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Numero 22 &#8211; La selezione

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Come abbiamo reagito all&#8217;emergenza delle emergenze? Un&#8217;analisi a caldo, ma non troppo, a un mese dalla crisi pandemica.

Numero 93 &#8211; L&#8217;Italia delle emergenze

Come abbiamo reagito all&#8217;emergenza delle emergenze? Un&#8217;analisi a caldo, ma non troppo, a un mese dalla crisi pandemica.

Numero 93 - L'Italia delle emergenze

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Numero 68 &#8211; Università senza lode

Numero 68 - Università senza lode

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Numero 73 &#8211; Com&#8217;è andata a finire?

Numero 73 - Com'è andata a finire?

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Numero 92 &#8211; Non dire donna

Numero 92 - Non dire donna

Numero 92 - Non dire donna - Informazione senza filtro

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Chiara Ferragni e Fedez hanno deciso pochi giorni fa di lanciare una raccolta fondi sulla piattaforma di crowdfunding “GoFundMe” a supporto degli ospedali italiani stremati dalla situazione drammatica causata dal COVID-19, per il quale da poco è stata dichiarata la pandemia dall’OMS e la cui escalation sembra proprio non fermarsi.
In poco tempo hanno raccolto più di tre milioni di euro con donazioni che sono giunte da 93 Paesi di tutto il mondo, così come raccontato dagli stessi influencer direttamente dai loro profili Instagram, dopo che la coppia aveva lanciato la campagna contribuendo a titolo personale con 100.000 euro.
I soldi raccolti sono stati prontamente donati al San Raffaele di Milano, ospedale privato che fa parte del Gruppo Ospedaliero San Donato, ma che è comunque in convenzione con il Servizio Sanitario Nazionale.
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<h2>La pubblica generosità rivolta a strutture private? Fedez e Ferragni rispondono alle critiche</h2>
Dopo l’attacco social di Heather Parisi – via Twitter – sul fatto che la donazione fosse stata fatta a un istituto privato e non a un ospedale pubblico, con la risposta piccata dello stesso Fedez, la domanda che ci poniamo alla luce del motivo del contendere, è questa: ma è così difficile donare da privato cittadino a un ospedale pubblico?
La risposta è sì, dato che ad oggi non esiste una via diretta e semplice, a portata di click, che consenta la donazione allo Stato. O meglio: non si è ancora pensato a istituzionalizzare una via che, per molti cittadini italiani e non solo, rappresenti una dimostrazione di vicinanza agli ospedali pubblici in sofferenza, stressati dal numero continuo di contagiati, dalla cronica mancanza di posti letto e di postazioni per la terapia intensiva in tempi di coronavirus.
Lo stesso Fedez, sollecitato da diversi fan e non solo dalla Parisi, ha fatto capire come in primis fosse stato difficile sostenere un ospedale pubblico: l’ospedale pubblico milanese contattato da lui e consorte non è riuscito a dare seguito alla richiesta perché oberato di urgenze; pertanto hanno deciso per il San Raffaele, grazie alla collaborazione del professor Alberto Zangrillo, primario di terapia intensiva cardiovascolare e generale dell&#8217;ospedale.
Il cantante ha poi tenuto a specificare di come la donazione fosse stata fatta per la parte “pubblica” usufruibile da tutti; per intenderci, quella regolarmente in convenzione con il Servizio Sanitario Nazionale. Non solo: ha poi rilanciato affermando che altre raccolte fondi sono state lanciate a favore del Policlinico di Milano e del Niguarda per cinque postazioni di terapia intensiva.
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<h2>Gli ospedali e le donazioni più richieste: non soldi, ma materiali medicali</h2>
Nella campagna di crowdfunding in favore degli ospedali non si sono attivati soltanto i personaggi famosi: in tutta Italia sono iniziate campagne social che hanno permesso di raccogliere denaro a favore di diversi nosocomi pubblici. La raccolta di denaro, paradossalmente, potrebbe rivelarsi un boomerang per i beneficiari, che rischiano di ricevere davvero un mucchio di soldi e di non poterli utilizzare in tempi stretti.
Il nostro giornale a questo proposito ha contattato la dottoressa Cinzia Cocco, Direttore S.O. dell&#8217;Azienda Ospedaliero Universitaria – Ospedali Riuniti di Ancona: “Quello di cui noi avremmo bisogno, più che di denaro, sarebbe acquisire le cose. Se poteste donare un presidio sanitario come un respiratore, un letto, delle mascherine, riceveremmo un aiuto maggiore, perché la nostra difficoltà oggi è avere i soldi ma non riuscire a portare a termine gli acquisti. Da acquirenti privati non è necessario intraprendere una procedura di gara – come invece lo è per noi, che siamo un ente pubblico – ma è possibile reperire materiali medicali con più facilità.
Le donazioni in denaro che riceviamo prima o poi in qualche modo le spendiamo; nell&#8217;immediatezza, se noi riusciamo ad avere in regalo 1000 mascherine – che vanno via come il pane – non dobbiamo effettuare l’iter di acquisto. Anche in situazione di emergenza ci sono delle procedure sotto i 40.000 euro che possono essere accelerate, però comunque siamo un ente pubblico, quindi abbiamo dei limiti”.
Ergo, meglio donare un presidio sanitario pronto all’uso che moneta sonante.
Contattata nuovamente questa mattina dopo aver appena chiuso una riunione di direzione via Skype con tutti i dirigenti sanitari delle Marche, in previsione dell’ondata di pazienti in arrivo per coronavirus, la dottoressa Cocco puntualizza: “Bisogna evitare donazioni random. Occorre invece centralizzare il più possibile le donazioni verso un unico canale, vista l’emergenza”.
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<h2>Chi è il commissario Domenico Arcuri e qual è il suo compito?</h2>
Esiste quindi un modo più diretto che consenta ai cittadini di donare a un conto corrente, magari gestito dall’istituzione centrale – pensiamo per esempio al Ministero della Salute –, che poi a sua volta allochi questi fondi in base alle esigenze delle strutture ospedaliere che ne hanno necessità sul territorio nazionale? Non fino ad oggi.
A stretto giro, il Presidente del Consiglio nominerà un commissario delegato per potenziare la risposta delle strutture ospedaliere a questa emergenza sanitaria, con ampi poteri di deroga,  che lavorerà per rafforzare soprattutto la produzione e la distribuzione di attrezzature per terapie intensive e sub intensive. Avrà anche il potere di creare nuovi stabilimenti per la produzione di queste attrezzature e per sopperire alle carenze sin qui riscontrate. Il prescelto è Domenico Arcuri, amministratore delegato di Invitalia, l’Agenzia nazionale per l’attrazione degli investimenti e per lo sviluppo d’impresa di proprietà del Ministero dell’Economia.
Se il commissario avrà anche la facoltà di rendere più snelle ed efficienti le procedure per gli acquisti dei presidi sanitari di cui le strutture necessitano in tempi brevi, forse anche gestire milioni di euro di donazioni potrà rivelarsi efficiente e virtuoso. Oltre che lontano – o almeno ci auguriamo – da dietrologie e paure passate.
Davanti a straordinari slanci di generosità e di attaccamento al nostro Paese, sarebbe un peccato non fornire risposte immediate e altrettanto straordinarie.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@marceloleal80?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Marcelo Leal</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/hospital?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

Coronavirus, le donazioni agli ospedali pubblici frenate dalla burocrazia

Le donne convinte di avere superpoteri per gestire la propria vita e quella degli altri partono già col piede sbagliato perché incontreranno prima o poi qualcuno che le fermerà con semplice criptonite.
Le donne che raffigurano altre donne come eroine stanno facendo loro un torto.
Le donne che mettono in piedi gruppi o associazioni escludendo gli uomini sono le prime a castrare il genere femminile.
Le donne sicure di avere la sensibilità in pugno rispetto agli uomini, di fatto la sprecano.
Le donne che sbraitano per rivendicare la parità di genere sono le stesse che magari si mettono in competizione già in strada con uno sguardo, senza conoscersi, per un’inezia.
Le donne che pretendono di essere viste per quello che sono, senza sapere ancora cosa vogliono essere, non stanno tirando acqua al proprio mulino.
Si potrebbe continuare a oltranza per argomentare qualche tesi spesso taciuta: la prima è che il genere è un tessuto delicatissimo e che, ancora troppo frequentemente, si danneggia da solo. La seconda è che continuiamo invece a sfruttarlo come fosse acciaio, a spostarlo dai congressi alle ricerche, a parlarne a vanvera dagli otto marzo ai fiumi di libri, a ricordarlo tra le priorità politiche e aziendali (a conferma che, altrimenti, nel quotidiano se ne dimenticherebbero). 
La questione seria è che noi donne non abbiamo il coraggio di dirci fino in fondo una cosa: abbiamo incarnato talmente in profondità gli stereotipi millenari che ce li ritroviamo nel sangue e abbiamo finito per crederci anche noi. Inutile continuare a rivendicare un’identità da fuori se non ne siamo convinte per prime da dentro.
Il più dirompente di quegli stereotipi è l’ossessione della bellezza.
Capita a dieci donne su dieci di essersi sentite più gratificate davanti a un “come sei bella” rispetto ad un “come sei intelligente”. Essere valutate per il nostro fare ci regala indubbiamente soddisfazione profonda ma dobbiamo allenarci ancora parecchio per arrivare a provarne ancora di più del sentirci giudicate per l&#8217;aspetto. Intendo la gratificazione segreta, quella che diciamo solo a noi stesse e che non possiamo confessare fino in fondo.  Ammetterlo farebbe sentire di colpo tutto il rumore del crollo di posizione &#8211; e della dignità con cui cerchiamo di farci largo &#8211; ma la realtà non è così lontana da questa cruda semplificazione.
Ricordo ancora una Giovanna Mezzogiorno che molti anni fa ricordava come suo padre la invitasse da bambina a non specchiarsi spesso e a stare il più lontano possibile dallo specchio, dal culto della bellezza e dalla sua dipendenza.
Renee Engeln è una psicologa che insegna alla Loyola University. Una delle sue prime ricerche di dottorato partì dal desiderio di ribattere alle argomentazioni di molte donne convinte che l’intelligenza permettesse loro di ignorare gli ideali di bellezza. Lei non era affatto concorde con quella tesi perché, se fosse stato così semplice, le donne in difficoltà sarebbero state certamente di meno. Affidò quindi a diverse centinaia di studentesse il seguente compito: “Molti ricercatori hanno studiato l’aspetto della donna in base agli standard della nostra società. Riflettete su come tale donna si presenta e descrivetela. Ora vi prego di immaginare in che modo cambierebbe la vostra vita se le somigliaste. Che differenze ci sarebbero?”.
Ricevette risposte talmente sconvolgenti da decidere di sospendere in anticipo la ricerca. 
Molte scrissero che, se fossero state belle, sarebbero finalmente state in grado di concentrarsi sui propri talenti innati, sulle proprie capacità, sulle attitudini. O che, se fossero state belle e rispondenti agli standard, non avrebbero dovuto gestire disturbi alimentari, evitando così problemi a se stesse e ai familiari, o che le persone intorno le avrebbero trattate meglio e le avrebbero considerate migliori.
Negli anni ’80 venne persino coniata l’espressione “normative discontent” (insoddisfazione normativa): era riferita solo alle donne, perché era normale che solo loro manifestassero disagio per il proprio aspetto fisico guardandosi allo specchio. Era normale.
Succede ancora, è ancora normale, ma noi donne continuiamo a spostare altrove lo sguardo. Succede anche se studiamo, anche se siamo profondamente più mature di qualche decennio fa, anche se non abbiamo più (apparenti) sbarramenti all’ingresso, anche se razionalmente sappiamo che la bellezza non dovrebbe essere il metro di misura, anche se sappiamo rielaborare bene l’oggi rispetto a ieri. Siamo intrise, fin sottopelle, dell’idea che la bellezza fisica sia la risorsa più importante che abbiamo a disposizione.
Ce la ricordiamo o no la polemica su una Hillary Clinton in piena cavalcata verso la presidenza degli Stati Uniti, stritolata dai media americani perché si era presentata in pubblico struccata, con gli occhiali, persino con un elastico tra i capelli? Alla donna che stava sperando di fare il rumore più fragoroso della storia umana era stato teso il più banale sgambetto da femmina. 
Quando si parla di donne, la confusione rimbomba da ogni lato.
A quella di noi donne si somma quella del mondo del lavoro, incoerente tra valori dichiarati e gesti compiuti. Tempo fa mi ritrovai in mezzo ad una conversazione sulla presenza schiacciante degli uomini in alcuni settori: in quel caso l’informatica, anzi l’ingegneria informatica. Un dato inequivocabile motivato già in partenza dal minor tasso di adesione a studi di quel genere in età universitaria da parte delle ragazze. Il problema è un altro: la cultura delle aziende. Pochi anni fa Microsoft dovette gestire non poche conseguenze per aver ingaggiato ballerine parecchio svestite che riproducevano il modello delle scolarette, con minigonne scozzesi e bianchi reggiseni. Erano state chiamate alla convention “semplicemente” per esibirsi con un balletto dopo la conferenza. Come dovrebbero sentirsi certe studentesse appassionate di ingegneria informatica all’idea di lavorare per Microsoft o per quel settore se il modello femminile che propongono è quello? I passi falsi sono infiniti nel mondo del lavoro, spesso a partire dai grandi nomi che dovrebbero capire la propria responsabilità culturale verso l’esterno.
L’ipocrisia dilaga.
Quello che le donne non dicono è molto più di una canzone. Non dicono che sono le prime a rifiutare il modello maschile con cui si costringono a copiarli, non dicono che hanno una voglia matta di essere alla pari ma fino a un certo punto, non dicono che quando vanno al potere &#8211; e toccano la vetta &#8211; si fanno quasi schifo per come di quel potere incarnano il peggio, non dicono fino in fondo lo sforzo di dover lottare tra donne mentre vanno incontro agli uomini a difendere il genere, non dicono a voce abbastanza forte che il tempo interessa loro più dei soldi.
Non capita a tutte, sia chiaro, e non capita sempre. Ma capita ancora e capita spesso.
Per ogni donna che si sottostima e si colpevolizza di non riuscire ad arrivare dove arriva un uomo, c’è certamente un uomo che quel problema non se lo pone nemmeno e procede senza limiti sociali, culturali, tanto meno personali: chi gestisce il lavoro, e in azienda lo organizza, dovrebbe tenerne conto perché si parla di condizionamenti antichi, non di caratteri.
Che ne facciamo, allora, dell’ossessione della bellezza cui abbiamo delegato il giudizio da noi stesse e dagli altri? Che ne facciamo del fatto che non siamo così convinte di voler essere alla pari degli uomini per il semplice fatto che non siamo ancora alla pari tra noi donne e, ancor prima, con noi stesse? 
È il tempo della negoziazione, liberatorio e catartico: negoziare con una parte di noi, negoziare tra donne. La negoziazione non è mai rinuncia ma buon risultato per entrambi.
È tempo di gettare la maschera e non la spugna, tempo di dichiarare onestamente chi siamo e cosa vogliamo. Tempo di non vergognarci più di ammettere che magari il modello del correre verso il vertice non fa per noi perché amiamo portare i tacchi alti e non siamo disposte a rinunciare alla bellezza purché figlia di un pensiero nuovo.
Il lavoro ci apre le stesse porte degli uomini ma subdolamente ce le sbatte ancora in faccia; potrebbe essere così all’infinito, rischiando di farci impiegare le energie giuste nella direzione sbagliata. Qualche varco da aprire potrebbe già esserci, se guardiamo bene: magari il digitale non ha ancora fatto in tempo a diventare sessista.
Che avesse ragione Zenone col suo paradosso di Achille e della tartaruga?
Il filosofo voleva dimostrare che il movimento fosse un’illusione e che Achille, per quanto di gran lunga più veloce dell’animale, non l’avrebbe mai raggiunta per via del cospicuo vantaggio che aveva concesso. Si sarebbero rincorsi all’infinito perché, nel tempo impiegato da Achille a colmare il vantaggio iniziale, la tartaruga avrebbe comunque percorso altra strada.
Ho la sensazione che il potere non sia ciò che cerchiamo di ottenere &#8211; quel tipo di potere &#8211; e che dovremmo piuttosto aprirci un terreno diverso, non emulante i modelli maschili, pronto all’uso per come siamo fatte, relazionale col mondo intorno e non individuale, meno conflittuale con gli uomini, più complementare col tutto, meno frustrante da ottenere, finalmente espressivo della nostra natura. Forse, senza nemmeno saperlo, potremmo già essere la tartaruga e il rincorrere all’infinito potrebbe non essere più un nostro problema.

Editoriale 92. Non dire donna

Sono giorni tremendi. La vita di ogni giorno è drasticamente cambiata e ci guardiamo attoniti. L’economia sta crollando. Chissà quando tutto tornerà normale? Ma tornerà normale? È proprio questo che vogliamo?
Le epidemie e le altre catastrofi lasciano conseguenze di lungo periodo, non se ne esce senza mutamenti. 
Quando scoppiano, la gente si fa prendere dal panico e dà il peggio di sé. Fughe di notizie mobilitano reazioni incontrollate, gente che corre a prendere il treno o a comprare generi di prima necessità (pare che sia stata la carta igienica il prodotto più “arrembato”, il che lascia intendere quale futuro si prospettavano gli “arrembanti”). Poi emergono gli aspetti migliori.
<h2>L&#8217;Italia vista da fuori: un laboratorio politico pieno di regole ignorate</h2>
Scriveva ieri il corrispondente del Washington Post che l’Italia è sempre stata un laboratorio politico, nel bene e nel male, che annuncia mutamenti che poi si diffondono; è un paese strapieno di regole, ma dove le regole sono spesso ignorate; che spesso fallisce subito quando adotta progetti a lungo termine, ma si risolleva in occasione delle emergenze e ha un istinto per l’improvvisazione che nel nord Europa non si sognano neppure. È tutto vero, così è stato in passato e così spero sarà di nuovo. E qualche sintomo c’è.
In primo luogo, la tenuta istituzionale. Naturalmente è facilissimo criticare il governo per una evidente incertezza nelle cose da fare. Ma non era mai capitato prima, e in fondo il governo ha retto, le cose le sta facendo con molto coraggio, adottando misure di limitazione della libertà di circolazione che non hanno precedenti: ma senza abusare della situazione per sconvolgere l’assetto dei poteri e dei diritti, come sembra che a qualcuno non dispiacerebbe. La stessa idea di un “super-Commissario”, avanzata dalle opposizioni, è preoccupante, perché vorrebbe dire sostituire un “tecnico” alla guida politica del Paese, un sogno che non dispiace mai alla destra (qualcuno si ricordi – avendo visto film e serie televisive – quanto abbia contato in Inghilterra la tenuta politica di Churchill) e che ci porterebbe dritti dritti a sospendere libertà e tutela dei diritti, a partire dal diritto di cronaca e di critica. Invece il governo ha scelto una strada che a me pare l’unica percorribile e che potrebbe portarci a un Paese migliore.
La strada è quella di non bloccarci con regole tassative, divieti netti, la minaccia di controlli asfissianti e di sanzioni esemplari. Gli italiani sono anarchici, si sa, e controllarne 60 milioni sarebbe davvero difficile senza imporre il regime del terrore, lo “stato di eccezione” che significa sospensione della Costituzione e delle sue garanzie (che è un altro sogno della destra). Invece queste limitazioni e questi divieti, un po’ generici, un po’ confusi, un po’ elastici possono e dovrebbero servire a far capire agli italiani (che sono anarchici ma non stupidi) che la cosa è seria e devono comportarsi con una certa serietà, anche guardando storto i “furbetti” che non sono pochi. 
<h2>Ci salverà la società</h2>
Un certo controllo sociale è affidato all’unico soggetto che lo può esercitare efficacemente, la società. E se la società si assumerà questo compito, l’Italia si risveglierà un Paese migliore, con una maggior coscienza civile – quello che a noi è sempre mancato – e ancor più senso di solidarietà – che invece non è mai mancato. Il governo ne dà un buon esempio mettendo in rete (solidarietadigitale.agid.gov.it) informazioni su servizi gratuiti di connessione messi a disposizione da imprese private (operatori telefonici, fornitori on-line, testate giornalistiche, editori, &#8230;). 
Ma quello che più conta è la solidarietà tra le persone, che rapidamente porta a superare gli impulsi egoistici dell’arrembaggio ai treni o ai supermagazzini. Come la peste in passato, anche questa imprevista epidemia moderna lascerà i sopravvissuti un po’ migliori: una volta si innalzavano chiese e monumenti votivi per ringraziare la divinità, forse noi ci guarderemo l’un l’altro con uno sguardo più consapevole di aver realizzato quello che temevamo di non riuscire a raggiungere.
Speriamo che non tutto ritorni normale, ché la normalità in fondo non ci piaceva molto. 
Speriamo che il mercato e le sue vestali – quei santoni che si vantano di essere grandi economisti – non riprendano il potere e la guida delle nostre vite. La stessa Unione Europea sembra sul punto di togliersi la camicia di forza tessuta con i fili degli algoritmi. Vi immaginate che bel mondo ci aspetterebbe se ci ritrovassimo in un Paese orgoglioso di avercela fatta senza costruire muri (che sta invocando in questi giorni Trump), senza la caccia agli untori (che, dopo i cinesi, ora siamo noi italiani) e con un’Europa che torna a parlare di politica, cioè del nostro futuro?
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@king_lip?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">King Lip</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/superman?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a>

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RobertoBin

Roberto Bin

Insegna all&#8217;Università di Ferrara. Sui suoi manuali di Diritto costituzionale e di Diritto pubblico hanno studiato universitari di tutta Italia. Sostenitore di una didattica fuori dagli schemi, convinto che il diritto vada spiegato agli studenti parlando anche di attualità, di politica e di cronaca quotidiana. Introdusse il commento del quotidiano in aula durante le sue lezioni già nei primi anni ’90. Autore anche di numerosi libri e pubblicazioni: tra i più noti, &#8220;Come si studia il diritto&#8221;, ed. Il Mulino.

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Al Coronavirus non serve un super Commissario

Sono giorni tremendi. La vita di ogni giorno è drasticamente cambiata e ci guardiamo attoniti. L’economia sta crollando. Chissà quando tutto tornerà normale? Ma tornerà normale? È proprio questo che vogliamo? Le epidemie e le altre catastrofi lasciano conseguenze di lungo periodo, non se ne esce senza mutamenti. Quando scoppiano, la gente si fa prendere [&hellip;]

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La scalata verso la parità di genere – calcolata secondo i parametri del Global Gender Gap Report del World Economic Forum – procede in maniera lenta, tanto che ci vorranno almeno cent’anni per raggiungerla. L’Italia occupa la 76esima posizione nel Rapporto 2020 (sei posizioni in meno rispetto al 2019). Le criticità del nostro Paese sono ormai ben note: istruzione, salute e sopravvivenza, valorizzazione politica, partecipazione e opportunità economiche, con tasso di occupazione femminile ancora inferiore alla media UE e OCSE, elevata disoccupazione femminile e difficoltà di accesso alle posizioni apicali (seppur con lievi miglioramenti rispetto al passato), disparità salariale fra uomini e donne a parità di livello e di mansioni. Ma c’è un caso che può far sperare in un’inversione di tendenza, “un’anomalia” del sistema in grado di innescare una riflessione dall’accento non completamente negativo. Si chiama gender pay gap inverso.
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<h2>Il gender pay gap inverso in Italia</h2>
A prenderlo in considerazione è il Gender Pay Gap Report 2019 dell’Osservatorio JobPricing, realizzato in collaborazione con Spring Professional, basato su circa 400.000 profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private, raccolti durante il periodo 2014-2018. Analizzando un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing, emerge che – a parità di ruolo e inquadramento – nel 23% dei casi le donne hanno retribuzioni superiori agli uomini.
Il fenomeno è marginale o può delinearsi un trend più solido? «A oggi non abbiamo ancora un’evidenza conclamata, sebbene i dati che abbiamo raccolto anche dopo l’ultimo report si siano confermati in gran parte. Siamo ancora a livello di indizi, più che di prove. Il gap inverso, purtroppo, sembra ancora non avere una tendenza sistematica e pare piuttosto casuale. Inoltre, anche quando guadagnano di più dei maschi, lo scarto massimo a favore delle donne resta più basso del pay gap medio a loro sfavore nel mercato nel suo complesso», commenta Alessandro Fiorelli, CEO di JobPricing. Quando, infatti, gli uomini guadagnano più delle donne, il gap a loro favore può arrivare al 20%, mentre a parti invertite si arriva al massimo all’8%.
Tra i ruoli per cui la retribuzione delle donne è superiore a quella degli uomini ci sono ad esempio: responsabile delle risorse umane e direttore vendite per quanto riguarda le posizioni dirigenziali; e-commerce manager, responsabile laboratorio qualità di prodotto e addetto ufficio stampa per i quadri; brand manager, assistente di direzione, responsabile contabilità e amministrazione, operatore help desk per gli impiegati. Ma non esistono categorie predefinite a contrasto del divario salariale. «I ruoli sono molto eterogenei. Non ne possiamo trarre ancora una tendenza settoriale o funzionale del reverse pay gap. Si tratta però di ruoli che, a prescindere da funzione e settore merceologico, sono caratterizzati da elevato expertise, salvo qualche rara eccezione». Qualcosa scalfisce, dunque, il “soffitto di vetro”.
Le competenze – sottolinea Fiorelli – sembrano confermarsi come una difesa fondamentale verso le differenze di genere. «Una lettura, del resto, coerente col dato che ci dice che il gap uomo-donna è in proporzione più alto per i profili a bassa professionalità, operai in primis. Se consideriamo che le donne studiano di più, si può sperare». Le laureate, nel 2018, corrispondono infatti al 54% del totale.
Il gap retributivo di genere è forte anche qui, tra i laureati, sebbene il trend sia in costante diminuzione dal 2014 a oggi. Molte laureate sono, del resto, ancora acerbe sul mercato del lavoro e non ancora nel pieno della loro maturità professionale. Come evidenzia l’Osservatorio JobPricing, l’istruzione è una carta fondamentale nel progressivo superamento di stereotipi e segregazioni, ma la strada è lunga e c’è un tema che non si può trascurare. Le laureate scelgono per lo più percorsi di studi con minori prospettive occupazionali e retributive, mentre quelli che li garantiscono sono gli indirizzi delle cosiddette materie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica).
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<h2>Quali sono i settori con maggiore disparità retributiva fra uomini e donne?</h2>
In base al Gender Pay Gap Report 2019, alcuni settori registrano discriminazioni retributive di genere più marcate rispetto ad altri. «Il dato peggiore – aggiunge il CEO di JobPricing – lo si rileva in media nei comparti finanziario, bancario e assicurativo (dove il gap è superiore al 20%). Le cose vanno meglio nell’edilizia e nelle utilities, dove di fatto le retribuzioni delle donne sono in linea o superiori a quelle degli uomini, sebbene questo dipenda essenzialmente dal mix occupazionale, più che da una effettiva equità. Infatti, il gap peggiora laddove le donne sono in proporzione di più fra gli occupati». Nelle aree della qualità, ricerca e sviluppo, area tecnica, e per i ruoli ad alto contenuto specialistico tecnologico le donne invece sono favorite.
Se allarghiamo lo spettro, si riscontra un gender pay gap significativo anche tra i professionisti. Lo indica il IV Rapporto sulla previdenza privata di Adepp, che rappresenta oltre un milione e mezzo di professionisti e a cui aderiscono 20 casse di previdenza privata. Nel 2018 la differenza di reddito tra le professioniste e i loro colleghi uomini è pari a circa il 45%. Il divario è presente in tutte le fasce d’età, ma si assottiglia in maniera drastica sotto i 30 anni, con un divario del 3%. II fenomeno si registra largamente nelle libere professioni, mentre i minimi retributivi fissati dalla contrattazione collettiva hanno contenuto il gender pay gap nel caso del lavoro subordinato. Le difficoltà del mondo delle professioni si sono acuite dopo il decreto Bersani con la crisi economica, e oggi la scarsa o assente applicazione dell’equo compenso mina fortemente le prospettive delle libere professioni in generale e, quindi, anche della riduzione del divario salariale.
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<h2>Le disparità di genere si vincono con le STEM</h2>
Abbiamo fin qui scattato una fotografia settoriale, ma è ancora più importante concentrarsi sul futuro.
Il cambiamento è già alle porte. La trasformazione digitale e l’automazione sono destinate a mutare il profilo dell’occupazione e delle modalità del lavoro stesso in numerosi comparti, tra cui quelli più interessati dall’occupazione femminile (commercio al dettaglio, settore impiegatizio). Secondo il rapporto di McKinsey Global Institute The future of women at work, con la rivoluzione digitale, entro il 2030, fra i 40 e i 160 milioni di donne dovranno pensare a riqualificarsi o a cercare una nuova occupazione. Si può ovviare alla scarsa presenza femminile nei settori del digitale e dell’intelligenza artificiale solo intervenendo nella scelta degli studi.
«Dal nostro angolo d’osservazione – conclude Fiorelli – pare evidente che, per un giovane uomo quanto per una giovane donna, la prospettiva dello studio, e in particolare degli studi universitari in ambito STEM, è quella che offre le maggiori opportunità sia occupazionali che retributive. Le donne, come dicevamo prima, sono già più studiose, ma è importante che orientino i propri sforzi laddove il mercato del lavoro è maggiormente ricettivo. È bene esserne consapevoli: c’è una ragione per cui al crescere del livello di istruzione cresce il gap salariale uomo-donna, e risiede nel fatto che gli studi tecnico-scientifici – i meglio pagati – sono ancora appannaggio soprattutto dei maschi. In questo senso, certo, le giovani donne possono contribuire in modo decisivo al proprio destino, fermo restando che la discriminazione, purtroppo, in buona parte dipende da un contesto culturale in cui un ruolo fondamentale devono averlo gli uomini, giovani e non».
Le cause del divario retributivo di genere sono molteplici e interconnesse, implicando fattori economici, sociali e culturali di complessa gestione. Intervenire sugli elementi che ancora ostacolano la parità nel mondo del lavoro, dell’economia e dell’hi-tech, così come ottenere trasparenza sulle retribuzioni, restano azioni decisive. I casi di gender pay gap inverso riportati dall’analisi di JobPricing costituiscono una timida luce in un tunnel lungo da percorrere, ma aprono comunque uno spiraglio che aiuta le lavoratrici ad avere maggiore consapevolezza delle proprie competenze e del ruolo che hanno nel mercato del lavoro. Le donne possono contribuire in prima persona a colmare il gender pay gap con le loro scelte, a partire da quelle sull’istruzione.
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Gender pay gap inverso: quando le donne strappano più soldi degli uomini

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Stefania Zolotti

Direttrice responsabile di SenzaFiltro e giornalista con il debole per le relazioni e le persone. Studiosa e appassionata di geografie umane e di paesi. Con la laurea in giurisprudenza non ha mai intrapreso le classiche strade: l&#8217;unico ufficio legale in cui ha lavorato è stato quello di Altroconsumo a Milano dal 2001 al 2003, con una parentesi nella sede di Bolzano grazie al patentino di bilinguismo tedesco. Dal 2002 Collabora come freelance con la rivista Business People e dal 2023 con Artribune dove racconta storie italiane di teatri di periferia. &#8220;Sentimenti precisi&#8221; è il nome del progetto con cui dal 2021 gira l&#8217;Italia tenendo laboratori contro i blocchi della scrittura: lo fa per aziende, associazioni, scuole, singole persone e gruppi. Dal 2008 al 2017 Responsabile Comunicazione e Segretaria di direzione per una grande azienda pubblica del settore ambiente dove ha sviluppato progetti di green marketing e di educazione sostenibile. Dal 2012 contribuisce a creare e coordinare progetti per la business community FiordiRisorse, che è anche l&#8217;Associazione editrice di SenzaFiltro. Autrice del libro &#8220;Ti fai male&#8221; (2020), romanzo generazionale scritto inizialmente come ghostwriter. Ha lavorato per 20 anni come giornalista nel campo del vino e del cibo collaborando con le principali testate nazionali e pubblicando due libri: &#8220;Vino a doppio senso. Guida ironica per uomini e donne&#8221; (Gabrio Marinelli Editore, 2006) e &#8220;Il Bicchiere mezzo pieno. Liberarsi dagli esperti è il primo passo per bere bene&#8221; (Le Lettere, 2020). L&#8217;ultimo libro, di cui è curatrice, è &#8220;Coaching, maneggiare con cura&#8221; di Carlo Bisi (Edizioni FiordiRisorse, 2023).

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Le donne convinte di avere superpoteri per gestire la propria vita e quella degli altri partono già col piede sbagliato perché incontreranno prima o poi qualcuno che le fermerà con semplice criptonite. Le donne che raffigurano altre donne come eroine stanno facendo loro un torto. Le donne che mettono in piedi gruppi o associazioni escludendo [&hellip;]

Editoriale 92. Non dire donna - Informazione senza filtro

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La prima legge che si proponeva la parità di diritti e di trattamento economico uomo-donna nei luoghi di lavoro in Italia, risale al &#8217;91. Ciò fa pensare che oggi dovremmo avere una generazione perfettamente allineata con i principi di uguaglianza, e attenta, per l’educazione ricevuta a casa e a scuola, a tutte le esigenze che ruotano necessariamente intorno ad una lavoratrice che è anche madre. Non serve un esperto per capire che non è così. Lacuna normativa o mancata applicazione della legge?
Ci risponde Susanna Camusso che, dopo gli anni alla guida della CGIL, oggi è la Responsabile nazionale CGIL per le Politiche di genere, Politiche europee ed Internazionali. 
“Ci sono due elementi da guardare. Il primo riguarda la cultura nel lavoro, la mentalità, che nonostante gli sforzi non sono cambiati. Ci sono ancora pregiudizi, sessismo ed essenzialmente le tecniche per evadere meglio la normativa si sono fatte più raffinate. Dopo molte battaglie contro le dimissioni in bianco in caso di maternità, che non ci sono più, si è passati da atti illeciti come questo a metodi più indiretti e ammessi dalla legge. Ci sono molti modi, infatti, per indurre al licenziamento una donna dopo la nascita dei figli. Ad esempio il demansionamento: quando la lavoratrice rientra le si dice che il suo posto non c’è più; in realtà l’ha preso un’altra persona. Oppure con l’orario di lavoro così spezzettato da costringere la donna a restare fuori casa tutto il giorno per fare le sue otto ore. O applicandole turni impossibili.”
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Sono sostanzialmente forme di mobbing?
In Italia non figura come reato, ma sì, non c’è parità di trattamento al lavoro. Basta guardare alle dimissioni che si registrano dopo la nascita dei figli. Il secondo problema è che il nostro Paese non è organizzato per affrontare una società in cui entrambi i genitori lavorano. Mancano nidi, scuole a tempo pieno; welfare, in sintesi. La legge del ’91, che negli anni è stata rivista fino a diventare oggi Testo Unico, ha incontrato la crisi economica. Che ha prodotto due effetti: una nuova contraddizione occupazionale con più donne al lavoro, di cui quasi un terzo al sud, con una età media sopra i quarant&#8217;anni; ma anche il peggioramento della qualità del lavoro e di vita delle donne, a partire dal part-time involontario. Perché se si fa ancora tanta fatica nel nostro Paese a ottenere quello volontario, l’involontario è diffuso, e quello che si dovrebbe leggere come un miglioramento del lavoro, e quindi della qualità di vita, ha determinato in realtà un peggioramento, perché fa sì che la donna non possa essere indipendente, oltre a incidere sulla carriera previdenziale. Il part-time involontario, infatti, interessa un universo lavorativo riservato quasi totalmente a donne e a migranti: commesse, cassiere, addette alle pulizie, che finiscono così col percepire 400-500 euro al mese. Se ci sono uomini in questi settori sono studenti, che non puntano a un percorso professionalizzante ma semplicemente a pagarsi gli studi. Per loro è una condizione solo temporanea. La maggior parte delle imprese applica questi orari e queste forme contrattuali ai cosidetti lavori poveri. Dal punto di vista organizzativo, il part-time involontario che si sta diffondendo è distribuito a pezzetti con continui cambi di turno da un giorno all’altro, magari in base ai picchi di consegne o di clienti previsti, ad esempio. Francamente non so quali algoritmi vengano usati per queste disposizioni, ma è certo che in questo modo la lavoratrice, che dal part-time dovrebbe ottenere una maggiore libertà, in realtà non ha più il controllo del suo tempo perché non è programmabile. Di conseguenza vediamo che si rinforzano i pregiudizi nei confronti dei lavori meno qualificati, e sulla maggiore o minore flessibilità della vita delle persone che vi sono impiegate. C’è poi un fenomeno parallelo. In altre professioni il lavoro ha raggiunto un’invasività totale. Per questo si parla oggi di &#8220;diritto alla disconnessione&#8221;: perché diversamente l’orario di lavoro viene allungato all’infinito, dall’alba fino all’alba. 
Che cosa si sta facendo per la parità di trattamento economico?
È in corso una commissione parlamentare sul lavoro. Oggi il Testo Unico in materia riguarda tutto il filone, perché c’è ancora diversità e si vuole puntare alla parità salariare uomo donna. Lo squilibrio è ancora evidente: il 4% in più a favore degli uomini nella Pubblica Amministrazione, e il 17-19% nel privato. C’è un progetto di legge, e bisogna riprendere i rapporti legge-aziende, in particolare quelle con oltre cento dipendenti. Ad oggi le aziende contano molto sulla precarietà e la flessibilità delle donne, principalmente perché non c’è nessuno che controlla. È stato progressivamente ridotto il numero degli ispettori del lavoro e i loro compiti, nel senso che le direttive dei ministri hanno molto alleggerito l’effettiva ispezione, e quindi non ci sono più quei controlli a tappeto e a sorpresa che venivano fatti nelle aziende. Inoltre è andata radicandosi progressivamente la filosofia dei governi secondo la quale “ti premio se rispetti la regola”. Cioè si dà la sensazione che “devo aiutarti a rispettare la norma”; si crea così tutta una logica secondo la quale la regola non va rispettata perché tale, ma è facoltativa. Ecco perché non c’è una cultura anti-discriminatoria: perché “non è così grave&#8221;.
Ciclicamente i governi, dati Istat alla mano scoprono che il nostro Paese sta inesorabilmente invecchiando. Dato che i figli li possono fare solo le donne, il governo di turno si lancia in provvedimenti che dovrebbero incentivare le nascite. Qual è la realtà?
Credo ci siano due aspetti da valutare. Un versante che non si misura, con le difficoltà delle donne &#8211; e dei giovani, si badi &#8211; nel fatto di guadagnare poco, di raggiungere la stabilità tardi, e soprattutto nel trovarsi senza servizi. Avere un figlio costa, e costa tanto di più in un Paese che non ha un sistema pubblico accettabile. Sono quindi costretta a rivolgermi al privato, per nido, per la babysitter quando il bambino si ammala, quando ho esaurito i permessi. Finalmente le deputate hanno capito l’importanza che ha per tutte le donne avere scuole pubbliche a tempo lungo, avere un sistema pubblico diffuso su tutto il territorio nazionale. Il secondo aspetto è la forte di cultura di destra che in realtà usa anche questo argomento.
Siamo tornati al motto mussoliniano “le culle non devono restare vuote”?
 E il problema non è solo nostro. Le destre in Europa diffondono un’idea che raffigura il regime con una scena pubblica che vede un maschio bianco, e la donna a casa. È quasi un sottofondo. 
Che cosa potrebbe veramente cambiare la cultura?
Bisogna sempre tener conto delle qualità delle donne, grandi lottatrici. Se si lascia correre, se si rinuncia alla denuncia, si starà peggio. È indubbio che siamo in una fase difficile, per la quale non esiste una singola misura. Io immagino una strategia in tre punti. Anzitutto investimenti. Non bastano cemento e infrastrutture, servono investimenti anche sui servizi, che sono un diritto dei cittadini. Poi reintrodurre a scuola l’educazione civica, aggiungendo anche l’educazione al sentimento, ovvero una cultura del rispetto reciproco in contrapposizione a quella della paura. Infine ricostruire la cultura del dovere, quindi il rispetto delle leggi da parte di tutti i cittadini, non solo lavoratori, ma anche imprenditori. Ci sentiamo dire da sempre che senza di loro non ci sarebbero i posti di lavoro, ma dimenticano che in cambio loro hanno i profitti. È necessario attuare una distribuzione equa del reddito e il rispetto diffuso delle regole, per superare gli stereotipi.
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Foto di copertina: cgilbo.it

Susanna Camusso: &#8220;Disparità salariale? Nelle aziende si taglia troppo su controlli e ispezioni&#8221;

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Francesca Druidi

Giornalista professionista, dopo la laurea in Scienze della Comunicazione lavora presso realtà editoriali bolognesi e non, in redazione e come collaboratrice esterna. L’articolo di cui va più orgogliosa è l’intervista ai progettisti del mega grattacielo Burj Khalifa di Dubai, che hanno sfidato il cielo e la natura per imporre nuovi standard architettonici. Appassionata da sempre di serie tv, animazione e cinema &#8211; macchina dei sogni e al contempo specchio del reale &#8211; frequenta quando può festival cinematografici e ne scrive (www.whipart). Libri, viaggi ed enogastronomia sono i suoi viatici per la felicità.

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La scalata verso la parità di genere – calcolata secondo i parametri del Global Gender Gap Report del World Economic Forum – procede in maniera lenta, tanto che ci vorranno almeno cent’anni per raggiungerla. L’Italia occupa la 76esima posizione nel Rapporto 2020 (sei posizioni in meno rispetto al 2019). Le criticità del nostro Paese sono [&hellip;]

Gender pay gap inverso: quando le donne strappano più soldi degli uomini - Informazione senza filtro

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“L’espressione ‘quote rosa’ non mi piace, noi donne non siamo Cenerentole né panda. Però condivido il principio. Sono quasi sicura che non sarei arrivata dove sono se non ci fosse stata una disposizione precisa e vincolante”, dice a Senza Filtro la professoressa Angela Stefania Bergantino.
Dov’è arrivata? In due importanti consigli di amministrazione: dal 2016 è in quello dell’Enac (Ente nazionale per l&#8217;aviazione civile), dal 2014 in quello di Exprivia. Di certo, non le ha regalato niente nessuno, visto il curriculum: classe 1970, è, tra l’altro, professoressa ordinaria di Economia applicata all’Università di Bari e presidente della Società italiana di Economia dei trasporti e della logistica. Eppure, fino al 2011, persino lei lungo il percorso per diventare una consigliera avrebbe trovato un ostacolo: il pregiudizio maschile nei confronti delle donne, anche di quelle qualificate come lei. Perchè?
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<h2>Gli effetti benefici della legge Golfo-Mosca del 2011</h2>
Torniamo a Cenerentola, diventata principessa grazie al solito principe azzurro, pronto a tutto pur di scovarla per offrirle un trono. Una favola. Invece, nella realtà, fino a pochi anni fa una donna &#8211; nonostante titoli e competenze &#8211; per entrare in un CDA non poteva contare su altrettanto entusiasmo: non c’erano “principi” della finanza alla ricerca spasmodica di candidate. Le donne accolte in quel “regno” dominato dagli uomini erano, nel 2010, appena il 7,4%. Oggi sono il 36,3%: nei cda delle società quotate le consigliere sono passate in 12 anni da 170 a 811, mentre nei collegi sindacali (vigilano sull&#8217;osservanza della legge e dello statuto societario) sono il 41,6%, con 475 incarichi (nel 2012 erano il 13,4%).
I maschi con le mani in pasta si sono scoperti principi azzurri? Macché. Certo, anche tra gli uomini che presidiavano le stanze dei bottoni era molto trendy manifestare l’auspicio che le cose cambiassero; però auspicavano soltanto e si fermavano lì. Per “convincerli” a lasciare un tot di posti è stata necessaria una legge temporanea (appena prolungata), varata il 12 agosto del 2011 e promossa dalle deputate Lella Golfo (Pdl) e Alessia Mosca (Pd): nei CDA e nei collegi sindacali di società quotate in Borsa o partecipate (dallo Stato o altri enti pubblici) ha imposto quelle che tanti definiscono, in modo melenso, “quote rosa”. La normativa in realtà non usa questa espressione; semmai stabilisce una percentuale di posti riservata al genere meno rappresentato, che guardacaso oggi è quello femminile. La temporaneità delle norma è collegata all’idea che servisse uno choc per rompere un patto ufficioso ma granitico, in base al quale i CDA erano in larghissima maggioranza maschili. Così molti signori hanno dovuto “cedere” ad altrettante signore: all’inizio un quinto delle poltrone; poi il 33%; quindi &#8211; grazie a un emendamento nell’ultima legge di bilancio &#8211;  il 40%, con una proroga di 6 mandati.
Sia chiaro, non è solo una raccomandazione priva di conseguenze, nel caso qualcuno se ne freghi. Le società quotate che non rispettano la legge prima ricevono una diffida perché rimedino entro quattro mesi; se non funziona, ecco una sanzione (da 100.000 euro a 1 milione per i CDA, da 20.000 a 200.000 per i collegi), con un nuovo termine di tre mesi. Se continua l’illegalità, cda o organi di controllo sono sciolti. Per le tantissime società a controllo pubblico, la diffida viene dal Dipartimento delle Pari opportunità e, nel caso di inottemperanza, in teoria i componenti eletti decadono.
Risultato: sul fronte della presenza femminile in questo campo, uno studio di Credit Suisse &#8211; The CS Gender 3000 in 2019 &#8211; colloca l&#8216;Italia al quinto posto nel mondo, preceduta da Svezia, Belgio, Norvegia e Francia, prima col 44,4% di donne nei cda. Al di là della tutela del principio anti-discriminazioni, “il beneficio principale (&#8230;) è il miglioramento della qualità dei CDA”, ha spiegato alla Reuters Maria Elena Cappello, consigliera di Mps, Prysmian, Saipem e Tim. Un esempio? La Cass Business School dell’Università di Londra, con lo studio Gender Diversity and Bank Misconduct, ha indagato su 83 banche in 21 Paesi europei, tra 2007 e 2018. È saltato fuori che le banche con più donne ai vertici hanno schivato più sanzioni, risparmiando un bel po’: circa 8 milioni di euro l’anno. Perché? Le consigliere avrebbero una maggiore tendenza a essere contrarie agli illeciti rispetto agli uomini.
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<h2>I perplessi delle quote rosa (smentiti dai fatti)</h2>
Ovviamente alla vigilia del varo della legge italiana non erano mancati i perplessi. L’economista Leone Zingales il 5 novembre 2010 scriveva su ll Sole 24 Ore: &#8220;ll numero di donne preparate è ancora limitato. Una quota basata solo sul sesso favorirebbe la nomina di &#8216;veline&#8217; che (&#8230;) non farebbero altro che rafforzare gli stereotipi&#8221;. La Fondazione Marisa Bellisario (sostiene le donne nella vita professionale e personale ed è presieduta proprio dalla Golfo) replicò pubblicando online “Mille Curricula Eccellenti”: una sfida nei confronti di “quanti avanzavano la tesi che non ci fossero abbastanza donne all’altezza”.
Oggi una radiografia della situazione è proprio nel rapporto realizzato dalla Fondazione Bellisario e dal Cerved, con l’Inps, reso pubblico il 17 febbraio 2020. La situazione è migliorata, però nelle quotate la crescita si è fermata e “l’effetto trascinamento” sulle società non quotate “è visibile in parte solo nelle grandi realtà”. Certo, il bilancio resta positivo: “Con questa legge 1.286 donne si sono sedute nei cda e nei collegi sindacali delle quotate”, ha detto la Golfo, ma, “se questo Paese vuole cambiare, le donne devono sedersi dove si decidono la politica e l’economia”. Infatti, CDA a parte, secondo il World Economic Forum l’Italia è 76esima per disparità di genere su 149 Paesi, agli ultimi posti tra quelli più avanzati.
A quanto pare, quei cambiamenti non sono del tutto promossi soprattutto nelle società a controllo pubblico (580 partecipate dallo Stato, più almeno altre 5.000 da regioni, comuni e altri enti): le donne nei CDA e nei collegi sindacali risultano 3.000 in più (da 2.180 a quasi 5.000), passando dal 14,3% al 32,5%; però non è stata valicata la quota di un terzo, in teoria obbligatoria. Inoltre sono poche le società quotate oltre il minimo imposto dalla legge, e restano rare le donne che occupano le posizioni alte: solo 14 le amministratrici delegate (6,3%) e 24 le presidenti (10,7%). Tra l’altro, si va dal 36,5% di donne nei CDA pubblici dell’Umbria al 9,5% della Basilicata, con le regioni del Sud (in particolare Campania, Sicilia, Calabria e Basilicata) molto lontane dalla soglia minima. Inoltre in gran parte delle imprese private non quotate, dove non ci sono obblighi, la presenza femminile nei CDA resta parecchio sotto un terzo. E nel 2019 più della metà delle aziende con ricavi superiori ai 10 milioni aveva soltanto consiglieri maschi.
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<h2>A conti fatti, una legge necessaria. E ancora non basta</h2>
Aggiunge la professoressa Bergantino: “C’è sempre molta diffidenza nei confronti delle donne. Quindi, siccome i preconcetti resistono, era necessaria una norma. Perché le donne ancora oggi pesano meno? Non tendono a fare squadra, mentre gli uomini l’hanno sempre fatto. Si vede anche nel mondo universitario”. Ora gli uomini mostrano di apprezzare le donne nei CDA? “Beh, ho sentito dire di me: ‘È brava, sembra un uomo!’”. Lei si sente un uomo? “Ma no. I maschi sono predisposti a un atteggiamenti, come dire, istintivi e muscolari; noi siamo portate di più a valutare e a mediare”.
Anche la giornalista Flaminia Festuccia, 34 anni, pensa che “il sistema da solo non ce l&#8217;avrebbe fatta”. Nel 2013 ha scritto il libro L&#8217;altra metà del CDA. Sfide, avventure e successi delle donne manager in Italia (LUISS University Press). Che cosa pensa 7 anni dopo? Risponde a Senza Filtro: “La legge serve sempre, deve crearsi un circolo virtuoso. I modelli sono ancora quelli della leadership maschile. Non dico maschilista, ma maschile”. Per esempio? “Lo stile manageriale: il capo che incute timore, l’etica del superlavoro senza altre distrazioni, tipo la famiglia o i figli. Una donna porta con sé uno stato psicologico e fisiologico diverso, vantaggioso per l’intero sistema”. C’è il rischio che le donne adottino stili virili, visto l’ambiente? “Il modello può restare maschile anche se sulla poltrona c&#8217;è una femmina. C’è strada da fare”.
Sulla positività della “forzatura” della legge insiste anche Paola Antonia Profeta, nata nel 1972, professoressa associata di Scienza delle finanze all’Università Bocconi di Milano e tra le maggiori studiose nell’area dell&#8217;Economia e delle politiche di genere. Dice a Senza Filtro: “Prima dominava la cooptazione maschile. Senza una legge gli incrementi sarebbero stati inferiori persino in Paesi più emancipati, come la Norvegia. In Spagna c&#8217;è solo una raccomandazione, così il risultato è più modesto rispetto all&#8217;Italia”.
Le donne fanno pesare la loro diversità? “Devono farla pesare. Serve la massa critica per imporre lo stile femminile: meno aggressività, più collaborazione. Maggiore discussione, più richieste”. Oggi siamo oltre il 33%. L’effetto è soddisfacente? “L’effetto non si ferma ai numeri: i vertici societari sono stati ringiovaniti anche nella componente maschile, è cresciuto il livello di istruzione, sono scesi i membri legati da rapporti di parentela e sono diminuite le posizioni multiple. Inoltre l’ingresso delle donne ha consentito l’uscita di uomini meno qualificati. Non solo: i dati svelano che il rinnovamento si riflette in risultati di mercato migliori”.
Un augurio? “Quello di ottenere effetti positivi a cascata sulle posizioni manageriali e anche su tutta l’occupazione femminile italiana. Le quote non sono la formula magica per risolvere qualsiasi problema di disparità di genere nel mercato del lavoro. Tuttavia sono un importante segnale”. Una raccomandazione? “Le donne non diventino copie degli uomini, neppure in questo campo: se accadesse, non faremmo passi avanti”.
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Quote rosa: il nome non piace, eppure servono

Conferenza di programma Cgil

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Michela-Danieli

Michela Danieli

E&#8217; giornalista professionista dal 2002 e titolare di tessera stampa internazionale dal 2012. Vive tra Padova e Stoccolma, da dove collabora con il Fatto Quotidiano dal 2013 e con Senza Filtro dal 2015. Il suo sguardo è rivolto, da sempre, all&#8217;inchiesta giornalistica evitata dagli altri, alla denuncia sociale, politica e di carattere economico. La definizione che pensa le rassomigli di più è quella attribuitale da una leggenda de Il Resto del Carlino: &#8220;Ragazza pericolosissima!

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La prima legge che si proponeva la parità di diritti e di trattamento economico uomo-donna nei luoghi di lavoro in Italia, risale al &#8217;91. Ciò fa pensare che oggi dovremmo avere una generazione perfettamente allineata con i principi di uguaglianza, e attenta, per l’educazione ricevuta a casa e a scuola, a tutte le esigenze che [&hellip;]

Susanna Camusso: &#8220;Disparità salariale? Nelle aziende si taglia troppo su controlli e ispezioni&#8221; - Informazione senza filtro

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Non sai quanto una “sliding door” possa cambiarti la vita, ma se sali sul treno sbagliato a volte succede che non vada così male.
Nell’epoca delle soft skill e dei recruiter che paradossalmente vogliono (ancora) solo professionisti dannatamente “in linea” con la ricerca che è stata commissionata loro, è forse possibile cambiare prospettiva: mettere la persona non allineata e perciò “sbagliata” nel posto giusto potrebbe rivelarsi la soluzione ottimale e magari rivoluzionaria.
Se anche Elio Germano a Berlino, dopo essere stato premiato con l’Orso d’argento come miglior attore per l’interpretazione del pittore Antonio Ligabue, ha dedicato il suo premio “a tutti gli storti, a tutti gli sbagliati”, è molto probabile che il cambio di prospettiva risulti davvero vincente.
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<h2>Margrethe Vestager contro i giganti del digitale</h2>
Partendo magari da Margrethe Vestager, danese della sinistra radicale che dal 2014 è commissaria europea per la concorrenza: arriva dalla piccola Danimarca, che vanta poco più di 5 milioni di abitanti, ritrovandosi dal 2014 alla guida di una battaglia che pare proprio uno scontro in grande stile, evocando Davide contro Golia.
Al suo cospetto, a Bruxelles, i nomi altisonanti della gig economy si sono presentati pensando di dover rispondere a una semplice formalità, di dover risolvere una sorta di trascurabile vizio di forma, o di cortocircuito sistemabile rapidamente dai loro super efficienti uffici legali da multinazionale. Certo che l&#8217;obiettivo da raggiungere per Margrethe pareva impossibile da realizzare: costringere i giganti a pagare all’Europa il dovuto in termini di tasse.
C’erano tutti: Amazon, Facebook, Apple, Fiat, Gazprom, Starbucks, ma lei non si è fatta piegare, portando persino Tim Cook, CEO di Apple, a sborsare 13 miliardi di euro in favore dell’Irlanda, nazione in cui la casa di Cupertino ha catapultato la propria sede fiscale europea, allettata dall’idea di un’imposizione fiscale che definire leggera pare quasi riduttivo.
Margrethe rappresenta tutte le donne forti, tenaci e che non si fermano davanti ai giganti dei tempi, che fatturano cifre da capogiro ma non hanno alcuna intenzione di perdere la testa e scervellarsi per pagare il dovuto.
Dal Nord Europa una grande lezione di donna “sbagliata” al posto giusto.
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<h2>Russia: o madri o lavoratrici</h2>
In un altro Nord, quello rappresentato dalla Russia, le donne sono l’àncora di salvezza per il Paese per risolvere due problemi non indifferenti: diminuzione delle nascite e carenza di forza lavoro.
Nel 2017 il settimanale Internazionale riprese un articolo della giornalista moscovita Ludmilla Aleksandrova che riportava le parole dell’allora Ministro dello Sviluppo Economico russo, Maksim Oreshkin. Partecipando a un dibattito sul ruolo delle donne in Russia per la crescita e lo sviluppo dell’economia, Oreshkin aveva affermato testualmente: “Il ruolo delle donne per l’economia nazionale è destinato ad aumentare. In Russia le donne che vanno in maternità hanno meno possibilità di fare carriera sia a causa del tempo che perdono sia per l’impossibilità di salire di grado quando se ne presenta l’occasione”.
Facciamo il tifo per loro affinché entrino con rinnovato dinamismo in una società che le vede ancora troppo poco protagoniste. E se il cambiamento culturale finalmente arriverà sarà grazie alle donne: donne sbagliate (per i politici russi) al posto giusto.
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<h2>La resilienza di Carolina Bussadori</h2>
Ma se a nord del mondo abbiamo riportato storie conosciute, dal sud del mondo ci piace raccontare una storia un po’ meno nota: quella di Carolina, che dal Sudamerica (nel dettaglio dall’Argentina) è arrivata in Italia.
“Nel 2001 la nostra famiglia di imprenditori dalla mattina alla sera si è ritrovata a perdere tutto a causa della grave crisi economica che colpiva l’Argentina, e così con mio marito abbiamo deciso di venire in Italia, precisamente in Umbria. Nonostante avessi la cittadinanza italiana – con i miei nonni paterni di Modena e materni di Città di Castello – e fossi laureata, ho fatto fatica a trovare lavoro non appena ci siamo trasferiti in quella regione molto chiusa e referenziale, come ho già raccontato proprio in un mio articolo su questo giornale.”
Il marito di Carolina dopo tre giorni in Italia trova subito lavoro, mentre a lei occorre un anno. In diversi, se non quasi in tutti i colloqui, una domanda le viene posta immancabilmente: “Vuoi avere figli?”.
Carolina arriva in Italia a 23 anni e queste domande la colgono tutt’altro che impreparata. “Dopo un anno ho trovato lavoro in una società di consulenza di Firenze per la vendita dei loro prodotti e servizi. Ho iniziato a lavorare con loro, ma poi ho deciso di lasciare il mio primo lavoro pur non avendo un’alternativa, perché c’erano troppe criticità. Invece nei successivi lavori che ho trovato, non appena mi chiedevo se non fosse giunto il momento di cambiare, mi arrivava una nuova offerta di lavoro, ma poi nel 2010 ho deciso di mettermi in proprio”.
Carolina decide di intraprendere la sua nuova carriera professionale basandosi sulle sue competenze in risorse umane e organizzazione aziendale: “La parte soft delle risorse umane: come gestire una persona, come motivare la persona giusta al posto giusto”. Inizia così a studiare i potenziali strumenti a supporto della sua attività, andando alla ricerca di qualcosa di innovativo che, soprattutto, non fosse ancora presente sul mercato italiano. E così scopre PDA.
“È un assessment comportamentale di cui oggi sono distributore esclusivo: non è stato facile. Ho macinato tanti chilometri, bussato a tantissime porte, con faccia tosta, senza chiedermi che cosa avrebbero pensato dall’altra parte, insistendo, consapevole che io lavoravo da sola, non c’era nessun grande nome alle mie spalle, ero semplicemente Carolina Bussadori. Rimanevo concreta nell’esposizione, senza fare tanti giri di parole, trovando le soluzioni necessarie in modo semplice. Adesso lo strumento è conosciuto”. Carolina, da sola, con le sue forze, con la sua tigna, senza paura è riuscita a entrare anche da clienti di fama internazionale, come per esempio “Marelli, Data Logic, Sisal e altri con cui siamo ancora in fase di trattativa”.
L’Umbria non è strategica per muoversi sia con l’auto che con il treno, e secondo Carolina a livello logistico è un disastro. “Ma non lascio l’Umbria, perché come qualità della vita per me rimane unica; dovrebbero esserci dei vantaggi importanti per traslocare da qui, ma non ne ho trovati.”
Carolina si sente la donna sbagliata al posto giusto: “Ho dovuto stravolgere completamente il mio modo di fare per ottenere risultati. Resilienza e spirito di adattamento credo di averli nel DNA”.
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<h2>Nadia, italiana in UK ai tempi della Brexit</h2>
Nadia lavora nel retail come store manager da poco più di 20 anni e ha avuto l’opportunità professionale di lavorare a Londra tra il 2010 e il 2016, sempre come store manager per Cucinelli, Fedeli nei loro negozi diretti e poi nello showroom di Vespa.
Dopo un breve ritorno in Italia a Varese, per avvicinarsi ai suoi cari, dallo scorso anno è rientrata in UK, prima a Birmingham dove vive il suo ragazzo e poi a Guildford, cittadina inglese a 30 minuti di treno da Londra, dove è store manager del Negozio Peak Performance specializzato in abbigliamento sportivo, con un occhio di riguardo agli amanti del golf e dello sci. Il marchio da qualche tempo ha iniziato una collaborazione con Ben Gorham, svedese di madre indiana e padre canadese, ex cestista a creatore di profumi e designer di tendenza.
Mentre la chiamo Nadia è influenzata. Non è un bel momento per un’italiana all’estero, oggi. È difficile dover convivere anche con una semplice influenza, senza preoccuparsene: “In realtà mi sono attivata subito chiamando il numero del servizio sanitario nazionale con una mini diagnosi al telefono, e dopo diverse domande sui miei viaggi recenti, avendo la residenza a Birmingham, dove sono stata prima di venire qui, mi hanno indirizzato verso i walking center, dove vai nel caso tu non sia registrato: non sono dei pronto soccorso, ma degli uffici medici, ed è come se andassi dal tuo medico di famiglia. Volevo essere tranquillizzata perché ero un po’ spaventata: una volta arrivata ho detto che ero stata mandata dal 911 e il medico dopo avermi visitato mi ha detto: ‘Non sei a rischio coronavirus, non prendere antibiotici e ti occorreranno almeno due settimane per guarire’”.
Mi chiedo se in piena Brexit ormai ci siano difficoltà oggettive per chi come lei si trova lì in UK: “Dopo tre mesi qui ho fatto subito richiesta di residenza, e non ci sono sostanzialmente problemi. Al momento i contributi che versi in UK poi possono essere recuperati in Italia come anni di lavoro. Poi non si sa”.
Da donna sbagliata al posto giusto Nadia, a ruota libera, decide di sfatare qualche mito: “Gli inglesi non sono puntuali, il loro quarto d’ora accademico c’è sempre. Negli uffici pubblici come in Italia fai le code, ma loro sono più ordinati nel saper aspettare, sono più disciplinati e non lamentosi: se c’è qualcuno che si lamenta o è italiano o è francese. E ancora: qui le ferrovie sono totalmente private, costano molto ma l’efficienza è come quella italiana. Sulla sanità, come concetto non esiste la prevenzione: ti curi solo quando hai effettivamente bisogno. Una cosa è certa, però: gli inglesi sono very polite, educati, rispettosi”.
Personalmente, sono da sempre un cultore della meritocrazia di matrice anglosassone, la possibilità di salire al vertice pur arrivando dalla middle class, ma Nadia afferma: “Per le posizioni dirigenziali, se ambisci a una posizione di vertice devi aver frequentato determinate scuole, altrimenti non ci arriverai mai: se non frequenti una certa scuola primaria non puoi accedere a una certa scuola secondaria, non puoi andare in un certo college o in una determinata università.
In Italia le scuole pubbliche funzionano, qui in UK molto meno. Paradossalmente credo sia più facile scalare posizioni per un italiano con meno possibilità economiche rispetto a un inglese che ha frequentato le scuole pubbliche, il cui livello qui è davvero molto basso”.
Le chiedo se si sente una donna sbagliata, al posto giusto: “Nel retail gli italiani sono considerati molto bene, molto adatti nel settore del servizio clienti, ed è un vantaggio, ma allo stesso tempo devi sempre dimostrare qualcosa in più, con lo scotto di essere donna e anche italiana. Mi manca la nostra qualità della vita, ma tutto sommato ora una parte di me è british. Brexit o non Brexit”.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@lishakov?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Andrej Lišakov</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/wrong-woman?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Unsplash</a>

Donne sbagliate nel posto giusto

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Marco Brando

Nato a Genova nel 1958 (Acquario ascendente Gemelli) e cresciuto alla Spezia, dopo un innamoramento per Medicina a Pavia, si è dedicato a Scienze politiche. Fa il giornalista dal 1982 e detesta da sempre il giornalismo addomesticato. Ha lavorato 16 anni e mezzo all&#8217;Unità, dove è stato un inviato e ha seguito, tra l&#8217;altro, l&#8217;inchiesta &#8220;Mani Pulite&#8221;. Nel 2000 si è trasferito a Bari per lanciare il Corriere del Mezzogiorno, cronaca pugliese del Corriere della Sera. Dal 2007 è di nuovo a Milano: come caporedattore di City, quotidiano free press del gruppo Rcs, fino al 2012; poi come caposervizio del Settimanale Nuovo (Cairo editore). Da luglio 2018 fa il free lance. Ha un blog su IlFattoQuotidiano.it, collabora con i siti d&#8217;informazione Strisciarossa.it e Tessere.org, scrive per FQ Millennium, mensile del Fatto Quotidiano. Tra i suoi libri: &#8220;Sud Est. Vagabondaggi estivi di un settentrionale in Puglia&#8221; (Palomar, Bari 2006), &#8220;Lo strano caso di Federico II di Svevia. Un mito medievale nella cultura di massa&#8221; (Palomar, Bari 2008; con prefazione e postfazione dei medievisti Raffaele Licinio e Franco Cardini) e &#8220;L&#8217;imperatore nel suo labirinto. Usi, abusi e riusi del mito di Federico II di Svevia&#8221; (Tessere, Firenze 2019; con prefazione e postfazione dei medievisti Giuseppe Sergi e Tommaso di Carpegna Falconieri). Gli sono stati conferiti alcuni premi giornalistici: l&#8217;ultimo è il premio nazionale &#8220;Antonio Maglio&#8221;, consegnato nel 2019 ad Alezio (Lecce). È socio dell&#8217;Associazione italiana di Public History (Aiph).

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“L’espressione ‘quote rosa’ non mi piace, noi donne non siamo Cenerentole né panda. Però condivido il principio. Sono quasi sicura che non sarei arrivata dove sono se non ci fosse stata una disposizione precisa e vincolante”, dice a Senza Filtro la professoressa Angela Stefania Bergantino. Dov’è arrivata? In due importanti consigli di amministrazione: dal 2016 [&hellip;]

Quote rosa: il nome non piace, eppure servono - Informazione senza filtro

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A dicembre 2019 è stato pubblicato il mio libro <a href="https://www.effequ.it/femminili-singolari/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Femminili singolari. Il femminismo è nelle parole</a> (Firenze, EffeQu); da allora, ho avuto modo di presentarlo in varie città. Nella maggior parte dei casi, il momento delle domande del pubblico è stato assai animato, con numerosi interventi, fortunatamente non tutti sempre concordi con le mie tesi: ritengo sempre molto importante il confronto tra opinioni divergenti. Tuttavia, ho potuto davvero toccare con mano l’ostilità all’argomento e la resistenza a esso – specificamente da parte femminile – soprattutto quando, ai primi di febbraio, è stato pubblicato sul gruppo Facebook di “Roba da donne” un mio <a href="https://www.facebook.com/robadadonne/posts/3899585953392851" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">videomonologo</a> di poco più di sei minuti sul medesimo discorso. Forse perché la comunicazione mediata favorisce – nel bene e nel male – l’espressione più libera e istintiva delle proprie idee, ho collezionato una lunga serie di commenti critici, a dire il vero non sempre espressi nella maniera più pacifica. 
Chiaramente gli interventi sono comparsi in varie sedi, tutte quelle dove il video è stato condiviso, e gli autori sono di entrambi i generi, anzi di ogni genere; tuttavia, qui vorrei concentrarmi su quelli a firma femminile comparsi <a href="https://www.facebook.com/robadadonne/posts/3899585953392851" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">sulla pagina Facebook che ha originariamente pubblicato il video</a>, contesto peraltro frequentato da persone specificamente interessate alle questioni di genere. I commenti sono riprodotti senza alcun intervento sulla grafia originaria.
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<h2>I femminili professionali che “non si possono sentire”</h2>
<blockquote>Come se l&#8217;anticamera dell&#8217;uguaglianza fosse convertire al femminille nomi che in italiano non si possono sentire. Questo tipo di uguaglianza se la può tenere lei, che continui la sia sterile battaglia contro i mulini a vento. E a proposito di professioni al femminile ricado giusto in uno di quei casi&#8230;se qualcuno proverà a chiamarmi ingegnera&#8230;guai a lui/lei</blockquote>
Secondo questa commentatrice, la questione linguistica sarebbe una “sterile battaglia contro i mulini a vento”. Mi permetto di dissentire: poiché una lingua è sempre specchio di una realtà, una cultura e una società, le parole sono rilevanti. A essere precisi, per quanto mi riguarda, non vedo la questione dei femminili professionali tanto come rivendicazione “di genere”, quanto piuttosto come una naturale conseguenza dell’aumento della presenza femminile in posizioni lavorative in cui prima scarseggiavano o mancavano del tutto. Se chiamiamo cassiera la cassiera, non dovremmo avere alcuna pregiudiziale a chiamare assessora l’assessora: i nomi sono conseguenza delle cose. Se ci facciamo caso, in italiano danno fastidio, attirandosi spesso il giudizio “non si può sentire”, solamente i femminili inconsueti (nessuno se la prende con infermiera), quelli meno noti, o almeno fino a oggi meno usati. Ma la loro emersione è semplicemente conseguenza di una realtà lavorativa – fortunatamente – mutata.
Al di là di tutto, è interessante che il mio punto di vista, peraltro sempre di mera spiegazione e mai di imposizione, desti reazioni sulla difensiva. Molte persone, a mio avviso, non hanno nemmeno ascoltato il video fino in fondo: ulteriore dimostrazione dell’esistenza di una reazione quasi pavloviana alla questione stessa, in maniera sovente aprioristica.
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<h2>I mestieri al femminile suonano offensivi?</h2>
<blockquote>Forse alcune professioni sarebbero da considerare &#8220;neutre&#8221;. Forse non per forza se sei femmina il tuo appellativo deve finire con la &#8216;A&#8217;, e il tuo vestitino deve essere rosa.Io sono ingegnere e rimango ingegnere, e tendenzialmente se qualcuno mi chiama &#8220;ingegnera&#8221; mi sembra che mi prenda un po&#8217; in giro.[&#8230;]Forse sono io che, figlia del mio tenpo e immersa in una cultura ancora troppo maschile, mi sentirei quasi sminuita a sentirmi chiamare &#8220;l&#8217;ingegnera&#8221;. Un po&#8217; come &#8220;la signorina&#8221;.O forse per me non ha senso la differenza. Perchè un ingegnere è un ingegnere e basta.
Ma se si rivalutasse l&#8217;uso del genere neutro? Alcuni nomi volti al femminile tipo sindaca mi sa un po&#8217; di presa in giro perché spesso vengono pronunciati con un tono della voce particolare. Rivalutare il genere neutro non sarebbe una brutta idea.</blockquote>
I due commenti precedenti si soffermano sulla questione delle connotazioni, ossia sul fatto che i femminili sembrano, in alcuni casi, una presa in giro. Ora, può essere che alcuni li usino con questo intento; ma per fortuna le connotazioni delle parole possono cambiare. Ovviamente sta anche a noi fare in modo che questo accada, normalizzando l’uso dei femminili a oggi “insoliti”, compresi maestra d’orchestra, segretaria di stato o direttrice del quotidiano, che di per sé non hanno nulla da invidiare ai loro corrispettivi maschili.
Una seconda questione è che il neutro, in italiano, non esiste; esiste, invece, l’impiego del maschile sovraesteso (per esempio, nel caso delle moltitudini miste: <a href="http://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/documenti/Normativa%2520e%2520Documentazione/Dossier%2520Pari%2520opportunit%25C3%25A0/linguaggio_non_sessista.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">anche questo uso è dibattuto</a>, ma non ne parlerò in questa sede), mentre ci si riferisce senza esitazioni al femminile a una lavoratrice che svolga mansioni alle quali siamo “socialmente abituati”: maestra, cassiera, sarta, operaia, infermiera. 
Volgendo uno sguardo alle altre lingue, possiamo verificare che anche in quelle in cui esiste il genere neutro, questo viene usato raramente in riferimento a persone. Invece, negli idiomi privi di genere grammaticale (cioè nei quali, a differenza dell’italiano, le parole non hanno genere) spesso esistono termini specifici per i job title al femminile (in ungherese, per esempio, abbiamo doktor e doktornő, dove &#8211;nő significa ‘donna’ ed è il suffisso per creare i femminili). 
Chiaramente, tali lingue adottano <a href="https://www.europarl.europa.eu/cmsdata/151780/GNL_Guidelines_EN.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">strategie diverse rispetto alla questione di genere</a>, per esempio scegliendo termini per quanto possibili “gender-neutral”, come spokesperson invece di spokesman e spokeswoman. Questo, in italiano, è impossibile: le comparazioni tra inglese e italiano sono quindi improprie, perché i problemi posti dalle due lingue (una priva di genere grammaticale e una invece con genere grammaticale) sono differenti.
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<h2>Questione linguistica: non si tratta solo di parole</h2>
<blockquote>Insomma non facciamoci la guerra solo per definizioni linguistiche &#8220;sono una femminista anch&#8217;io&#8221; e quello che desidero e preferirei battermi, per i diritti umani e quelli sono sacrosanti alle soglie del terzo millennio. </blockquote>
Di sicuro, i problemi delle donne sono anche “ben altri”; tuttavia, torno a dire che le questioni linguistiche non sono affatto secondarie. E poi, smettiamo di usare come controargomentazione il fatto che ci siano problemi (ben) più importanti: grazie al cielo possiamo occuparci di più questioni contemporaneamente.
<blockquote>sono donna e condivido tante cose che hai detto nel video ma non questa passione per cambiare al femminile i nomi delle professioni. Senza polemica, un geometra dovrebbe farsi chiamare geometro se è maschio? un falegname donna falegnama? un rappresentante donna rappresentanta?</blockquote>
Non è una (mia singolare) passione: è il modo in cui funziona la nostra lingua. E quando qualcuno critica i femminili professionali dovrebbe perlomeno prendersi la briga di controllare <a href="https://dizionaripiu.zanichelli.it/cultura-e-attualita/le-parole-del-giorno/parola-del-giorno/femminile/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">quali sarebbero le forme morfologicamente corrette</a>, dato che non si tratta semplicemente di mettere una -o in fondo alle parole per i maschili e una -a per i femminili: i casi citati sono tutti esempi di termini ambigeneri (non neutri!), per i quali basta cambiare l’articolo: il/la geometra, il/la falegname, il/la rappresentante.
<blockquote>Che stupidaggine quello delle professioni! Io sono un avvocato e così voglio essere chiamata e al mio interlocutore deve essere indifferente il genere</blockquote>
Sono d’accordo con il dire che, per una vera uguaglianza, il genere dovrebbe essere indifferente; tuttavia penso che la vera indifferenza sarebbe se avvocata, sindaca o ministra non provocassero nessun turbamento. Pensare che sia meno discriminante usare avvocato, sindaco e ministro anche per le donne è un’idea secondo me fuorviante. Come se per ottenere la parità occorresse nascondere il fatto di essere donne; secondo me dobbiamo perseguire la parità nel rispetto delle differenze, dato che tra uomini e donne una sacrosanta differenza c’è e mi pare innecessario negarlo.
<blockquote>Mah. 
Questa cosa che ci focalizziamo sulle parole al femminile e non al maschile o viceversa,mi sembra stupida. 
Siamo in un epoca dove non esiste più il genere distinto,dove siamo ciò che siamo indipendentemente da come veniamo chiamati e da cosa abbiamo tra le gambe. 
Se fossi un avvocato,o uno di quei lavori in cui non esiste il femmine, gradirei semplicemente essere pagata e trattata come chi ha un pene,anche se ho la vagina. Se poi mi chiamano con il maschile o il femmine precisamente, cosa cambia? 
Perché rivendicare cazzate nel 2020? 
Io sono super femminista e pro uguaglianza ma per le cose serie,non per sentirmi più fica perché sono avvocata e non avvocato. 
</blockquote>
Intanto, non è vero che certi femminili “non esistano”: sono, come ripeto spesso, forme che fino a tempi recenti sono rimaste “in potenza” per ragioni oggettive (mancanza, “in natura”, di ciò che dovevano denotare) e che, in seguito a vari cambiamenti sociali e culturali, sono passate a essere “in atto”. Ma erano e sono forme previste dalla morfologia della nostra lingua, quindi nemmeno definibili come neologismi veri e propri.
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<h2>La questione linguistica di genere, specchio del disagio socioculturale</h2>
Il fatto che una discussione sulle parole naturali per definire le donne al lavoro desti questi commenti, non di rado astiosi, è per me la miglior dimostrazione che esiste una questione linguistica di genere e che le parole che scegliamo di usare non sono indifferenti. Che siano donne a rivolgersi con malcelato fastidio verso un’altra donna che porta avanti una linea di pensiero magari irrilevante per alcuni, ma sicuramente non controproducente rispetto alla “causa femminile”, è a sua volta una interessante cartina di tornasole del disagio socioculturale presente in Italia. 
Quello che emerge dai commenti è una reale mancanza di argomentazioni: il più delle volte la questione linguistica viene licenziata come irrilevante, collaterale, distraente rispetto ai “ben altri” problemi delle donne. Poi, come sempre, arrivano i giudizi di cacofonia, di volontà imposta dall’alto di “cambiare la lingua”; arrivano le prese in giro ricorrendo a forme femminili e maschili volontariamente distorte in modo da essere funzionali alla demolizione dell’istanza. A ben guardare, quella della cacofonia è una questione di rilevanza molto relativa, dato che nel nostro linguaggio quotidiano non usiamo le parole solo perché “suonano bene”, ma piuttosto perché sono utili per designare in modo preciso la realtà che ci circonda.
Dopo alcune settimane in cui ho, come al mio solito, dedicato molto tempo a rispondere con tutta la pacatezza possibile alle varie critiche sui social, sono arrivata a una personale conclusione: ci sarebbe bisogno di una riflessione collettiva sull’importanza non solo di essere donne, ma anche sul motivo per cui la questione linguistica porta a esprimersi con tanto livore nei confronti di altre donne che, per motivi professionali e di preparazione specifica, riflettono in maniera approfondita sull’argomento. Peraltro, la mia posizione è di mera informazione: non ho mai pensato di imporre nessun costume linguistico a chicchessia, e il mio obiettivo è principalmente quello di sfatare i molti falsi miti che circondano la questione. Insomma, almeno tra donne, auspico che si possa parlare della questione di genere in maniera più serena.
E a tutti, ma in particolare a tutte coloro che provassero irritazione nei confronti di questo mio breve articolo, chiedo solo una cosa: soffermarsi un attimo a chiedersi da dove nasca tale irritazione, e se sia veramente rivolta verso gli “attori” corretti.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@cbarbalis?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Chris Barbalis</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/female-stop?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

Questione linguistica e resistenze femminili. Donne che odiano le donne?

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Norman Di Lieto

Ha due passioni: la Moda e il Giornalismo che sono diventati anche la sua attività professionale. Ha lavorato per Fratelli Rossetti, Loro Piana, Trussardi e Gucci. Si è laureato – lavorando a tempo pieno – alla Facoltà di Comunicazione in Relazioni Pubbliche e Pubblicità all’Università Iulm di Milano con una Tesi sulle Relazioni con i media nelle aziende della moda. Si è specializzato in Comunicazione per gli addetti stampa alla Scuola di Comunicazione Iulm di Milano. È stato cultore della materia in Comunicazione d’impresa all’Università di Modena e Reggio Emilia e all’Università E-campus di Novedrate e capo-redattore di Flipmagazine, giornale on line internazionale. Contributor in manuali di comunicazione d’impresa editi da Laterza e dal Sole 24Ore. Ha conseguito un Master in marketing dei beni di lusso alla Business School del Sole 24Ore. Ha seguito a Parigi dal 2012 al 2017 le Relazioni sociali del Gruppo Kering, player mondiale del Lusso. Nel 2017 è stato Addetto stampa per Open Corporation &#8211; progetto sulla trasparenza delle Aziende Multinazionali ideato da Filcams Cgil e cofinanziato dalla Commissione europea. Nel 2018 ha seguito come Consulente un nuovo Brand del Lusso viaggiando tra Milano e Pechino. Nello stesso anno ha ideato, insieme al suo Team, una Start-Up &#8211; selezionata tra le finaliste da Speed Mi Up &#8211; incubatore di Start-Up fondato da Università Bocconi e Camera di Commercio di Milano con il supporto del Comune di Milano. Dal 2019 si occupa di Ufficio stampa come freelance ed è moderatore di dibattiti pubblici. Tra il 2020 e il 2022 ha coordinato per SenzaFiltro, prima la rubrica Zona Franca per poi occuparsi dei mensili del giornale, fino alla fine del 2022. Ha collaborato con Massimo Fini. E&#8217; giornalista pubblicista e ha scritto un Romanzo: &#8220;Di Tanto Amore&#8221;.

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Non sai quanto una “sliding door” possa cambiarti la vita, ma se sali sul treno sbagliato a volte succede che non vada così male. Nell’epoca delle soft skill e dei recruiter che paradossalmente vogliono (ancora) solo professionisti dannatamente “in linea” con la ricerca che è stata commissionata loro, è forse possibile cambiare prospettiva: mettere la persona [&hellip;]

Donne sbagliate nel posto giusto - Informazione senza filtro

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Se siete convinti che noi donne dobbiamo lottare per arrivare alla parità di diritti e di condizioni nel lavoro e nella vita attraverso strumenti come “le quote rosa”, non leggete. Perché questo articolo parla della bellezza dell’essere dispari.
Questo articolo legittima scelte poco trendy, filosofie di genere impopolari e persino quella storia che gli uomini vengono da Marte e le donne da Venere. Con il beneficio semmai di invertire la prospettiva: sono le donne, infatti, a venire da Marte.
Usciamo dalla retorica che appiattisce la questione della gender equality sulla mera questione della condizione impari della donna nei contesti lavorativi, in cui è comunque dipinta come soggetto debole, spesso passivo o oggetto di ingiustizie.
L’eventualità che la donna “scelga” di fare o non fare per una sua precisa volontà o propensione non è mai presa in considerazione. Non è un argomento che ha lo stesso appeal della storia della vittima e del carnefice.
Un esempio di quanto piaccia vederla come vittima? Se osserviamo alcuni <a href="https://www.weforum.org/reports/gender-gap-2020-report-100-years-pay-equality" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">dati</a> relativi al tanto discusso gender gap, diffusi dal World Economic Forum, salta fuori che l’Italia che comunque ha più del 30% di donne nella composizione dei board.
Tuttavia, i media si concentrano sempre sul solo dato dell’occupazione femminile che secondo l’Istat, invece, fa precipitare l’Italia al penultimo posto nell’UE (56% delle donne occupate).
Mi sono chiesta se non fosse il caso di indagare con maggiore profondità, parlando direttamente con un’azienda del ruolo delle donne e del rapporto con la carriera.
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<h2>Le certificazioni aziendali delle pari opportunità con il Winning Woman Institute</h2>
Ho così avuto due interessanti interviste telefoniche con un istituto che si occupa di certificazioni legato alle pari opportunità, il Winning Woman Institute, che ha creato un proprio sistema di certificazione delle pari opportunità nelle aziende (con un bollino rosa che vi sarà capitato di vedere su alcuni pack, ad esempio) e la Cameo Italia, la quale è impegnata da tantissimi anni nell’equiparazione dei diritti e delle condizioni lavorative dei propri dipendenti e si è certificata nel 2018.
Enrico Gambardella, presidente del WWI, fin dalle prime domande ha chiarito gli obiettivi dell’istituto: “Il Winning Woman Institute non certifica la presenza delle donne e le loro condizioni di lavoro nelle aziende. Il nostro bollino è una certificazione legata alle pari opportunità di accesso alla carriera che valgono sia per gli uomini che per le donne”.
Dalla lunga intervista telefonica emerge un dato: su dieci aziende residenti in Italia che fanno richiesta del bollino, solo tre-quattro in realtà hanno le misure corrette per certificarsi. Le altre a seguito dell’impossibilità di certificarsi reagiscono cercando di migliorare il proprio orientamento alla gender equality. Si tratta di grandi aziende (spesso multinazionali); restano invece fuori le piccole PMI, che hanno una struttura rimasta pericolosamente indietro sul tema.
Alcuni elementi che pesano sull’attribuzione della certificazione sono sia l’equilibrio delle presenze uomo/donna che il gender pay gap, che dalla panoramica fatta dal WWI risultano essere parametri in alcuni casi molto squilibrati, fino a raggiungere percentuali negative sopra il 30%.
Come sempre governa la coerenza, ci riferisce Gambardella: aziende che hanno gender pay gap bassi, infatti, hanno molto spesso lavorato bene su tutti i parametri e riescono a ottenere la certificazione. Aziende che invece lavorano a singhiozzo su alcune misure e ne trascurano altre non riescono nella maggior parte dei casi a ottenere la certificazione.
Ma se un’azienda è forte dal punto di vista della gender equality allora perché si certifica? Il WWI su questo è abbastanza chiaro: chi sceglie la certificazione lo fa sicuramente nell’ottica di un miglioramento continuo, ma lo fa anche perché l’azione è altamente comunicabile al proprio pubblico. In altre parole, per il valore immateriale dal punto di vista comunicativo che scaturisce da un tema ad alta presa sul consumatore.
 
<h2>Gender equality in Italia: cosa ci rivela Cameo Italia?</h2>
Torniamo quindi al punto che stavamo discutendo: i discorsi mediatici sono mirati a proporre una dicotomia che semplifica il problema, con il soggetto debole da una parte e lo stato di forza dall’altra. Questo tipo di racconto ha una forte presa sul pubblico, perché la donna viene costantemente inquadrata in un ritratto di passività. Sebbene quindi la gender equality riguardi tutti i soggetti discriminati per genere, solo di donne si parla.
Non potevo fermarmi qui e ho così intervistato l’HR di Cameo Italia Monica Chiari per capire come sono le donne in un’azienda dalle politiche di genere ben curate, che cosa intendono loro per gender equality e quali misure adottano ogni giorno per garantire parità.
Lo scopo era inizialmente appurare la corrispondenza tra assegnazione del bollino e realtà aziendale, ma il quadro che è venuto fuori dalla conversazione con Monica Chiari è stato ben più interessante del racconto della virtuosità già conclamata di Cameo Italia.
Cameo Italia ha oggi il 41% di manager donne (dal 33% che aveva nel 2018) e il 48% di presenza femminile (rispetto al 45% del 2018) e attua tantissime misure a favore di uomini e donne per promuovere la work life balance e garantire a tutti, senza distinzioni di genere, accesso alle opportunità di carriera anche con sistemi molto stimolanti come la job rotation. Il gender pay gap è a circa il 15%, in costante diminuzione; quindi parliamo del paradiso, anche se Monica Chiari ha più volte ribadito che lavorano costantemente per superare le criticità che sempre e comunque ci saranno nella relazione tra un dipendente e l’azienda per cui lavora.
Ma il contenuto più interessante della nostra conversazione è stato un altro. Quando ho chiesto quanto i meravigliosi strumenti di carriera messi a disposizione dalla Cameo Italia venissero realmente usufruiti dalle donne in azienda, la risposta mi ha colpita.
La HR Manager di Cameo ha infatti dichiarato che in verità molte donne non sono affatto interessate a fare carriera, ma mirano a un buon bilanciamento tra vita personale e lavoro. Attenzione: anche le donne senza figli. Alcune usufruiscono dello smart working perché amano fare molto sport. La maggior parte delle donne sceglie destinazioni italiane e vicino casa per la job rotation, rinunciando a una posizione manageriale all’estero, perché non desiderano stare lontane dalla famiglia o dal compagno. Alcune donne non vogliono posizioni di management perché non hanno intenzione di caricarsi di responsabilità o stress e altre semplicemente perché con grande consapevolezza sanno che dovrebbero lavorare di più, sottraendo tempo ai figli o alle loro passioni. In Cameo ci sono tutti i tipi di uomini e donne: dall’impiegata contenta della sua mezza giornata all’attuale responsabile di produzione, una giovane manager brasiliana che, dopo aver usufruito di tante opportunità offerte dalla job rotation in vari Paesi del mondo, ha voluto lavorare nella sede italiana.
Monica Chiari ribadisce con forza una posizione che mi trova perfettamente in linea: “Le aziende hanno la responsabilità di dare la possibilità di scegliere a tutti nello stesso modo, ma non devono sostituirsi alla volontà delle persone. Devono preservare la produttività e le ottimali condizioni di lavoro, nel rispetto dell’impegno che ognuno può dare”.
 
<h2>Combattere le disuguaglianze di genere non vuol dire omologarsi: viva le donne dispari</h2>
Da queste conversazioni emerge una raffigurazione diversa da quelle delle donne come povere derelitte in balia delle onde nel mondo del lavoro, a cui si sostituisce la concretezza di persone che maturano la consapevolezza di poter scegliere il tipo di vita desiderata e di ciò che sono o non sono disposte a fare per la carriera.
E dunque, in questo contesto di dati tutti rivolti a colmare distanze, sciorinare classifiche e snocciolare numeri che paragonano culture che spesso non hanno neanche in comune lo stesso sistema alfabetico, figuriamoci usi e costumi, si affaccia, come nella peggiore scena di un film horror, il tentativo di creazione di cultura globale condivisa. Tutti gli stessi diritti, tutti gli stessi doveri, tutti uguali, tutti in tutto il mondo.
Ma siamo davvero sicuri che questa sia una visione davvero condivisa e prospera? Non somigliamo ancora a quella stirpe di conquistatori e colonizzatori che con la scusa di estirpare le pratiche barbare piombavano nei luoghi più remoti del mondo a distruggere ogni traccia di culture diverse? È forse un’utopia pensare che progresso, innovazione e pari opportunità oggi possano condividere spazi e intenti con la differenza?
Può oggi una donna non essere considerata meno solo perché non applica modelli di carriera e di posizione sociale uguali a quelli che hanno caratterizzato il mondo maschile fino a oggi? E se volessimo veramente qualcosa che tutta questa corsa alla parità ancora non ci ha dato modo di pensare? E se non volessimo semplicemente studiare informatica o ingegneria?
Vi invito ad ascoltare <a href="/stream24.ilsole24ore.com/video/economia/italia-penultima-ue-gender-gap-donne-attive-solo-56percento/ACqAYc2" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">questo servizio video</a> dell’Ansa pubblicato il primo dicembre 2019 da Il Sole 24 Ore, perché è qui che l’insidioso virus del predeterminato si insinua. La giornalista ci fa “una capa tanta” sui numeri negativi circa le donne sul mercato del lavoro italiano. Poi lo spirito della correttezza giornalistica si manifesta in lei e negli ultimi secondi del servizio, dopo aver ripetuto tante volte che l’Italia è ultima, penultima e disgraziata la dice tutta e afferma: “In pratica quasi una donna su tre è a casa e non è interessata a entrare nel mondo del lavoro”.
L’attenzione di chi ascolta è ormai tutta concentrata sul fatto che l’Italia è indietro rispetto agli altri Paesi europei, e naturalmente il testo scritto recita: “Stacco uomini-donne a 18,9 punti, fa peggio soltanto Malta”. Stendiamo un velo pietoso sul paragone con Malta, come se Malta fosse il posto più sfigato d’Europa.
Chi tra gli utenti si è accorto di quella frase buttata lì negli ultimi 40 secondi di servizio? Nella frase “non è interessata a entrare nel mondo del lavoro”, dato valido per il 43% delle donne italiane secondo Istat, c’è tutta la disparità che noi donne vogliamo che sia riconosciuta.
Disparità, esatto. Perché è fatto sacrosanto che aziende e ambienti lavorativi, contesti sociali e culture debbano preservare la parità di diritti e le uguali condizioni di accesso all’istruzione e al lavoro. Ma dovrebbe essere altrettanto sacro il rispetto e la considerazione delle scelte dispari. La scelta di restare a casa perché si preferisce crescere i figli. Di non fare il manager d’azienda, perché non ci interessa. Si tratta di promuovere ambizioni dispari di pari dignità intellettuale e sociale.
E non è che tutte le donne vogliono fare politica, ma magari vogliono partecipare, alla politica!
Quello che dobbiamo chiedere è la predisposizione o l’evoluzione di strumenti di partecipazione orizzontali che non comportino per forza la verticalizzazione dei ruoli per poter esprimere noi stessi, uomini o donne che siamo. Questo, sia chiaro, promuovendo strumenti di espressione dei propri desideri e delle proprie volontà presso tutte le culture. Così l’unico valore che dovrebbe essere omologato affinché si preservi la differenza è il rispetto.
Ecco: quello che auguro a noi stessi, in qualsiasi contesto, è di essere avvolti, coperti, guidati dal rispetto.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@alysa?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Alysa Bajenaru</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/un-pair?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

Noi donne vogliamo essere dispari

A dicembre 2019 è stato pubblicato il mio libro <a href="https://www.effequ.it/femminili-singolari/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Femminili singolari. Il femminismo è nelle parole</a> (Firenze, EffeQu); da allora, ho avuto modo di presentarlo in varie città. Nella maggior parte dei casi, il momento delle domande del pubblico è stato assai animato, con numerosi interventi, fortunatamente non tutti sempre concordi con le mie tesi: ritengo sempre molto importante il confronto tra opinioni divergenti. Tuttavia, ho potuto davvero toccare con mano l’ostilità all’argomento e la resistenza a esso – specificamente da parte femminile – soprattutto quando, ai primi di febbraio, è stato pubblicato sul gruppo Facebook di “Roba da donne” un mio <a href="https://www.facebook.com/robadadonne/posts/3899585953392851" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">videomonologo</a> di poco più di sei minuti sul medesimo discorso. Forse perché la comunicazione mediata favorisce – nel bene e nel male – l’espressione più libera e istintiva delle proprie idee, ho collezionato una lunga serie di commenti critici, a dire il vero non sempre espressi nella maniera più pacifica. 
Chiaramente gli interventi sono comparsi in varie sedi, tutte quelle dove il video è stato condiviso, e gli autori sono di entrambi i generi, anzi di ogni genere; tuttavia, qui vorrei concentrarmi su quelli a firma femminile comparsi <a href="https://www.facebook.com/robadadonne/posts/3899585953392851" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">sulla pagina Facebook che ha originariamente pubblicato il video</a>, contesto peraltro frequentato da persone specificamente interessate alle questioni di genere. I commenti sono riprodotti senza alcun intervento sulla grafia originaria.
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<h2>I femminili professionali che “non si possono sentire”</h2>
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Come se l&#8217;anticamera dell&#8217;uguaglianza fosse convertire al femminille nomi che in italiano non si possono sentire. Questo tipo di uguaglianza se la può tenere lei, che continui la sia sterile battaglia contro i mulini a vento. E a proposito di professioni al femminile ricado giusto in uno di quei casi&#8230;se qualcuno proverà a chiamarmi ingegnera&#8230;guai a lui/lei
</blockquote>
Secondo questa commentatrice, la questione linguistica sarebbe una “sterile battaglia contro i mulini a vento”. Mi permetto di dissentire: poiché una lingua è sempre specchio di una realtà, una cultura e una società, le parole sono rilevanti. A essere precisi, per quanto mi riguarda, non vedo la questione dei femminili professionali tanto come rivendicazione “di genere”, quanto piuttosto come una naturale conseguenza dell’aumento della presenza femminile in posizioni lavorative in cui prima scarseggiavano o mancavano del tutto. Se chiamiamo cassiera la cassiera, non dovremmo avere alcuna pregiudiziale a chiamare assessora l’assessora: i nomi sono conseguenza delle cose. Se ci facciamo caso, in italiano danno fastidio, attirandosi spesso il giudizio “non si può sentire”, solamente i femminili inconsueti (nessuno se la prende con infermiera), quelli meno noti, o almeno fino a oggi meno usati. Ma la loro emersione è semplicemente conseguenza di una realtà lavorativa – fortunatamente – mutata.
Al di là di tutto, è interessante che il mio punto di vista, peraltro sempre di mera spiegazione e mai di imposizione, desti reazioni sulla difensiva. Molte persone, a mio avviso, non hanno nemmeno ascoltato il video fino in fondo: ulteriore dimostrazione dell’esistenza di una reazione quasi pavloviana alla questione stessa, in maniera sovente aprioristica.
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<h2>I mestieri al femminile suonano offensivi?</h2>
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Forse alcune professioni sarebbero da considerare &#8220;neutre&#8221;. Forse non per forza se sei femmina il tuo appellativo deve finire con la &#8216;A&#8217;, e il tuo vestitino deve essere rosa.Io sono ingegnere e rimango ingegnere, e tendenzialmente se qualcuno mi chiama &#8220;ingegnera&#8221; mi sembra che mi prenda un po&#8217; in giro.[&#8230;]Forse sono io che, figlia del mio tenpo e immersa in una cultura ancora troppo maschile, mi sentirei quasi sminuita a sentirmi chiamare &#8220;l&#8217;ingegnera&#8221;. Un po&#8217; come &#8220;la signorina&#8221;.O forse per me non ha senso la differenza. Perchè un ingegnere è un ingegnere e basta.
Ma se si rivalutasse l&#8217;uso del genere neutro? Alcuni nomi volti al femminile tipo sindaca mi sa un po&#8217; di presa in giro perché spesso vengono pronunciati con un tono della voce particolare. Rivalutare il genere neutro non sarebbe una brutta idea.
</blockquote>
I due commenti precedenti si soffermano sulla questione delle connotazioni, ossia sul fatto che i femminili sembrano, in alcuni casi, una presa in giro. Ora, può essere che alcuni li usino con questo intento; ma per fortuna le connotazioni delle parole possono cambiare. Ovviamente sta anche a noi fare in modo che questo accada, normalizzando l’uso dei femminili a oggi “insoliti”, compresi maestra d’orchestra, segretaria di stato o direttrice del quotidiano, che di per sé non hanno nulla da invidiare ai loro corrispettivi maschili.
Una seconda questione è che il neutro, in italiano, non esiste; esiste, invece, l’impiego del maschile sovraesteso (per esempio, nel caso delle moltitudini miste: <a href="http://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/documenti/Normativa%2520e%2520Documentazione/Dossier%2520Pari%2520opportunit%25C3%25A0/linguaggio_non_sessista.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">anche questo uso è dibattuto</a>, ma non ne parlerò in questa sede), mentre ci si riferisce senza esitazioni al femminile a una lavoratrice che svolga mansioni alle quali siamo “socialmente abituati”: maestra, cassiera, sarta, operaia, infermiera. 
Volgendo uno sguardo alle altre lingue, possiamo verificare che anche in quelle in cui esiste il genere neutro, questo viene usato raramente in riferimento a persone. Invece, negli idiomi privi di genere grammaticale (cioè nei quali, a differenza dell’italiano, le parole non hanno genere) spesso esistono termini specifici per i job title al femminile (in ungherese, per esempio, abbiamo doktor e doktornő, dove &#8211;nő significa ‘donna’ ed è il suffisso per creare i femminili). 
Chiaramente, tali lingue adottano <a href="https://www.europarl.europa.eu/cmsdata/151780/GNL_Guidelines_EN.pdf" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">strategie diverse rispetto alla questione di genere</a>, per esempio scegliendo termini per quanto possibili “gender-neutral”, come spokesperson invece di spokesman e spokeswoman. Questo, in italiano, è impossibile: le comparazioni tra inglese e italiano sono quindi improprie, perché i problemi posti dalle due lingue (una priva di genere grammaticale e una invece con genere grammaticale) sono differenti.
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<h2>Questione linguistica: non si tratta solo di parole</h2>
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Insomma non facciamoci la guerra solo per definizioni linguistiche &#8220;sono una femminista anch&#8217;io&#8221; e quello che desidero e preferirei battermi, per i diritti umani e quelli sono sacrosanti alle soglie del terzo millennio. 
</blockquote>
Di sicuro, i problemi delle donne sono anche “ben altri”; tuttavia, torno a dire che le questioni linguistiche non sono affatto secondarie. E poi, smettiamo di usare come controargomentazione il fatto che ci siano problemi (ben) più importanti: grazie al cielo possiamo occuparci di più questioni contemporaneamente.
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sono donna e condivido tante cose che hai detto nel video ma non questa passione per cambiare al femminile i nomi delle professioni. Senza polemica, un geometra dovrebbe farsi chiamare geometro se è maschio? un falegname donna falegnama? un rappresentante donna rappresentanta?
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Non è una (mia singolare) passione: è il modo in cui funziona la nostra lingua. E quando qualcuno critica i femminili professionali dovrebbe perlomeno prendersi la briga di controllare <a href="https://dizionaripiu.zanichelli.it/cultura-e-attualita/le-parole-del-giorno/parola-del-giorno/femminile/" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">quali sarebbero le forme morfologicamente corrette</a>, dato che non si tratta semplicemente di mettere una -o in fondo alle parole per i maschili e una -a per i femminili: i casi citati sono tutti esempi di termini ambigeneri (non neutri!), per i quali basta cambiare l’articolo: il/la geometra, il/la falegname, il/la rappresentante.
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Che stupidaggine quello delle professioni! Io sono un avvocato e così voglio essere chiamata e al mio interlocutore deve essere indifferente il genere
</blockquote>
Sono d’accordo con il dire che, per una vera uguaglianza, il genere dovrebbe essere indifferente; tuttavia penso che la vera indifferenza sarebbe se avvocata, sindaca o ministra non provocassero nessun turbamento. Pensare che sia meno discriminante usare avvocato, sindaco e ministro anche per le donne è un’idea secondo me fuorviante. Come se per ottenere la parità occorresse nascondere il fatto di essere donne; secondo me dobbiamo perseguire la parità nel rispetto delle differenze, dato che tra uomini e donne una sacrosanta differenza c’è e mi pare innecessario negarlo.
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Mah. 
Questa cosa che ci focalizziamo sulle parole al femminile e non al maschile o viceversa,mi sembra stupida. 
Siamo in un epoca dove non esiste più il genere distinto,dove siamo ciò che siamo indipendentemente da come veniamo chiamati e da cosa abbiamo tra le gambe. 
Se fossi un avvocato,o uno di quei lavori in cui non esiste il femmine, gradirei semplicemente essere pagata e trattata come chi ha un pene,anche se ho la vagina. Se poi mi chiamano con il maschile o il femmine precisamente, cosa cambia? 
Perché rivendicare cazzate nel 2020? 
Io sono super femminista e pro uguaglianza ma per le cose serie,non per sentirmi più fica perché sono avvocata e non avvocato. 

</blockquote>
Intanto, non è vero che certi femminili “non esistano”: sono, come ripeto spesso, forme che fino a tempi recenti sono rimaste “in potenza” per ragioni oggettive (mancanza, “in natura”, di ciò che dovevano denotare) e che, in seguito a vari cambiamenti sociali e culturali, sono passate a essere “in atto”. Ma erano e sono forme previste dalla morfologia della nostra lingua, quindi nemmeno definibili come neologismi veri e propri.
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<h2>La questione linguistica di genere, specchio del disagio socioculturale</h2>
Il fatto che una discussione sulle parole naturali per definire le donne al lavoro desti questi commenti, non di rado astiosi, è per me la miglior dimostrazione che esiste una questione linguistica di genere e che le parole che scegliamo di usare non sono indifferenti. Che siano donne a rivolgersi con malcelato fastidio verso un’altra donna che porta avanti una linea di pensiero magari irrilevante per alcuni, ma sicuramente non controproducente rispetto alla “causa femminile”, è a sua volta una interessante cartina di tornasole del disagio socioculturale presente in Italia. 
Quello che emerge dai commenti è una reale mancanza di argomentazioni: il più delle volte la questione linguistica viene licenziata come irrilevante, collaterale, distraente rispetto ai “ben altri” problemi delle donne. Poi, come sempre, arrivano i giudizi di cacofonia, di volontà imposta dall’alto di “cambiare la lingua”; arrivano le prese in giro ricorrendo a forme femminili e maschili volontariamente distorte in modo da essere funzionali alla demolizione dell’istanza. A ben guardare, quella della cacofonia è una questione di rilevanza molto relativa, dato che nel nostro linguaggio quotidiano non usiamo le parole solo perché “suonano bene”, ma piuttosto perché sono utili per designare in modo preciso la realtà che ci circonda.
Dopo alcune settimane in cui ho, come al mio solito, dedicato molto tempo a rispondere con tutta la pacatezza possibile alle varie critiche sui social, sono arrivata a una personale conclusione: ci sarebbe bisogno di una riflessione collettiva sull’importanza non solo di essere donne, ma anche sul motivo per cui la questione linguistica porta a esprimersi con tanto livore nei confronti di altre donne che, per motivi professionali e di preparazione specifica, riflettono in maniera approfondita sull’argomento. Peraltro, la mia posizione è di mera informazione: non ho mai pensato di imporre nessun costume linguistico a chicchessia, e il mio obiettivo è principalmente quello di sfatare i molti falsi miti che circondano la questione. Insomma, almeno tra donne, auspico che si possa parlare della questione di genere in maniera più serena.
E a tutti, ma in particolare a tutte coloro che provassero irritazione nei confronti di questo mio breve articolo, chiedo solo una cosa: soffermarsi un attimo a chiedersi da dove nasca tale irritazione, e se sia veramente rivolta verso gli “attori” corretti.
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Photo by <a href="https://unsplash.com/@cbarbalis?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Chris Barbalis</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/female-stop?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

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Vera Gheno

Sociolinguista specializzata in comunicazione digitale e traduttrice dall&#8217;ungherese, ha collaborato per vent&#8217;anni con l&#8217;Accademia della Crusca. Attualmente lavora con la casa editrice Zanichelli. Insegna come docente a contratto all&#8217;Università di Firenze e alla LUMSA a Roma. La sua prima monografia è del 2016: &#8220;Guida pratica all&#8217;italiano scritto (senza diventare grammarnazi)&#8221;; del 2017 è &#8220;Social-linguistica. Italiano e italiani dei social network&#8221; (entrambi per Franco Cesati Editore). Nel 2018 è stata coautrice di &#8220;Tienilo acceso. Posta, commenta, condividi senza spegnere il cervello&#8221; (Longanesi). Nel 2019 ha dato alle stampe &#8220;Potere alle parole. Perché usarle meglio&#8221; (Einaudi), &#8220;La tesi di laurea. Ricerca, scrittura e revisione per chiudere in bellezza&#8221; (Zanichelli), &#8220;Prima l&#8217;italiano. Come scrivere bene, parlare meglio e non fare brutte figure&#8221; (Newton Compton), &#8220;Femminili singolari. Il femminismo è nelle parole&#8221; (EffeQu); è del 28 aprile 2020 l&#8217;ebook per Longanesi &#8220;Parole contro la paura&#8221;.

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A dicembre 2019 è stato pubblicato il mio libro Femminili singolari. Il femminismo è nelle parole (Firenze, EffeQu); da allora, ho avuto modo di presentarlo in varie città. Nella maggior parte dei casi, il momento delle domande del pubblico è stato assai animato, con numerosi interventi, fortunatamente non tutti sempre concordi con le mie tesi: [&hellip;]

Questione linguistica e resistenze femminili. Donne che odiano le donne? - Informazione senza filtro

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Quando si parla di leadership, non posso non pensare alla politica e a una foto del 2008 che è sintomatica: Angela Merkel, al G8 di Tokyo, è l’unica donna capo di Stato presente nell’immagine del vertice internazionale delle maggiori potenze mondiali. Che sia da sempre un sostantivo maschile e non femminile?
Pare proprio così se, tornando a distanza di 10 anni in Giappone (questa volta ad Osaka), allargando la platea dei Paesi, la situazione non è migliorata affatto. Anche nella foto ufficiale del G20 dello scorso anno, le donne capo di Stato sono due: Theresa May (già sostituita al 10 di Downing Street da Boris Johnson a causa della Brexit) e, appunto, Angela Merkel. La cancelliera tedesca resiste, ma ancora per poco se pare ormai certo che sarà il 2021 l’anno della sua prossima e ormai imminente uscita di scena dal panorama politico internazionale.
Eppure, nella foto di Osaka, c’è una terza donna che pur non essendo a capo di nessun Paese in realtà ha guidato prima il Fondo monetario internazionale dal 2011, prendendo il posto del discusso Dominique Strauss Kahn, per poi guidare la Banca Centrale Europea dopo l’uscita di Mario Draghi: lei è Christine Lagarde. Guida istituzioni importanti, ma sembra essere davvero la classica eccezione che conferma la regola: le donne ai vertici sono sempre troppo poche.
L’ultimo e più recente messaggio di speranza è arrivato recentemente dalla Finlandia con l’elezione di Sanna Marin, 34 anni, che è diventata la più giovane prima ministra al mondo, seguita da un’altra prima ministra che, anche quando venne eletta nel 2018, rappresentava la più giovane con i suoi 37 anni: nel frattempo ha anche partorito una figlia, rispondendo ai giornalisti che le chiedevano come avrebbe fatto con il lavoro durante la gravidanza: “Non sono malata, sono incinta”.
Ma se pensiamo che l’empowerment femminile debba significare anche rivoluzionare la subordinazione di genere, c’è ancora da fare molta strada.
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<h2>Un caso di leadership femminile di successo: Simona Bosello</h2>
Indubbiamente il nostro Paese paga lo scotto di una cultura ancora troppo patriarcale, nonostante i grandi sforzi che stiamo cercando di praticare anche da parte delle stesse donne italiane, che hanno ruoli di leadership in contesti multinazionali e si confrontano quotidianamente con team internazionali. Affrontano un processo chiamato Cross-Cultural Management, che si pone come obiettivo strategico quello di valorizzare al meglio le differenze culturali all’interno delle aziende nazionali e internazionali, comprendendo le differenze, integrandole e creando le opportune sinergie per migliorare non solo il business d’impresa ma anche, allo stesso tempo, il clima aziendale.
Simona Bosello è senz’altro una di queste: si laurea in Bocconi in Relazioni e affari internazionali e ottiene un Master of Business Administration (MBA) alla MIB Trieste School of Management. Entra in Philip Morris e, “dopo un pò di palestra”, a 29 anni viene spedita in Liguria come capo area vendite, a gestire un team di sette persone formato solo da uomini, rigorosamente over 50.
<figure id="attachment_35749" aria-describedby="caption-attachment-35749" style="width: 2048px" class="wp-caption alignnone"><img class="size-full wp-image-35749" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/03/01-Simona_Bosello_03_2020.jpg" alt="" width="2048" height="1536" /><figcaption id="caption-attachment-35749" class="wp-caption-text">Simona Bosello, dopo aver attraversato diversi Paesi in diversi ruoli ora vive a Basilea e lavora per Novartis.</figcaption></figure>
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“Fui completamente catapultata in una realtà dove saltavano immediatamente all’occhio due oggettive differenze tra me e loro: di età e di genere. Gestire persone da donna in Italia è diverso per la cultura che contraddistingue il nostro Paese. È stata per me come una sorta di nave scuola, per imparare come si fa a gestire le persone. Il compito del capo area poi era quello di creare un clima di fiducia nei tuoi confronti, e quando la fiducia non basta più diventa problematico convincere il team a uscire dalla sua zona di comfort. Ma la pratica sul campo ti insegna due cose fondamentali: come si ottiene rispetto e come si dà rispetto”.
Simona ne ha fatta di strada, non solo metaforicamente. Dopo la Philip Morris passa a Gsk, dove in dodici anni ha attraversato città e Paesi insieme a diverse funzioni aziendali, muovendosi con fluidità tra Parigi, Londra, Johannesburg e l’Asia, con un intermezzo di anno sabbatico che le ha permesso anche di essere protagonista di attività di volontariato in Cambogia e Nepal. Adesso Simona sorride dalla sua nuova casa di Basilea, in collegamento via Skype. Ora lavora per Novartis, ma questa volta il passaggio non è stato così semplice e immediato.
“Nulla è stato semplice. Mi viene in mente quando a Londra la responsabile di tutto il dipartimento è stata una donna molto brava e professionale. Era anche bellissima, ma questo nessuno l’ha mai trovato un vantaggio: le sue competenze non consentivano a nessuno di pensarlo neppure per un secondo, perché la sua autorevolezza non lasciava dubbio alcuno. L’ho capito quando, durante la mia esperienza in Sudafrica, gestivo direttamente dieci persone, comprendendo bene quanto volessi essere un capo autorevole e non autoritario. A Londra avevo trovato proprio in lei un capo autorevole e mai autoritario. Mi era anche capitato di lavorare con un capo uomo, che arrivava dalla consulenza, che invece lo era. Si dimostrava forte nelle hard skill ed era autoritario nella sua leadership.”
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<h2>I tratti distintivi dei capi autoritari</h2>
Chiunque abbia avuto la fortuna di avere dei capi che siano stati fonte di ispirazione per come sapessero gestire la responsabilità di un ruolo delicato e strategico allo stesso tempo sa di che cosa si discute: di come l’arte del comando non sia affatto facile. E, onestamente, di come non sia per tutti.
Simona racconta come ha guidato il team nella sua esperienza in Africa: “Sono stata &#8211; come detto &#8211; un capo autorevole e mai autoritario e, resilient: ho imparato a delegare, è importante lasciare campo alle potenzialità del tuo team, a maggior ragione quando provieni da un’altra cultura rispetto alla loro. È un driver strategico. Per esempio: io soffrendo i capi autoritari, come potevo esserlo?”
In effetti, confrontandoci con Simona sui capi autoritari, cioè quelli che guidano un team utilizzando esclusivamente l’autorità del loro ruolo, si denotano due tratti fondamentali:
<ul>
<li style="font-weight: 400">maniacalità del controllo;</li>
<li style="font-weight: 400">mancanza di fiducia nel team a causa di una insicurezza del capo, causata proprio dal ruolo che ricopre.</li>
</ul>
“Nella mia squadra sbagliare e avere la possibilità di farlo è fondamentale: metti passione e impegno in quello che fai, anche all’80% delle tue possibilità?  Se sei un capo autorevole e la tua autorevolezza è riconosciuta, puoi dare i feedback necessari al tuo team per migliorare. Mi dispiace dirlo ma in Italia la vedo difficile: la cultura del feedback non c’è, semplicemente perché troppo spesso, se non sempre, vige il principio dell’autorità.”
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<h2>All&#8217;autorevolezza si dà del tu</h2>
In effetti spesso chi ha la leadership non è detto che sia un capo, così come un capo non è detto che abbia la giusta leadership riconosciuta dal team, che probabilmente dirige, ma non guida. Ricordo anni fa che un capo uomo mi disse tranquillamente che sbagliavo a dare del tu alle persone del team, perché con il lei si mantenevano le giuste distanze. L’ho sempre trovata una convinzione tutta sua che su di me non ha mai avuto alcuna presa; l’accettai perché si trattava di una richiesta da seguire obbligatoriamente, tipica di un capo autoritario quale lui era. Quando iniziai a collaborare con una sua socia fu tutta un’altra musica.
Mi sono confrontato sia con capi uomini che con capi donna, ma non mi sono mai posto in maniera diversa in base al genere: ho sempre basato la mia valutazione sulle competenze reali e oggettive dei miei capi. Continuo a pensare che la distanza del lei o la vicinanza del tu non debbano cambiare il giudizio di e sul merito della persona che ho davanti, sia come collaboratore che come capo.
Simona mi ascolta, sorride e afferma: “La mia autorevolezza non viene meno se mi dai del tu o del lei. Tutti mi danno del tu. E sulla gestione dei talenti ti dico anche che ogni volta che ho fatto crescere professionalmente le persone del mio staff, l’ho fatto in modo concreto. Infatti, se lasciavo una unit, ero felice di lasciarla guidare a una di loro: significava che ero stata all’altezza del compito di gestire i talenti che mi erano stati messi a disposizione”.
Parliamo del ricollocarsi professionalmente anche dopo anni di esperienze nel mondo del lavoro. Simona per non sbagliare ha pensato bene di iscriversi nuovamente a un corso di laurea a Londra, settore &#8211; ovviamente &#8211; del Global Health. What else?
“L’ho fatto per me. Poi con l’aiuto di una coach ho intrapreso un nuovo percorso, decisamente intenso, dove non avendo più appigli e uscendo anche io dalla mia comfort zone, sono entrata in una zona di rischio, e ciò genera insicurezza. Non ti dico che sia stato facile, tutt’altro. Ora vivo a Basilea e lavoro per Novartis.”.
Come diceva Tiziano Terzani, autore per cui condividiamo la passione sconfinata, per Simona inizia Un altro giro di giostra. E allora, buon giro. 

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Photo by <a href="https://unsplash.com/@lucassankey?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lucas Sankey</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/leadership-women?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

Leadership femminile non è un ossimoro

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Erika D'Amico

Eroina Marvel plana sui temi della comunicazione con acrobazie tra concept making e formazione professionale. Con una specializzazione ibrida tra ricerca e applicazione degli studi al mondo brand e delle imprese, Erika D&#8217;Amico è team leader di Gazduna, per cui sviluppa modelli di ricerca applicata alla profilazione e alle strategie di branding, ne cura l&#8217;accounting e lo sviluppo di business. Laureata all&#8217;Università Carlo Bo di Urbino in Sociologia e Comunicazione per cui ha insegnato e fatto ricerca nel campo del branding.

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Se siete convinti che noi donne dobbiamo lottare per arrivare alla parità di diritti e di condizioni nel lavoro e nella vita attraverso strumenti come “le quote rosa”, non leggete. Perché questo articolo parla della bellezza dell’essere dispari. Questo articolo legittima scelte poco trendy, filosofie di genere impopolari e persino quella storia che gli uomini [&hellip;]

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È stato istintivo decidere chi intervistare per andare a sollevare il tappeto e tutta la polvere sotto cui andiamo a buttare ogni giorno la questione di genere. Eleonora Pinzuti, a parlarci e ad ascoltarla, è totalmente aliena rispetto ad una dilagante sciatteria di pensiero e di parole dedicata alla questione femminile.
Formatrice professionista, docente, consulente, autrice. Gira l’Italia con il suo progetto HerPowerment, forte del fatto che i pilastri su cui rimettere in piedi una cultura matura debbano partire dalle donne e non da fuori, a cascata. Scrittrice e poetessa, la sua pelle professionale è fatta di Inclusion, Diversity e Gender Violence.
Per me Eleonora è stata un regalo di Facebook che ho scartato con cura. Abbiamo prima dovuto rimandare un paio di appuntamenti a Firenze e poi cedere all&#8217;emergenza del coronavirus e incontrarci via skype.
“Oggi la galassia femminile e femminista è ampia, spesso antitetica e in alcune circostanze persino aporica. Ci servono letture della realtà nuove ed eccedenti, strategie propulsive di cambiamento, procedure di rinforzo e di sostegno che si svincolino da sotto-stereotipi o sessismi benevoli. I dati in nostro possesso, dal Part Time al Gender Pay Gap (la differenza retributiva fra uomini e donne), dalla cosiddetta “conciliazione” vita-lavoro fino al problema del lavoro di cura, vedono ancora le donne in posizione minorizzante. Se le ragioni sono molteplici, dobbiamo porre in atto strumenti per cambiare le cose e dobbiamo farlo anche e soprattutto in tempi di Covid19.  Oppure, a fare le spese della recessione che si paventa, saranno, al solito, le donne”.
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Le realtà multinazionali si espongono meno agli squilibri salariali. Per noi forse il problema è più legato al tessuto italiano, medio-piccolo?
Mi risulta percettivamente. A me quello che interessa di più è stato comprendere come le donne interpretino i dati e l’esperienza della discriminazione di genere: nella società attuale la riuscita o il fallimento sono demandati al soggetto; abbiamo infatti smesso di produrre una cultura che legga in modo sistemico le difficoltà sociali. Proprio per questo, sovente in modo auto-colpevolizzante, le donne ritengono un fallimento personale il non riuscire a raggiungere certi risultati professionali, mentre si tratta di una conseguenza dello squilibrio di forze in campo fra uomini e donne: forze culturali, sociali e comportamentali. 
Hai spostato completamente il punto di osservazione da cui si affacciano le donne. 
Sì, perché è anche vero che un numero minoritario &#8211; ma per fortuna concreto di donne &#8211; riesce anche a sfondarlo, il cosiddetto “tetto di cristallo”. Ma bisogna fare attenzione ad un aspetto ulteriore: che il dominio, per invisibilizzare le proprie funzioni ed inibire un conflitto palese, deve prevedere una parziale inclusione dell’alterità. Quindi, in alcune circostanze, la presenza di donne o soggetti minorizzati convalida come equamente inclusivo un dominio di genere ancora escludente. Io lo chiamo ‘dominio di genere’, perché questo è.
Ma il patriarcato in senso stretto è davvero alle nostre spalle? Non intendo a parole ma nei fatti.
Siamo in una fase di post-patriarcato o neo-patriarcato, più invisibile rispetto al precedente ma ancora volto a porre un filtro alla presenza femminile. Non la nega, la filtra: è proprio per questo che spesso le donne percepiscono come una “colpa” soggettiva il non essere riuscite a raggiungere determinati livelli di carriera, mentre spesso questo è il risultato di una imparità di condizioni di partenza.
Come possono cambiare sguardo su se stesse, le donne?
Nel mio modello di HerPowerment cerco di passare dalla soggettivizzazione alla collettivizzazione delle problematiche: cerco di evidenziare come non sia il soggetto-donna a dover essere ancora migliore ma come siano le condizioni sociali e culturali ad essere impari, per quanto – è doveroso dirlo &#8211; rispetto ai tempi in cui scriveva Virginia Woolf abbiamo percorso una strada eroica e irta di ostacoli.
Eppure permangono molteplici forme di minorizzazione delle donne: dalla lack of authority – percezione di mancanza di autorevolezza sul luogo di lavoro &#8211; alla difficoltà del public speaking &#8211; se non ho la parola, non esisto -, dal mansplaining contro le donne &#8211; uomini che danno spiegazioni paternalistiche alle donne &#8211; all’aver introiettato il modello conciliativo &#8211; sono io donna che mi devo far carico di come gestire i figli &#8211; fino al ben noto ‘senso di colpa’…
Questi sono tutti elementi frenanti per una realizzazione del femminile. I nostri risultati, spesso pur così eclatanti, sono ancora il frutto di un rapporto biunivoco tra le nostre capacità e il tentativo del dominio di conservare sé stesso il più a lungo possibile. 
Sintetizziamo. Noi donne rielaboriamo come causa del problema il fatto di essere manchevoli ma è una percezione fuorviante e rischiosa.
È così. L’altro problema è che la realtà ci viene incontro sempre più frammentata. Il cosiddetto “reale” non è più nemmeno liquido, semmai gassoso. In un contesto simile è difficile per molte donne attivare modalità di collettivizzazione del proprio vissuto, si tende semmai a ricadere sull’io, sul “è un problema mio” proprio perché il dominio di genere, essendo meno palese e meno evidente di quarant’anni fa, è di più difficile riconoscibilità. 
Spostiamoci nel mondo delle aziende. Cosa registri da lì, visto che le frequenti spesso?
Faccio subito l’esempio delle tante donne che dicono: “Non credo alle quote rosa perché dobbiamo essere brave noi”. Che ciascuno di noi debba dare il meglio (non solo le donne) è un dovere, oltre che un piacere, ma dobbiamo ricordarci che, quando si tratta di donne, continuiamo a partire da una condizione socio-culturale svantaggiata. Personalmente però registro una nuova sensibilità e una decisa voglia, da parte delle donne HR o Manager, di contribuire al cambiamento tramite processi trasformativi. Per loro stesse e per le donne più giovani: e questo fa ben sperare.
A deviare l’attenzione sul femminile sono anche i linguaggi, gli stili comunicativi.
La violenza di genere non si esplica tanto o soltanto con la violenza fisica: quella ne è semmai la sineddoche, la parte per il tutto e va combattuta con ogni mezzo. Ma ci sono altre forme di violenza, pervasive e diffuse, come la violenza linguistica che produce un soggetto denigrato o deriso, inascoltato e svalutato (per questo si parla di svalutazione linguistica/verbale del femminile). Poi c’è la violenza socio-economica-culturale. Usare l’immagine dell’occhio tumefatto per rappresentare la violenza di genere tout court è solo un modo per far sentire le donne “al sicuro”, come a dire “a me questo non accade”, senza comprendere come la violenza di genere sia una specie di Idra di Lerna.
Portare le emozioni sul posto di lavoro sembra essere ancora un autogol per le donne.
Io mi occupo molto del rapporto fra donne e potere, ed è particolarmente interessante perché, a ben vedere, è un double bind, un doppio legame. Per millenni le donne hanno subito il potere, esperendolo come forma di assoggettamento; poi, alcune sono riuscite ad esercitarlo, ad esercitare cioè quel potere che le eslcudeva. In tal senso si è prodotto, per molte, un doppio movimento con il potere (di inclusione e di esclusione) che per molte è amletico, di difficile gestione, tanto da indurre tante a rinunciarvi con evidente nocumento. 
Secondo me dobbiamo invece pensare al potere come possibilità di fare e non come dominio: questa per me è la chiave che permette a molte donne di conciliarsi con il concetto di potere, e su questo sto lavorando con molte donne Manager e non, per offrire nuovi modelli di Leadership Femminile. 
Del resto gli studi confermano che l’empatia, spesso esercitata in modo maggiore dalle donne, è funzionale al buon esercizio di una leadership.
Donne ed empatia. Due parole troppo banalizzate.
Il legame tra donne ed empatia attraversa le teorie costruzioniste e differenzialiste. In termini più semplici: si tratta della millenaria querelle fra biologia o cultura. Ora, io voglio sottrarmi dal commentare l’aspetto “biologista”. Sul culturalismo, però, posso dire che in genere tutte le minoranze, anche quelle di classe, esperendo la necessità di sostenersi e tutelarsi, aumentano il loro livello di empatia. Le classi sociali svantaggiate, ad esempio, risultano essere più empatiche perché esperiscono sulla propria pelle il concetto di ‘bisogno’ (“una maggiore focalizzazione sugli altri” come afferma Chiara Volpato in Le radici psicologiche della disuguaglianza). Poi c’è l’introiezione del disvalore delle minoranze, dalla misoginia introiettata alla omofobia introiettata, ma non abbiamo modi di discuterne qui. 
Imporre e subire: stiamo forse arrivando al nodo più stretto.
Il dominio si replica colonizzando le donne tramite l’introiezione di un loro immaginario disvalore: noi siamo continuamente parlate dal potere, da sempre abbiamo dovuto introiettare tutti gli stilemi, i pregiudizi e gli stereotipi su di noi.
Ho riassunto tempo fa le più violente affermazioni misogine del patriarcato e mi sono trovata davanti Kant, Schopenhauer, Weininger, Leopardi, e decine di altri. Anche chi non ha mai letto un libro ha introiettato lo stereotipo. 
La letteratura femminile e femminista non serve più? 
Serve eccome! Ma, vedi, io credo che le bibliografie, da sole, non possano funzionare. Esistono libri illuminanti, per fortuna, ma è necessario agire e invertire una rotta millenaria. Infatti, un conto è il livello cognitivo e un conto è quello esperienziale: è stato essenziale finora, grazie a filosofe, scrittrice, autrici, prendere consapevolezza dei meccanismi escludenti; però, alla donna che non ha accesso alla cultura o che non legge libri, come attiviamo una visione su certi temi? Quello su cui dobbiamo puntare non sono tanto o soltanto i contenuti culturali ma la loro applicazione concreta. 
I media, la pubblicità, la comunicazione: potrebbero fare qualcosa di diverso?
Teoricamente potrebbero fare moltissimo, il guaio è che si muovono sempre con una doppia retorica: si propala un discorso di parità mentre si replicano contemporaneamente stereotipi e linguaggi minorizzanti. La retorica con la quale di parla di certi temi li rende poi ovvi, prevedibili, svuotandoli di senso e quindi di attenzione. 
Le generazioni più giovani stanno guardando da un’altra parte.
Premetto che per me è difficile parlare dei giovani, non essendolo. Dovrebbero essere loro a dirci cosa pensano della questione. Comunque credo che, per quanto i giovani abbiano oggi la fortuna di crescere in contesti ben più ampi dei nostri, le ragazze introiettino gli stessi stereotipi di decenni fa, a confermarci che la differenza di genere è, ancora, una struttura di pensiero. Proiettando poi il discorso sul mondo del lavoro, è indubbio che un trentenne abbia meno difficoltà di un cinquantenne ad avere un capo donna ma questo accade anche perché il contesto aziendale è più diversificato del passato: è un contesto che prevede molteplicità maggiori in ogni senso. Non significa, però, che la questione di genere sia già risolta. Magari. 
C’è ancora una lunga distanza tra ciò che vediamo e ciò che vogliamo vedere.
Va compreso che il dominio di genere si è invisibilizzato, pertanto è più difficile ‘stanarlo’. Mi viene quasi da dire che stiamo vivendo una fase storica e culturale più vischiosa rispetto al passato, dunque meno facile da leggere. Infatti il potere, per essere efficace, deve essere quanto meno visibile possibile (pensiamo alla mafia e alla lupara bianca). Nel momento in cui si rende visibile, chiaramente interpretabile, si produce una dialettica e chi se la sente davvero, oggi, di reggere una dialettica?
Photo by <a href="https://unsplash.com/@mollybelle?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Molly Belle</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/woman-alone?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText">Unsplash</a>

Dall’io al noi. Le donne, l’HerPowerment e l’errore di sentirsi in colpa

Quando si parla di leadership, non posso non pensare alla politica e a una foto del 2008 che è sintomatica: Angela Merkel, al G8 di Tokyo, è l’unica donna capo di Stato presente nell’immagine del vertice internazionale delle maggiori potenze mondiali. Che sia da sempre un sostantivo maschile e non femminile?
Pare proprio così se, tornando a distanza di 10 anni in Giappone (questa volta ad Osaka), allargando la platea dei Paesi, la situazione non è migliorata affatto. Anche nella foto ufficiale del G20 dello scorso anno, le donne capo di Stato sono due: Theresa May (già sostituita al 10 di Downing Street da Boris Johnson a causa della Brexit) e, appunto, Angela Merkel. La cancelliera tedesca resiste, ma ancora per poco se pare ormai certo che sarà il 2021 l’anno della sua prossima e ormai imminente uscita di scena dal panorama politico internazionale.
Eppure, nella foto di Osaka, c’è una terza donna che pur non essendo a capo di nessun Paese in realtà ha guidato prima il Fondo monetario internazionale dal 2011, prendendo il posto del discusso Dominique Strauss Kahn, per poi guidare la Banca Centrale Europea dopo l’uscita di Mario Draghi: lei è Christine Lagarde. Guida istituzioni importanti, ma sembra essere davvero la classica eccezione che conferma la regola: le donne ai vertici sono sempre troppo poche.
L’ultimo e più recente messaggio di speranza è arrivato recentemente dalla Finlandia con l’elezione di Sanna Marin, 34 anni, che è diventata la più giovane prima ministra al mondo, seguita da un’altra prima ministra che, anche quando venne eletta nel 2018, rappresentava la più giovane con i suoi 37 anni: nel frattempo ha anche partorito una figlia, rispondendo ai giornalisti che le chiedevano come avrebbe fatto con il lavoro durante la gravidanza: “Non sono malata, sono incinta”.
Ma se pensiamo che l’empowerment femminile debba significare anche rivoluzionare la subordinazione di genere, c’è ancora da fare molta strada.
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<h2>Un caso di leadership femminile di successo: Simona Bosello</h2>
Indubbiamente il nostro Paese paga lo scotto di una cultura ancora troppo patriarcale, nonostante i grandi sforzi che stiamo cercando di praticare anche da parte delle stesse donne italiane, che hanno ruoli di leadership in contesti multinazionali e si confrontano quotidianamente con team internazionali. Affrontano un processo chiamato Cross-Cultural Management, che si pone come obiettivo strategico quello di valorizzare al meglio le differenze culturali all’interno delle aziende nazionali e internazionali, comprendendo le differenze, integrandole e creando le opportune sinergie per migliorare non solo il business d’impresa ma anche, allo stesso tempo, il clima aziendale.
Simona Bosello è senz’altro una di queste: si laurea in Bocconi in Relazioni e affari internazionali e ottiene un Master of Business Administration (MBA) alla MIB Trieste School of Management. Entra in Philip Morris e, “dopo un pò di palestra”, a 29 anni viene spedita in Liguria come capo area vendite, a gestire un team di sette persone formato solo da uomini, rigorosamente over 50.
<figure id="attachment_35749" aria-describedby="caption-attachment-35749" style="width: 2048px" class="wp-caption alignnone"><img loading="lazy" decoding="async" class="size-full wp-image-35749" src="https://www.informazionesenzafiltro.it/wp-content/uploads/2020/03/01-Simona_Bosello_03_2020.jpg" alt="" width="2048" height="1536" /><figcaption id="caption-attachment-35749" class="wp-caption-text">Simona Bosello, dopo aver attraversato diversi Paesi in diversi ruoli ora vive a Basilea e lavora per Novartis.</figcaption></figure>
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“Fui completamente catapultata in una realtà dove saltavano immediatamente all’occhio due oggettive differenze tra me e loro: di età e di genere. Gestire persone da donna in Italia è diverso per la cultura che contraddistingue il nostro Paese. È stata per me come una sorta di nave scuola, per imparare come si fa a gestire le persone. Il compito del capo area poi era quello di creare un clima di fiducia nei tuoi confronti, e quando la fiducia non basta più diventa problematico convincere il team a uscire dalla sua zona di comfort. Ma la pratica sul campo ti insegna due cose fondamentali: come si ottiene rispetto e come si dà rispetto”.
Simona ne ha fatta di strada, non solo metaforicamente. Dopo la Philip Morris passa a Gsk, dove in dodici anni ha attraversato città e Paesi insieme a diverse funzioni aziendali, muovendosi con fluidità tra Parigi, Londra, Johannesburg e l’Asia, con un intermezzo di anno sabbatico che le ha permesso anche di essere protagonista di attività di volontariato in Cambogia e Nepal. Adesso Simona sorride dalla sua nuova casa di Basilea, in collegamento via Skype. Ora lavora per Novartis, ma questa volta il passaggio non è stato così semplice e immediato.
“Nulla è stato semplice. Mi viene in mente quando a Londra la responsabile di tutto il dipartimento è stata una donna molto brava e professionale. Era anche bellissima, ma questo nessuno l’ha mai trovato un vantaggio: le sue competenze non consentivano a nessuno di pensarlo neppure per un secondo, perché la sua autorevolezza non lasciava dubbio alcuno. L’ho capito quando, durante la mia esperienza in Sudafrica, gestivo direttamente dieci persone, comprendendo bene quanto volessi essere un capo autorevole e non autoritario. A Londra avevo trovato proprio in lei un capo autorevole e mai autoritario. Mi era anche capitato di lavorare con un capo uomo, che arrivava dalla consulenza, che invece lo era. Si dimostrava forte nelle hard skill ed era autoritario nella sua leadership.”
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<h2>I tratti distintivi dei capi autoritari</h2>
Chiunque abbia avuto la fortuna di avere dei capi che siano stati fonte di ispirazione per come sapessero gestire la responsabilità di un ruolo delicato e strategico allo stesso tempo sa di che cosa si discute: di come l’arte del comando non sia affatto facile. E, onestamente, di come non sia per tutti.
Simona racconta come ha guidato il team nella sua esperienza in Africa: “Sono stata &#8211; come detto &#8211; un capo autorevole e mai autoritario e, resilient: ho imparato a delegare, è importante lasciare campo alle potenzialità del tuo team, a maggior ragione quando provieni da un’altra cultura rispetto alla loro. È un driver strategico. Per esempio: io soffrendo i capi autoritari, come potevo esserlo?”
In effetti, confrontandoci con Simona sui capi autoritari, cioè quelli che guidano un team utilizzando esclusivamente l’autorità del loro ruolo, si denotano due tratti fondamentali:
<ul>
<li style="font-weight: 400">maniacalità del controllo;</li>
<li style="font-weight: 400">mancanza di fiducia nel team a causa di una insicurezza del capo, causata proprio dal ruolo che ricopre.</li>
</ul>
“Nella mia squadra sbagliare e avere la possibilità di farlo è fondamentale: metti passione e impegno in quello che fai, anche all’80% delle tue possibilità?  Se sei un capo autorevole e la tua autorevolezza è riconosciuta, puoi dare i feedback necessari al tuo team per migliorare. Mi dispiace dirlo ma in Italia la vedo difficile: la cultura del feedback non c’è, semplicemente perché troppo spesso, se non sempre, vige il principio dell’autorità.”
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<h2>All&#8217;autorevolezza si dà del tu</h2>
In effetti spesso chi ha la leadership non è detto che sia un capo, così come un capo non è detto che abbia la giusta leadership riconosciuta dal team, che probabilmente dirige, ma non guida. Ricordo anni fa che un capo uomo mi disse tranquillamente che sbagliavo a dare del tu alle persone del team, perché con il lei si mantenevano le giuste distanze. L’ho sempre trovata una convinzione tutta sua che su di me non ha mai avuto alcuna presa; l’accettai perché si trattava di una richiesta da seguire obbligatoriamente, tipica di un capo autoritario quale lui era. Quando iniziai a collaborare con una sua socia fu tutta un’altra musica.
Mi sono confrontato sia con capi uomini che con capi donna, ma non mi sono mai posto in maniera diversa in base al genere: ho sempre basato la mia valutazione sulle competenze reali e oggettive dei miei capi. Continuo a pensare che la distanza del lei o la vicinanza del tu non debbano cambiare il giudizio di e sul merito della persona che ho davanti, sia come collaboratore che come capo.
Simona mi ascolta, sorride e afferma: “La mia autorevolezza non viene meno se mi dai del tu o del lei. Tutti mi danno del tu. E sulla gestione dei talenti ti dico anche che ogni volta che ho fatto crescere professionalmente le persone del mio staff, l’ho fatto in modo concreto. Infatti, se lasciavo una unit, ero felice di lasciarla guidare a una di loro: significava che ero stata all’altezza del compito di gestire i talenti che mi erano stati messi a disposizione”.
Parliamo del ricollocarsi professionalmente anche dopo anni di esperienze nel mondo del lavoro. Simona per non sbagliare ha pensato bene di iscriversi nuovamente a un corso di laurea a Londra, settore &#8211; ovviamente &#8211; del Global Health. What else?
“L’ho fatto per me. Poi con l’aiuto di una coach ho intrapreso un nuovo percorso, decisamente intenso, dove non avendo più appigli e uscendo anche io dalla mia comfort zone, sono entrata in una zona di rischio, e ciò genera insicurezza. Non ti dico che sia stato facile, tutt’altro. Ora vivo a Basilea e lavoro per Novartis.”.
Come diceva Tiziano Terzani, autore per cui condividiamo la passione sconfinata, per Simona inizia Un altro giro di giostra. E allora, buon giro. 

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Photo by <a href="https://unsplash.com/@lucassankey?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Lucas Sankey</a> on <a href="https://unsplash.com/s/photos/leadership-women?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">Unsplash</a>

Quando si parla di leadership, non posso non pensare alla politica e a una foto del 2008 che è sintomatica: Angela Merkel, al G8 di Tokyo, è l’unica donna capo di Stato presente nell’immagine del vertice internazionale delle maggiori potenze mondiali. Che sia da sempre un sostantivo maschile e non femminile? Pare proprio così se, [&hellip;]

Leadership femminile non è un ossimoro - Informazione senza filtro

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L’occupazione deve essere il primario strumento di prevenzione nelle politiche antiviolenza. Il fattore economico non è un elemento marginale, bensì centrale nel percorso di una donna che tenta di uscire da un contesto violento, e inserirsi &#8211; oppure reinserirsi &#8211; nella società e nel mercato del lavoro. A spiegarlo è Rosy Paparella, consulente della Rete dei Centri Antiviolenza Sud Est Donne e già garante dei diritti dei minori per la Regione Puglia: «Una donna impiega in media otto anni per riconoscere che quella che sta vivendo è una situazione di violenza domestica. E nelle sue valutazioni, la questione prioritaria è “come sopravvivo se vado via di casa?”».
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<h2>Violenze intrecciate</h2>
In base al monitoraggio compiuto dall’Osservatorio della Regione Puglia, dal 2015 al 2018 sono state 6300 le donne che si sono rivolte ai centri antiviolenza (Cav) pugliesi, con un aumento di più di 200 donne nel 2018 (1750 contro le 1560 del 2017). Solo il 28% ha un’occupazione stabile, mentre il 44% del totale non lavora e il 19% ha un lavoro precario. Purtroppo, come rileva Rosy Paparella, questi dati fotografano una realtà solo parziale &#8211; il fenomeno è sottostimato e in larga parte sommerso -, eppure sono indicativi come campione da cui trarre una sorta di “carotaggio”.
«Tra le ragioni per cui le donne faticano a chiudere il rapporto c’è la totale dipendenza economica. Non accedere al mercato del lavoro e avere figli minori a carico sono elementi vincolanti e limitanti la loro capacità di uscita da una relazione distruttiva. Sono questi stessi elementi a costringere moltissime donne a rientrare nel rapporto anche dopo l’intervento del centro antiviolenza, un primo accesso al pronto soccorso o confronto con le forze dell’ordine. La motivazione che riferiscono è la paura di non avere risorse sufficienti per sé e per i propri figli».
Un altro aspetto significativo che emerge dal monitoraggio è la trasversalità della violenza alle fasce di età &#8211; la percentuale più alta di accessi ai Cav si registra tra donne di età compresa tra i 30 e i 49 anni (60%) &#8211; ai titoli di studio, oltre che alla condizione lavorativa, laddove presente. «Non bisogna credere che le laureate siano escluse da questo fenomeno, anzi spesso ci raccontano di non aver mai fatto ricerca attiva di un’occupazione». Le donne più esposte alla violenza sono quelle sposate (38%), seguite dalle nubili (28%) e separate-divorziate (26%). Le dinamiche di dipendenza economica, sottolinea Rosy Paparella, si presentano anche in quelle coppie in fase di separazione caratterizzate da un alto tasso di conflittualità: situazioni non ancora sfociate in violenza, ma potenzialmente di grande rischio.
Inoltre, sono più di 100 le donne, quasi sempre seguite dei figli minori, allontanate nel corso dei tre anni (2015-2018) dalle loro abitazioni a causa della violenza domestica e inserite nelle case rifugio a indirizzo segreto. «Ciò porta a un loro sradicamento dai territori di provenienza, che si traduce nella perdita del lavoro &#8211; qualora ci fosse &#8211; e nella rete di relazioni che favorisce il reinserimento. È un tema che andrebbe affrontato anche a livello nazionale dal legislatore».
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<h2>Il welfare ecologico pugliese</h2>
Escludendo le forme di potere esercitate da un matriarcato mafioso occulto (nel Gargano o in Basso Salento), resiste in Puglia, soprattutto al di fuori dei grandi centri urbani, un retaggio culturale patriarcale che rallenta il percorso di emancipazione della popolazione femminile. La regione però in questi anni ha compiuto enormi passi in avanti ed è oggi all’avanguardia in Italia, con un modello che integra politiche di pari opportunità, inclusione sociale e reinserimento lavorativo.
Tutto questo a partire dalla Legge regionale n. 29 del 2014, “Norme per la prevenzione e il contrasto della violenza di genere, il sostegno alle vittime, la promozione della libertà e dell’autodeterminazione delle donne”, che «ha aperto la strada a una visione integrata del problema e a un approccio multidisciplinare non centrando l’attenzione esclusivamente sull’Assessorato al Welfare, ma istituendo un tavolo interassessoriale per distribuire e coordinare le responsabilità delle politiche antiviolenza sui dipartimenti del lavoro, della salute, della formazione».
Il Piano integrato degli interventi 2019-2020 per la prevenzione alla violenza di genere stanziato dalla Regione vale quasi 11 milioni di euro. La Puglia è l’unica in Italia a garantire alle vittime di violenza l’accesso al Red, il Reddito di Dignità (misura a contrasto della povertà). «È una misura economica tempestiva &#8211; commenta Rosy Paparella &#8211; per risolvere contingenze immediate, come fare la spesa e ricaricare il cellulare, che le donne temono di non riuscire a fare». Il governo regionale ha inoltre investito oltre 3 milioni di euro in percorsi di formazione professionale e inclusione sociolavorativa, mettendo in campo programmi specifici per rafforzare il potenziale occupazionale femminile, anche attraverso incentivi agli imprenditori per l’attivazione di tirocini e borse lavoro. Anche i comuni, tramite un sistema di benefit, sono chiamati a partecipare attivamente a questo programma di reinserimento.
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<h2>Prossimo step: l’educazione finanziaria contro la violenza di genere 
</h2>
I centri antiviolenza, attualmente 27 in Puglia, rappresentano il braccio operativo sui territori degli interventi a sostegno delle donne. Spiega Paparella: «I Cav garantiscono aiuto con personale qualificato su tre fonti: prevenzione e sensibilizzazione; protezione e infine sostegno alla fuoriuscita, che ha come elemento centrale l’accompagnamento all’autonomia, e non può quindi prescindere dalla condizione lavorativa».
Se le esperienze di cohousing stanno presentando diverse criticità per le donne che vivono questa esperienza, stanno invece funzionando le opportunità di aggregazione sul fronte del lavoro e, prima ancora, della formazione. «Abbiamo attivato dei laboratori di artigianato e di sartoria. Un gruppo di Martina Franca, che si è chiamato Dea, muove i suoi primi passi producendo tisane, candele e oggetti decorativi. Mettere a disposizione occasioni di formazione e occupazione sta dando dei risultati, ma non è semplice. Abbiamo visto come sia più difficile per le donne che hanno un titolo di studio elevato: il loro processo di ripristino delle capacità di autostima è ancora più doloroso e difficoltoso».
Il centro antiviolenza di Bari ha sperimentato, in collaborazione con Banca Etica e la rete nazionale Safe, un breve corso di formazione all’educazione finanziaria. «Riteniamo possa essere uno strumento potente di empowerment economico che potrebbe integrare gli interventi standard di supporto psicologico e legale. Ci sono donne che non sanno come aprire un conto corrente &#8211; non ne hanno mai visto uno -, non sanno come comportarsi in banca o attivare procedure quotidiane di gestione del bilancio familiare. Sono conoscenze che le donne non hanno nelle loro valigie quando lasciano casa, e questo va cambiato», conclude Rosy Paparella.
Emergere da una condizione discriminatoria all’interno di una relazione violenta comporta quasi sempre affrontare e superare la non autosufficienza economica. Le politiche antiviolenza devono perciò tenere conto di questa complessità e considerare sempre più il profilo economico e lavorativo nei propri programmi di azione. Serve perciò un impegno a tutti i livelli della società, a partire dalle istituzioni. Le strategie della Regione Puglia possono senz’altro costituire un riferimento in ambito nazionale. L’Inps ha annunciato lo scorso novembre l’accordo con l’Associazione di volontarie Telefono Rosa per offrire consulenza alle donne vittime di violenza di genere in alcuni info point. Piccoli, ma importanti, segnali.

Violenza di genere, violenza economica

È stato istintivo decidere chi intervistare per andare a sollevare il tappeto e tutta la polvere sotto cui andiamo a buttare ogni giorno la questione di genere. Eleonora Pinzuti, a parlarci e ad ascoltarla, è totalmente aliena rispetto ad una dilagante sciatteria di pensiero e di parole dedicata alla questione femminile.
Formatrice professionista, docente, consulente, autrice. Gira l’Italia con il suo progetto HerPowerment, forte del fatto che i pilastri su cui rimettere in piedi una cultura matura debbano partire dalle donne e non da fuori, a cascata. Scrittrice e poetessa, la sua pelle professionale è fatta di Inclusion, Diversity e Gender Violence.
Per me Eleonora è stata un regalo di Facebook che ho scartato con cura. Abbiamo prima dovuto rimandare un paio di appuntamenti a Firenze e poi cedere all&#8217;emergenza del coronavirus e incontrarci via skype.
“Oggi la galassia femminile e femminista è ampia, spesso antitetica e in alcune circostanze persino aporica. Ci servono letture della realtà nuove ed eccedenti, strategie propulsive di cambiamento, procedure di rinforzo e di sostegno che si svincolino da sotto-stereotipi o sessismi benevoli. I dati in nostro possesso, dal Part Time al Gender Pay Gap (la differenza retributiva fra uomini e donne), dalla cosiddetta “conciliazione” vita-lavoro fino al problema del lavoro di cura, vedono ancora le donne in posizione minorizzante. Se le ragioni sono molteplici, dobbiamo porre in atto strumenti per cambiare le cose e dobbiamo farlo anche e soprattutto in tempi di Covid19.  Oppure, a fare le spese della recessione che si paventa, saranno, al solito, le donne”.
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Le realtà multinazionali si espongono meno agli squilibri salariali. Per noi forse il problema è più legato al tessuto italiano, medio-piccolo?
Mi risulta percettivamente. A me quello che interessa di più è stato comprendere come le donne interpretino i dati e l’esperienza della discriminazione di genere: nella società attuale la riuscita o il fallimento sono demandati al soggetto; abbiamo infatti smesso di produrre una cultura che legga in modo sistemico le difficoltà sociali. Proprio per questo, sovente in modo auto-colpevolizzante, le donne ritengono un fallimento personale il non riuscire a raggiungere certi risultati professionali, mentre si tratta di una conseguenza dello squilibrio di forze in campo fra uomini e donne: forze culturali, sociali e comportamentali. 
Hai spostato completamente il punto di osservazione da cui si affacciano le donne. 
Sì, perché è anche vero che un numero minoritario &#8211; ma per fortuna concreto di donne &#8211; riesce anche a sfondarlo, il cosiddetto “tetto di cristallo”. Ma bisogna fare attenzione ad un aspetto ulteriore: che il dominio, per invisibilizzare le proprie funzioni ed inibire un conflitto palese, deve prevedere una parziale inclusione dell’alterità. Quindi, in alcune circostanze, la presenza di donne o soggetti minorizzati convalida come equamente inclusivo un dominio di genere ancora escludente. Io lo chiamo ‘dominio di genere’, perché questo è.
Ma il patriarcato in senso stretto è davvero alle nostre spalle? Non intendo a parole ma nei fatti.
Siamo in una fase di post-patriarcato o neo-patriarcato, più invisibile rispetto al precedente ma ancora volto a porre un filtro alla presenza femminile. Non la nega, la filtra: è proprio per questo che spesso le donne percepiscono come una “colpa” soggettiva il non essere riuscite a raggiungere determinati livelli di carriera, mentre spesso questo è il risultato di una imparità di condizioni di partenza.
Come possono cambiare sguardo su se stesse, le donne?
Nel mio modello di HerPowerment cerco di passare dalla soggettivizzazione alla collettivizzazione delle problematiche: cerco di evidenziare come non sia il soggetto-donna a dover essere ancora migliore ma come siano le condizioni sociali e culturali ad essere impari, per quanto – è doveroso dirlo &#8211; rispetto ai tempi in cui scriveva Virginia Woolf abbiamo percorso una strada eroica e irta di ostacoli.
Eppure permangono molteplici forme di minorizzazione delle donne: dalla lack of authority – percezione di mancanza di autorevolezza sul luogo di lavoro &#8211; alla difficoltà del public speaking &#8211; se non ho la parola, non esisto -, dal mansplaining contro le donne &#8211; uomini che danno spiegazioni paternalistiche alle donne &#8211; all’aver introiettato il modello conciliativo &#8211; sono io donna che mi devo far carico di come gestire i figli &#8211; fino al ben noto ‘senso di colpa’…
Questi sono tutti elementi frenanti per una realizzazione del femminile. I nostri risultati, spesso pur così eclatanti, sono ancora il frutto di un rapporto biunivoco tra le nostre capacità e il tentativo del dominio di conservare sé stesso il più a lungo possibile. 
Sintetizziamo. Noi donne rielaboriamo come causa del problema il fatto di essere manchevoli ma è una percezione fuorviante e rischiosa.
È così. L’altro problema è che la realtà ci viene incontro sempre più frammentata. Il cosiddetto “reale” non è più nemmeno liquido, semmai gassoso. In un contesto simile è difficile per molte donne attivare modalità di collettivizzazione del proprio vissuto, si tende semmai a ricadere sull’io, sul “è un problema mio” proprio perché il dominio di genere, essendo meno palese e meno evidente di quarant’anni fa, è di più difficile riconoscibilità. 
Spostiamoci nel mondo delle aziende. Cosa registri da lì, visto che le frequenti spesso?
Faccio subito l’esempio delle tante donne che dicono: “Non credo alle quote rosa perché dobbiamo essere brave noi”. Che ciascuno di noi debba dare il meglio (non solo le donne) è un dovere, oltre che un piacere, ma dobbiamo ricordarci che, quando si tratta di donne, continuiamo a partire da una condizione socio-culturale svantaggiata. Personalmente però registro una nuova sensibilità e una decisa voglia, da parte delle donne HR o Manager, di contribuire al cambiamento tramite processi trasformativi. Per loro stesse e per le donne più giovani: e questo fa ben sperare.
A deviare l’attenzione sul femminile sono anche i linguaggi, gli stili comunicativi.
La violenza di genere non si esplica tanto o soltanto con la violenza fisica: quella ne è semmai la sineddoche, la parte per il tutto e va combattuta con ogni mezzo. Ma ci sono altre forme di violenza, pervasive e diffuse, come la violenza linguistica che produce un soggetto denigrato o deriso, inascoltato e svalutato (per questo si parla di svalutazione linguistica/verbale del femminile). Poi c’è la violenza socio-economica-culturale. Usare l’immagine dell’occhio tumefatto per rappresentare la violenza di genere tout court è solo un modo per far sentire le donne “al sicuro”, come a dire “a me questo non accade”, senza comprendere come la violenza di genere sia una specie di Idra di Lerna.
Portare le emozioni sul posto di lavoro sembra essere ancora un autogol per le donne.
Io mi occupo molto del rapporto fra donne e potere, ed è particolarmente interessante perché, a ben vedere, è un double bind, un doppio legame. Per millenni le donne hanno subito il potere, esperendolo come forma di assoggettamento; poi, alcune sono riuscite ad esercitarlo, ad esercitare cioè quel potere che le eslcudeva. In tal senso si è prodotto, per molte, un doppio movimento con il potere (di inclusione e di esclusione) che per molte è amletico, di difficile gestione, tanto da indurre tante a rinunciarvi con evidente nocumento. 
Secondo me dobbiamo invece pensare al potere come possibilità di fare e non come dominio: questa per me è la chiave che permette a molte donne di conciliarsi con il concetto di potere, e su questo sto lavorando con molte donne Manager e non, per offrire nuovi modelli di Leadership Femminile. 
Del resto gli studi confermano che l’empatia, spesso esercitata in modo maggiore dalle donne, è funzionale al buon esercizio di una leadership.
Donne ed empatia. Due parole troppo banalizzate.
Il legame tra donne ed empatia attraversa le teorie costruzioniste e differenzialiste. In termini più semplici: si tratta della millenaria querelle fra biologia o cultura. Ora, io voglio sottrarmi dal commentare l’aspetto “biologista”. Sul culturalismo, però, posso dire che in genere tutte le minoranze, anche quelle di classe, esperendo la necessità di sostenersi e tutelarsi, aumentano il loro livello di empatia. Le classi sociali svantaggiate, ad esempio, risultano essere più empatiche perché esperiscono sulla propria pelle il concetto di ‘bisogno’ (“una maggiore focalizzazione sugli altri” come afferma Chiara Volpato in Le radici psicologiche della disuguaglianza). Poi c’è l’introiezione del disvalore delle minoranze, dalla misoginia introiettata alla omofobia introiettata, ma non abbiamo modi di discuterne qui. 
Imporre e subire: stiamo forse arrivando al nodo più stretto.
Il dominio si replica colonizzando le donne tramite l’introiezione di un loro immaginario disvalore: noi siamo continuamente parlate dal potere, da sempre abbiamo dovuto introiettare tutti gli stilemi, i pregiudizi e gli stereotipi su di noi.
Ho riassunto tempo fa le più violente affermazioni misogine del patriarcato e mi sono trovata davanti Kant, Schopenhauer, Weininger, Leopardi, e decine di altri. Anche chi non ha mai letto un libro ha introiettato lo stereotipo. 
La letteratura femminile e femminista non serve più? 
Serve eccome! Ma, vedi, io credo che le bibliografie, da sole, non possano funzionare. Esistono libri illuminanti, per fortuna, ma è necessario agire e invertire una rotta millenaria. Infatti, un conto è il livello cognitivo e un conto è quello esperienziale: è stato essenziale finora, grazie a filosofe, scrittrice, autrici, prendere consapevolezza dei meccanismi escludenti; però, alla donna che non ha accesso alla cultura o che non legge libri, come attiviamo una visione su certi temi? Quello su cui dobbiamo puntare non sono tanto o soltanto i contenuti culturali ma la loro applicazione concreta. 
I media, la pubblicità, la comunicazione: potrebbero fare qualcosa di diverso?
Teoricamente potrebbero fare moltissimo, il guaio è che si muovono sempre con una doppia retorica: si propala un discorso di parità mentre si replicano contemporaneamente stereotipi e linguaggi minorizzanti. La retorica con la quale di parla di certi temi li rende poi ovvi, prevedibili, svuotandoli di senso e quindi di attenzione. 
Le generazioni più giovani stanno guardando da un’altra parte.
Premetto che per me è difficile parlare dei giovani, non essendolo. Dovrebbero essere loro a dirci cosa pensano della questione. Comunque credo che, per quanto i giovani abbiano oggi la fortuna di crescere in contesti ben più ampi dei nostri, le ragazze introiettino gli stessi stereotipi di decenni fa, a confermarci che la differenza di genere è, ancora, una struttura di pensiero. Proiettando poi il discorso sul mondo del lavoro, è indubbio che un trentenne abbia meno difficoltà di un cinquantenne ad avere un capo donna ma questo accade anche perché il contesto aziendale è più diversificato del passato: è un contesto che prevede molteplicità maggiori in ogni senso. Non significa, però, che la questione di genere sia già risolta. Magari. 
C’è ancora una lunga distanza tra ciò che vediamo e ciò che vogliamo vedere.
Va compreso che il dominio di genere si è invisibilizzato, pertanto è più difficile ‘stanarlo’. Mi viene quasi da dire che stiamo vivendo una fase storica e culturale più vischiosa rispetto al passato, dunque meno facile da leggere. Infatti il potere, per essere efficace, deve essere quanto meno visibile possibile (pensiamo alla mafia e alla lupara bianca). Nel momento in cui si rende visibile, chiaramente interpretabile, si produce una dialettica e chi se la sente davvero, oggi, di reggere una dialettica?
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È stato istintivo decidere chi intervistare per andare a sollevare il tappeto e tutta la polvere sotto cui andiamo a buttare ogni giorno la questione di genere. Eleonora Pinzuti, a parlarci e ad ascoltarla, è totalmente aliena rispetto ad una dilagante sciatteria di pensiero e di parole dedicata alla questione femminile. Formatrice professionista, docente, consulente, [&hellip;]

Dall’io al noi. Le donne, l’HerPowerment e l’errore di sentirsi in colpa - Informazione senza filtro

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C’era una volta l’America e il decennio tra il 1960 ed il 1970, quello del boom economico e dello sviluppo tecnologico che mettevano in fila progresso e futuro. Nella Silicon Valley si lavorava a tamburo battente: ARPANET faceva nascere Internet collegando tra loro i primi quattro computer di un’università, e il mondo era a caccia di programmatori sempre più specializzati. 
Per questo le aziende scelsero di profilare, attraverso la somministrazione di test attitudinali, 1200 uomini e 200 donne, al fine di costruire l’identikit del programmatore perfetto. Il lavoro fu affidato a due psicologi molto noti all’epoca, William Cannon e Dallis Perry, i quali giunsero alla conclusione che “il programmatore” per essere performante non dovesse “voler bene agli esseri umani”. Una conclusione netta.
Quindi i migliori programmatori furono considerati quelli più asociali, ovvero meno inclini a interagire col gruppo, meno empatici e con intelligenze emotive ridotte. Pertanto le donne, con naturali caratteristiche all’antitesi – il “sentire femminile” – vennero automaticamente escluse dal ruolo. 
Questo criterio è stato adottato nelle selezioni di settore per diversi decenni, e infatti ancora oggi la sintomatologia del maschilismo verticale è presente nelle aziende a sud di San Francisco (e non solo), tanto da essere fenomeno di denuncia. Infatti, recentemente, la tagliente penna di Emily Chang, autrice di Brotopia: Breaking Up the Boy’s Club of Silicon Valley (Penguin Putnam Inc), ha ritratto uno spaccato deformato dal dominio maschile, non solo in fatto di ruolo aziendale, ma come approccio comportamentale maschilista e patriarcale che pone le sue basi sullo sfruttamento e le molestie a danno delle poche donne presenti nella Silicon Valley. 
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<h2>La Silicon Valley, crogiolo del management maschilista e patriarcale</h2>
La costruzione dello stereotipo e del pregiudizio indirizza le sorti culturali e dello sviluppo di una società. D’altra parte sappiamo bene che la mente umana lavora per categorie. Un’opinione rigidamente precostituita e generalizzata, che non valuta quindi i singoli casi, è il modus operandi della costruzione – silenziosa e strisciante – dei profili del maschile e del femminile in tutti gli ambiti della nostra vita. 
Se in Silicon Valley, in cinquant’anni, si è imbastita la trama dell’equazione “maschile=successo”/“maschile=profitto” anche di fronte a evidenti segnali disforici, vuol dire che comportamenti e regole sociali acquisite (quindi date per giuste) sono riuscite a tratteggiare il posizionamento nella società degli uomini e delle donne di oggi.   
La percezione di genere ha insinuato e insinua aspettative implicite sui comportamenti da tenere, innescando un autosabotaggio femminile che ancora adesso si determina con efficacia, facendo divenire l’identità una lente di ingrandimento attraverso la quale guardare se stessi e gli altri, il proprio ruolo e la divisione del lavoro. E, pertanto, l’attribuzione del potere.
La storia insegna: un’operazione di diminutio è iniziata forse con le teorie di Darwin, che rintracciavano le caratteristiche intellettive delle donne come “appartenenti a quelle delle razze inferiori o al convincimento che le regioni del cervello nelle quali si alloca l’intelletto fossero nelle donne di dimensione inferiore rispetto a quelle degli uomini”. Anche Broca affermava che “non possiamo perdere di vista che la donna sia in media meno intelligente dell’uomo”. 
Per decenni psicologi, evoluzionisti e cognitivisti ci hanno raccontato tutto questo, costruendo sovrastrutture in merito alla percezione del femminile e riducendolo a ruoli di cura e affettività. La comunicazione ha fatto il resto: la narrazione della donna in veste di madre, casalinga, insegnante o oggetto del desiderio ha persuaso, attraverso i mezzi di comunicazione di massa, che fosse esattamente quello l’orizzonte delle possibilità del femminile, creando un vero spartiacque tra i ruoli adatti o inadatti alle donne e indirizzandone le aspirazioni. 
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<h2>Gli stereotipi da combattere</h2>
I dati Istat più recenti sugli stereotipi dei ruoli di genere fotografano uno spaccato interessante indicando che quelli più comuni sono: 
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<li class="li1">“Per l’uomo, più che per la donna, è molto importante avere successo nel lavoro” (32,5%), “gli uomini sono meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche” (31,5%), “è l&#8217;uomo a dover provvedere alle necessità economiche della famiglia” (27,9%). Quello meno diffuso è “spetta all’uomo prendere le decisioni più importanti riguardanti la famiglia” (8,8%).</li>
<li class="li4">ll 58,8% della popolazione (di 18-74 anni), senza particolari differenze tra uomini e donne, si ritrova in questi stereotipi, più diffusi al crescere dell’età (il 65,7% dei 60-74enni e il 45,3% dei giovani) e tra i meno istruiti.</li>
</ul>
Lo stereotipo più comune è quello inerente il successo nel lavoro; infatti il 32,5% delle persone tra i 18 e i 74 anni si dichiara molto o abbastanza d’accordo sull’affermazione che per l’uomo, più che per la donna, sia molto importante avere successo nel lavoro. L’opinione che gli uomini siano meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche è il secondo stereotipo (31,4%), seguito dalla convinzione che sia soprattutto l&#8217;uomo a dover provvedere alle necessità economiche della famiglia (27,9%). Meno radicata, invece, l’idea che in condizioni di scarsità di lavoro, i datori di lavoro dovrebbero dare la precedenza agli uomini rispetto alle donne (16,1%). Solo l’8,8% ritiene che spetti all’uomo prendere le decisioni più importanti riguardanti la famiglia. 
Ma quanto ancora il femminile è vittima di questa costellazione di stereotipi? Per rispondere a questa domanda bisogna anche tenere conto della interiorizzazione del maschile patriarcale nell&#8217;organizzazione valoriale di molte donne. Non è facile essere portatrici di una visione antagonista quando tutta l&#8217;organizzazione culturale si edifica e si orienta in tal senso. In parallelo, quanto il maschile “vincente” riesce a restare protetto all’interno della scala sociale dei mercati del lavoro? Per quanto tempo ancora resteranno mute alcune inadeguatezze? Probabilmente in questo momento storico un po&#8217; meno: così come il robot ha sostituito l’operaio stanco nelle catene di montaggio, in quanto più performante, si può accettare l’impiego delle donne là dove il requisito necessario sia quello dell’intelligenza emotiva. 
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<h2>Leadership femminile, non donne che imitano i leader maschi</h2>
Se è opportuna una rivoluzione interna ai sistemi aziendali, è anche vero che tutto il lavoro, in tema di intelligenza artificiale e di sviluppo, negli ultimi anni sembra capovolgere quanto fino a oggi è stato perpetuato come un mantra. 
Le skills richieste sono cambiate, e anche nel marketing e nella comunicazione si opera verso un indirizzo che richiede la costruzione di relazioni di valore sempre più orientate alla ricerca delle caratteristiche di “bisogni e desideri” meno inclini alle asimmetrie di genere. Le aziende ricercano responsabili capaci di lavorare e coordinare il gruppo, “competenze gentili” che sappiano valorizzare i talenti, intelligenze smart in grado di mettere in collegamento gli aspetti di vision e mission con quelli di produttività e fatturato. Quindi nell’epoca 2.0 la cultura delle differenze non inciampa più nella dicotomia maschio-femmina, ma tende alla personificazione di certe caratteristiche in maniera soggettiva.
Tra l’altro persiste un equivoco di fondo rispetto al tema della leadership femminile autorevole: le donne pensano ancora di dover modellare la loro autorevolezza sugli standard maschili, quando il femminile autorevole, invece, deve essere pensato come una categoria in gran parte inedita e con delle carattaeristiche peculiari esclusive. Il modello della leadership femminile virilizzata è sorpassato, e non apre scenari di conquista ulteriori. Con questo non si possono escludere le differenze biologiche dei sessi, ma persino Jung aveva sostenuto che maschile e femminile sono caratteristiche presenti in entrambi i sessi. 
Se nel tempo dello sviluppo dell’intelligenza articificiale, che ha come scopo quello della verosimiglianza all’intelligenza umana, i test attitudinali venissero riproposti, quasi certamente il profilo del “programmatore perfetto” corrisponderebbe a quello di un “programmatore femminile”. I modelli di business e di posizionamento della Silicon Valley necessitano quindi un aggiornamento  rispetto alle dinamiche di leadership e di approccio. 
Nell’era “Human”, il maschile e il femminile plurali sono diventati valori che non hanno più a che fare con il genere e che devono utilizzare come imperativo categorico la valutazione delle competenze soggettive, individuali e di merito.

Silicon Valley, maschilista e patriarcale. Sicuri sia il modello giusto?

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L’occupazione deve essere il primario strumento di prevenzione nelle politiche antiviolenza. Il fattore economico non è un elemento marginale, bensì centrale nel percorso di una donna che tenta di uscire da un contesto violento, e inserirsi &#8211; oppure reinserirsi &#8211; nella società e nel mercato del lavoro. A spiegarlo è Rosy Paparella, consulente della Rete [&hellip;]

Violenza di genere, violenza economica - Informazione senza filtro

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Non è un mistero che ai lavori on-demand nati grazie ai modelli di consumo “digitali” sia stata associata una generale accezione negativa. Questi nuovi professionisti figli della gig economy, incarnati per antonomasia dalle figure dei rider in bicicletta (simboli dei lavoratori sfruttati e non tutelati), pur rimanendo centrali nella vita del consumatore medio, sono anche vittime dell’assenza di una regolamentazione del settore univoca.
Fra le tante sfaccettature del fenomeno dei gig worker, certamente una di quelle che ancora deve essere analizzata in maniera più approfondita riguarda il rapporto fra queste nuove modalità d’impiego nate con il digitale e le donne.
Se nel mondo del lavoro persistono ancora forbici importanti fra il valore reale generato e riconosciuto per ciò che riguarda il genere femminile, può esserci qualcosa di buono in una dimensione che apparentemente si sostiene sul livellamento verso il basso delle tutele e delle condizioni? Non è semplice rispondere al quesito: lo scenario è ancora magmatico e incerto, e risulta difficile trovare dei segnali positivi da cogliere e fare propri, a maggior ragione se si vuole provare a dare una lettura polarizzata su determinate fasce della popolazione o secondo una logica di genere.
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<h2>Ma quanto si guadagna in media con la gig economy?</h2>
Quello che sappiamo e che i dati ci confermano è che il fenomeno sia in crescita.
Secondo <a href="https://www.inps.it/nuovoportaleinps/default.aspx?itemdir=51978">una ricerca</a> svolta dalla Fondazione Debenedetti nel 2018 per conto dell’INPS, il numero dei gig worker sarebbe attorno alle 750.000 unità in Italia, circa il 2% della popolazione lavorante (18-64 anni). 
Di questi, secondo il Rapporto, il 42% sono donne. La retribuzione è variabile: chi si affaccia alla gig economy secondo lo studio guadagna mediamente 346 euro, che è la media fra chi ci arriva da disoccupato (139 euro) e chi lo svolge come occupazione primaria e unica (570). In mezzo, 350 euro di salario per chi ha una seconda occupazione in tali ambiti. La ricerca però non ci dice se le donne siano pagate di più o meno.
Un aspetto forse che può essere utile alla trattazione riguarda i tipi di lavoratori che orbitano intorno al mondo digitale: i gig worker possono essere web-based, cioè lavorano essenzialmente grazie al web tramite cui svolgono la propria prestazione, e location-based, cioè usano dispositivi digitali e un software (generalmente un’app) per offrire e gestire il loro servizio “fisico”. 
Di questa seconda categoria fanno parte i già citati rider, lavoratori del settore più forte in ambito gig in Italia, quello del food delivery, che ha un fatturato di circa 600 milioni di euro nel 2019, +56% sul 2018 (<a href="https://blog.osservatori.net/it_it/food-delivery-italia-mercato" target="_blank" rel="nofollow noopener noreferrer">fonte: Osservatorio eCommerce B2c del Politecnico di Milano e di Netcomm</a>). Seguono, molto distanti, i servizi di trasporto e di somministrazione di lavori domestici, come le babysitter o le colf. Della prima invece fanno parte i lavoratori più di concetto, come art director o social media manager.
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<h2>Le aspettative dei lavoratori on-demand</h2>
Queste condizioni rispondono ai bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici?
Prova a rispondere Elena Amistà, ricercatrice freelance, curatrice del sito Find Your Data e associata di Rete al Femminile: “Sembra che i lavoratori della gig economy siano piuttosto soddisfatti (il rapporto INPS ce lo conferma), ma altri dati ci raccontano che la prima ragione per cui si lavora così poco (ovvero così poche ore a settimana) è che non c’è un’alternativa migliore. A tal proposito consiglio di leggere il report dal titolo Social Protection for Independent Workers in the Digital Age a cura di Tito Boeri, Giulia Giupponi, Alan B. Krueger e Stephen J. Machin. Questo certamente sottolinea un gap tra aspettativa e realtà e possiamo pensare che sì, di per sé i lavoratori siano felici di studiare da casa un nuovo logo; ma vorrebbero qualcosa di più”.
“In altre parole, e tralasciando le misurazioni della soddisfazione, probabilmente la felicità di essere un lavoratore della gig economy dipende da un fattore che ha due facce, ovvero l’aspettativa. Il lavoretto occasionale, la piccola consulenza ottenuta al ribasso sono un ‘meglio di niente’ oppure lasciano un amaro in bocca perché ‘avrei sperato di meglio?’”.
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<h2>Gig work: i vantaggi per le donne</h2>
La questione è complessa e può lasciare spazio a diverse riflessioni relative alle differenze di genere e alle opportunità. Rimanendo sulle donne, infatti, il tema delle aspettative sembra essere centrale.
In un articolo del maggio 2018, pubblicato sul blog Tecno-Logica e ospitato su La Stampa, l’analista di Creative Strategies Inc. Carolina Milanesi scriveva: “Considerando quanto poco sono progrediti le normative e l’atteggiamento delle aziende in materia di assistenza all’infanzia e congedo parentale e tenendo conto dei cambiamenti che il luogo di lavoro sta subendo per attrarre i millennial, per le mamme che si sono prese una pausa dalla carriera rimettersi in gioco è scoraggiante. La gig economy potrebbe offrire loro nuove opportunità, non solo in termini di flessibilità, ma anche per riscoprire che cosa vogliono fare davvero, e per guadagnare un po’ di più.
Dal marketing ai metodi di pagamento alla fornitura di servizi, grazie ai progressi della tecnologia non è mai stato così facile essere il capo di sé stessi”.
La riflessione nasce dalla consapevolezza che il divario retributivo e di mansioni fra uomini e donne è in tutto il mondo ancora molto ampio, e dalla considerazione diffusa della maternità in ambito lavorativo, trattata ancora troppe volte come un problema per la donna in carriera. La flessibilità insita nel meccanismo on-demand dell’economia gig, invece, potrebbe favorire le donne nell’inserimento (o nel re-inserimento) nel mondo del lavoro, nonché migliorare il bilanciamento tra sfera privata e lavorativa, partendo non tanto dalle logiche contrattuali quando dalle competenze. In effetti, il modello della consulenza gig sembrerebbe perfetto per valorizzare quanto resta invece trascurato nel mondo del lavoro “classico”.
Elena Amistà su questo è concorde: “Esistono piattaforme digitali, come Starbyte e AddLance, nate per agevolare l’incontro tra piccole imprese e professionisti (dalla grafica, ai website designer, ai traduttori): possiamo immaginare che siano molte le donne che le utilizzano per ottenere piccole commesse. Il fatto di poter lavorare un numero limitato di ore – e magari poter rifiutare all’occorrenza un’assegnazione – ha la parvenza di essere il classico metodo che permette di conciliare vita professionale ed esigenze famigliari. È la solita frase che intende dire che sia una questione esclusivamente femminile e forse davvero questo tipo di collaborazioni può aiutare”.
Un discorso di valore, ma parziale, considerando come ci siano aziende con cui si costituisce una relazione stabile (il modello One Contractor) e in cui è necessario trovare una visione imprenditoriale che sostenga le donne.
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<h2>Uber e Domino’s pizza, aziende women-friendly</h2>
A tal proposito Uber è un esempio interessante. Nella stessa azienda è come se abbiano convissuto (o convivano) più anime: quella molto attenta alle proprie collaboratrici, che si propone di “mettere in contatto, incoraggiare e supportare l&#8217;avanzamento delle donne” costruendo una policy interna in grado di tutelare e proteggerle da ogni problema possa sorgere (per esempio, le molestie subite durante il servizio) o da qualsivoglia limite di carriera proveniente dal genere, e quella oseremmo dire più “maschilista”, che in barba a tutti i pregiudizi ha tollerato negli anni passati votazioni partite dagli utenti per “l’autista più bella” (la famosa ragazza filippina Joyce Tadeo, salita agli onori della cronaca nel 2017). Anche situazioni come queste possono aiutare a far crescere una consapevolezza diversa per la relazione fra gig economy e donne, mostrando come ci sia ancora molto da fare.
Gli esempi virtuosi nel settore fortunatamente però ci sono. Oltre a Uber, che ha comunque avviato un processo interno “women-friendly”, citiamo Domino’s Pizza, dove le donne sono una fetta della forza lavoro ancora minoritaria ma ugualmente di riferimento. Ci racconta il CEO per il mercato italiano Alessandro Lazzaroni: “A oggi le donne che lavorano con una modalità ‘gig’ (in Domino’s Italia, N.d.A.) sono circa il 16% del totale della popolazione femminile degli store. Inoltre, a differenza di altri player che operano sul mercato con queste forme di collaborazione, noi offriamo a tutti una copertura assicurativa contro gli infortuni, oltre a garantire un contratto che è ben definito e certificato. Abbiamo inoltre anche altre modalità di lavoro elastiche, come lo smart working e orario di ingresso flessibile, che vengono offerti non solo al 100% della popolazione femminile, ma alla totalità dei dipendenti e collaboratori di sede”.
Il lavoratore (e le lavoratrici) possono approfittare di un trattamento che le agevoli? Risponde così Lazzaroni: “La nostra ottica è quella di dare la scelta a ogni nostro lavoratore di poter trovare una forma contrattuale a lui confacente, ovviamente sempre nei limiti richiesti dalla mansione. Quando è una scelta libera del lavoratore, la possibilità di operare con modalità di lavoro più flessibili, non ci sono rischi ma solo opportunità: ovvero quella di gestire un corretto work-life balance, in linea con le proprie aspettative. Il rischio è quello di ritrovarsi ad avere un mercato del lavoro che invece sia fatto di un’unica alternativa, magari flessibile, ma più aleatoria. Questa non è senz’altro la scelta che abbiamo fatto noi. Non andiamo a offrire una posizione che sia contrattualmente vantaggiosa per noi, ma andiamo ad offrire dei contratti che possano consolidarsi in un percorso duraturo poiché impegniamo tantissime forze nella formazione e nella crescita delle risorse. La speranza è che queste persone possano evolversi professionalmente all’interno della nostra azienda, fino ad arrivare a diventare loro stesse imprenditrici, aprendo o magari acquistando direttamente uno degli store in cui hanno iniziato la loro carriera. Questo non è un sogno o un’utopia. La dimostrazione è che negli Stati Uniti, il 90% dei franchisee Domino’s è partito facendo il driver e questa è anche la nostra ambizione”. Un discorso quindi che sposta il focus sul collaboratore in generale, e mostra come nei nuovi modelli di lavoro “digitale” la flessibilità della relazione sia pensata per essere alla base di qualsiasi rapporto.
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<h2>Le gig worker si accontentano. Per ora</h2>
Rimane il quesito di fondo: le donne possono trovare il proprio spazio in un modello ancora in formazione, dove le certezze sono poche e ogni giorno è buono per costruire una cultura condivisa convenzionalmente? 
Facciamo nostre le parole di Elena Amistà, che suonano profetiche pur lasciando aperti dei quesiti basilari: “Un piccolo impegno saltuario, a chiamata, è ciò che serve alle donne per continuare ad assolvere ai compiti famigliari e – intanto – riuscire ad avere qualche spicciolo per farsi un regalo, oppure è la mortificazione di chi vorrebbe invece lavorare a tempo pieno e delegare a qualcun altro le faccende domestiche?”.
“Probabilmente, il momento storico in cui siamo porterà a uno scontro tra le nuove esigenze di
empowerment femminile e la resistenza degli stereotipi di genere che vogliono le donne vicine ai figli e alla famiglia. La gig economy, per alcuni lati, può sembrare il compromesso ideale, ma certamente non basterà – viste le nulle prospettive di indipendenza e carriera che offre. Per il momento, contribuire al bilancio famigliare con piccoli lavoretti può evitare di cadere nei due estremi stereotipati femminili: la donna in carriera e la donna angelo del focolare. Sicuramente, ciò non potrà bastare – e non solo per le donne – soprattutto se leggiamo in prospettiva i dati dell’indagine di Boeri, che mostra come i titoli di studio di questi lavoratori siano alti (talvolta più dei lavoratori autonomi propriamente detti)”.
La parola alle aziende. E alle donne.

Gig economy: il lavoro on-demand dà un vantaggio alle donne?

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Simona Ruffino

Esperta di costruzione di identità aziendali e di strategie applicate attraverso l&#8217;apporto delle neuroscienze e dei processi cognitivi. Premio Philottete all&#8217;eccellenza della comunicazione nel 2015, speaker e formatrice. Content Editor per Eipass, impegnata nella divulgazione della cultura di impresa e sostenitrice dell&#8217;informazione di valore. Appassionata di musica e televisione, viaggiatrice per vocazione, sostenitrice del pensiero divergente.

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C’era una volta l’America e il decennio tra il 1960 ed il 1970, quello del boom economico e dello sviluppo tecnologico che mettevano in fila progresso e futuro. Nella Silicon Valley si lavorava a tamburo battente: ARPANET faceva nascere Internet collegando tra loro i primi quattro computer di un’università, e il mondo era a caccia [&hellip;]

Silicon Valley, maschilista e patriarcale. Sicuri sia il modello giusto? - Informazione senza filtro

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È passato molto tempo da quando mi sono appassionata ai temi dell’inclusione e della pluralità in azienda. Correva l’anno 2000 e con alcune colleghe della scuola di management in cui lavoravo interessate al tema abbiamo prodotto la prima ricerca sullo stato dell’arte delle carriere in Italia, uscita con il titolo Soffitto di vetro e dintorni. Ritenevamo urgente occuparci di un argomento che era all’epoca assolutamente marginale: le motivazioni alla base delle scarse carriere delle donne. Già in quell’occasione ci rendemmo conto che i meccanismi messi in atto nelle culture organizzative per “escludere” alcune persone sono spesso i medesimi. C’è una difficoltà a comprendere le competenze reali dietro il paravento di una situazione personale che, in qualche modo, abbaglia. Ci si ferma all’apparenza, si giudica rapidamente, si utilizzano stereotipi, spesso in modo inconscio. Per questo, già allora, affrontammo il tema in termini evolutivi inserendolo nella più ampia riflessione sul diversity management.
Successivamente mi sono resa conto che far riecheggiare la nozione di “diversità” poteva essere deleterio. Alcuni studiosi hanno messo in luce come, nella gestione di questo tema, la scelta organizzativa di costruire gruppi dedicati possa ampliare gli stereotipi invece che contenerli. Ricordo, e lo cito spesso, un signore cieco dalla nascita che aveva conseguito una laurea prestigiosa facendo i conti giorno per giorno con la sua disabilità e integrandola in modo positivo nella sua vita. Il suo giudizio sulle policy aziendali fu preciso: da quando la mia azienda ha introdotto il tema della “diversità” mi sento disabile, mentre prima mi sentivo uno del gruppo.
Il primo punto, per affrontare il tema in modo efficace, è dimenticare il termine “diversità”, che simbolicamente riferisce un’alterità che contiene in sé un giudizio negativo. “Diverso da chi?”, verrebbe da chiedere. Diverso da una supposta “normalità”? Diverso dalla media? Diverso dalla maggioranza? Il tema vero è che siamo tutti diversi, per fortuna. Siamo nati in luoghi differenti, in anni tra loro anche molto distanti, abbiamo avuto un’adolescenza in un contesto che è cambiato profondamente negli anni, abbiamo amato canzoni e musica, condiviso valori, fatto viaggi, sperimentato modelli di aggregazione e così. La vita, in questo modo, diventa interessante: ogni persona che abbiamo di fronte contiene un universo da scoprire.
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<h2>Come si include la diversità nella cultura aziendale? Il &#8220;management plurale&#8221;</h2>
Quando parlo di “management plurale” tento di proporre una formulazione differente, ma i progetti che arrivano dagli headquarter sono di “Diversity &amp; Inclusion” ed è molto difficile fare comprendere quella che appare una sottigliezza terminologica. Io sono convinta che non lo sia: le parole esprimono delle idee e veicolano dei messaggi. Dopo il titolo sopra citato, nei progetti standard, quelli che non vengono ripensati in modo coerente con la cultura aziendale, si iniziano a sviluppare i sottosistemi: donne, generazioni, LGBT e culture, generalmente in questo ordine. Oggi molte aziende hanno posto il tema LGBT in testa alla classifica, spesso non per un vero interesse, ma perché dimostra un “essere avanti”, moderni, coraggiosi.
La mia critica non riguarda le singole “tessere del puzzle”, ma un approccio che a volte si limita a seguire un po’ pedissequamente delle direttive o, peggio, delle mode. Intendiamoci, molte sono le realtà che hanno sviluppato bellissimi progetti, interessanti ed efficaci. Il problema è che spesso si evita il tema centrale, quello della cultura organizzativa e delle sue manifestazioni.
Il punto di partenza di un progetto che vuole essere significativo deve riguardare un dato: così come ogni singolo individuo è plurale, e quindi diverso, anche ogni realtà aziendale lo è. Ha una storia che deriva da un individuo che l’ha pensata, costruita e “imprintata”, o da un gruppo di manager che la gestiscono e che hanno consolidato non solo una “visione del mondo”, del business, ma anche dei linguaggi e dei simboli, dei comportamenti accettati o banditi nel gruppo. Un neoassunto è la persona più indicata per diventare “testimone privilegiato”, soprattutto se proviene da un’altra realtà. Costretto a cancellare dalla propria mente i molti “abbiamo sempre fatto così”, diventa lo sguardo indagatore che ricostruisce l’universo delle discontinuità.
Talvolta il senso della differenza arriva dalle esperienze dirompenti: un giovane italiano – il fatto è reale – si trova a lavorare in un team UK della stessa azienda. Lui continua nel suo modo di fare consolidato, battute e parolacce comprese. Al rientro alla base riceve una lettera del “whistleblower” della realtà dove ha lavorato che elenca le scorrettezze, il sessismo e le pessime frecciate contro altre culture. Basito, si rende conto che il modo di fare della sua realtà, quella italiana, assolutamente condiviso e quasi “premiato” dalle risate del gruppo e del manager a cui il giovane si è ispirato, il suo informale “role model”, non è valutato nello stesso modo in altre realtà, dove i confini di ciò che è accettabile e ciò che non lo è si spostano, in modo non necessariamente migliore, ma “diverso”.
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<h2>Combattere gli stereotipi con i dati e l’informazione</h2>
Allora, che fare?
Partire dai dati, che molto più delle opinioni confortano una ricerca che voglia essere concreta. Leggere nelle distribuzioni dei propri collaboratori come si sono consolidati gli stereotipi condivisi: in quali posizioni sono le donne? Vi sono posizioni tutte maschili e tutte femminili? Sicuramente, e non fermiamoci alla constatazione che non ci sono donne o uomini in quei settori ovunque. Proviamo a fare proposte innovative. Esiste un “soffitto di vetro”? Domanda retorica: c’è, perché c’è ovunque in Italia, ma è la sua conformazione che è differente e, soprattutto, diversificate sono le cause, tema che si può affrontare in una successiva indagine qualitativa. Come è la distribuzione generazionale? Una risposta che sento spesso è: non abbiamo un problema di giovani perché non ne abbiamo assunti. Appunto! Magari ci sono, ma nascosti da contratti che è meglio occultare al whistleblower della responsabilità sociale, figura che spesso non esiste, o se esiste siede nel comitato 231, firma report preimpostati senza fare un giro in azienda, e così via.
È un quadro realistico che consente di rispecchiare una situazione reale, a cui si deve aggiungere la risposta a una semplice domanda: perché siamo fatti così? I processi che ci hanno fatto diventare quello che siamo dal punto di vista organizzativo, sono attenti alle discriminazioni potenziali oppure, come è naturale dal punto di vista fisiologico, ci si abbandona senza remore?
Il richiamo alla fisiologia della discriminazione è necessario per comprendere come un processo di autovalutazione sia indispensabile per sviluppare progetti seri. Non siamo stupidi o cattivi quando scivoliamo nei bias inconsci, che sono appunto non consapevoli. È proprio la sicurezza che ciascun gruppo sociale mette in atto dei processi di “discriminazione”, nel senso letterale del termine, nei due ambiti inevitabili: il primo quello del reclutamento e selezione, il secondo quello dello sviluppo. La domanda che è necessario farsi è: quali criteri utilizziamo per terminare il processo di un’assunzione? E quali strumenti, in aggiunta, mettiamo in campo per validare questi criteri? Non sono un’esperta del tema, ma mi colpisce che spesso nelle aziende il momento della selezione venga affidato a un junior. Oggi, inoltre, siamo passati agli “screening digitali” che artificialmente, non so con quanta intelligenza, vagliano i CV per selezionare i migliori. L’impressione che si ha è che spesso sia un processo random e non un vaglio del reale potenziale di una persona.
Il tema delle carriere è più articolato: in alcune realtà vige ancora la prassi dell’intuito del capo, in altre sono messi in campo sofisticati meccanismi di valutazione della prestazione prima e del potenziale poi. Spesso molto corretti, ma che – diciamolo – arrivano a un certo punto della scala gerarchica, per poi lasciare spesso il campo alla mitica cooptazione che più di ogni altro meccanismo patisce il rischio dell’omofilia. Un tema, questo, forse impossibile da rendere trasparente.
Insomma, come si dice sempre, la “cultura è l’acqua dove il pesce nuota”. Per comprenderla e guardarsi da lontano, come in uno specchio, occorre fare una scelta di coraggio perché l’immagine che ci viene restituita spesso non ci piace affatto. Ma è l’unica modalità per affrontare seriamente l’inclusione della pluralità. Per conoscersi, capire dove i meccanismi operativi sono farraginosi, comprendere lo stile condiviso e i conseguenti punti di forza o di debolezza. Da qui si possono formulare progetti che, dando uno sguardo al puzzle nella sua completezza prima che alle singole tessere, traccino una policy realistica e innovativa.
È attraverso questa indagine che si comprende quali delle tessere del puzzle vanno affrontate e soprattutto come. Se esiste un “soffitto di vetro”, programmi specifici per comprendere i criteri di valutazione da un lato e di empowerment dall’altro possono essere utilmente messi in campo.
La domanda da porsi è: quali caratteristiche dell’identità personale rischiano, nella nostra cultura, di “nascondere” le competenze? E se queste caratteristiche non sono evidenti, ma nascoste, che cosa si può fare? Un esempio per tutti è l’orientamento sessuale. Vi sono aspetti evidenti: se un collega affronta ad esempio un cambiamento di sesso dovuto a una disforia di genere, la cosa è palese. Ma altre situazioni possono richiedere una esplicitazione che non sempre è desiderata dal soggetto. Un esempio, ma ce ne possono essere molti altri.
È evidente che l’obiettivo di ogni programma di costruzione di una cultura plurale mira a far sì che ciascuno possa dichiarare le proprie caratteristiche senza essere giudicato, ma è un obiettivo a lungo termine che può richiedere passaggi intermedi.
In molti programmi è utile, senza forzare, lavorare molto sull’informazione. Costruire momenti di cultura generale, sulle differenti tessere del puzzle, può essere efficace. Ascoltare testimonianze, imparare a “mettersi nei panni degli altri” aiuta a capire che i comportamenti inclusivi partono dal rispetto delle differenze, dalla sospensione del giudizio, dalla capacità di non fare di “ogni erba un fascio”, ma di distinguere le sfumature.
Con questi “occhiali puliti” ci si potrebbe accorgere che sono altre le tessere da aggiungere. La collega sovrappeso, ad esempio, è la più oggetto di battute; il nerd della porta accanto è quasi da manuale, e non si può evitare di sottolinearlo, gli addetti alle pulizie sono comparse della vita organizzativa a cui nessuno rivolge la parola, anche perché parlano un italiano stentato. E così via, sviluppando una consapevolezza che sia ampia, che riguarda un modo di essere e dei comportamenti diffusi, più che gli schemi imposti dalla tradizione.
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<h2>La responsabilità sociale d’impresa</h2>
Ho affermato a più riprese che il nucleo centrale di un programma di inclusione riguarda la capacità di leggere una “discriminazione” che avviene in modo improprio, tema oggettivamente centrale di qualsiasi competenza gestionale. Ma bisogna aggiungere un altro punto di vista ed è l’inclusione delle persone “svantaggiate” per diversi motivi. Se utilizziamo esclusivamente il criterio dell’appropriatezza e dell’efficienza, che devono informare qualsiasi organizzazione, perché dovremmo curarci dei genitori che devono conciliare le loro appartenenze o di un disabile psichico che oggettivamente richiede un’attenzione particolare?
Qui si apre l’ampio capitolo della responsabilità sociale d’impresa e della sua interpretazione. Come è noto per alcuni, è sufficiente che l’azienda faccia il “suo mestiere”, ovvero che resti sul mercato e che raggiunga una buona profittabilità. Altri, e stanno diventando sempre più numerosi, pensano invece che sia dentro il perimetro dell’identità aziendale farsi carico di un’attenzione ampia sia ai propri collaboratori e al loro ciclo di vita che alle persone con caratteristiche particolari.
Nella solidarietà alle persone che prestano la loro opera vi è, in molte realtà, un’attenzione concreta a quanto accade al di fuori dal lavoro. Abbiamo citato la genitorialità, ma c’è anche la comprensione del prendersi cura in età adulta che sempre più diventa un tema per le persone di mezza età che devono accudire genitori anziani. Possiamo proseguire con la disabilità: alcune aziende reclutano “disabili” che hanno patologie nascoste e che rendono la prestazione assolutamente identica agli altri. Una rincorsa a profili che assume a volte un carattere grottesco. Certo, l’inserimento di alcune persone può essere problematico, ma coglie il punto di informare, di supportare la convivenza, di costruire legami. Una scelta quindi, non un obbligo, ma che rende esplicita la propria cultura molto più dei filmini autocelebrativi che circolano.
Ultima notazione: le persone capiscono molto bene quando il tema è centrale o uno specchietto per le allodole. In conclusione, o le cose si fanno bene o è meglio soprassedere.
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Photo by Ryoji Iwata on Unsplash

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