dei lavoratori che non hanno proseguito gli studi oltre la scuola dell’obbligo e una crescita rispettivamente di 8 punti e 1 punto della percentuale dei diplomati e laureati”.



L’esperienza di Sebastiano Penna non induce all’ottimismo per il futuro, tant’è che avanza la proposta di un intervento dello Stato per imporre l’obbligo di formazione, collegandolo alla “urgente necessità di garantire maggiore sicurezza, salvare la vita di chi lavora e rendere più efficiente e produttivo il ciclo di lavoro”.



Più prosaicamente, “grazie ai fondi del PNRR, anche l’edilizia pubblica vedrà a breve l’apertura di nuovi importanti cantieri”, afferma il presidente di ANCE Puglia Nicola Bonerba, preannunciando l’imminenza di un “picco di lavoro” da cui potrebbe scaturire “un elevato gap tra domanda e offerta”.



La formazione, dunque, può assumere una funzione strategica rispetto alle opportunità offerte dalla ripresa massiccia dell’edilizia pubblica, nel 2020 giunta ai livelli più bassi degli ultimi quindici anni, e rendere di nuovo attrattivo un mestiere a cui soprattutto i più giovani hanno smesso di guardare con interesse.



<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>



Per altri articoli a tema PNRR, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/pnrr/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.



<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />



L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.



Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;



<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>

La Puglia costruisce sulla sabbia: edilizia in ripresa, operai bloccati

Monetizzare o prevenire, questo è il dilemma. In particolare quando si discute sul rischio biologico, tornato prepotentemente di moda dall’arrivo del COVID-19. L’ultima attualità di queste settimane, in ordine di tempo, è la battaglia dell’Associazione Nazionale Insegnanti e Formatori, che appunto, in tempo di pandemia ritiene superato il livello di guardia, con il personale scolastico sottoposto a forte stress e all’eventualità non così remota di rientrare nel conteggio quotidiano dei positivi. Motivazioni, sembra, più che sufficienti per chiedere a gran voce l’introduzione nel comparto scuola di una specifica indennità per il rischio biologico.
Come ribadito dalla stessa ANIEF, attraverso il proprio ufficio stampa, che conferma le parole del presidente Marcello Pacifico: “Lavorare ogni giorno in spazi ristretti, con un altissimo numero di alunni, con alti rischi di incorrere in virus come il COVID, ma anche in patologie legate allo stress derivante proprio dalle difficili condizioni professionali, comporta l’assegnazione dell’indennità”.
Un diritto, a detta del sindacato, negato contro ogni buon senso, e che ancora, nonostante la mediazione e gli incontri con il ministro dell’Istruzione Patrizio Bianchi, non vede all’orizzonte la tanto agognata fumata bianca. Così anche il mondo dell’istruzione rimane per il momento a bocca asciutta, e non è l’unico settore, bisogna sottolinearlo. Inoltre, aspetto tutt’altro che irrilevante, non sono in molti a chiedersi perché, considerato che il tema, se togliamo gli ultimi due anni, è poco conosciuto e ancor meno dibattuto.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-anief-e-l-indennita-da-rischio-biologico-per-gli-insegnanti-torto-o-ragione">ANIEF e l’indennità da rischio biologico per gli insegnanti. Torto o ragione?</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Di che cosa stiamo parlando? È il decreto legislativo 81 del 2008, testo unico sulla salute e sicurezza, a disciplinare questa tipologia di rischio, per le attività lavorative a contatto con agenti biologici, microrganismi o colture cellulari in grado di provocare danno all’essere umano. Quattro i gruppi di classificazione del pericolo, che spaziano da una bassa probabilità di causare malattie alla minaccia elevata per l’incolumità dei lavoratori.
Attraverso il Titolo X del testo quindi si entra nel dettaglio della materia, con il legislatore che sancisce una serie di obblighi per il datore di lavoro, tra cui l’adozione di tutte le misure igieniche, l’informazione e la formazione ai lavoratori, l’istituzione di registri degli esposti e, aspetto fondamentale, la valutazione del rischio, per valutare l’eventualità che si verifichino eventi potenzialmente dannosi nelle circostanze di utilizzo degli agenti biologici.
Comunque, per onore di cronaca, è opportuno sottolineare che il decreto elenca in modo piuttosto dettagliato le attività lavorative che possono comportare la presenza di agenti biologici. Nella lista in effetti non ci sono gli istituti scolastici; non mancano invece le industrie alimentari, l’agricoltura, i servizi sanitari, gli impianti di smaltimento rifiuti e quelli per la depurazione delle acque di scarico. Ma quanti di questi annoverano nei contratti nazionali di riferimento un’indennità specifica per i ruoli seriamente esposti?
La ricerca tra l’infinita selva di contratti nazionali e integrativi di secondo livello è eufemisticamente complessa e tende a non produrre risultati confortanti circa la presenza di risarcimenti per il rischio biologico. Tra le verifiche sugli accordi analizzati, l’unica certezza si trova sul CCNL del settore sanitario, soprattutto per quel che riguarda il ruolo degli infermieri, anche se l’applicazione dipende dalle scelte delle singole direzioni sanitarie. Per esempio, l’inserimento della voce in busta paga può dipendere dai singoli reparti; nella fattispecie spesso si trova per chi presta servizio al pronto soccorso, in rianimazione o nelle malattie infettive, mentre difficilmente viene corrisposta, per ovvi motivi, in ortopedia. D’altro canto è doveroso sottolineare che la sanità ha portato a termine nel tempo un lungo percorso specifico sul tema, a maggior ragione per l’importante livello di rischio riscontrabile negli ospedali e nei luoghi di cura.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-il-vero-obiettivo-e-la-prevenzione-non-il-risarcimento-il-caso-del-settore-sanitario">Il vero obiettivo è la prevenzione, non il risarcimento: il caso del settore sanitario</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
In molti contratti, al contrario, non compare nulla, e la motivazione è forse legata alle corrette modalità di inquadramento dell’argomento. Siamo sicuri che un’indennità di rischio biologico e la correlata quantificazione del pericolo conseguente sia la strada migliore per affrontare il tema? Perché se nel settore sanitario, per quanta prevenzione si riesca a implementare, il rischio è nei fatti non del tutto eliminabile, nelle altre tipologie contrattuali mettere nero su bianco cifre per indennizzare la possibilità di ammalarsi sui luoghi di lavoro non sembra una soluzione ottimale e in linea con gli argomenti cardine di oggi: etica, sostenibilità, salute e sicurezza.
Per rimanere negli ambienti ospedalieri, prendiamo come esempio i radiologi. Il ragionamento da un lato si sofferma sulla necessità di monetizzare il rischio, ma il vero obiettivo rimane garantire adeguati livelli di prevenzione e sicurezza, al fine di ridurre al minimo l’incidenza infortunistica e di malattie professionali. Quella è la via da percorrere, attraverso strumenti mirati. Ecco perché i metalmeccanici, per citare il CCNL più famoso, nei tavoli di contrattazione e trattativa sindacale in linea generale lavorano sempre sugli aspetti preventivi e non sulle indennità.
“Da decenni il sindacato confederale non persegue la politica contrattuale dello scambio tra salario e salute. Quello che posso dire è che per parte sindacale lavoriamo quotidianamente e con uno sforzo collettivo enorme per incrementare i livelli di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro”, spiega Ivano Ventimiglia, del dipartimento Ambiente e Sicurezza CGIL Varese. “Aggiungo che in questa direzione uno sforzo enorme è sostenuto ogni giorno anche dai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e dalle rappresentanze sindacali interne, eletti dai lavoratori. Nonostante questo, i dati a disposizione dicono che rimane ancora molto da fare e buona parte di questo impegno è a carico delle aziende, perché l’organizzazione del lavoro nella prevenzione ha un ruolo centrale, e perché, bisogna ribadirlo con forza, lo prevede proprio il decreto 81/08”.
Decreto che, in effetti, sottoscrive l’importanza del coinvolgimento degli RLS sugli aspetti di prevenzione. “Importanza troppo spesso disattesa in molte aziende. È opportuno che ci sia sinergia e massimo coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori negli aspetti di sicurezza e prevenzione, anche sul tema del rischio biologico”.
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
<h2 id="h-se-la-salute-vale-piu-di-qualsiasi-indennita">Se la salute vale più di qualsiasi indennità</h2>
<div style="height:30px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Affermazioni da sottoscrivere, anche se i due anni di pandemia hanno già evidenziato una buona collaborazione tra Governo, single sindacali e associazioni datoriali, culminato con passaggi importanti come il celebrato protocollo nazionale del 14 marzo 2020 – aggiornato il 6 aprile 2021 – sulla prevenzione e protezione dal COVID-19 negli ambienti di lavoro.
Quindi, per quanto interessante sia la battaglia di ANIEF per il riconoscimento dell’indennità nel comparto scuola, la strada da percorrere indicata da tutti gli attori coinvolti non è quella della quantificazione monetaria del rischio. D’altro canto il concetto stesso di indennità prevede una corresponsione in busta paga a fronte dell’esposizione al rischio, ma se il lavoratore si ammala si tratta di un intervento senza valore effettivo sulla qualità della vita.
Si pensi al caso Eternit, ad esempio. Nella fattispecie chi ha lavorato l’amianto, a posteriori, ha ottenuto un indennizzo, ed è doveroso che ci sia un ampio riconoscimento del danno per tutte le persone coinvolte. Ma l’obiettivo, in tutto il mondo del lavoro, dovrebbe essere rivolto a evitare casi di questa pericolosità. Ecco perché molti CCNL rivolgono lo sguardo su attività diverse, e il metalmeccanico ancora una volta funge da apripista attraverso l’inserimento di esigenze formative per rafforzare la consapevolezza su prevenzione e sicurezza, e consolidare, se possibile, l’applicazione del testo unico.
<div style="height:80px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Per altri articoli a tema Scuola, clicca <a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/scuola/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">qui</a>.
<hr class="wp-block-separator has-text-color has-background has-black-background-color has-black-color is-style-wide" />
L’articolo che hai appena letto è finito, ma l’attività della redazione SenzaFiltro continua. Abbiamo scelto che i nostri contenuti siano sempre disponibili e gratuiti, perché mai come adesso c’è bisogno che la cultura del lavoro abbia un canale di informazione aperto, accessibile, libero.
Non cerchiamo abbonati da trattare meglio di altri, né lettori che la pensino come noi. Cerchiamo persone col nostro stesso bisogno di capire che Italia siamo quando parliamo di lavoro.&nbsp;
<a href="https://www.informazionesenzafiltro.it/sottoscrivi-sf/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Sottoscrivi SenzaFiltro</a>
<div style="height:50px" aria-hidden="true" class="wp-block-spacer"></div>
Foto di copertina di Dom Fou su Unsplash

salvoro

Salvoro

Francesco Salvoro

Appassionato di sviluppo organizzativo, da quindici anni presta servizio nel mondo delle risorse umane, con esperienze in importanti realtà italiane come Maxi Di, Everel Group e Burgo Group. Laureato in giornalismo e relazioni pubbliche all’Università di Verona grazie a una tesi reportage sui Balcani Occidentali, ha in seguito conseguito un Master in gestione risorse umane e competenze interculturali. Per molti anni ha collaborato nella provincia veronese con periodici locali e portali dedicati al mondo dello sport. Nel 2017 ha condotto per Radio Popolare Verona una rubrica settimanale intitolata “Lavori in Onda”. Dal 2020 è socio investitore della libreria indipendente “Lo Spazio” di Pistoia, a testimonianza della sua grande passione per la narrativa. Da sempre orientato al sociale, il modello di riferimento è Peppino Impastato e il simbolo la rosa di Sarajevo. &nbsp; E-mail: francesco.s@fiordirisorse.eu

Francesco Salvoro Archivi

Francesco Salvoro - Informazione senza filtro

#salute

#salute Archivi

#salute - Informazione senza filtro

#scuola

#scuola Archivi

#scuola - Informazione senza filtro

Il sindacato ANIEF chiede un&#8217;indennità per gli insegnanti come categoria a rischio contagio da COVID-19, appellandosi al decreto legislativo 81 del 2008. Ma la soluzione migliore sarebbe una buona prevenzione, che il ministero non ha mai messo in atto.

Indennità non vuol dire sicurezza. Gli insegnanti e il rischio biologico - Informazione senza filtro

https://backend.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2022/02/Foto-di-Dom-Fou-su-Unsplash.jpg

Tutti gli articoli

Altre riviste